管理心理學(xué)-第5章-動機(jī)與激勵課件

第五章動機(jī)與激勵第五章1當(dāng)代工作動機(jī)理論工作動機(jī)的過程理論工作動機(jī)的內(nèi)容理論動機(jī)概述030204目錄01動機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵05當(dāng)代工作動機(jī)理論工作動機(jī)的過程理論工作動機(jī)的內(nèi)容理論動機(jī)概述2第一節(jié)動機(jī)概述第一節(jié)動機(jī)概述3一、基本的動機(jī)過程要了解動機(jī)產(chǎn)生的基本心理過程，我們首先需要了解構(gòu)成動機(jī)的三個(gè)既相互作用又相互獨(dú)立的因素：需要、驅(qū)力和誘因。用一句話來概括：需要喚起了指向誘因的驅(qū)力。一、基本的動機(jī)過程要了解動機(jī)產(chǎn)生的基本心理過程，我們首先需4二、動機(jī)的性質(zhì)強(qiáng)度方向性決定因素：需求誘因動機(jī)方向：親和動機(jī)成就動機(jī)交往動機(jī)……二、動機(jī)的性質(zhì)強(qiáng)度方向性決定因素：動機(jī)方向：5三、動機(jī)的層次動機(jī)的分類根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)：生理性動機(jī)社會性動機(jī)根據(jù)動機(jī)在活動中作用的大?。褐鲗?dǎo)性動機(jī)輔助性動機(jī)三、動機(jī)的層次動機(jī)的分類根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)：根據(jù)動機(jī)在活動6三、動機(jī)的層次動機(jī)的影響因素1.價(jià)值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂3.認(rèn)知因素效價(jià)和期望評價(jià)自我效能感三、動機(jī)的層次動機(jī)的影響因素1.價(jià)值觀因素7四、動機(jī)的測量（一）觀察法觀察法是指在實(shí)際生活中，或是在控制的情況下，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，進(jìn)而對其內(nèi)在的動機(jī)進(jìn)行推測。（二）訪談法和自陳量表法訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機(jī)。自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。四、動機(jī)的測量（一）觀察法8四、動機(jī)的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機(jī)。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測量動機(jī)較為通用的量表。四、動機(jī)的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員9（三）投射法投射法是指施測者向受測者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測者自由發(fā)揮，施測者分析其反應(yīng)，然后推斷其人格特征的方法。四、動機(jī)的測量（三）投射法四、動機(jī)的測量10管理視野：多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問卷測量的特點(diǎn)，是一種測量內(nèi)隱動機(jī)的半投射方法。類似于TAT，多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)也是向被試呈現(xiàn)一系列（14張）模糊圖片，以引起動機(jī)意象。每幅圖片下而各有12個(gè)陳述，它們代表三種動機(jī):成就、歸屬和權(quán)力，及三種動機(jī)的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫故事。這樣就形成了一個(gè)矩陣，它有14X12個(gè)單元（Cell或者叫網(wǎng)格，Grid）。如果要計(jì)算某種動機(jī)的分?jǐn)?shù)，只需數(shù)出該動機(jī)相關(guān)陳述被選擇的個(gè)數(shù)即可。這種方法進(jìn)一步了減少施測、計(jì)分、數(shù)據(jù)處理的時(shí)間和精力耗費(fèi)。已有的研究數(shù)據(jù)可以表明，網(wǎng)格技術(shù)是測量內(nèi)隱成就、歸屬和權(quán)力動機(jī)的有效的測量方法。管理視野：多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問卷測量11第二節(jié)工作動機(jī)的內(nèi)容理論第二節(jié)12一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出。他認(rèn)為人類有五種主要的需要，它們由低級到高級呈一個(gè)金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級：低級需要：生理需要和安全需要高級需要：愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1913一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員工主導(dǎo)需求：生理需要提高固定收入，增加培訓(xùn)機(jī)會等中層核心員工主導(dǎo)需求：安全需要和愛與歸屬的需要適當(dāng)增大績效工資比例，調(diào)動積極性；福利設(shè)計(jì)上多提供醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪假期等計(jì)劃；增加出息會議和活動的機(jī)會等高層核心員工主導(dǎo)需求：尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要采用“自我激勵”的方式：股票、期權(quán)這種風(fēng)險(xiǎn)收益都十分巨大的變動收入形式作為其主要薪酬來源；彈性福利計(jì)劃等一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員14二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格采用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對員工的工作滿意度進(jìn)行研究，對訪談結(jié)果進(jìn)行分類后發(fā)現(xiàn)滿意因素與不滿意因素并不是絕對對立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱為激勵保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格15二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩(wěn)定性人際關(guān)系管理水平公司政策激勵因素：個(gè)人的成長機(jī)會得到認(rèn)可獲得成就責(zé)任晉升機(jī)會工作的挑戰(zhàn)性二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：激勵因素：16二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對工程員和科技員工進(jìn)行了調(diào)查，為激勵因素中增加了“團(tuán)隊(duì)工作”、“明確、持續(xù)的目標(biāo)”也能成為激勵因素。