組織行為課件

第六章組織行為第六章組織行為1教學(xué)內(nèi)容組織的定義組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織文化跨文化條件下的組織行為教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容組織的定義組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織文化跨文化條件下的2一、組織的含義組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。動(dòng)態(tài)的組織是指組織活動(dòng)，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對(duì)做事的人進(jìn)行編制并形成工作秩序。組織靜態(tài)的組織是指組織系統(tǒng)，即通過(guò)組織活動(dòng)而形成的功能相關(guān)的群體的集合，具有體現(xiàn)分工、協(xié)作以及相應(yīng)權(quán)責(zé)關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式一、組織的含義組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。動(dòng)態(tài)的組織3

組織的特征1既定目標(biāo)即組織成員一致努力以求達(dá)成的共同目標(biāo)。

2既定分工即組織成員通過(guò)分工而專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)職能工作。

3既定秩序即通過(guò)有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系。組織的特征1既定目標(biāo)2既定分工3既定秩序4二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織1.組織學(xué)習(xí)的概念馬夸特（Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為：

“學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式”托里斯、普利斯基爾和派恩泰克:組織學(xué)習(xí)是“組織成長(zhǎng)和改善的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它與工作活動(dòng)緊密相連，并激發(fā)組織成員在價(jià)值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運(yùn)用有關(guān)過(guò)程和結(jié)果的信息或反饋來(lái)實(shí)施變革”綜上，組織學(xué)習(xí)是指組織通過(guò)對(duì)信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的獲得，不斷改善組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境變化的能力的行為與過(guò)程。（一）組織學(xué)習(xí)二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織1.組織學(xué)習(xí)的概念馬夸特（Marqu52.組織中的學(xué)習(xí)的類(lèi)型阿吉理斯等人在研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)程中,把組織學(xué)習(xí)分為三種形態(tài)：

單環(huán)學(xué)習(xí)：組織學(xué)習(xí)只發(fā)生在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和糾正錯(cuò)誤時(shí)

雙環(huán)學(xué)習(xí)：組織不僅可以檢測(cè)和改正錯(cuò)誤，還可以對(duì)現(xiàn)有的規(guī)范、程序政策等進(jìn)行質(zhì)疑和調(diào)整

再學(xué)習(xí)：又稱(chēng)反思性學(xué)習(xí)，是指有意識(shí)的學(xué)習(xí)以及努力尋找提高單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)效率的途徑。2.組織中的學(xué)習(xí)的類(lèi)型阿吉理斯等人在研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)63.組織學(xué)習(xí)過(guò)程的5個(gè)階段學(xué)習(xí)準(zhǔn)備信息交流知識(shí)習(xí)得與實(shí)踐轉(zhuǎn)換與整合負(fù)責(zé)與認(rèn)可3.組織學(xué)習(xí)過(guò)程的5個(gè)階段學(xué)習(xí)準(zhǔn)備7（二）學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義圣吉（1990）：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。Pedler（1991）：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。Galer和Kees（1992）：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能促進(jìn)其所屬個(gè)體成員學(xué)習(xí)并運(yùn)用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時(shí)間的推移來(lái)增進(jìn)自我的知識(shí)，以及對(duì)自我與所屬環(huán)境做進(jìn)一步理解的組織。Garvin（1993）：“學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造、獲取和傳播知識(shí)，并以新知識(shí)、新見(jiàn)解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織?！保ǘW(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義82.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)階段消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段有意識(shí)地學(xué)習(xí)階段系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段完全融合階段。Redding的第四種模型持續(xù)準(zhǔn)備——不斷計(jì)劃——即興推行——行動(dòng)學(xué)習(xí)野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造型公司隱性知識(shí)：個(gè)人的、特有的，因而難以正式溝通顯性知識(shí)：以正式、系統(tǒng)語(yǔ)言傳輸?shù)闹R(shí)

2.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型93.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得·圣吉從五個(gè)方面將學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)組織區(qū)分開(kāi)來(lái)

Watkins和Marsick在《塑造學(xué)習(xí)型組織》中以七個(gè)C表示學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)

