第三章個體與組織的心理聯(lián)系課件

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主講:王林組織行為學主講:王林第三章

個體與組織的心理聯(lián)系

第三章第三章個體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)第二節(jié)、組織承諾的形成機制第三節(jié)、心理契約與組織認同第四節(jié)、心理聯(lián)系的變化趨勢第三章個體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)本章教學難點與重點：難點：組織承諾、心理契約、組織認同和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機制。重點：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承諾和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機制、影響中國員工組織承諾的文化因素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。本章教學難點與重點：難點：組織承諾、心理契約、組織認同和其它學習目的和要求：了解心理契約、組織認同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾對員工行為的影響；掌握影響員工的組織承諾的因素，從而對組織中員工的組織承諾進行有效的管理。熟悉心理聯(lián)系的變化趨勢及組織承諾、心理契約對組織影響和對管理實踐的啟示。學習目的和要求：了解心理契約、組織認同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義承諾與組織承諾組織承諾又稱為組織歸屬感、組織忠誠。美國社會學家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念。從20世紀七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究。

承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自由。”通俗地講，承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何。承諾與組織承諾承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意8一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對個體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認為，組織承諾和其它的激勵變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。8一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認為：組織承諾是“個體對組織的投入與認同程度”，它由三部分組成：對組織目標的認同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴。9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對“行為”承諾進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會依此表現(xiàn)出來?！彼M一步指出了組織承諾的四條行為標準：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認同和內(nèi)化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應(yīng)付性的行為。認同反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想保持與組織的關(guān)系，但是這些價值和目標可能并不為他們個人所認可。內(nèi)化反映了雇員因為自己的價值觀和目標與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。服從、認同和內(nèi)化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級加深的。11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。行為表現(xiàn)：支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，工作努力，積極參與其他活動等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecomm14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。行為表現(xiàn)：員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度。總之，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscom15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。行為表現(xiàn)：對單位和同事照章辦事，離職率較低。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecomm中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)

感情承諾對單位認同,感情深厚;愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻,甚至不計較報酬;在任何誘惑下都不會離職跳槽。規(guī)范承諾對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則;對組織有責任感,對工作、對單位盡自己應(yīng)盡的責任和義務(wù)。經(jīng)濟承諾因擔心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失,所以才留在該單位。機會承諾

呆在這個單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位;或因自己技術(shù)水平低,沒有另找工作的機會。理想承諾重視個人的成長,追求理想的實現(xiàn);關(guān)注個人的專長在該單位能否得到發(fā)揮,單位能否提供各項工作條件和學習提高及晉升的機會,以利實現(xiàn)理想。中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(19社會因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理因子我國學者凌文銓的觀點：中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構(gòu)成。社會因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理1、默德的組織承諾問卷(OCQ)2、梅耶和艾倫的三因素測量量表。3、威納的業(yè)余時間與工作相關(guān)的自愿行為法。三、組織承諾的測量1、默德的組織承諾問卷(OCQ)三、組織承諾的測量組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂意在該公司中長期工作，直至退休規(guī)范承諾：身為公司一員，我覺得應(yīng)該忠誠于公司，并盡自己的義務(wù)情感承諾：我有很強的“屬于該公司的人”的感覺情感承諾：覺得感情上舍不得離開這家公司情感承諾：我在公司中有那種“大家庭的一員”的感覺連續(xù)承諾：對我來說,留在該公司對本人很有益處組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂意在該公司中長期工作，直至退休規(guī)20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當承諾指向是職業(yè)時，21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于社會規(guī)范（例如：“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當承諾指向是直接上司小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高

價值觀工作態(tài)度組織承諾小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價值觀工作態(tài)度組織承諾2、中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

小結(jié)與啟示2、中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。5、通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

