關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃1

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建造砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的勝利執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它將來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽略了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)故意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法舉行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果浮現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其將來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的狀況下，這樣的公司大概將不得不在最后一分鐘里舉行人員聘請(qǐng)并大概會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司大概真的浮現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

假如一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題遲延長(zhǎng)的一段時(shí)光，它大概終于會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好似他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和幫助的狀況下努力對(duì)付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒(méi)被完成，公司大概會(huì)面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)和市場(chǎng)份額的削減。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在將來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

勝利地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)挑選做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必需弄清晰自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探究過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在按照自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越顯然地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出挑選的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前舉行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人大概向來(lái)都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大挑選的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的打算，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的全部工作經(jīng)受、愛(ài)好、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富故意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告知此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資歷獲得管理職位，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不徹低以及不確定的狀況下發(fā)覺(jué)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；

（2）人際交流能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和減弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。清晰地熟悉自己只是完成了職業(yè)挑選這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)該確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)挑選，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當(dāng)做兩件基本的事情。首先，你自己必需對(duì)自己的職業(yè)挑選負(fù)責(zé)。然后舉行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是舉行自我透視：

（1）透視個(gè)人希翼從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才干和不足；

（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)愛(ài)好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)協(xié)助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我進(jìn)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以討論開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)覺(jué)，在22個(gè)公司中，惟獨(dú)1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則徹低不同，他們通過(guò)給予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)頭就增強(qiáng)”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立刻分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需迅速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越相信、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō)，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不肯提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)頭探究性工作的第一年中，應(yīng)該為他或她或找到一位受過(guò)特別訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供須要支持的主管人員?！毙鹿蛦T舉行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨越發(fā)詳細(xì)化的一個(gè)最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中舉行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。

同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”，它是指仔細(xì)地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。主管人員必需明了，從長(zhǎng)久來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是非常重要的，不能由于庇護(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以詳細(xì)化——換句話說(shuō)，主管人員需要弄清晰自己正在依據(jù)何種將來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效舉行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎(jiǎng)的效用就大大降低了。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在浮現(xiàn)空缺職位時(shí)，全部合格的雇員都能被考慮到；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的嘉獎(jiǎng)。

職業(yè)管理：協(xié)助員工與企業(yè)共同進(jìn)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特殊是在我國(guó)因?yàn)殚L(zhǎng)久左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)覺(jué)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是全都的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于協(xié)助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與進(jìn)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的進(jìn)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的。看來(lái)，組織與員工是互相依存的，它們二者都是為了求得良好的進(jìn)展，這是目標(biāo)上的全都性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱(chēng)：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)進(jìn)展的一個(gè)目標(biāo)，也正巧迎合了員工進(jìn)展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進(jìn)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不行能進(jìn)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避開(kāi)了人才流失，凝結(jié)了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學(xué)問(wèn)能制造財(cái)寶。企業(yè)的進(jìn)展是建立在個(gè)人進(jìn)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生幻想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念動(dòng)身，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，進(jìn)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成績(jī)快速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作相宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工互相依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的互相挑選、互相認(rèn)可、互相接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向挑選的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在聘請(qǐng)、選拔、錄取自己需要的人才之前，都會(huì)舉行須要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素養(yǎng)、能力、經(jīng)受要求等有個(gè)比較清晰的了解。固然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的抱負(fù)、價(jià)值追求、能力、經(jīng)受等舉行較為客觀的自我剖析和自我定位。惟獨(dú)在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才干與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)頭。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)頭，組織就應(yīng)實(shí)行接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為協(xié)助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)進(jìn)展、協(xié)助方案，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動(dòng)身，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)進(jìn)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必需滿(mǎn)足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)進(jìn)展需要。組織惟獨(dú)充分了解員工的職業(yè)進(jìn)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施協(xié)助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，惟獨(dú)滿(mǎn)足了員工的職業(yè)需要，才可能滿(mǎn)足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的故意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向全都的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而舉行的較長(zhǎng)久投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的協(xié)助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn)、進(jìn)展詢(xún)問(wèn)、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供方便等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)庇護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的終于目的是通過(guò)協(xié)助員工的職業(yè)進(jìn)展，以求組織持續(xù)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：惟獨(dú)組織員工的卓更加展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴(lài)于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧智慧奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。將來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、樂(lè)觀的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完美的過(guò)程。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明了一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂(lè)觀健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。（3）將來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織進(jìn)展目標(biāo)。2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進(jìn)展需要、協(xié)助員工進(jìn)展的角度動(dòng)身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理計(jì)劃。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和挑選自己的職業(yè)進(jìn)展道路時(shí)，經(jīng)常感觸到“雞肋”的沖突和疼痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著衰老去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)無(wú)數(shù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和進(jìn)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又互相隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安然等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。因?yàn)閮煞N機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要驟然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的士氣。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增強(qiáng)新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有憧憬安然、接受庇護(hù)的心理。在面臨職業(yè)挑選時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以?xún)扇膯?wèn)題。豁達(dá)的人可能索性挑選其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無(wú)味”，只不過(guò)由于舍不得拋棄才保存了下來(lái)。可以想見(jiàn)，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱烈。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才提供足夠的施展才干的空間和充分的進(jìn)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以掙脫“身在曹營(yíng)心在漢”的難堪。