自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)親密合作的關(guān)系彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)集體共享的觀念創(chuàng)新發(fā)展的精神系統(tǒng)存取的方法建立能力的目的3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得·圣吉從五個(gè)方面將學(xué)習(xí)型組織和傳104.學(xué)習(xí)型組織理論與組織學(xué)習(xí)理論的比較學(xué)習(xí)型組織是一種組織機(jī)構(gòu)，而組織學(xué)習(xí)是組織的功能表現(xiàn)?！敖M織學(xué)習(xí)”偏重于組織學(xué)習(xí)的“功能”性質(zhì)，“學(xué)習(xí)型組織”偏重于組織學(xué)習(xí)的“結(jié)構(gòu)”性質(zhì)。“組織學(xué)習(xí)”與“學(xué)習(xí)型組織”是同一事物兩個(gè)不同方面。“組織學(xué)習(xí)”是“學(xué)習(xí)型組織”的功能，“學(xué)習(xí)型組織”是“組織學(xué)習(xí)”賴(lài)以存在的組織結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)類(lèi)似組織變革與組織發(fā)展4.學(xué)習(xí)型組織理論與組織學(xué)習(xí)理論的比較學(xué)習(xí)型組織類(lèi)似組織變革11（三）學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面闡述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建方法1.個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn)（1）員工自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素（2）影響員工自主學(xué)習(xí)的主要因素（3）員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)（三）學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面闡述學(xué)習(xí)型組122.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建（1）授權(quán)（2）以任務(wù)為核心（3）營(yíng)造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊(duì)氛圍（4）實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人與角色的和諧一致2.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建133.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)

彼得·圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色：設(shè)計(jì)師：把組織設(shè)計(jì)成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個(gè)地方仆人：是指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠(chéng)于愿景教師：指的是領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點(diǎn)，并且促進(jìn)每一個(gè)人都能學(xué)習(xí)

3.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)144.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法圣吉概括組織的智障有7個(gè)方面（1）局限思考，即指人們片面地、孤立地考慮問(wèn)題（2）歸罪于外，在遇到問(wèn)題的時(shí)候往往進(jìn)行外部歸因（3）缺乏思考的主動(dòng)性（4）專(zhuān)注于個(gè)別事件（5）安于現(xiàn)狀不思進(jìn)?。?）從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)（7）管理團(tuán)隊(duì)的“迷思”，即管理者害怕質(zhì)疑所帶來(lái)的威脅。解決方法：進(jìn)行五個(gè)方面的修煉（1）實(shí)現(xiàn)自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿景（4）開(kāi)展團(tuán)體學(xué)習(xí)（5）進(jìn)行系統(tǒng)思考4.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法圣吉概括組織的智障有7個(gè)方15經(jīng)典案例：

聯(lián)想的“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”是聯(lián)想學(xué)習(xí)文化的生動(dòng)描述。聯(lián)想把組織學(xué)習(xí)比作一條魚(yú)。魚(yú)頭代表觀念，魚(yú)身代表組織學(xué)習(xí)架構(gòu)，魚(yú)鰭魚(yú)鱗代表組織學(xué)習(xí)保障機(jī)制，魚(yú)尾代表行動(dòng)。這條“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”體現(xiàn)了聯(lián)想的90%學(xué)習(xí)和10%創(chuàng)新的理念。“學(xué)習(xí)”與“創(chuàng)新”按照90%和10%來(lái)劃分，說(shuō)明聯(lián)想對(duì)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，沒(méi)有學(xué)習(xí)就沒(méi)有創(chuàng)新，兩者不能分割開(kāi)來(lái)。聯(lián)想把向自己的客戶(hù)學(xué)習(xí)、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)、向合作伙伴學(xué)習(xí)，視為自己的組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)。經(jīng)典案例：聯(lián)想的“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”是聯(lián)想學(xué)習(xí)文化的生動(dòng)描述。聯(lián)16第六章組織行為17三、組織文化管理以文化為基礎(chǔ)。

——德魯克（1974）無(wú)形資產(chǎn)勝于有形資產(chǎn)，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)之一，企業(yè)文化不但能凝聚公司內(nèi)的員工，能幫助企業(yè)有彈性地面對(duì)不斷變化的外部市場(chǎng)。

——宏基施振榮宜家的細(xì)節(jié)之美三、組織文化管理以文化為基礎(chǔ)。18組織文化內(nèi)涵組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化內(nèi)涵組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組19組織文化的特點(diǎn)無(wú)形性良好的組織文化是一種信念，道德和心理力量的相互融通和促進(jìn)，是一種強(qiáng)化的無(wú)形力量軟約束性通過(guò)長(zhǎng)期熏陶、感染和誘導(dǎo)，使職工對(duì)組織的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念有一種認(rèn)同感，不是完全的強(qiáng)制性，但有強(qiáng)烈的規(guī)范與約束作用。組織文化的特點(diǎn)20相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性織文化及其特色應(yīng)保持適當(dāng)穩(wěn)定性，同時(shí)隨環(huán)境的變化不斷的充實(shí)和完善。個(gè)性

