薪酬結(jié)構(gòu)決策培訓(xùn)資料課件

第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計(jì)方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)——對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——公平性和可操作性。

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計(jì)方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競爭性職位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策職位評價(jià)組織內(nèi)部的職位價(jià)值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程

2、薪酬結(jié)構(gòu)確定流程薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競爭性職位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部工作的相對價(jià)值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)工作分析和職位評價(jià)而確定的薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍相鄰薪酬等級之間的重疊區(qū)域二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬結(jié)構(gòu)模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月min1min2min3min4min5min6min7mi2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量薪酬的等級是指根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量（2）薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；則：

根據(jù)市場薪酬的調(diào)查和組織職位評價(jià)的結(jié)果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率來確定薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值。（2）薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬等級較低時(shí)，變動(dòng)比率也比較小。隨著薪酬等級的增加，變動(dòng)比率也會(huì)趨于增大。

不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率職位類型薪酬變動(dòng)比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級專家50％以上薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值不同職位類型設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度

薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于整個(gè)組織。薪酬區(qū)間的比較比率用于整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場上的狀況。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100％時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經(jīng)驗(yàn)和績效。3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度薪酬區(qū)間的比較比率既可

薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。設(shè)薪酬區(qū)間滲透度為I；員工的實(shí)際薪酬為C；薪酬變動(dòng)范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；薪酬變動(dòng)比率為r。薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算式為：薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實(shí)際薪酬與

（4－7）將Z=max－min（4－1）代入，得：將代入得：又因?yàn)樗詫υ撌竭M(jìn)行推導(dǎo)，可得：（4－7）將代

薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率相關(guān)，隨著薪酬中值的增加而減小，隨著薪酬變動(dòng)比率的增加而增加。薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率4、薪酬區(qū)間的疊幅相鄰薪酬等級應(yīng)設(shè)計(jì)為交叉與重疊原因：避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限。為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。4、薪酬區(qū)間的疊幅薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差（1）不同薪酬等級之間的中值之差采用現(xiàn)值公式計(jì)算中值級差：

FV——最高薪酬等級區(qū)間中值或任意介于最高和最低薪酬區(qū)間中值PV——最低薪酬等級區(qū)間中值n——未來值與現(xiàn)值之間等級數(shù)量i——中值級差求出中值級差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級中值薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：FV——最高薪酬等級區(qū)（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差

變動(dòng)比率重疊區(qū)域

大

小

小

小

大

大

薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差變動(dòng)三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要分為六個(gè)步驟：步驟一、通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。在進(jìn)行職位排序時(shí)，應(yīng)注意以下關(guān)鍵問題：職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的功能差異點(diǎn)數(shù)之間的差異是否能反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度步驟二、按照職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組按照自然判斷點(diǎn)將職位點(diǎn)數(shù)相近的職位分為一組，將所有職位進(jìn)行等級劃分三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要分為六個(gè)步驟：

步驟三、根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。不同職位等級內(nèi)部點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級差法。確定不同等級最大值恒定級差，用最高等級最大值點(diǎn)數(shù)減去級差，得出次低級最大值點(diǎn)數(shù)，并依次求出其他等級點(diǎn)數(shù)。變動(dòng)級差法。給出不同等級的變動(dòng)級差。步驟三、根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。變動(dòng)級差比率法。確定等級之間最大值的變動(dòng)級差，根據(jù)級差與最高等級最大值求出次低一級最大值。等級越高，級差比率越大。恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。

步驟四、將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平組合的散點(diǎn)圖市場薪酬水平(元)500060007000

800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)工資結(jié)構(gòu)線步驟四、將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)Y=a+bxY——市場薪酬水平

a——常數(shù)

x——職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)將各職位的職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)代入方程，可求出各職位對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。Y=a+bx

步驟五、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)查。

則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性是相互協(xié)調(diào)的。如果出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

如果：則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外

步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮到各職位等級內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)外部市場薪酬水平的情況下，確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率，根據(jù)中值m，以及變動(dòng)比率r，則確定各個(gè)等級最大值和最小值，從而確定薪酬層級。步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的四、寬帶薪酬(broadbanding)

