某咨詢公司程度差異面試法

程度差異面試法主講人：白玲自我介紹白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，北大光華管理學院職業(yè)生涯特聘顧問，國家“職業(yè)指導師”職業(yè)資格培訓教程編寫委員會專家。白玲是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《激情創(chuàng)業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；并發(fā)表專業(yè)文章400余篇；代表著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍《普通人不普通的6種模式》。白玲主講課程《二十一個角度識別人才》《快速提高面試技術》《職業(yè)規(guī)劃技術》，以其專業(yè)性和實用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。同時為企業(yè)提供人才測評工具和咨詢服務，為企業(yè)在人才招聘、選拔、競聘、輪崗、績效考核等方面提供行之有效的專業(yè)服務。曾經(jīng)服務過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國國際航空公司、民生銀行、中國銀行佛山分行、北汽福田、京衛(wèi)藥業(yè)、匯中天恒、新大都酒店、北京卷煙廠等。白玲為北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。目錄引言面試中的三大難題第一部分面試技術：制定面試標準一：一定工作目標重要性順序二：二定工作行為的主體類型三：三定主體行為的重要程度類型四：四定主體行為的重要程度類型的核心競爭力等級五：五定實現(xiàn)主體行為的條件第二部分面試技術：提問和追問六：一問主體行為類型七：二問行為程度差異八：三問具體可操作行為等級九：四問職業(yè)素養(yǎng)等級十：五問行為實現(xiàn)條件第三部分面試技術：綜合評判.....引言面試中最常見的問題是：不準不深不快因為：我們沒有搞清楚企業(yè)需要什么樣的人，就人論人我們沒有問出關鍵的特點，沒有以小見大我們不會快速作出判斷，沒有抓住主線三大核心技術解決面試難題：制定面試標準提問和追問綜合評判

更多地依賴于經(jīng)驗；有較局限的適用范圍；一般難以傳遞和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完整的理論依據(jù)；有明確的方法，可復制。引言總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。直覺面試的常用手段有兩種：面試技術第一部分確定面試標準

共5個步驟相對而言，下面哪一個事件最能夠說服你：他將是一個好丈夫？英雄救美人，打走臭流氓一次一次送給心愛女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑3次照顧生病6個月的女朋友學法律的，能夠幫助未來的事業(yè)發(fā)展善于給女同胞減壓練習1:.....確定面試標準基本說明確定面試標準要圍繞著目標的主旋律，什么是影響個人和團隊績效最重要的行為標準。不要被一個人的突出特質(zhì)打動。確定面試標準是做選擇題，有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本最小，風險最低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。一定工作目標的重要性順序人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。知識客戶知識產(chǎn)品知識行業(yè)知識企業(yè)知識……學歷和專業(yè)是是知識的主要要標志現(xiàn)在的知識獲獲取渠道非常常豐富如果希望上手手快，可以重重點考察其知知識結構學習能力更加加重要技能專業(yè)技能可轉(zhuǎn)換技能和人打交道的的能力和事打交道的的能力和信息打交道道的能力可轉(zhuǎn)換技能是是不同崗位之之間轉(zhuǎn)換的工工作能力，是是工作出色的的重要能力；；也是一個人人持續(xù)發(fā)展的的基礎。