相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性21組織文化的功能

積極功能

導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能美化功能協(xié)調(diào)功能組織文化的功能消極功能削弱個(gè)體的創(chuàng)造性阻礙組織變革阻礙組織合并組織文化的功能積極功能組織文化的功能消極功能22企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)物質(zhì)層制度層精神層企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)物質(zhì)層制度層精神層23組織文化理論

組織文化理論沙因的組織文化睡蓮模型

T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論L?Pascale和A?Athos的7s管理框架T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論丹尼森的組織文化模型組織文化理論

組織文化理論沙因的組織文化睡蓮模型T?E?D241.T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論

Deal和Kennedy于1981年出版了《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書(shū)，這本書(shū)的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作。他們認(rèn)為，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成，而五個(gè)因素所起的作用是不同的。

Deal和Kennedy把西方組織文化分為四種類(lèi)型，即強(qiáng)人文化、“拼命干/盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過(guò)程文化。四種類(lèi)型取決于兩種因素:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)程度;二是企業(yè)及其雇員工作績(jī)效的反饋程度。

1.T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素252.L?Pascale和A?Athos的7s管理框架

Pascale和AthosI981年合作出版了《日本管理的藝術(shù)》一書(shū)，他們把組織文化定義為組織文化的7S框架，“是組織制定員工和(或)顧客政策的宗旨”。在該書(shū)中他他們提出了即組織管理要注重7個(gè)管理要素:戰(zhàn)略(Strategy)，結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(Systems)、人員(Staff)、技能(Skills)、最高目標(biāo)(Superordinategoals)、作風(fēng)(Style)。

2.L?Pascale和A?Athos的7s管理框架

263.T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論

Peters和Waterman于1982年出版了《追求卓越》一書(shū)，提出了革新性文化理論。

Peters和Waterman在7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動(dòng)；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過(guò)人來(lái)提高生產(chǎn)率；建立正確的價(jià)值觀，并積極實(shí)行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴(yán)并濟(jì)。3.T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文274、沙因組織文化的睡蓮模型4、沙因組織文化的睡蓮模型285、丹尼森組織文化模型5、丹尼森組織文化模型29組織文化創(chuàng)建的原則☆組織文化的創(chuàng)建應(yīng)根植于組織的價(jià)值觀☆繼承與創(chuàng)新的統(tǒng)一☆組織文化與外部化境相適應(yīng)☆促進(jìn)組織文化與組織戰(zhàn)略相統(tǒng)一組織文化創(chuàng)建的原則☆組織文化的創(chuàng)建應(yīng)根植于組織的價(jià)值觀30組織文化建設(shè)的內(nèi)容使命：組織領(lǐng)導(dǎo)確定的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總方向、總目標(biāo)、總特征和總的指導(dǎo)思想?！M織存在的原因或理由—組織使命是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)定位—組織使命是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的形象定位組織文化建設(shè)的內(nèi)容使命：組織領(lǐng)導(dǎo)確定的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總方向、31組織愿景：根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)展的需要，對(duì)組織未來(lái)發(fā)展方向的一種期望、一種預(yù)測(cè)、一種定位。戰(zhàn)略?xún)r(jià)值體系組織愿景：根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)展的需要，對(duì)組織未來(lái)發(fā)展方向32組織文化的創(chuàng)建科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的一般模式，如圖所示：

企業(yè)高級(jí)管理人員新建或初建公司一位或數(shù)位高級(jí)管理人員制訂并努力實(shí)施一種創(chuàng)意、經(jīng)營(yíng)思想或一種經(jīng)營(yíng)策略

企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為實(shí)施各種經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)工作，企業(yè)員工運(yùn)用受經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)策略指導(dǎo)的行為方式，進(jìn)行實(shí)際操作

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功，這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期