1、寬帶薪酬的內(nèi)涵——指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，即企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個(gè)薪級的區(qū)間變動(dòng)比率一般都是在40％－50％，而寬帶薪酬每個(gè)薪級的區(qū)間變動(dòng)比率一般都是100％，甚至可能達(dá)到200％～300％。四、寬帶薪酬(broadbanding)1、寬帶薪酬的2、寬帶薪酬特點(diǎn)及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)薪酬寬帶的價(jià)值引導(dǎo)作用寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的能力的成長和開發(fā)有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變能夠更好地配合勞動(dòng)力市場的變化

有利于提高企業(yè)的整體績效2、寬帶薪酬特點(diǎn)及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略根據(jù)工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系

3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量寬帶等級數(shù)量確定依據(jù)——組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶】的浮動(dòng)范圍以及級差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量考慮寬帶內(nèi)橫向職位輪換應(yīng)做好任職資格及薪酬評級工作，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置績效法——根據(jù)員工績效確定薪酬位置技能法——通過技能證書證明以及員工工作表現(xiàn)確定能力法——確定以明確市場薪酬水平，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對低于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工績效和工作知識(shí)確定，高于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定?？紤]寬帶內(nèi)橫向職位輪換5、薪酬寬帶實(shí)施要點(diǎn)

檢查公司自己的文化，價(jià)值觀、戰(zhàn)略，看是否與寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念相一致。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃寬帶等級應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)關(guān)鍵能力建議接受培訓(xùn)和教育一級二級三級…5、薪酬寬帶實(shí)施要點(diǎn)檢查公司自己的文化，價(jià)值觀、戰(zhàn)略，看是6、寬帶薪酬適用范圍對寬帶薪酬結(jié)構(gòu)選擇決定因素有：薪資等級重合度一般來說，重合度約40-50%，薪級越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個(gè)職位人員有可能比上一職位的新進(jìn)者或不稱職者、平庸者對企業(yè)貢獻(xiàn)還大6、寬帶薪酬適用范圍一般來說，重合度約40-50%，薪級越

不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小應(yīng)各不同。技術(shù)密集型企業(yè)，如研發(fā)中心、咨詢公司等，對企業(yè)貢獻(xiàn)而言，員工職業(yè)素養(yǎng)的影響將大于職責(zé)差異，故重合度應(yīng)加大。

勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于下一職級員工的可發(fā)揮空間有限，再努力對企業(yè)貢獻(xiàn)的提高程度也有限，所以重合度應(yīng)較低，甚至不重合。不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小管理上需要是否迫切現(xiàn)有員工對目前薪酬政策不滿意，抱怨多，人工成本高，具有薪酬改革迫切需要時(shí)，才引入寬帶薪酬。管理層支持職務(wù)序列特點(diǎn)級別體系內(nèi)部公平的級別體系是實(shí)行寬帶薪酬的前提管理上需要是否迫切1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。

3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會(huì)蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個(gè)當(dāng)下，一萬個(gè)美麗的未來抵不過一個(gè)溫暖的現(xiàn)在。

6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。

7、生命的美麗，永遠(yuǎn)展現(xiàn)在她的進(jìn)取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負(fù)勢向上高聳入云的蓬勃生機(jī)中;像雄鷹的美麗，是展現(xiàn)在它搏風(fēng)擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現(xiàn)在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。

9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強(qiáng)。人生無完美，曲折亦風(fēng)景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經(jīng)常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風(fēng)景就在下一個(gè)拐彎處。

10、有些事想開了，你就會(huì)明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費(fèi)盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會(huì)鑄就你人生的高點(diǎn)。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負(fù)能量的抱怨。尋求安慰也無濟(jì)于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認(rèn)識(shí)到我們的所見所聞都是假象，認(rèn)識(shí)到此生都是虛幻，我們才能真正認(rèn)識(shí)到佛法的真相。錢多了會(huì)壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時(shí)時(shí)刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動(dòng)人的生命奇跡。