如：：溝通能力語言表達能力力協(xié)調(diào)能力問題解決能力力計劃能力靈活應變能力力學習能力等上手快經(jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗職業(yè)經(jīng)驗企業(yè)經(jīng)驗老板經(jīng)驗經(jīng)歷不一定是是經(jīng)驗經(jīng)驗最重要的的是上手快和和防風險職業(yè)素養(yǎng)習慣職業(yè)成熟度主動性壓力承受學習素養(yǎng)長期形成的，，影響一個人人發(fā)展?jié)摿Φ牡奶刭|(zhì)經(jīng)驗之談人崗匹配，面面試標準重點點在一個人的的知識、專業(yè)業(yè)技能和經(jīng)驗驗；人和組織匹配配，面試標準準重點在一個個人的可轉(zhuǎn)換換技能和職業(yè)業(yè)素養(yǎng)；人和組織發(fā)展展匹配，面試試標準重點在在一個人的可可轉(zhuǎn)換技能和和職業(yè)素養(yǎng)。。工作目標的重重要性順序招聘經(jīng)理：人崗匹配工作作目標制定公司招聘聘計劃優(yōu)化招聘流程程建立一支專業(yè)業(yè)的招聘隊伍伍人和組織匹配配工作目標和自以為是的的部門經(jīng)理完完成招聘任務務適應公司初期期不良的人際際關系人和組織發(fā)展展匹配工作目目標招聘管理優(yōu)化化，人才庫建建設提升招聘專業(yè)業(yè)化水平每一個崗位在在人崗匹配、、人和組織匹匹配、人和組組織發(fā)展匹配配方面都會有有多種工作目目標，選擇其其中最重要的的影響個人和和團隊工作績績效的目標，，一般選擇最最經(jīng)常出現(xiàn)的的，有難度的的，不容易替替代的目標。。面試中最需要要確定的目標標順序1、2、3、4、二定工作行行為的主體類類型創(chuàng)造/戰(zhàn)略型型：特點：集中于于長期的發(fā)展展，屬于想法法和概念導向向的主要行為為動詞構想、、戰(zhàn)略、策劃劃、開發(fā)、研研究典型工作：研研究員、企業(yè)業(yè)顧問、戰(zhàn)略略者、營銷策策劃改進/組織型型特點：團隊導導向，調(diào)動現(xiàn)現(xiàn)有的資源主要行為動詞詞：改進、組組織、變革、、計劃、提升升典型工作：經(jīng)經(jīng)理、組織者者、執(zhí)行者、、主管、銷售售技術/生產(chǎn)型型：特點：高質(zhì)量量、過程和生生產(chǎn)導向、維維護、維持、、監(jiān)督或執(zhí)行行、保守并且且注重細節(jié)，，集中于技術術性主要行為動詞詞：設計、制制造、傳遞、、維護、質(zhì)量量、評估、學學習、測試典型工作：會會計、行政、、工程師、醫(yī)醫(yī)生、教師、、質(zhì)量控制每一個工作目目標中都會包包含創(chuàng)造/戰(zhàn)戰(zhàn)略型、改進進/組織型、、技術/生產(chǎn)產(chǎn)型等三種工工作行為，要要確定“主體體”行為類型型作為面試標標準，尤其是是具有管理職職能的人才的的面試標準，，容易出現(xiàn)標標準不清的問問題。如：銷售經(jīng)理的主主體行為類型型公司總部的培培訓經(jīng)理的主主體行為類型型公司總經(jīng)理助助理的主體行行為類型經(jīng)驗之談工作名稱工作目標行為類型工程師設計水利電氣設施開發(fā)新的ASICS電路設計工具技術/生產(chǎn)型創(chuàng)造/戰(zhàn)略型財務經(jīng)理改善結賬過程改進/組織型軟件開發(fā)者為復雜的模塊調(diào)試代碼領導團隊開發(fā)新的數(shù)據(jù)系統(tǒng)

秘書將每周郵件合并到重要的報告中維護和調(diào)整所有旅行安排

銷售副總裁設立銷售培訓系統(tǒng)確定年銷售計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃

品牌經(jīng)理為新產(chǎn)品開發(fā)制定戰(zhàn)略建立一個專業(yè)的團隊和組織