第二，囫圇人才市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流淌營(yíng)造越發(fā)寬裕的環(huán)境，讓人才在挑選職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。如果你的素養(yǎng)過(guò)硬，技能高明，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右犯難了。

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃2

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)挑選和職業(yè)進(jìn)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)挑選，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的愛(ài)好、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，挑選與自身素養(yǎng)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)挑選是職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯進(jìn)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)進(jìn)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，普通來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)受成長(zhǎng)、探究、成熟、維持、衰退五個(gè)進(jìn)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)進(jìn)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)延續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必需注重的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)進(jìn)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯進(jìn)展的各種因素舉行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方案的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的終于目標(biāo)是使員工建立明確的進(jìn)展方向，職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地采??；第二，明確的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)方案，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增加員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征舉行分析，員工和企業(yè)可以更好的.匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中因?yàn)橛虚L(zhǎng)遠(yuǎn)的方案，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí)，員工因?yàn)橛泻玫囊?guī)劃，對(duì)將來(lái)彌漫期盼，工作責(zé)任心和樂(lè)觀性更高，可以增加員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的改變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)學(xué)問(wèn)性人才和核心技術(shù)人才也越發(fā)重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)進(jìn)展來(lái)講非常重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增加員工對(duì)企業(yè)的信念，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人進(jìn)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的進(jìn)展可以有效促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的進(jìn)展與運(yùn)用

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論討論

1.國(guó)外討論

二十世紀(jì)六十年月，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐討論不斷深化，專(zhuān)家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合舉行討論，該理論系統(tǒng)日趨完美。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)自立的討論方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專(zhuān)家都將職業(yè)生涯的進(jìn)展分為互相聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯進(jìn)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯進(jìn)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)展舉行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年月，施恩領(lǐng)導(dǎo)特地討論小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯舉行討論，提出了聞名的職業(yè)錨理論。90年月，施恩進(jìn)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增強(qiáng)到八種類(lèi)型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)挑選理論，帕森斯和威廉姆斯初步討論了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配詳細(xì)的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（CareerDynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中領(lǐng)先從職業(yè)進(jìn)展觀動(dòng)身，勾畫(huà)出了個(gè)人與組織互相作用的基本圖式，為我們熟悉個(gè)人成長(zhǎng)和進(jìn)展，組織進(jìn)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)因?yàn)槭状翁岢隽恕奥殬I(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清楚地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)覺(jué)的才能。施恩按照對(duì)麻省理工高校畢業(yè)生的討論，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，制造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/自立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的討論，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（FrankParsons）教授明確闡明職業(yè)挑選的三大要素和條件：（1）應(yīng)當(dāng)清晰地了解自己的態(tài)度、能力、愛(ài)好、局限和其他特征。（2）應(yīng)清晰地了解職業(yè)挑選勝利的條件，所需學(xué)問(wèn)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清晰熟悉、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：（1）條件匹配。即所需特地技術(shù)和專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的職業(yè)與把握該種特別技能和專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格茁壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）長(zhǎng)處匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的長(zhǎng)處，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、共性強(qiáng)、抱負(fù)主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類(lèi)型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認(rèn)為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是打算一個(gè)人挑選何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并賦予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的討論，發(fā)覺(jué)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類(lèi)型也相應(yīng)地分為上述六種類(lèi)型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應(yīng)性，分離代表六種職業(yè)類(lèi)型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類(lèi)型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離挑選往往比遠(yuǎn)距離的挑選更為適合。

