薪酬結(jié)構(gòu)決策培訓(xùn)資料課件

第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)——對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——公平性和可操作性。

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計標準間權(quán)衡的結(jié)果。一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬調(diào)查強調(diào)內(nèi)部公平性強調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計決策職位評價組織內(nèi)部的職位價值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程

2、薪酬結(jié)構(gòu)確定流程薪酬調(diào)查強調(diào)內(nèi)部公平性強調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部工作的相對價值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)工作分析和職位評價而確定的薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍相鄰薪酬等級之間的重疊區(qū)域二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬結(jié)構(gòu)模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月min1min2min3min4min5min6min7mi2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量薪酬的等級是指根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量（2）薪酬變動范圍與薪酬變動比率薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；則：

根據(jù)市場薪酬的調(diào)查和組織職位評價的結(jié)果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級的薪酬變動比率來確定薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值。（2）薪酬變動范圍與薪酬變動比率

薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬等級較低時，變動比率也比較小。隨著薪酬等級的增加，變動比率也會趨于增大。

不同職位類型及其薪酬變動比率職位類型薪酬變動比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級專家50％以上薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值不同職位類型設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度

薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個人也可用于整個組織。薪酬區(qū)間的比較比率用于整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動力市場上的狀況。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100％時，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經(jīng)驗和績效。3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度薪酬區(qū)間的比較比率既可

薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。設(shè)薪酬區(qū)間滲透度為I；員工的實際薪酬為C；薪酬變動范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；薪酬變動比率為r。薪酬區(qū)間滲透度的計算式為：薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實際薪酬與

（4－7）將Z=max－min（4－1）代入，得：將代入得：又因為所以對該式進行推導(dǎo)，可得：（4－7）將代

薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率相關(guān)，隨著薪酬中值的增加而減小，隨著薪酬變動比率的增加而增加。薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率4、薪酬區(qū)間的疊幅相鄰薪酬等級應(yīng)設(shè)計為交叉與重疊原因：避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限。為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間，具有較強的激勵性。4、薪酬區(qū)間的疊幅薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差（1）不同薪酬等級之間的中值之差采用現(xiàn)值公式計算中值級差：

FV——最高薪酬等級區(qū)間中值或任意介于最高和最低薪酬區(qū)間中值PV——最低薪酬等級區(qū)間中值n——未來值與現(xiàn)值之間等級數(shù)量i——中值級差求出中值級差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級中值薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：FV——最高薪酬等級區(qū)（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差

變動比率重疊區(qū)域

大

小

小

小

大

大

薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差變動三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要分為六個步驟：步驟一、通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。在進行職位排序時，應(yīng)注意以下關(guān)鍵問題：職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的功能差異點數(shù)之間的差異是否能反映職位之間所存在的價值差異程度步驟二、按照職位評價點數(shù)對職位進行初步分組按照自然判斷點將職位點數(shù)相近的職位分為一組，將所有職位進行等級劃分三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要分為六個步驟：

步驟三、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。不同職位等級內(nèi)部點數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級差法。確定不同等級最大值恒定級差，用最高等級最大值點數(shù)減去級差，得出次低級最大值點數(shù)，并依次求出其他等級點數(shù)。變動級差法。給出不同等級的變動級差。步驟三、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。變動級差比率法。確定等級之間最大值的變動級差，根據(jù)級差與最高等級最大值求出次低一級最大值。等級越高，級差比率越大。恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。

步驟四、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合的散點圖市場薪酬水平(元)500060007000

800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價點數(shù)工資結(jié)構(gòu)線步驟四、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)Y=a+bxY——市場薪酬水平

a——常數(shù)

x——職位評價點數(shù)將各職位的職位評價點數(shù)代入方程，可求出各職位對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。Y=a+bx

步驟五、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)查。

則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性是相互協(xié)調(diào)的。如果出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整。

如果：則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外

步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮到各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小及相應(yīng)外部市場薪酬水平的情況下，確定各個薪酬區(qū)間的變動比率，根據(jù)中值m，以及變動比率r，則確定各個等級最大值和最小值，從而確定薪酬層級。步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的四、寬帶薪酬(broadbanding)

1、寬帶薪酬的內(nèi)涵——指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍，即企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個薪級的區(qū)間變動比率一般都是在40％－50％，而寬帶薪酬每個薪級的區(qū)間變動比率一般都是100％，甚至可能達到200％～300％。四、寬帶薪酬(broadbanding)1、寬帶薪酬的2、寬帶薪酬特點及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)薪酬寬帶的價值引導(dǎo)作用寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的能力的成長和開發(fā)有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變能夠更好地配合勞動力市場的變化

有利于提高企業(yè)的整體績效2、寬帶薪酬特點及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略根據(jù)工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系