Maidani（1991）對Florida的政府機(jī)構(gòu)人員（171人）和私人機(jī)構(gòu)的工程師和會計(jì)師（173人）進(jìn)行了對比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，政府機(jī)構(gòu)人員對外部（保?。┮蛩氐脑u價(jià)顯著高于私人機(jī)構(gòu)。Furnham等（1999）對人格與工作激勵的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)外向型的人更關(guān)注激勵因素，期望獎勵，而內(nèi)向型的人則回避懲罰，神經(jīng)質(zhì)的人更關(guān)注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，W17三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，進(jìn)行更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究后，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質(zhì)需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關(guān)系需要（Relatedness）：是指發(fā)展人際關(guān)系的需要成長需要（Growth）：個(gè)人發(fā)展與自我完善的需要。三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧18三種內(nèi)容型動機(jī)理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)成長激勵因素尊重（內(nèi)在部分）尊重（外在部分）關(guān)系保健因素

歸屬和愛安全生存

生理三種內(nèi)容型動機(jī)理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的E19第三節(jié)工作動機(jī)的過程理論第三節(jié)20一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵》中提出來的。M=E×VM：激發(fā)力量/效價(jià)E：期望值V：目標(biāo)價(jià)值一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆于21一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個(gè)人認(rèn)為達(dá)到一定目標(biāo)同他想要獲得的積極結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。動機(jī)=效價(jià)×期望值×工具性1期望：是否通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)2效價(jià)：績效獎勵是否吸引力3工具性：績效結(jié)果和獎勵間是否有明確必然的聯(lián)系啟示：一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將22二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環(huán)境努力程度認(rèn)識程度工作績效外在獎勵內(nèi)在獎勵效價(jià)期望值波特-勞勒綜合激勵模型二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環(huán)境努力程度認(rèn)識程度工作績效23二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對管理學(xué)有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會影響激要形成“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”這一良性循環(huán)的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵員工達(dá)到良好的工作績效？3.如此多的因素影響員工的工作績效，是不是意味著我們很難控制最后的結(jié)果？……二、波特-勞勒模型思考：1.你能想到哪些因素會影響激要形成24第四節(jié)當(dāng)代工作動機(jī)理論第四節(jié)25一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種動機(jī)理論。該理論重點(diǎn)研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系，強(qiáng)調(diào)“公平感”在員工激勵中的作用。比較對象：橫向比較縱向比較一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學(xué)家26一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個(gè)人對自己所獲報(bào)酬的感覺；IP——個(gè)人對自己所作投入的感覺；OO——個(gè)人對比較對象所獲報(bào)酬的感覺；IO——個(gè)人對比較對象所做投入的感覺比較結(jié)果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO比較結(jié)果：27一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；IPP——自己對現(xiàn)在所作投入的感覺；OCL——自己對過去所獲報(bào)酬的感覺；ICL——自己對過去所作投入的感覺。思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？比較結(jié)果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL思28二、公平理論和組織公平組織公平四個(gè)維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平組織公平四個(gè)維度：29二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報(bào)酬的相對量的感知。2.程序公平：人們對用來確定報(bào)酬分配的程序是否公平的感知。