2.國(guó)內(nèi)討論

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年月中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)討論領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯進(jìn)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地討論職業(yè)進(jìn)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段進(jìn)展過(guò)程中，深化討論了職業(yè)階段進(jìn)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力徹低能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人徹低具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的討論，職業(yè)生涯相關(guān)著作增強(qiáng)，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的勝利運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高負(fù)荷從1.9萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到163萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了85倍；變電站從6座增長(zhǎng)到43座，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長(zhǎng)1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電牢靠率99.961%；農(nóng)村供電牢靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電牢靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省率先水平。按照廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架計(jì)劃的要求，A公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)率先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問(wèn)題。詳細(xì)有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停歇在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已按照在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完美、培訓(xùn)等大量工作，但仍需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”改變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理辦法，實(shí)現(xiàn)良性進(jìn)展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資歷制度需進(jìn)一步完美。

任職資歷管理就是對(duì)員工的上崗資歷舉行管理，對(duì)資歷的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的詳細(xì)要求。目前A公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工采取分級(jí)別管理等方面的任職資歷管理制度需進(jìn)一步完美。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

受長(zhǎng)久的方案經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈便，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完美。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)進(jìn)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。

結(jié)合A公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前A公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，A公司重新確立了進(jìn)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，A公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃3

一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)勝利的基本前提。俗話說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事。”立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個(gè)人的抱負(fù)、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。

為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評(píng)估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

由于我們要確定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，固然要先搞清晰自己是什么樣的人了。

自我評(píng)估包括自己的愛(ài)好、長(zhǎng)處、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維辦法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

例如，通過(guò)相關(guān)軟件測(cè)試、資料測(cè)試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試狀況、教師學(xué)生、親朋好友的評(píng)價(jià)，以及自我推斷，我認(rèn)為本人目前基本狀況是：

自我認(rèn)知包括：

1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長(zhǎng)相等）

身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

2、對(duì)自己心理情況的認(rèn)知（如性格、興趣、情感、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間

金錢(qián)觀：屬于方案型，在使用金錢(qián)時(shí)有一定的方案型，能夠?qū)⒔疱X(qián)用于最需要或最重要的方面，注重節(jié)儉和節(jié)省。在面向多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的安排金錢(qián)的能力，不易陷入由于花錢(qián)不當(dāng)而極度懊惱的境地。

職業(yè)趨向：管理、教導(dǎo)、培訓(xùn)

愛(ài)好興趣：上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買(mǎi)倒賣(mài)）

3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。

社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、心情、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知，以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的普通認(rèn)知能力進(jìn)展相適應(yīng)。

能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人，人際交往能力普通，但是較簡(jiǎn)單被他人所接受。

4、學(xué)問(wèn)技能

在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問(wèn)題能力還行；

（二）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有須要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；

主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)展的影響。惟獨(dú)對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才干做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括：

(1)組織環(huán)境(2)政治環(huán)境(3)社會(huì)環(huán)境(4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如，我們收集到下列信息：目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對(duì)這類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈便運(yùn)用于實(shí)踐的人力