企業(yè)文化企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營(yíng)策略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)組織文化的創(chuàng)建科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的一般模式，如33四、跨文化視角下的組織行為（一）文化與管理的關(guān)系文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系文化對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響文化對(duì)企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響四、跨文化視角下的組織行為（一）文化與管理的關(guān)系34（二）跨文化理論研究1、克拉克洪的六大價(jià)值取向理論與自然的關(guān)系時(shí)間取向基本人性活動(dòng)取向人際關(guān)系空間取向（二）跨文化理論研究1、克拉克洪的六大價(jià)值取向理論與自然的35克拉克洪的六大價(jià)值取向價(jià)值取向變量變量取向與自然的關(guān)系順從協(xié)調(diào)征服時(shí)間取向一個(gè)時(shí)間做一個(gè)事/過(guò)去一個(gè)時(shí)間做多個(gè)事/現(xiàn)在將來(lái)基本人性惡中性善行動(dòng)取向存在自控運(yùn)動(dòng)人際關(guān)系個(gè)人主義集體主義層級(jí)關(guān)系空間取向隱私混合公開(kāi)克拉克洪的六大價(jià)值取向價(jià)值取向變362、霍夫斯泰德的文化維度系統(tǒng)霍夫斯泰德，荷蘭人，世界著名的跨文化研究專(zhuān)家。最早對(duì)文化分解維度進(jìn)行研究，所開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)被接收和運(yùn)用最廣，影響最大。概括了5種文化維度：（1）權(quán)利距離（大/小）（2）不確定性避免（強(qiáng)/弱）（3）個(gè)人導(dǎo)向性/集體導(dǎo)向性（4）陽(yáng)剛性/陰柔性（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性（后來(lái)補(bǔ)充的）2、霍夫斯泰德的文化維度系統(tǒng)霍夫斯泰德，荷蘭人，世界著名的跨37權(quán)力距離一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。

權(quán)力距離接受度菲律賓、委內(nèi)瑞拉、印度等國(guó)家權(quán)力距離大丹麥、愛(ài)爾蘭、奧地利等國(guó)家權(quán)力距離?。ㄉ霞?jí)仍擁有權(quán)威、但雇員并不恐懼或敬畏老板）權(quán)力距離權(quán)力距離接受度38個(gè)人主義一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)、而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。集體主義集體主義則與個(gè)人主義相反，它等同于低個(gè)人主義。個(gè)人主義集體主義39個(gè)體與群體取向美國(guó)、英國(guó)和荷蘭等國(guó)家極為個(gè)體主義哥倫比亞、巴基斯坦、朝鮮等國(guó)家極為群體主義VS.個(gè)體與群體取向VS.40陽(yáng)剛性人們看重積極進(jìn)取、金錢(qián)及物質(zhì)的獲得與擁有、競(jìng)爭(zhēng)的程度。

陰柔型性人們重視關(guān)系、并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。日本和奧地利（強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量/陽(yáng)剛性）挪威、瑞典、丹麥和芬蘭（強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量/生活質(zhì)量）陽(yáng)剛性陰柔型性日本和奧地利（強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量/陽(yáng)剛性）41不確定性規(guī)避一個(gè)國(guó)家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。