小結(jié)與啟示4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1、影響情感承諾的因素：由強到弱依次是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)／成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個體特征。2、影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影響規(guī)范承諾的因素：對承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類型；個性特征等。4、雇員與組織之間的關(guān)系。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量組織承諾的形成：前因變量個體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特征組織結(jié)構(gòu)特征情感承諾組織承諾的形成：前因變量個體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素持續(xù)承諾前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素前因變量對承諾的規(guī)范要求所接受的教育類型個性特征規(guī)范承諾前因變量對承諾的規(guī)范要求所接受的教育類型個性特征規(guī)范承諾二、組織承諾的形成機制員工—組織匹配期望滿足因果歸因組織公平和組織支持回顧性文飾作用：保持行為和認識平衡二、組織承諾的形成機制員工—組織匹配組織承諾形成的三個階段：1、就業(yè)的起始時期：個人特點（個人信念、價值觀等）對組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動性的大小等），組織承諾加速變強。組織承諾形成的三個階段：1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。2、“面子”與和諧。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強調(diào)社會性的相互回報。知恩圖報；“來而不往非禮也”。三、影響中國員工組織承諾的文化因素1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾四、對個體行為的影響——結(jié)果變量對離職的影響情感承諾>規(guī)范承諾>連續(xù)承諾對工作績效的影響情感承諾正相關(guān)；連續(xù)承諾負相關(guān)；規(guī)范承諾弱正相關(guān)負面影響：工作壓力、工作-家庭沖突、焦慮、過勞死四、對個體行為的影響——結(jié)果變量對離職的影響331、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。

多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設(shè)定了一個限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個“閾值”就會越高。331、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)342、組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對于連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系確是負相關(guān)。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個體認知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對行為的影響程度就會減弱。342、組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)352、組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而采取自己認為最“經(jīng)濟”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況是有很大差別的。352、組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易36五、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾36五、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工371、通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)系的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：

首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細考察他們離職的原因是什么。

其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價值觀的匹配程度。如果個體和組織之間的價值觀取向差異很大，那么個體進入組織后，會覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對組織的情感承諾。371、通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工382、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對照公司進行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來的，公司的價值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛，這使得他們能有一種長久的內(nèi)在驅(qū)動力，全身心地投入到公司的經(jīng)營和管理工作中去。382、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培393、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當員工剛進入組織的半年之內(nèi)，對周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會開展細致的新員工培訓(xùn)活動，向新進入的員工教導(dǎo)組織的價值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。

利用宣傳公司理念的活動來培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被采用的一種途徑，具體的方法非常豐富。393、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當員工剛進入404、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾對大多數(shù)員工而言，對組織的情感承諾是通過具體的人來建立的，因此組織中上下級間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的言行尤其重要。

領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會大大損害員工的情感承諾。404、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾對大多數(shù)員工而言，對組案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)──迪斯尼的價值工程

迪斯尼對員工的培訓(xùn)把它作為企業(yè)價值觀和企業(yè)精神教育的一種重要手段。所以，迪斯尼對所有員工的培訓(xùn)開始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長期堅持的核心價值工程之一。

迪斯尼要求每一個員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學教授團的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認識迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營宗旨與方法、管理理念和風格等。案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)──迪斯尼的價值工程在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場“表演”；一個職位是一個“角色”；一個工作說明是一個“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺表演”；下班是“下臺休息”等。

通過這種從文化、精神，到角色、語言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會對企業(yè)有一個比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言在這種反復(fù)強化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）已經(jīng)被灌輸進每個被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個隨時提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責任就是給人們帶來歡樂。

在迪斯尼大學的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語言：“在迪斯尼我們可能會工作勞累，但是從來都不會厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠的微笑。”

在這種反復(fù)強化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼

經(jīng)過培訓(xùn)之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進行兩個星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴格，有時長達四到六個小時。經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場與一個熟練同事結(jié)為對子，老員工將進一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。

經(jīng)過培訓(xùn)之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓(xùn)練，即案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)首先在海爾會肯定待遇和條件，讓新人心里有“底”。舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說出來海爾給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第二步：使員工把心里話說出來第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來讓新員工不當自己是“外人”。在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團的副總專門從外地趕回來就是為了和新員工共度中秋；集團領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條--“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)；海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪的大學生來說,海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺！第三章個體與組織的心理聯(lián)系薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個青年人他走在前面，后面用繩子牽著一只羊。有人開他玩笑說：“這只羊之所以跟著你跑，全憑你的一條繩索縛了他，而不是你真心喜歡它也不是它真心跟隨你！”這青年一聽這話，立即放開了拴羊的繩扣，丟開羊就自管自地向前走去，并且一會左，一會右的。那羊呢，雖沒有繩子拴著，卻一步不離地跟著青年忽左忽右地跑，一點沒有離開青年的意思，開玩笑的人不禁奇怪地問：“年輕人，這是為什么？”“因為我供給它飼料和水草，并且精心照料它?！蹦贻p人停止表演站在原地說。接著他又說：“聰明的朋友??！我有一句良言相告，栓住羊的不是那根細繩，而是你對羊的關(guān)照和憐愛。”薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個青年人他走在前面，后面用繩子49第三節(jié)心理契約和組織認同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。心理契約的特點：

