關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃1

這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建造砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的勝利執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽略了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒故意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法舉行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果浮現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司大概將不得不在最后一分鐘里舉行人員聘請并大概會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司大概真的浮現(xiàn)了人員不足的問題。

假如一個(gè)公司把人員不足問題遲延長的一段時(shí)光，它大概終于會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好似他們在沒有足夠的資源和幫助的狀況下努力對付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司大概會面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增強(qiáng)和市場份額的削減。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在將來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

勝利地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會挑選做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必需弄清晰自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個(gè)人都在按照自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越顯然地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出挑選的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對職業(yè)錨提前舉行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人大概向來都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大挑選的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的打算，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個(gè)富故意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資歷獲得管理職位，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不徹低以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力）；

（2）人際交流能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。清晰地熟悉自己只是完成了職業(yè)挑選這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)該確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)挑選，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當(dāng)做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)挑選負(fù)責(zé)。然后舉行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是舉行自我透視：

（1）透視個(gè)人希翼從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才干和不足；

（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來協(xié)助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我進(jìn)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以討論開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)覺，在22個(gè)公司中，惟獨(dú)1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則徹低不同，他們通過給予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開頭就增強(qiáng)”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立刻分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需迅速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越相信、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不肯提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應(yīng)該為他或她或找到一位受過特別訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供須要支持的主管人員?！毙鹿蛦T舉行自我測試以及使自己的職業(yè)錨越發(fā)詳細(xì)化的一個(gè)最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中舉行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。

同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指仔細(xì)地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。主管人員必需明了，從長久來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是非常重要的，不能由于庇護(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以詳細(xì)化——換句話說，主管人員需要弄清晰自己正在依據(jù)何種將來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效舉行評價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在浮現(xiàn)空缺職位時(shí)，全部合格的雇員都能被考慮到；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。

職業(yè)管理：協(xié)助員工與企業(yè)共同進(jìn)展

在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特殊是在我國因?yàn)殚L久左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)覺：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是全都的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于協(xié)助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與進(jìn)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的進(jìn)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是互相依存的，它們二者都是為了求得良好的進(jìn)展，這是目標(biāo)上的全都性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí)，這是企業(yè)進(jìn)展的一個(gè)目標(biāo)，也正巧迎合了員工進(jìn)展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進(jìn)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能進(jìn)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避開了人才流失，凝結(jié)了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學(xué)問能制造財(cái)寶。企業(yè)的進(jìn)展是建立在個(gè)人進(jìn)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生幻想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念動身，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，進(jìn)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成績快速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作相宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工互相依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的互相挑選、互相認(rèn)可、互相接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向挑選的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄取自己需要的人才之前，都會舉行須要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、能力、經(jīng)受要求等有個(gè)比較清晰的了解。固然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的抱負(fù)、價(jià)值追求、能力、經(jīng)受等舉行較為客觀的自我剖析和自我定位。惟獨(dú)在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才干與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開頭。接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)懷當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開頭，組織就應(yīng)實(shí)行接納的態(tài)度，對員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為協(xié)助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)進(jìn)展、協(xié)助方案，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)進(jìn)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必需滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進(jìn)展需要。組織惟獨(dú)充分了解員工的職業(yè)進(jìn)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施協(xié)助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣，惟獨(dú)滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的故意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向全都的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而舉行的較長久投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的協(xié)助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、進(jìn)展詢問、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供方便等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動庇護(hù)與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的終于目的是通過協(xié)助員工的職業(yè)進(jìn)展，以求組織持續(xù)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：惟獨(dú)組織員工的卓更加展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧智慧奉獻(xiàn)給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。將來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、樂觀的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個(gè)人的人格不斷完美的過程。翻開名人傳記，你會明了一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂觀健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠組織進(jìn)展目標(biāo)。2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進(jìn)展需要、協(xié)助員工進(jìn)展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理計(jì)劃。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和挑選自己的職業(yè)進(jìn)展道路時(shí)，經(jīng)常感觸到“雞肋”的沖突和疼痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著衰老去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)無數(shù)。在市場經(jīng)濟(jì)建立和進(jìn)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又互相隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安然等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。因?yàn)閮煞N機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要驟然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的士氣。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增強(qiáng)新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會有憧憬安然、接受庇護(hù)的心理。在面臨職業(yè)挑選時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題?；磉_(dá)的人可能索性挑選其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱烈。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才提供足夠的施展才干的空間和充分的進(jìn)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以掙脫“身在曹營心在漢”的難堪。

第二，囫圇人才市場應(yīng)當(dāng)盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流淌營造越發(fā)寬裕的環(huán)境，讓人才在挑選職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。如果你的素養(yǎng)過硬，技能高明，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃2

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)挑選和職業(yè)進(jìn)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)挑選，既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的愛好、期望、能力分析，對職業(yè)細(xì)致分析、評估，挑選與自身素養(yǎng)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)挑選是職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯進(jìn)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)進(jìn)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，普通來講，職業(yè)生涯共經(jīng)受成長、探究、成熟、維持、衰退五個(gè)進(jìn)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)進(jìn)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)延續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必需注重的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)進(jìn)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯進(jìn)展的各種因素舉行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方案的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的終于目標(biāo)是使員工建立明確的進(jìn)展方向，職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地采?。坏诙?，明確的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)方案，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增加員工歸宿感。通過對員工個(gè)人特征舉行分析，員工和企業(yè)可以更好的.匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中因?yàn)橛虚L遠(yuǎn)的方案，可以加快成長速度。同時(shí)，員工因?yàn)橛泻玫囊?guī)劃，對將來彌漫期盼，工作責(zé)任心和樂觀性更高，可以增加員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的改變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對于企業(yè)學(xué)問性人才和核心技術(shù)人才也越發(fā)重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)進(jìn)展來講非常重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增加員工對企業(yè)的信念，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人進(jìn)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的進(jìn)展可以有效促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的進(jìn)展與運(yùn)用