新加坡、瑞士和丹麥等國(guó)家表現(xiàn)為低不確定性回避日本、葡萄牙和希臘等國(guó)家表現(xiàn)為高不確定性回避（較低工作流動(dòng)性，終身雇傭制）不確定性規(guī)避新加坡、瑞士和丹麥等國(guó)家表現(xiàn)為低不確定性回避42長(zhǎng)期取向生活在長(zhǎng)期取向文化中的人們，總是想到未來(lái)，而且看重節(jié)儉與持久。短期取向短期取向的人們看重的是過(guò)去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行。長(zhǎng)期取向短期取向43短期與長(zhǎng)期取向中國(guó)與日本等國(guó)家表現(xiàn)為長(zhǎng)期取向美國(guó)與法國(guó)等國(guó)家表現(xiàn)為短期取向短期與長(zhǎng)期取向44中、美、日三國(guó)文化維度比較國(guó)家權(quán)力距離不確定性回避個(gè)人導(dǎo)向性陽(yáng)剛性長(zhǎng)期/短期導(dǎo)向性中國(guó)大中低中長(zhǎng)期美國(guó)小低高高短期日本中高中高長(zhǎng)期中、美、日三國(guó)文化維度比較國(guó)家權(quán)力距離不確定性回避個(gè)人導(dǎo)向性45（三）中、美、日組織行為比較1、美國(guó)組織行為的特點(diǎn)（1）個(gè)人特點(diǎn)個(gè)人主義隱私平等不拘小節(jié)未來(lái)、變化和進(jìn)步（三）中、美、日組織行為比較1、美國(guó)組織行為的特點(diǎn)46團(tuán)隊(duì)特征保護(hù)個(gè)人的權(quán)利、意見(jiàn)，允許沖突競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)，保持團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的流動(dòng)性復(fù)雜的文化價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)特征保護(hù)個(gè)人的權(quán)利、意見(jiàn)，允許沖突競(jìng)爭(zhēng)47企業(yè)文化特征追求利潤(rùn)最大化奉行個(gè)人主義：尊重員工個(gè)人價(jià)值觀重視員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)重視法律與契約傾向于“硬性管理”追求卓越變革的創(chuàng)新文化企業(yè)文化特征追求利潤(rùn)最大化48家族企業(yè)特點(diǎn)保持高度的控制權(quán)雇傭非家族成員的挑戰(zhàn)治理結(jié)構(gòu)有待完善與改進(jìn)家族企業(yè)特點(diǎn)保持高度的控制權(quán)492、日本的組織行為特點(diǎn)個(gè)人特點(diǎn)：有很強(qiáng)的集體主義色彩崇尚學(xué)習(xí)精打細(xì)算完美主義者時(shí)間觀念強(qiáng)2、日本的組織行為特點(diǎn)個(gè)人特點(diǎn)：50團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)注重協(xié)調(diào)合作、保護(hù)人際關(guān)系員工對(duì)企業(yè)的歸屬感關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益團(tuán)隊(duì)建設(shè)制度團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)注重協(xié)調(diào)合作、保護(hù)人際關(guān)系51企業(yè)文化特點(diǎn)以人為本思想以社為家、國(guó)家至上的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的力量和民族精神的作用富有集體主義和團(tuán)隊(duì)精神重視感情投資與柔性關(guān)系兼容并包的“熔爐文化”企業(yè)文化特點(diǎn)以人為本思想52家族企業(yè)特點(diǎn)血緣關(guān)系作用不大全方位融入社會(huì)分工專(zhuān)而精的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族企業(yè)特點(diǎn)血緣關(guān)系作用不大533、中國(guó)組織行為的特點(diǎn)個(gè)人特點(diǎn)：穩(wěn)定性中庸、務(wù)實(shí)社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)自己人觀念強(qiáng)3、中國(guó)組織行為的特點(diǎn)個(gè)人特點(diǎn)：54團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)合理的不平等交互主義彼此交心團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)合理的不平等55企業(yè)文化特點(diǎn)政治與經(jīng)濟(jì)密切結(jié)合改革成風(fēng)古為今用、洋為中用的企業(yè)文化思想意識(shí)追求標(biāo)準(zhǔn)模式和大統(tǒng)一思想實(shí)用、功利、形式、經(jīng)驗(yàn)主義影響較深注重“人治”企業(yè)文化特點(diǎn)政治與經(jīng)濟(jì)密切結(jié)合56家族企業(yè)特點(diǎn)家族利益是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力世襲制是企業(yè)的傳承方式家長(zhǎng)制是企業(yè)的基本管理模式任人唯親是企業(yè)的用人方式家族企業(yè)特點(diǎn)家族利益是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力57ThankYou!ThankYou!58第六章組織行為第六章組織行為59教學(xué)內(nèi)容組織的定義組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織文化跨文化條件下的組織行為教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容組織的定義組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織文化跨文化條件下的60一、組織的含義組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。動(dòng)態(tài)的組織是指組織活動(dòng)，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對(duì)做事的人進(jìn)行編制并形成工作秩序。組織靜態(tài)的組織是指組織系統(tǒng)，即通過(guò)組織活動(dòng)而形成的功能相關(guān)的群體的集合，具有體現(xiàn)分工、協(xié)作以及相應(yīng)權(quán)責(zé)關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式一、組織的含義組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。動(dòng)態(tài)的組織61

組織的特征1既定目標(biāo)即組織成員一致努力以求達(dá)成的共同目標(biāo)。

2既定分工即組織成員通過(guò)分工而專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)職能工作。

3既定秩序即通過(guò)有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系。組織的特征1既定目標(biāo)2既定分工3既定秩序62二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織1.組織學(xué)習(xí)的概念馬夸特（Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為：

“學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式”托里斯、普利斯基爾和派恩泰克:組織學(xué)習(xí)是“組織成長(zhǎng)和改善的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它與工作活動(dòng)緊密相連，并激發(fā)組織成員在價(jià)值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運(yùn)用有關(guān)過(guò)程和結(jié)果的信息或反饋來(lái)實(shí)施變革”綜上，組織學(xué)習(xí)是指組織通過(guò)對(duì)信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的獲得，不斷改善組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境變化的能力的行為與過(guò)程。（一）組織學(xué)習(xí)二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織1.組織學(xué)習(xí)的概念馬夸特（Marqu632.組織中的學(xué)習(xí)的類(lèi)型阿吉理斯等人在研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)程中,把組織學(xué)習(xí)分為三種形態(tài)：

單環(huán)學(xué)習(xí)：組織學(xué)習(xí)只發(fā)生在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和糾正錯(cuò)誤時(shí)