15、懶惰不會(huì)讓你一下子跌倒，但會(huì)在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會(huì)讓你一夜成功，但會(huì)在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅(jiān)持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當(dāng)你感到迷茫、失落時(shí)，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺(tái)上，當(dāng)有人愿意在臺(tái)下陪你度過無數(shù)個(gè)沒有未來的夜時(shí)，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個(gè)被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策第六章薪酬結(jié)構(gòu)決策一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計(jì)方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)——對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——公平性和可操作性。

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。一、薪酬結(jié)構(gòu)原理及其設(shè)計(jì)方法1、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競爭性職位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策職位評價(jià)組織內(nèi)部的職位價(jià)值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程

2、薪酬結(jié)構(gòu)確定流程薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競爭性職位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部工作的相對價(jià)值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)工作分析和職位評價(jià)而確定的薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍相鄰薪酬等級之間的重疊區(qū)域二、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及其相關(guān)概念min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬結(jié)構(gòu)模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月min1min2min3min4min5min6min7mi2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量薪酬的等級是指根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。2、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念（1）薪酬的等級數(shù)量（2）薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；則：

根據(jù)市場薪酬的調(diào)查和組織職位評價(jià)的結(jié)果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率來確定薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值。（2）薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬等級較低時(shí)，變動(dòng)比率也比較小。隨著薪酬等級的增加，變動(dòng)比率也會(huì)趨于增大。

不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率職位類型薪酬變動(dòng)比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級專家50％以上薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值不同職位類型設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度

薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于整個(gè)組織。薪酬區(qū)間的比較比率用于整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場上的狀況。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100％時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經(jīng)驗(yàn)和績效。3、薪酬區(qū)間的比較比率與滲透度薪酬區(qū)間的比較比率既可

薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。設(shè)薪酬區(qū)間滲透度為I；員工的實(shí)際薪酬為C；薪酬變動(dòng)范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；薪酬變動(dòng)比率為r。薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算式為：薪酬區(qū)間滲透度反映的是員工的實(shí)際薪酬與

（4－7）將Z=max－min（4－1）代入，得：將代入得：又因?yàn)樗詫υ撌竭M(jìn)行推導(dǎo)，可得：（4－7）將代

薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率相關(guān)，隨著薪酬中值的增加而減小，隨著薪酬變動(dòng)比率的增加而增加。薪酬區(qū)間滲透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率4、薪酬區(qū)間的疊幅相鄰薪酬等級應(yīng)設(shè)計(jì)為交叉與重疊原因：避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限。為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。4、薪酬區(qū)間的疊幅薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差（1）不同薪酬等級之間的中值之差采用現(xiàn)值公式計(jì)算中值級差：

FV——最高薪酬等級區(qū)間中值或任意介于最高和最低薪酬區(qū)間中值PV——最低薪酬等級區(qū)間中值n——未來值與現(xiàn)值之間等級數(shù)量i——中值級差求出中值級差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級中值薪酬等級之間的交叉與重疊程度決定因素：FV——最高薪酬等級區(qū)（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差

變動(dòng)比率重疊區(qū)域

大

小

小

小

大

大

薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間跌幅薪酬等級區(qū)間中值級差變動(dòng)三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要分為六個(gè)步驟：步驟一、通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。在進(jìn)行職位排序時(shí)，應(yīng)注意以下關(guān)鍵問題：職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的功能差異點(diǎn)數(shù)之間的差異是否能反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度步驟二、按照職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組按照自然判斷點(diǎn)將職位點(diǎn)數(shù)相近的職位分為一組，將所有職位進(jìn)行等級劃分三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要分為六個(gè)步驟：