練習2請確確定實現(xiàn)下面面的工作目標標的主體行為為類型：.....三定工作行行為的重要程程度類型一個人的工作作行為，達到到什么樣的程程度，才會是是適合？比如如快速、深入入、持久、創(chuàng)創(chuàng)新、細致、、靈活、條理理等一個人大的行行為的效果，，是由很多小小的行為組成成的，繼續(xù)確確定行為的程程度差異，每每一個行為類類型可以分為為和人、事、、信息三方面面打交道。從企業(yè)中最優(yōu)優(yōu)秀的和最不不優(yōu)秀的人身身上考察………和人打交道的的程度差異和人打交道：：人的類型：客客戶、同事、、合作伙伴、、上司、下屬屬等和人打交道的的程度差異：：速度（快速影影響）適度（得體表表現(xiàn)）長度（維持時時間）深度（關系親親密程度）廣度（交往范范圍）練習3：請分分析招商銀行行理財顧問，，這個事件最最主要考察““和客戶打交交道”的哪兩兩個程度差異異。如果招商商銀行確定唯唯一的面試標標準，是哪個個度？練習長度適適度廣廣度深深度速速度目標效率效果和事打交道的的三要素：目標做事的規(guī)劃程程度做事的目標設設定和管理程程度效率做事的計劃程程度做事的資源分分配程度做事的監(jiān)控力力度做事的靈活度度做事的行動力力度做事的效果：：定性和定量量的指標做做事的細度度做做事的的持久度做做事的數(shù)量量做做事的的質(zhì)量和事打交道的的程度差異和什么類型的的事情打交道道：技術、服服務、銷售、、信息處理、、隊伍建設等等；練習4：匯源果汁招聘聘廠長，請問問這個案例中中影響兩個選選手績效的最最主要體現(xiàn)在在哪個方面？？計劃資資源調(diào)配靈靈活活應變行行動監(jiān)監(jiān)控和信息打交道道的程度差異異人物和信息打交道道的程度差異異信息類型：原則方法程度差異：思思維清晰全全面（多角角度）靈活活創(chuàng)新美美嚴嚴謹時時尚深深度速速度真真實夸夸張深深刻消消極積積極練習5：東風汽車招聘聘售后服務經(jīng)經(jīng)理，誰對人人更加敏感？？首信集團招聘聘市場大區(qū)總總監(jiān)，誰對原原則敏感？時尚雜志（男男士）招聘編編輯，誰更加加具有時尚感感？四定核心競競爭力等級知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)面試標準主要要是可轉(zhuǎn)換技技能和職業(yè)素素養(yǎng)和人和事和信息溝通能力怎么么提問？問題題解決能力怎怎么提問？責責任感怎么提提問、壓力承承受怎么提問問、學習創(chuàng)新新意識如何提提問？……經(jīng)常地，面試試官缺乏判斷斷力，而不是是提問的問題題！.....練習6：拉法法基招聘銷售售經(jīng)理，對三三位選手的能能力進行評分分感染力維持能力適度能力選手1號選手2號選手3號資源調(diào)動能力監(jiān)控能力行動力計劃能力選手1選手2選手3可轉(zhuǎn)換技能的的等級差異（（人）人快速感染力：（1-3級）1、單一方式，行為方式不太符合對方特點，有較弱的影響力2、靈活方式，行為方式一定程度地符合對方特點，有一定的影響力3、巧借外勢，行為方式快速有力地符合對方特點，有很強的影響力維持能力（1-3級）1、保持聯(lián)系，被動滿足對方要求；2、滿足對方要求，并采用推動和激勵方式，保持和優(yōu)化對方的情緒和認識3、采用指引和激勵的方式，帶動和維護對方方向和行為適度能力（1-3級）1、關系處理上方式不夠穩(wěn)妥，遇到?jīng)_突，回避或者激化，2、關系處理上比較得當，處理雙方?jīng)_突，反饋方式合情合理3、能夠把握復雜環(huán)境，不同的關系下有不同的得體表現(xiàn)

長度適度目標目標管理：（1-3級）1、能夠確定普通的標準2、能夠確定合理的標準3、能夠在沖突中管理目標計劃能力（1-3級）1、不太愿意制定計劃，對于突發(fā)事件能夠采取行動彌補；2、對自己多種工作任務，可以劃分工作步驟，安排時間，但是行為缺乏重點。3、對比較復雜的個人工作目標，分解成具體任務，并設立優(yōu)先等級，工作過程有條理。資源分配（1-3級）（包括時間、人、物等資源分配）1、能夠認識到資源的存在，并有意識地調(diào)動資源2、能夠理解資源的價值，妥善調(diào)動資源，意識到資源調(diào)動的問題；3、能夠調(diào)動并挖掘不同的資源完成任務并提高效率，并考慮到資源調(diào)動后的各個環(huán)節(jié)的問題。