主觀性

；互惠性；動態(tài)性。49第三節(jié)心理契約和組織認同一、心理契約5050盧梭認為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型?，F(xiàn)實中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問題是員工為什么會愿意留在組織中，而員工心理契約關(guān)注員工對于雇傭關(guān)系中相互責任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。

第三節(jié)心理契約和組織認同5050盧梭認為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型。心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面。而心理契約可以填補正式契約留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對組織所負的責任來衡量自己對組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準；心理契約也可以使組織不斷地審視自己對員工所承擔的責任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對員工的吸引力。心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因為正式協(xié)議心理契約內(nèi)容示例

員工對組織的責任忠誠，誠實，服務(wù)，守紀律接受職位變化敬業(yè)，無私，愿意加班有集體意識，與人合作，好團隊成員勝任，擁有專業(yè)技能，職業(yè)化，規(guī)范化，體現(xiàn)組織形象愛護資產(chǎn)，保護組織聲譽，保守組織機密支持領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知組織對員工的責任工作充實，有價值，委以責任高薪資，績效獎酬迅速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機會，工作穩(wěn)定，至少一年的工作保障專業(yè)對口，符合職業(yè)生涯發(fā)展給員工自主權(quán)，參與決策，及時反饋有關(guān)信息人事政策公平，公正高理解度，關(guān)懷和支持協(xié)作，參與社會聯(lián)系心理契約心理契約內(nèi)容示例員工對組

心理契約的動態(tài)模型

（舍伍德和格萊德威爾）

被迫重新協(xié)商帶有怨恨的終止摒棄前嫌

有計劃地重新協(xié)商

怨恨、焦慮

模糊與不確定感共同溝通協(xié)商呈清角色，建立承諾穩(wěn)定期共同期望破裂關(guān)鍵選擇點至關(guān)重要的抉擇點有計劃的終止

心理契約的動態(tài)模型54第三節(jié)心理契約和組織認同二、組織認同組織認同（organizationalidentification）是個體獲得組織中的“我們感”(senseofwe-ness)的經(jīng)歷與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果，它不僅影響個人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。

54第三節(jié)心理契約和組織認同二、組織認同55第三節(jié)心理契約和組織認同組織認同由三個交互作用的現(xiàn)象構(gòu)成：（1）“成員感”（membership）——員工對于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）“忠誠度”（loyalty）——員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標充滿熱情；（3）“相似性”（similarity）——對組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同價值觀和目標，并能夠用共同特征來表達認知到的相似性。55第三節(jié)心理契約和組織認同組織認同由三個交互作用的現(xiàn)象構(gòu)56第三節(jié)心理契約和組織認同組織承諾和組織認同是非常相近的概念。組織承諾比認同包括的內(nèi)涵更廣，認同側(cè)重于認知結(jié)構(gòu)，而并不必然涉及持久的行為和情感。組織認同和組織承諾還存在以下的區(qū)別：當員工和組織的雇傭關(guān)系結(jié)束的時候，組織承諾也就無從談起了。但是，即使員工離開組織，對原來組織的組織認同可能仍然會持續(xù)存在。56第三節(jié)心理契約和組織認同組織承諾和組織認同是非常相近的57第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢勞動力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全球化的競爭使得現(xiàn)代組織處于一個迅速變化的環(huán)境中。組織為了應(yīng)對不穩(wěn)定的環(huán)境變化，會采用重組、外包、兼并和裁員來獲得競爭力。這種組織變化的速度使得人們不得不想：當員工不知道他們明天將為誰工作時，他們還會有組織承諾嗎？57第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢勞動力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全58第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢有些企業(yè)的管理者也并沒有真正把員工的組織承諾當回事。在這樣一種不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的重要性是不是在下降呢？這和公司如何定位自己的人才戰(zhàn)略有關(guān)；有些公司采取的是承諾導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略；有些公司采取的是市場導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略?！そM織承諾的回報是有是一定時滯的，那些采用高承諾管理實踐，注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠看會獲得更好的經(jīng)濟回報。58第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢有些企業(yè)的管理者也并沒有真正把手機箱:obqhd2012@163.com組織行為學OrganizationBehavior