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論討論

1.國外討論

二十世紀(jì)六十年月，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐討論不斷深化，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合舉行討論，該理論系統(tǒng)日趨完美。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對自立的討論方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的進(jìn)展分為互相聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯進(jìn)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯進(jìn)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯進(jìn)展舉行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年月，施恩領(lǐng)導(dǎo)特地討論小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯舉行討論，提出了聞名的職業(yè)錨理論。90年月，施恩進(jìn)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增強(qiáng)到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)挑選理論，帕森斯和威廉姆斯初步討論了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配詳細(xì)的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（CareerDynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中領(lǐng)先從職業(yè)進(jìn)展觀動身，勾畫出了個(gè)人與組織互相作用的基本圖式，為我們熟悉個(gè)人成長和進(jìn)展，組織進(jìn)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書因?yàn)槭状翁岢隽恕奥殬I(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清楚地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)覺的才能。施恩按照對麻省理工高校畢業(yè)生的討論，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，制造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/自立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的討論，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（FrankParsons）教授明確闡明職業(yè)挑選的三大要素和條件：（1）應(yīng)當(dāng)清晰地了解自己的態(tài)度、能力、愛好、局限和其他特征。（2）應(yīng)清晰地了解職業(yè)挑選勝利的條件，所需學(xué)問，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償、機(jī)會和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清晰熟悉、了解個(gè)人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需特地技術(shù)和專業(yè)學(xué)問的職業(yè)與把握該種特別技能和專業(yè)學(xué)問的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格茁壯的勞動者與之相匹配。（2）長處匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的長處，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、共性強(qiáng)、抱負(fù)主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動態(tài)的模式，他認(rèn)為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動機(jī)和需要等）是打算一個(gè)人挑選何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并賦予自己對職業(yè)特征測試的討論，發(fā)覺了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分離代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離挑選往往比遠(yuǎn)距離的挑選更為適合。

2.國內(nèi)討論

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年月中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)討論領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯進(jìn)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地討論職業(yè)進(jìn)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段進(jìn)展過程中，深化討論了職業(yè)階段進(jìn)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力徹低能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人徹低具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的討論，職業(yè)生涯相關(guān)著作增強(qiáng)，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的勝利運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡稱A公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦，增長了85倍；變電站從6座增長到43座，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電牢靠率99.961%；農(nóng)村供電牢靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電牢靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省率先水平。按照廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架計(jì)劃的要求，A公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)率先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。詳細(xì)有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停歇在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已按照在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績效體系完美、培訓(xùn)等大量工作，但仍需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”改變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理辦法，實(shí)現(xiàn)良性進(jìn)展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資歷制度需進(jìn)一步完美。

任職資歷管理就是對員工的上崗資歷舉行管理，對資歷的評價(jià)也就是對職位的詳細(xì)要求。目前A公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對員工采取分級別管理等方面的任職資歷管理制度需進(jìn)一步完美。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

受長久的方案經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈便，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完美。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)進(jìn)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全。

結(jié)合A公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前A公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了進(jìn)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃3

一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)勝利的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的抱負(fù)、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。

為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

由于我們要確定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，固然要先搞清晰自己是什么樣的人了。

自我評估包括自己的愛好、長處、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維辦法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。

例如，通過相關(guān)軟件測試、資料測試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試狀況、教師學(xué)生、親朋好友的評價(jià)，以及自我推斷，我認(rèn)為本人目前基本狀況是：

自我認(rèn)知包括：

1、對自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長相等）

身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

2、對自己心理情況的認(rèn)知（如性格、興趣、情感、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間

金錢觀：屬于方案型，在使用金錢時(shí)有一定的方案型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注重節(jié)儉和節(jié)省。在面向多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的安排金錢的能力，不易陷入由于花錢不當(dāng)而極度懊惱的境地。

職業(yè)趨向：管理、教導(dǎo)、培訓(xùn)

愛好興趣：上網(wǎng)、運(yùn)動、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣）

3、對自己社會關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。

社會性認(rèn)知是指個(gè)體對自己和他人的觀點(diǎn)、心情、思想、動機(jī)的認(rèn)知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的普通認(rèn)知能力進(jìn)展相適應(yīng)。

能比較客觀地評價(jià)和對待他人，人際交往能力普通，但是較簡單被他人所接受。

4、學(xué)問技能

在管理、市場、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行；

（二）職業(yè)生涯機(jī)會的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有須要了解一下市場行情，我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會的評估；

主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯進(jìn)展的影響。惟獨(dú)對這些環(huán)境因素充分了解，才干做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評估主要包括：

(1)組織環(huán)境(2)政治環(huán)境(3)社會環(huán)境(4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈便運(yùn)用于實(shí)踐的人力