計劃資源調(diào)動事可轉(zhuǎn)換技能的的等級差異（（事一）監(jiān)控監(jiān)控力：（1-3級）1、過程控制：在工作過程中設置檢查點，追蹤工作進程，2、結果控制：對工作結果按既定標準進行查驗，對不符合的方面提出改進思路3、監(jiān)控習慣：對于自己和相關他人的工作都有密切關注的意識，尤其對關鍵點，有很高的敏感度行動能力（1-3級）1、從時間和數(shù)量來衡量，想法和做法有較大的不一致；2、能夠想法變成可以操作的行動步驟，基本能夠把想法落實到行動上；3、行動快速、有力，并且有實效。靈活能力（1-3級）1、不夠變通，面對新的信息或相反的證據(jù)愿意保持固有的想法和做法；2、靈活執(zhí)行；適當?shù)貙φ５墓ぷ鞒绦蚧蛞?guī)章制度做臨時調(diào)整以適應某種特殊情況；3、戰(zhàn)術調(diào)整；不受常規(guī)慣例的限制，根據(jù)具體情況和條件采取適合個人情況和客觀環(huán)境的做法行動力靈活應變事可轉(zhuǎn)換技能的的等級差異（（事二）多角度思維（（1-3級））1行動能夠夠考慮到1-2個方面的的立場2能夠把握握所涉及的多多方個體或者者群體的立場場3把握多多方的結構并并能夠找到主主導立場創(chuàng)新能力1基本按照照常規(guī)進行思思考2能夠把事事物之間的關關系，非常規(guī)規(guī)地建立信息息聯(lián)系，思維維開闊；3能夠采用用新思維新方方法，并產(chǎn)生生實際成果。。可轉(zhuǎn)換技能的的等級差異（（信息）邏輯思維能力力：演繹思維（分分解）：對事事物局部或細細節(jié)的認識能能力，把整體體分解成部分分。1簡單的羅羅列事物。能能夠列出面對對的或經(jīng)歷過過的各種任務務、活動、問問題或現(xiàn)象，，但是將事物物分解為若干干孤立的互不不聯(lián)系的部分分；2將問題題或事物分解解成相互關聯(lián)聯(lián)的若干部分分，認識到簡簡單的多重因因果關系；3能夠認認識到復雜的的因果關系。。歸納思維：對對事物整體和和全貌的認識識能力,把部部分結合成為為整體來認識識事物的方式式。1照搬套用用。當面臨的的情況與以前前經(jīng)歷一樣時時，認識到相相同之處并應應用以前的經(jīng)經(jīng)驗2整體體分析。借助助學習到的理理論知識，整整體分析過去去，學以致用用。3分門歸歸類能力。能能夠通俗易懂懂地表達復雜雜的觀點和情情況，將各種種觀點問題和和搜集到的數(shù)數(shù)據(jù)歸類整理理，并得出清清晰明白切合合實際的解釋釋，用更加簡簡單的方法復復述問題4全面綜合合能力。創(chuàng)造造新概念，在在處理問題時時能夠用自己己創(chuàng)造的概念念來反映各個個事物間的內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系，并并指導解決問問題的方法。。觀摩職業(yè)素養(yǎng)的程程度差異習慣1外表舉止止符合職業(yè)要要求（語言、、非語言溝通通方式）2行為風格格（考慮問題題和做事）方方式符合職業(yè)業(yè)要求3為人處世世的思維和行行為風格符合合職業(yè)和環(huán)境境要求職業(yè)成熟度：：對規(guī)則的的認同度1意識到規(guī)規(guī)則的存在；；不太能夠接接受；2意識到規(guī)規(guī)則的合理與與不合理；理理性地接受；；3意識到規(guī)規(guī)則的合理與與不合理；能能夠接受并加加以完善主動性：動力力和責任1按按照照組組織織或或者者別別人人的的要要求求去去做做2競競爭爭意意識識，，表表現(xiàn)現(xiàn)出出把把工工作作做做比比別別人人好好的的意意愿愿；；3個個人人有有很很強強的的興興趣趣4有有較較強強的的責責任任意意識識壓力力承承受受度度：：持持久久性性1對對特特定定的的壓壓力力或或失失去去，，明明顯顯的的被被動動感感，，缺缺乏乏目目標標、、不不能能有有效效說說服服、、情情緒緒調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)缺缺乏乏方方法法2對對特特定定的的壓壓力力或或失失去去，，有有一一定定的的不不良良情情緒緒，，有有意意識識地地說說服服自自己己