主講:王林組織行為學主講:王林第三章

個體與組織的心理聯(lián)系

第三章第三章個體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)第二節(jié)、組織承諾的形成機制第三節(jié)、心理契約與組織認同第四節(jié)、心理聯(lián)系的變化趨勢第三章個體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)本章教學難點與重點：難點：組織承諾、心理契約、組織認同和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機制。重點：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承諾和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機制、影響中國員工組織承諾的文化因素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。本章教學難點與重點：難點：組織承諾、心理契約、組織認同和其它學習目的和要求：了解心理契約、組織認同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾對員工行為的影響；掌握影響員工的組織承諾的因素，從而對組織中員工的組織承諾進行有效的管理。熟悉心理聯(lián)系的變化趨勢及組織承諾、心理契約對組織影響和對管理實踐的啟示。學習目的和要求：了解心理契約、組織認同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)64第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義承諾與組織承諾組織承諾又稱為組織歸屬感、組織忠誠。美國社會學家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念。從20世紀七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究。

承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何。承諾與組織承諾承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意66一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對個體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認為，組織承諾和其它的激勵變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。8一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.67二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認為：組織承諾是“個體對組織的投入與認同程度”，它由三部分組成：對組織目標的認同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴。9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的68二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對“行為”承諾進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會依此表現(xiàn)出來?！彼M一步指出了組織承諾的四條行為標準：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首69二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認同和內(nèi)化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應(yīng)付性的行為。認同反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想保持與組織的關(guān)系，但是這些價值和目標可能并不為他們個人所認可。內(nèi)化反映了雇員因為自己的價值觀和目標與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。服從、認同和內(nèi)化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級加深的。11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.70二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他71二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。行為表現(xiàn)：支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，工作努力，積極參與其他活動等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecomm72二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。行為表現(xiàn)：員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度。總之，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscom73二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。行為表現(xiàn)：對單位和同事照章辦事，離職率較低。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecomm中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)

感情承諾對單位認同,感情深厚;愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻,甚至不計較報酬;在任何誘惑下都不會離職跳槽。規(guī)范承諾對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則;對組織有責任感,對工作、對單位盡自己應(yīng)盡的責任和義務(wù)。經(jīng)濟承諾因擔心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失,所以才留在該單位。機會承諾

呆在這個單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位;或因自己技術(shù)水平低,沒有另找工作的機會。理想承諾重視個人的成長,追求理想的實現(xiàn);關(guān)注個人的專長在該單位能否得到發(fā)揮,單位能否提供各項工作條件和學習提高及晉升的機會,以利實現(xiàn)理想。中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(19社會因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理因子我國學者凌文銓的觀點：中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構(gòu)成。社會因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理1、默德的組織承諾問卷(OCQ)2、梅耶和艾倫的三因素測量量表。3、威納的業(yè)余時間與工作相關(guān)的自愿行為法。三、組織承諾的測量1、默德的組織承諾問卷(OCQ)三、組織承諾的測量組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂意在該公司中長期工作，直至退休規(guī)范承諾：身為公司一員，我覺得應(yīng)該忠誠于公司，并盡自己的義務(wù)情感承諾：我有很強的“屬于該公司的人”的感覺情感承諾：覺得感情上舍不得離開這家公司情感承諾：我在公司中有那種“大家庭的一員”的感覺連續(xù)承諾：對我來說,留在該公司對本人很有益處組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂意在該公司中長期工作，直至退休規(guī)78四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當承諾指向是職業(yè)時，79四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于社會規(guī)范（例如：“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當承諾指向是直接上司小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高

價值觀工作態(tài)度組織承諾小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價值觀工作態(tài)度組織承諾2、中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

小結(jié)與啟示2、中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。5、通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

小結(jié)與啟示4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1、影響情感承諾的因素：由強到弱依次是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)／成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個體特征。2、影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影響規(guī)范承諾的因素：對承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類型；個性特征等。4、雇員與組織之間的關(guān)系。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量組織承諾的形成：前因變量個體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特征組織結(jié)構(gòu)特征情感承諾組織承諾的形成：前因變量個體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素持續(xù)承諾前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素前因變量對承諾的規(guī)范要求所接受的教育類型個性特征規(guī)范承諾前因變量對承諾的規(guī)范要求所接受的教育類型個性特征規(guī)范承諾二、組織承諾的形成機制員工—組織匹配期望滿足因果歸因組織公平和組織支持回顧性文飾作用：保持行為和認識平衡二、組織承諾的形成機制員工—組織匹配組織承諾形成的三個階段：1、就業(yè)的起始時期：個人特點（個人信念、價值觀等）對組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動性的大小等），組織承諾加速變強。組織承諾形成的三個階段：1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。2、“面子”與和諧。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強調(diào)社會性的相互回報。知恩圖報；“來而不往非禮也”。三、影響中國員工組織承諾的文化因素1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾四、對個體行為的影響——結(jié)果變量對離職的影響情感承諾>規(guī)范承諾>連續(xù)承諾對工作績效的影響情感承諾正相關(guān)；連續(xù)承諾負相關(guān)；規(guī)范承諾弱正相關(guān)負面影響：工作壓力、工作-家庭沖突、焦慮、過勞死四、對個體行為的影響——結(jié)果變量對離職的影響911、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。