3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程4、寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量寬帶等級數(shù)量確定依據(jù)——組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶】的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。4、寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量考慮寬帶內(nèi)橫向職位輪換應(yīng)做好任職資格及薪酬評級工作，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置績效法——根據(jù)員工績效確定薪酬位置技能法——通過技能證書證明以及員工工作表現(xiàn)確定能力法——確定以明確市場薪酬水平，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對低于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工績效和工作知識確定，高于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定?？紤]寬帶內(nèi)橫向職位輪換5、薪酬寬帶實施要點

檢查公司自己的文化，價值觀、戰(zhàn)略，看是否與寬帶薪酬設(shè)計理念相一致。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃寬帶等級應(yīng)實現(xiàn)目標關(guān)鍵能力建議接受培訓(xùn)和教育一級二級三級…5、薪酬寬帶實施要點檢查公司自己的文化，價值觀、戰(zhàn)略，看是6、寬帶薪酬適用范圍對寬帶薪酬結(jié)構(gòu)選擇決定因素有：薪資等級重合度一般來說，重合度約40-50%，薪級越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個職位人員有可能比上一職位的新進者或不稱職者、平庸者對企業(yè)貢獻還大6、寬帶薪酬適用范圍一般來說，重合度約40-50%，薪級越

不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小應(yīng)各不同。技術(shù)密集型企業(yè)，如研發(fā)中心、咨詢公司等，對企業(yè)貢獻而言，員工職業(yè)素養(yǎng)的影響將大于職責差異，故重合度應(yīng)加大。

勞動密集型企業(yè)，由于下一職級員工的可發(fā)揮空間有限，再努力對企業(yè)貢獻的提高程度也有限，所以重合度應(yīng)較低，甚至不重合。不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小管理上需要是否迫切現(xiàn)有員工對目前薪酬政策不滿意，抱怨多，人工成本高，具有薪酬改革迫切需要時，才引入寬帶薪酬。管理層支持職務(wù)序列特點級別體系內(nèi)部公平的級別體系是實行寬帶薪酬的前提管理上需要是否迫切1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個當下，一萬個美麗的未來抵不過一個溫暖的現(xiàn)在。

6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。

7、生命的美麗，永遠展現(xiàn)在她的進取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負勢向上高聳入云的蓬勃生機中;像雄鷹的美麗，是展現(xiàn)在它搏風擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現(xiàn)在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。

9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強。人生無完美，曲折亦風景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經(jīng)常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風景就在下一個拐彎處。

10、有些事想開了，你就會明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當你感到迷茫、失落時，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當有人愿意在臺下陪你度過無數(shù)個沒有未來的夜時，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)——對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——公平性和可操作性。

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計標準間權(quán)衡的結(jié)果。一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬調(diào)查強調(diào)內(nèi)部公平性強調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計決策職位評價組織內(nèi)部的職位價值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程

2、薪酬結(jié)構(gòu)確定流程薪酬調(diào)查強調(diào)內(nèi)部公平性強調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部工作的相對價值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)工作分析和職位評價而確定的薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍相鄰薪酬等級之間的重疊區(qū)域二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬結(jié)構(gòu)模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月min1min2min3min4min5min6min7mi2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量薪酬的等級是指根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量（2）薪酬變動范圍與薪酬變動比率薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；則：

根據(jù)市場薪酬的調(diào)查和組織職位評價的結(jié)果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級的薪酬變動比率來確定薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值。（2）薪酬變動范圍與薪酬變動比率

薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬等級較低時，變動比率也比較小。隨著薪酬等級的增加，變動比率也會趨于增大。

不同職位類型及其薪酬變動比率職位類型薪酬變動比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級專家50％以上薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值不同職位類型設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度

薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個人也可用于整個組織。薪酬區(qū)間的比較比率用于整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動力市場上的狀況。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100％時，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經(jīng)驗和績效。3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度薪酬區(qū)間的比較比率既可

薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。設(shè)薪酬區(qū)間滲透度為I；員工的實際薪酬為C；薪酬變動范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；薪酬變動比率為r。薪酬區(qū)間滲透度的計算式為：薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實際薪酬與

（4－7）將Z=max－min（4－1）代入，得：將代入得：又因為所以對該式進行推導(dǎo)，可得：（4－7）將代

薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率相關(guān)，隨著薪酬中值的增加而減小，隨著薪酬變動比率的增加而增加。薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率4、薪酬區(qū)間的疊幅相鄰薪酬等級應(yīng)設(shè)計為交叉與重疊原因：避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限。為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間，具有較強的激勵性。4、薪酬區(qū)間的疊幅薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差（1）不同薪酬等級之間的中值之差采用現(xiàn)值公式計算中值級差：