，，并并采采用用一一定定的的辦辦法法調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)情情緒緒3對對特特定定的的壓壓力力或或失失去去，，相相對對樂樂觀觀，，有有目目標標、、有有辦辦法法說說服服自自己己積積極極面面對對，，調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)自自己己情情緒緒的的辦辦法法比比較較持持久久學習習素素養(yǎng)養(yǎng)：：1主主觀觀假假想想和和猜猜測測，，不不能能主主動動靠靠近近真真實實的的信信息息2快快速速理理解解信信息息的的價價值值，，不不排排斥斥超超出出自自己己之之外外的的信信息息3積積極極吸吸收收有有價價值值的的內(nèi)內(nèi)容容，，為為己己所所用用4深深入入研研究究，，立立足足于于獲獲取取真真實實的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)資資料料和和反反饋饋信信息息職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)的的程程度度差差異異五定定實實現(xiàn)現(xiàn)主主體體行行為為的的條條件件什么么地地方方什么么速速度度什么么人人什么么資資源源條條件件什么么文文化化氛氛圍圍和家家庭庭休休閑閑生生活活的的沖沖突突等等第二二部部分分提提問問和和追追問問共5個個步步驟驟基本本說說明明：：提問問和和追追問問要要問問出出關關鍵鍵事事件件，，根根據(jù)據(jù)標標準準去去問問，，問問出出程程度度差差異異，，而而不不是是根根據(jù)據(jù)自自己己的的喜喜好好去去問問。。問題題開開始始不不要要太太大大，，否否則則會會把把主主動動權權交交給給對對方方，，也也不不要要太太小小，，讓讓對對方方有有被被壓壓迫迫感感。。盡盡量量在在一一個個輕輕松松的的環(huán)環(huán)境境中中進進行行面面試試。。面試試禮禮貌貌時時間間是是15分分鐘鐘。。要層層層層提提問問和和追追問問，，把把一一個個標標準準問問透透。。第二二部部分分：：提提問問和和追追問問一問問主主體體行行為為類類型型二問問行行為為程程度度差差異異三問問具具體體可可操操作作行行為為等等級級————判判斷斷勝勝任任力力（（打打分分））四問問職職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)等等級級————判判斷斷持持久久性性（（打打分分））五問問行行為為實實現(xiàn)現(xiàn)條條件件————判判斷斷可可用用性性如何何問問問問題題：：五五步步追追問問提問問和和追追問問：：抓抓關關鍵鍵事事件件什么么是是關關鍵鍵事事件件？？影響響績績效效的的重重要要事事件件，，反反應應關關鍵鍵素素質(zhì)質(zhì)的的重重要要事事件件關鍵鍵事事件件是是人人才才測測評評技技術術實實現(xiàn)現(xiàn)快快速速識識人人的的““秘秘密密””提問問和和追追問問：：關關鍵鍵事事件件問過過去去，，用用過過去去預預測測未未來來如果果過過去去經(jīng)經(jīng)歷歷中中沒沒有有我我們們要要的的事事件件，，就就用用情情景景案案例例第二二部部分分：：提提問問和和追追問問五步步追追問問：：一一問問主主體體行行為為類類型型問出出：：創(chuàng)造造戰(zhàn)戰(zhàn)略略型型改進進組組織織型型技術術生生產(chǎn)產(chǎn)型型第二二部部分分：：提提問問和和追追問問五步步追追問問：：二二問問行行為為程程度度差差異異問出和人、、和事、和和信息打交交道的程度度差異比如：和客客戶打交道道的程度差差異問法你過去工作作中打交道道的客戶都都是什么類類型的人？？做什么工工作的？什什么層次的的？男的女女的？（廣廣度）你一般讓客客戶購買，，從前期接接觸到成單單，一般需需要多長時時間？（強強度）你過去主要要工作是開開發(fā)新客戶戶，還是維維系老客戶戶，如果是是維系老客客戶，一般般老客戶的的維系能夠夠持續(xù)多長長時間？（（長度）在維系客戶戶的過程中中，難點在在哪里？你你一般是怎怎么處理的的？如果遇遇到挫折，，你是怎么么處理的，，能舉一個個例子嗎？？（適度））當時完成這這個工作，，目標是誰誰定的？