多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設(shè)定了一個限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個“閾值”就會越高。331、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)922、組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對于連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系確是負相關(guān)。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個體認知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對行為的影響程度就會減弱。342、組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)932、組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而采取自己認為最“經(jīng)濟”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況是有很大差別的。352、組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易94五、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾36五、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工951、通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)系的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：

首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細考察他們離職的原因是什么。

其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價值觀的匹配程度。如果個體和組織之間的價值觀取向差異很大，那么個體進入組織后，會覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對組織的情感承諾。371、通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工962、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對照公司進行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來的，公司的價值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛，這使得他們能有一種長久的內(nèi)在驅(qū)動力，全身心地投入到公司的經(jīng)營和管理工作中去。382、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培973、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當員工剛進入組織的半年之內(nèi)，對周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會開展細致的新員工培訓(xùn)活動，向新進入的員工教導(dǎo)組織的價值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。

利用宣傳公司理念的活動來培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被采用的一種途徑，具體的方法非常豐富。393、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當員工剛進入984、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾對大多數(shù)員工而言，對組織的情感承諾是通過具體的人來建立的，因此組織中上下級間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的言行尤其重要。

領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會大大損害員工的情感承諾。404、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾對大多數(shù)員工而言，對組案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)──迪斯尼的價值工程

迪斯尼對員工的培訓(xùn)把它作為企業(yè)價值觀和企業(yè)精神教育的一種重要手段。所以，迪斯尼對所有員工的培訓(xùn)開始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長期堅持的核心價值工程之一。

迪斯尼要求每一個員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學教授團的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認識迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營宗旨與方法、管理理念和風格等。案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)──迪斯尼的價值工程在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場“表演”；一個職位是一個“角色”；一個工作說明是一個“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺表演”；下班是“下臺休息”等。

通過這種從文化、精神，到角色、語言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會對企業(yè)有一個比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言在這種反復(fù)強化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）已經(jīng)被灌輸進每個被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個隨時提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責任就是給人們帶來歡樂。

在迪斯尼大學的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語言：“在迪斯尼我們可能會工作勞累，但是從來都不會厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠的微笑?！?/p>

在這種反復(fù)強化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼

經(jīng)過培訓(xùn)之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進行兩個星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴格，有時長達四到六個小時。經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場與一個熟練同事結(jié)為對子，老員工將進一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。

經(jīng)過培訓(xùn)之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓(xùn)練，即案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)首先在海爾會肯定待遇和條件，讓新人心里有“底”。舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說出來海爾給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第二步：使員工把心里話說出來第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來讓新員工不當自己是“外人”。在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團的副總專門從外地趕回來就是為了和新員工共度中秋；集團領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條--“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)；海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪的大學生來說,海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺！第三章個體與組織的心理聯(lián)系薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個青年人他走在前面，后面用繩子牽著一只羊。有人開他玩笑說：“這只羊之所以跟著你跑，全憑你的一條繩索縛了他，而不是你真心喜歡它也不是它真心跟隨你！”這青年一聽這話，立即放開了拴羊的繩扣，丟開羊就自管自地向前走去，并且一會左，一會右的。那羊呢，雖沒有繩子拴著，卻一步不離地跟著青年忽左忽右地跑，一點沒有離開青年的意思，開玩笑的人不禁奇怪地問：“年輕人，這是為什么？”“因為我供給它飼料和水草，并且精心照料它?！蹦贻p人停止表演站在原地說。接著他又說：“聰明的朋友?。∥矣幸痪淞佳韵喔?，栓住羊的不是那根細繩，而是你對羊的關(guān)照和憐愛?！彼_迪寓言中有這樣一則故事：有一個青年人他走在前面，后面用繩子107第三節(jié)心理契約和組織認同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量