雙環(huán)學(xué)習(xí)：組織不僅可以檢測(cè)和改正錯(cuò)誤，還可以對(duì)現(xiàn)有的規(guī)范、程序政策等進(jìn)行質(zhì)疑和調(diào)整

再學(xué)習(xí)：又稱(chēng)反思性學(xué)習(xí)，是指有意識(shí)的學(xué)習(xí)以及努力尋找提高單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)效率的途徑。2.組織中的學(xué)習(xí)的類(lèi)型阿吉理斯等人在研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)643.組織學(xué)習(xí)過(guò)程的5個(gè)階段學(xué)習(xí)準(zhǔn)備信息交流知識(shí)習(xí)得與實(shí)踐轉(zhuǎn)換與整合負(fù)責(zé)與認(rèn)可3.組織學(xué)習(xí)過(guò)程的5個(gè)階段學(xué)習(xí)準(zhǔn)備65（二）學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義圣吉（1990）：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。Pedler（1991）：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。Galer和Kees（1992）：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能促進(jìn)其所屬個(gè)體成員學(xué)習(xí)并運(yùn)用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時(shí)間的推移來(lái)增進(jìn)自我的知識(shí)，以及對(duì)自我與所屬環(huán)境做進(jìn)一步理解的組織。Garvin（1993）：“學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造、獲取和傳播知識(shí)，并以新知識(shí)、新見(jiàn)解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織?！保ǘW(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義662.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)階段消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段有意識(shí)地學(xué)習(xí)階段系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段完全融合階段。Redding的第四種模型持續(xù)準(zhǔn)備——不斷計(jì)劃——即興推行——行動(dòng)學(xué)習(xí)野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造型公司隱性知識(shí)：個(gè)人的、特有的，因而難以正式溝通顯性知識(shí)：以正式、系統(tǒng)語(yǔ)言傳輸?shù)闹R(shí)

2.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型673.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得·圣吉從五個(gè)方面將學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)組織區(qū)分開(kāi)來(lái)

Watkins和Marsick在《塑造學(xué)習(xí)型組織》中以七個(gè)C表示學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)

自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)親密合作的關(guān)系彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)集體共享的觀念創(chuàng)新發(fā)展的精神系統(tǒng)存取的方法建立能力的目的3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得·圣吉從五個(gè)方面將學(xué)習(xí)型組織和傳684.學(xué)習(xí)型組織理論與組織學(xué)習(xí)理論的比較學(xué)習(xí)型組織是一種組織機(jī)構(gòu)，而組織學(xué)習(xí)是組織的功能表現(xiàn)?！敖M織學(xué)習(xí)”偏重于組織學(xué)習(xí)的“功能”性質(zhì)，“學(xué)習(xí)型組織”偏重于組織學(xué)習(xí)的“結(jié)構(gòu)”性質(zhì)?！敖M織學(xué)習(xí)”與“學(xué)習(xí)型組織”是同一事物兩個(gè)不同方面?！敖M織學(xué)習(xí)”是“學(xué)習(xí)型組織”的功能，“學(xué)習(xí)型組織”是“組織學(xué)習(xí)”賴(lài)以存在的組織結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)類(lèi)似組織變革與組織發(fā)展4.學(xué)習(xí)型組織理論與組織學(xué)習(xí)理論的比較學(xué)習(xí)型組織類(lèi)似組織變革69（三）學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面闡述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建方法1.個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn)（1）員工自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素（2）影響員工自主學(xué)習(xí)的主要因素（3）員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)（三）學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面闡述學(xué)習(xí)型組702.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建（1）授權(quán)（2）以任務(wù)為核心（3）營(yíng)造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊(duì)氛圍（4）實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人與角色的和諧一致2.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建713.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)

彼得·圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色：設(shè)計(jì)師：把組織設(shè)計(jì)成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個(gè)地方仆人：是指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠(chéng)于愿景教師：指的是領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點(diǎn)，并且促進(jìn)每一個(gè)人都能學(xué)習(xí)

3.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)724.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法圣吉概括組織的智障有7個(gè)方面（1）局限思考，即指人們片面地、孤立地考慮問(wèn)題（2）歸罪于外，在遇到問(wèn)題的時(shí)候往往進(jìn)行外部歸因（3）缺乏思考的主動(dòng)性（4）專(zhuān)注于個(gè)別事件（5）安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取（6）從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)（7）管理團(tuán)隊(duì)的“迷思”，即管理者害怕質(zhì)疑所帶來(lái)的威脅。解決方法：進(jìn)行五個(gè)方面的修煉（1）實(shí)現(xiàn)自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿景（4）開(kāi)展團(tuán)體學(xué)習(xí)（5）進(jìn)行系統(tǒng)思考4.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法圣吉概括組織的智障有7個(gè)方73經(jīng)典案例：