（（組織還是是個人）（（目標設定定和管理））你的人員是是怎么安排排的？哪些些是重點？？（資源調(diào)調(diào)配）在你最成功功的事情當當中，你是是如何監(jiān)控控事情的進進展的？（（監(jiān)控力度度）當事情發(fā)生生突變的時時候，你是是怎么處理理的，請你你舉個例子子（靈活度度）你在實際工工作中的具具體角色是是什么，你你是怎么落落實目標的的？（行動動力度）你的結果如如何，（速速度，數(shù)量量，質(zhì)量））和誰比？？（效果））比如：和事事情打交道道的程度差差異問法你覺得這個個課程最重重要的價值值在什么地地方？（邏邏輯思維)你認為這二二者之間的的關系是什什么？(邏邏輯思維））你為什么不不換個角度度想問題？？（多角度度思維）你盡可能說說出環(huán)形針針的用途。。（創(chuàng)新思思維）比如：和信信息打交道道的程度差差異問法第二部分：：提問和追追問五步追問：：三問具體體可操作行行為等級面試要問到到可見的行行為。什么么叫具體可可見？有畫畫面感，可可以拍下來來、錄下來來的就是行行為。人在兩種情情況下會說說真話第一種是完完全放松的的狀態(tài)下，，敏感降低低；第二種是打打破防御機機制，迫于于無奈，不不說不行了了。面試要講究究兩種問話話方式的結結合一個是壓迫迫的方式，，打破對方方的防御機機制。有夸夸大、躲閃閃、不真實實的時候，，就問到底底，不要猜猜測他的話話的意思，，要讓他說說明白。－－－溫和的的審訊技術術一個是鋪墊墊的方式，，有抗拒的的時候，要要能夠建立立支持信任任關系，墊墊話墊的舒舒服，讓他他想說，自自然的說出出來。－－－有經(jīng)驗驗的記者采采訪每個人語言言背景不一一樣，對某某些詞匯的的理解也不不同，所以以要還原到到真實，越越白描，越越?jīng)]有修飾飾，就越具具體可見，，越能夠做做判斷。不不要猜測，，要問出連連貫完整的的行為，面面試，一方方面要尊重重應聘者，，保護他的的情緒，另另一方面也也不要放棄棄面試官的的有利地位位。重要環(huán)環(huán)節(jié)一定不不能放過，，該施壓就就施壓。面面試官喜歡歡自己推測測，是因為為逼對方太太狠了，自自己很難受受。適當?shù)臅r候候，讓矛盾盾沖突起來來尤其是面面對高手的的時候，沒沒有給對方方足夠的刺刺激，高度度提不起來來，高手也也顯不出來來。語言的的交互，有有時候要反反問，質(zhì)疑疑，作出不不解的表情情，有時候候要明知故故問。三問具體可可操作行為為等級第二部分：：提問和追追問五步追問：：四問職業(yè)業(yè)素養(yǎng)等級級面試問職業(yè)業(yè)素養(yǎng)，是是問和行為為對應的理理念、愿望望、動機、、習慣等想想法和做法法。對未來來的個人績績效和團隊隊績效有著著重要影響響的職業(yè)素素養(yǎng)。人的深層結結構－－心心理特征和和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)，是行行為的支撐撐，相對穩(wěn)穩(wěn)定。有些人有迷迷惑性，雖雖然他能干干一件事情情，但是他他不愛干這這件事情。。問規(guī)則、動動力、壓力力、習慣等等，要問得得巧妙。很很多人會問問個性特點點，別人的的評價，父父母工作，，成長環(huán)境境，這些問問題的價值值，得和職職業(yè)匹配才才能體現(xiàn)。。第二部分：：提問和追追問五步追問：：五問行為為實現(xiàn)的條條件行為實現(xiàn)的的條件和資資源配備怎怎樣。包括括：工資待待遇、地區(qū)區(qū)、上級管管理、資源源支持、文文化氛圍、、家庭休閑閑等方面的的情況，主主要對比自自己企業(yè)目目前的情況況和應聘者者過去相關關企業(yè)的情情況。如果應聘者者過去的條條件和當前前企業(yè)實際際情況不一一致，可以以詢問在目目前的情況況下，他如如何實現(xiàn)過過去的行為為效果。銷售，重點點問對方的的特點和公公司的支持持？市場，重點點問信息資資源、人脈脈資源和資資金資源的的支持研發(fā)，重點點問信息資資源、上級級支持等行政人力資資源，重點點問人際氛氛圍、管理理方式等練習7練習：你嘗嘗試在小組組中選擇一一個崗位，，在面試之之前制定標標準，包括括知識、技技能、經(jīng)驗驗、職業(yè)素素養(yǎng)?？