步驟三、根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。不同職位等級內(nèi)部點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級差法。確定不同等級最大值恒定級差，用最高等級最大值點(diǎn)數(shù)減去級差，得出次低級最大值點(diǎn)數(shù)，并依次求出其他等級點(diǎn)數(shù)。變動(dòng)級差法。給出不同等級的變動(dòng)級差。步驟三、根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。變動(dòng)級差比率法。確定等級之間最大值的變動(dòng)級差，根據(jù)級差與最高等級最大值求出次低一級最大值。等級越高，級差比率越大。恒定級差比率法。給定不同等級恒定級差比率。

步驟四、將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平組合的散點(diǎn)圖市場薪酬水平(元)500060007000

800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)工資結(jié)構(gòu)線步驟四、將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)Y=a+bxY——市場薪酬水平

a——常數(shù)

x——職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)將各職位的職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)代入方程，可求出各職位對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。Y=a+bx

步驟五、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)查。

則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性是相互協(xié)調(diào)的。如果出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

如果：則，結(jié)果可以接受，表示該職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外

步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮到各職位等級內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)外部市場薪酬水平的情況下，確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率，根據(jù)中值m，以及變動(dòng)比率r，則確定各個(gè)等級最大值和最小值，從而確定薪酬層級。步驟六、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬的四、寬帶薪酬(broadbanding)

1、寬帶薪酬的內(nèi)涵——指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，即企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個(gè)薪級的區(qū)間變動(dòng)比率一般都是在40％－50％，而寬帶薪酬每個(gè)薪級的區(qū)間變動(dòng)比率一般都是100％，甚至可能達(dá)到200％～300％。四、寬帶薪酬(broadbanding)1、寬帶薪酬的2、寬帶薪酬特點(diǎn)及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)薪酬寬帶的價(jià)值引導(dǎo)作用寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的能力的成長和開發(fā)有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變能夠更好地配合勞動(dòng)力市場的變化

有利于提高企業(yè)的整體績效2、寬帶薪酬特點(diǎn)及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略根據(jù)工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系

3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量寬帶等級數(shù)量確定依據(jù)——組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶】的浮動(dòng)范圍以及級差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量考慮寬帶內(nèi)橫向職位輪換應(yīng)做好任職資格及薪酬評級工作，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置績效法——根據(jù)員工績效確定薪酬位置技能法——通過技能證書證明以及員工工作表現(xiàn)確定能力法——確定以明確市場薪酬水平，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對低于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工績效和工作知識(shí)確定，高于市場薪酬水平部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定?？紤]寬帶內(nèi)橫向職位輪換5、薪酬寬帶實(shí)施要點(diǎn)

檢查公司自己的文化，價(jià)值觀、戰(zhàn)略，看是否與寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念相一致。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃寬帶等級應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)關(guān)鍵能力建議接受培訓(xùn)和教育一級二級三級…5、薪酬寬帶實(shí)施要點(diǎn)檢查公司自己的文化，價(jià)值觀、戰(zhàn)略，看是6、寬帶薪酬適用范圍對寬帶薪酬結(jié)構(gòu)選擇決定因素有：薪資等級重合度一般來說，重合度約40-50%，薪級越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個(gè)職位人員有可能比上一職位的新進(jìn)者或不稱職者、平庸者對企業(yè)貢獻(xiàn)還大6、寬帶薪酬適用范圍一般來說，重合度約40-50%，薪級越

不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小應(yīng)各不同。技術(shù)密集型企業(yè)，如研發(fā)中心、咨詢公司等，對企業(yè)貢獻(xiàn)而言，員工職業(yè)素養(yǎng)的影響將大于職責(zé)差異，故重合度應(yīng)加大。

勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于下一職級員工的可發(fā)揮空間有限，再努力對企業(yè)貢獻(xiàn)的提高程度也有限，所以重合度應(yīng)較低，甚至不重合。不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級的重合度大小管理上需要是否迫切現(xiàn)有員工對目前薪酬政策不滿意，抱怨多，人工成本高，具有薪酬改革迫切需要時(shí)，才引入寬帶薪酬。管理層支持職務(wù)序列特點(diǎn)級別體系內(nèi)部公平的級別體系是實(shí)行寬帶薪酬的前提管理上需要是否迫切1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