聯(lián)想的“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”是聯(lián)想學(xué)習(xí)文化的生動(dòng)描述。聯(lián)想把組織學(xué)習(xí)比作一條魚(yú)。魚(yú)頭代表觀念，魚(yú)身代表組織學(xué)習(xí)架構(gòu)，魚(yú)鰭魚(yú)鱗代表組織學(xué)習(xí)保障機(jī)制，魚(yú)尾代表行動(dòng)。這條“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”體現(xiàn)了聯(lián)想的90%學(xué)習(xí)和10%創(chuàng)新的理念。“學(xué)習(xí)”與“創(chuàng)新”按照90%和10%來(lái)劃分，說(shuō)明聯(lián)想對(duì)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，沒(méi)有學(xué)習(xí)就沒(méi)有創(chuàng)新，兩者不能分割開(kāi)來(lái)。聯(lián)想把向自己的客戶(hù)學(xué)習(xí)、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)、向合作伙伴學(xué)習(xí)，視為自己的組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)。經(jīng)典案例：聯(lián)想的“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”是聯(lián)想學(xué)習(xí)文化的生動(dòng)描述。聯(lián)74第六章組織行為75三、組織文化管理以文化為基礎(chǔ)。

——德魯克（1974）無(wú)形資產(chǎn)勝于有形資產(chǎn)，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)之一，企業(yè)文化不但能凝聚公司內(nèi)的員工，能幫助企業(yè)有彈性地面對(duì)不斷變化的外部市場(chǎng)。

——宏基施振榮宜家的細(xì)節(jié)之美三、組織文化管理以文化為基礎(chǔ)。76組織文化內(nèi)涵組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化內(nèi)涵組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組77組織文化的特點(diǎn)無(wú)形性良好的組織文化是一種信念，道德和心理力量的相互融通和促進(jìn)，是一種強(qiáng)化的無(wú)形力量軟約束性通過(guò)長(zhǎng)期熏陶、感染和誘導(dǎo)，使職工對(duì)組織的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念有一種認(rèn)同感，不是完全的強(qiáng)制性，但有強(qiáng)烈的規(guī)范與約束作用。組織文化的特點(diǎn)78相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性織文化及其特色應(yīng)保持適當(dāng)穩(wěn)定性，同時(shí)隨環(huán)境的變化不斷的充實(shí)和完善。個(gè)性

相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性79組織文化的功能

積極功能

導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能美化功能協(xié)調(diào)功能組織文化的功能消極功能削弱個(gè)體的創(chuàng)造性阻礙組織變革阻礙組織合并組織文化的功能積極功能組織文化的功能消極功能80企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)物質(zhì)層制度層精神層企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)物質(zhì)層制度層精神層81組織文化理論

組織文化理論沙因的組織文化睡蓮模型

T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論L?Pascale和A?Athos的7s管理框架T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論丹尼森的組織文化模型組織文化理論

組織文化理論沙因的組織文化睡蓮模型T?E?D821.T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論

Deal和Kennedy于1981年出版了《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書(shū)，這本書(shū)的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作。他們認(rèn)為，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成，而五個(gè)因素所起的作用是不同的。

Deal和Kennedy把西方組織文化分為四種類(lèi)型，即強(qiáng)人文化、“拼命干/盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過(guò)程文化。四種類(lèi)型取決于兩種因素:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)程度;二是企業(yè)及其雇員工作績(jī)效的反饋程度。

1.T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素832.L?Pascale和A?Athos的7s管理框架

Pascale和AthosI981年合作出版了《日本管理的藝術(shù)》一書(shū)，他們把組織文化定義為組織文化的7S框架，“是組織制定員工和(或)顧客政策的宗旨”。在該書(shū)中他他們提出了即組織管理要注重7個(gè)管理要素:戰(zhàn)略(Strategy)，結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(Systems)、人員(Staff)、技能(Skills)、最高目標(biāo)(Superordinategoals)、作風(fēng)(Style)。