FV——最高薪酬等級區(qū)間中值或任意介于最高和最低薪酬區(qū)間中值PV——最低薪酬等級區(qū)間中值n——未來值與現(xiàn)值之間等級數(shù)量i——中值級差求出中值級差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級中值薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：FV——最高薪酬等級區(qū)（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差

變動比率重疊區(qū)域

大

小

小

小

大

大

薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差變動三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要分為六個步驟：步驟一、通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。在進行職位排序時，應(yīng)注意以下關(guān)鍵問題：職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的功能差異點數(shù)之間的差異是否能反映職位之間所存在的價值差異程度步驟二、按照職位評價點數(shù)對職位進行初步分組按照自然判斷點將職位點數(shù)相近的職位分為一組，將所有職位進行等級劃分三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要分為六個步驟：

步驟三、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。不同職位等級內(nèi)部點數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級差法。確定不同等級最大值恒定級差，用最高等級最大值點數(shù)減去級差，得出次低級最大值點數(shù)，并依次求出其他等級點數(shù)。變動級差法。給出不同等級的變動級差。步驟三、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。變動級差比率法。確定等級之間最大值的變動級差，根據(jù)級差與最高等級最大值求出次低一級最大值。等級越高，級差比率越大。恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。

步驟四、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合的散點圖市場薪酬水平(元)500060007000

800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價點數(shù)工資結(jié)構(gòu)線步驟四、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)Y=a+bxY——市場薪酬水平

a——常數(shù)

x——職位評價點數(shù)將各職位的職位評價點數(shù)代入方程，可求出各職位對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。Y=a+bx

步驟五、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)查。

則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性是相互協(xié)調(diào)的。如果出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整。

如果：則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外

步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮到各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小及相應(yīng)外部市場薪酬水平的情況下，確定各個薪酬區(qū)間的變動比率，根據(jù)中值m，以及變動比率r，則確定各個等級最大值和最小值，從而確定薪酬層級。步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的四、寬帶薪酬(broadbanding)

1、寬帶薪酬的內(nèi)涵——指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍，即企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個薪級的區(qū)間變動比率一般都是在40％－50％，而寬帶薪酬每個薪級的區(qū)間變動比率一般都是100％，甚至可能達到200％～300％。四、寬帶薪酬(broadbanding)1、寬帶薪酬的2、寬帶薪酬特點及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)薪酬寬帶的價值引導(dǎo)作用寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的能力的成長和開發(fā)有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變能夠更好地配合勞動力市場的變化

有利于提高企業(yè)的整體績效2、寬帶薪酬特點及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略根據(jù)工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系

3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程4、寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量寬帶等級數(shù)量確定依據(jù)——組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶】的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。4、寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量考慮寬帶內(nèi)橫向職位輪換應(yīng)做好任職資格及薪酬評級工作，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置績效法——根據(jù)員工績效確定薪酬位置技能法——通過技能證書證明以及員工工作表現(xiàn)確定能力法——確定以明確市場薪酬水平，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對低于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工績效和工作知識確定，高于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定。考慮寬帶內(nèi)橫向職位輪換5、薪酬寬帶實施要點

檢查公司自己的文化，價值觀、戰(zhàn)略，看是否與寬帶薪酬設(shè)計理念相一致。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃寬帶等級應(yīng)實現(xiàn)目標關(guān)鍵能力建議接受培訓(xùn)和教育一級二級三級…5、薪酬寬帶實施要點檢查公司自己的文化，價值觀、戰(zhàn)略，看是6、寬帶薪酬適用范圍對寬帶薪酬結(jié)構(gòu)選擇決定因素有：薪資等級重合度一般來說，重合度約40-50%，薪級越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個職位人員有可能比上一職位的新進者或不稱職者、平庸者對企業(yè)貢獻還大6、寬帶薪酬適用范圍一般來說，重合度約40-50%，薪級越

不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小應(yīng)各不同。技術(shù)密集型企業(yè)，如研發(fā)中心、咨詢公司等，對企業(yè)貢獻而言，員工職業(yè)素養(yǎng)的影響將大于職責差異，故重合度應(yīng)加大。

勞動密集型企業(yè)，由于下一職級員工的可發(fā)揮空間有限，再努力對企業(yè)貢獻的提高程度也有限，所以重合度應(yīng)較低，甚至不重合。不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小管理上需要是否迫切現(xiàn)有員工對目前薪酬政策不滿意，抱怨多，人工成本高，具有薪酬改革迫切需要時，才引入寬帶薪酬。管理層支持職務(wù)序列特點級別體系內(nèi)部公平的級別體系是實行寬帶薪酬的前提管理上需要是否迫切1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