赊D(zhuǎn)轉(zhuǎn)換技能和和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)不超過5個標準。。并就標準準進行針對對性的提問問和追問，，提問和追追問不低于于三個問題題。第三部部分綜綜合合評判判今天的的人才才有長長有短短，需需要培培養(yǎng)，，很難難找到到一步步到位位的人人才。。完全全合適適的幾幾乎沒沒有。。根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)的用用人緊緊急程程度、、培養(yǎng)養(yǎng)方式式和時時間、、職位位層次次差異異、其其他重重要考考慮因因素等等，來來判斷斷是否否接納納和拒拒絕應應聘者者?？伎疾斓牡氖浅坛潭炔畈町悾?，人才才的長長和短短；判判斷的的依據(jù)據(jù)是成成本和和風險險。用用一句句話說說：企企業(yè)會會選擇擇最有有把握握快速速培養(yǎng)養(yǎng)的人人才??！要重點關關注他的的短，對對方體現(xiàn)現(xiàn)的程度度和你需需要的明明顯不一一致的時時候，考考慮培養(yǎng)養(yǎng)的難度度。通常常情況下下，知識識技能經(jīng)經(jīng)驗職業(yè)業(yè)素養(yǎng)，，職業(yè)素素養(yǎng)培養(yǎng)養(yǎng)的時間間最長，，可轉(zhuǎn)換換技能中中，人、、事、信信息，對對于信息息的類型型和程度度差異最最難培養(yǎng)養(yǎng)，和事事情打交交道中，，目標和和標準的的確定比比較難培培養(yǎng)；和和人打交交道中，，對人的的適度很很難培養(yǎng)養(yǎng)。應聘者無無法完成成實際工工作需要要的程度度差異，，就應當當結束面面試了，，可以從從其知識識、技能能、經(jīng)驗驗、職業(yè)業(yè)素養(yǎng)等等四方面面判斷。。當他想要要的和企企業(yè)所給給的不一一致的時時候，就就應當結結束面試試了。(尤其是是能力強強的人)如果他的的最重要要的長和和短重復復出現(xiàn)，，就應當當結束面面試了；；如果他回回答問題題出現(xiàn)重重復性的的膚淺、、簡短、、躲閃、、不一致致，就應應當結束束面試了了什么時候候結束面面試？？提問時間間白玲bailing00@baizhongzixun.80019、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。23:35:3723:35:3723:3512/13/202211:35:37PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2223:35:3723:35Dec-2213-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。23:35:3723:35:3723:35Tuesday,December13,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2223:35:3723:35:37December13,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。13十二二月202211:35:37下下午23:35:3712月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2211:35下午12月-2223:35December13,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/1323:35:3723:35:3713December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。11:35:37下下午午11:35下下午23:35:3712月月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很多事事情努力力了未必必有結果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。23:35:3723:35:3723:3512/13/202211:35:37PM11、