2.L?Pascale和A?Athos的7s管理框架

843.T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論

Peters和Waterman于1982年出版了《追求卓越》一書(shū)，提出了革新性文化理論。

Peters和Waterman在7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動(dòng)；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過(guò)人來(lái)提高生產(chǎn)率；建立正確的價(jià)值觀，并積極實(shí)行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴(yán)并濟(jì)。3.T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文854、沙因組織文化的睡蓮模型4、沙因組織文化的睡蓮模型865、丹尼森組織文化模型5、丹尼森組織文化模型87組織文化創(chuàng)建的原則☆組織文化的創(chuàng)建應(yīng)根植于組織的價(jià)值觀☆繼承與創(chuàng)新的統(tǒng)一☆組織文化與外部化境相適應(yīng)☆促進(jìn)組織文化與組織戰(zhàn)略相統(tǒng)一組織文化創(chuàng)建的原則☆組織文化的創(chuàng)建應(yīng)根植于組織的價(jià)值觀88組織文化建設(shè)的內(nèi)容使命：組織領(lǐng)導(dǎo)確定的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總方向、總目標(biāo)、總特征和總的指導(dǎo)思想。—組織存在的原因或理由—組織使命是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)定位—組織使命是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的形象定位組織文化建設(shè)的內(nèi)容使命：組織領(lǐng)導(dǎo)確定的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總方向、89組織愿景：根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)展的需要，對(duì)組織未來(lái)發(fā)展方向的一種期望、一種預(yù)測(cè)、一種定位。戰(zhàn)略?xún)r(jià)值體系組織愿景：根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)展的需要，對(duì)組織未來(lái)發(fā)展方向90組織文化的創(chuàng)建科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的一般模式，如圖所示：

企業(yè)高級(jí)管理人員新建或初建公司一位或數(shù)位高級(jí)管理人員制訂并努力實(shí)施一種創(chuàng)意、經(jīng)營(yíng)思想或一種經(jīng)營(yíng)策略

企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為實(shí)施各種經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)工作，企業(yè)員工運(yùn)用受經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)策略指導(dǎo)的行為方式，進(jìn)行實(shí)際操作

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功，這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期

企業(yè)文化企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營(yíng)策略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)組織文化的創(chuàng)建科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的一般模式，如91四、跨文化視角下的組織行為（一）文化與管理的關(guān)系文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系文化對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響文化對(duì)企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響四、跨文化視角下的組織行為（一）文化與管理的關(guān)系92（二）跨文化理論研究1、克拉克洪的六大價(jià)值取向理論與自然的關(guān)系時(shí)間取向基本人性活動(dòng)取向人際關(guān)系空間取向（二）跨文化理論研究1、克拉克洪的六大價(jià)值取向理論與自然的93克拉克洪的六大價(jià)值取向價(jià)值取向變量變量取向與自然的關(guān)系順從協(xié)調(diào)征服時(shí)間取向一個(gè)時(shí)間做一個(gè)事/過(guò)去一個(gè)時(shí)間做多個(gè)事/現(xiàn)在將來(lái)基本人性惡中性善行動(dòng)取向存在自控運(yùn)動(dòng)人際關(guān)系個(gè)人主義集體主義層級(jí)關(guān)系空間取向隱私混合公開(kāi)克拉克洪的六大價(jià)值取向價(jià)值取向變942、霍夫斯泰德的文化維度系統(tǒng)霍夫斯泰德，荷蘭人，世界著名的跨文化研究專(zhuān)家。最早對(duì)文化分解維度進(jìn)行研究，所開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)被接收和運(yùn)用最廣，影響最大。概括了5種文化維度：（1）權(quán)利距離（大/小）（2）不確定性避免（強(qiáng)/弱）（3）個(gè)人導(dǎo)向性/集體導(dǎo)向性（4）陽(yáng)剛性/陰柔性（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性（后來(lái)補(bǔ)充的）2、霍夫斯泰德的文化維度系統(tǒng)霍夫斯泰德，荷蘭人，世界著名的跨95權(quán)力距離一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。

權(quán)力距離接受度菲律賓、委內(nèi)瑞拉、印度等國(guó)家權(quán)力距離大丹麥、愛(ài)爾蘭、奧地利等國(guó)家權(quán)力距離?。ㄉ霞?jí)仍擁有權(quán)威、但雇員并不恐懼或敬畏老板）權(quán)力距離權(quán)力距離接受度96個(gè)人主義一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)、而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。集體主義集體主義則與個(gè)人主義相反，它等同于低個(gè)人主義。個(gè)人主義集體主義97個(gè)體與群體取向美國(guó)、英國(guó)和荷蘭等國(guó)家極為個(gè)體主義哥倫比亞、巴基斯坦、朝鮮等國(guó)家極為群體主義VS.個(gè)體與群體取向VS.98陽(yáng)剛性人們看重積