二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報(bào)酬30二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關(guān)信息，對分配結(jié)果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱為互動公平二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執(zhí)行程序31三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們?nèi)绾螢榻Y(jié)果尋找原因。內(nèi)控型：成功：源于自己努力或能力失敗：努力不夠或能力還有所欠缺外控型：成功：運(yùn)氣好、外部因素失?。哼\(yùn)氣不好、外部因素三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控32三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會使個(gè)體執(zhí)行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會導(dǎo)致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個(gè)體產(chǎn)生自我損耗的因素：工作時(shí)間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會使33四、代理理論和乘務(wù)員理論1.代理理論代理理論以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵思路與辦法：外在的物質(zhì)因素激勵股權(quán)激勵績效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致四、代理理論和乘務(wù)員理論1.代理理論激勵思路與辦法：核心342.乘務(wù)員理論四、代理理論和乘務(wù)員理論乘務(wù)員理論的研究視角是從社會人的人性假設(shè)出發(fā)，其人性假設(shè)與Y理論相符合，認(rèn)為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴的，管理者和委托人之間的目標(biāo)是一致的，管理者會像乘務(wù)員一樣管理好委托人的財(cái)產(chǎn)。激勵思路：內(nèi)在的非物質(zhì)性因索充分授權(quán)給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任2.乘務(wù)員理論四、代理理論和乘務(wù)員理論乘務(wù)員理論的研究視35第五節(jié)動機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵第五節(jié)36一、激勵的含義及過程激勵是指運(yùn)用特定的刺激、持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)，使其始終保持在激奮的狀態(tài)，促使人朝著所期望的目標(biāo)不斷采取行動的過程。未滿足的需要——心理緊張——驅(qū)力——行動——需要滿足——新的需要激勵的過程一、激勵的含義及過程激勵是指運(yùn)用特定的刺激、持續(xù)地激發(fā)人的37二、激勵的原則正確的激勵應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：目標(biāo)結(jié)合原則按需激勵原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則合理性原則時(shí)效性原則明確性原則二、激勵的原則正確的激勵應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：38三、金錢激勵心理學(xué)家葛倫費(fèi)德（L.W.Gruenfeld）曾經(jīng)調(diào)查了員工對十八項(xiàng)不同工作特征重要性的認(rèn)知，依被調(diào)查對象對這些工作特征重要性的回答排出等級，前十項(xiàng)分別是：①工作充滿前途和希望②有進(jìn)修與自我發(fā)展的機(jī)會③可見的工作成果④高度的個(gè)人責(zé)任⑤較多獨(dú)立自主的機(jī)會⑥較多領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展部屬的機(jī)會⑦較大的工作安全⑧較多與上級主管接觸的機(jī)會⑨高薪⑩在公司中享有較高的聲譽(yù)你是否認(rèn)可這個(gè)調(diào)查結(jié)果呢？三、金錢激勵心理學(xué)家葛倫費(fèi)德（L.W.Gruenfeld39那么，金錢真的如此不重要嗎？??！三、金錢激勵N0!!!葛倫費(fèi)德的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其研究對象多為工程師、會計(jì)員及主管人員，這些人員的職位及教育程度相對較高，他們的收入可能已經(jīng)處于一個(gè)較好的水平，可以輕易滿足他們的基本需要，這些被調(diào)查對象的需求可能已進(jìn)入馬斯洛需要模型的中、高階層次。那么，三、金錢激勵N0!!!葛倫費(fèi)德的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其研究對40三、金錢激勵思考：1.錢，到底有多重要？2.錢，僅僅是錢嗎？三、金錢激勵思考：41四、目標(biāo)管理四個(gè)基本成分：具體的目標(biāo)員工參與決策明確的時(shí)間限定反饋四、目標(biāo)管理四個(gè)基本成分：42五、參與式激勵計(jì)劃參與管理參與管理是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過程及各級管理工作，使員工有機(jī)會與管理層共同研究和討論組織中的一些重大問題，從而激發(fā)員工的聰明才智，改善員工的人際關(guān)系，達(dá)到提升組織效益的目的。質(zhì)量圈：質(zhì)量圈（又譯為質(zhì)量研討小組）是日本質(zhì)量管理專家石川馨于20世紀(jì)50年代末期提出來的。質(zhì)量圈是由一些基層管理人員及一般員工組成的，一般說來，質(zhì)量圈小組成員都是自愿加入的，其目標(biāo)是在自愿的基礎(chǔ)上解決與質(zhì)量有關(guān)的問題，通過共同努力提高產(chǎn)品質(zhì)量。五、參與式激勵計(jì)劃參與管理質(zhì)量圈：43六、股權(quán)激勵1.股權(quán)激勵的含義員工直接或間接持有企業(yè)股權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益共同體的構(gòu)建，完成利益共生、共享的制度設(shè)計(jì)與安排，2.股權(quán)激勵的價(jià)值可實(shí)現(xiàn)“收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。具體來講：激發(fā)經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動機(jī)；有效緩解企業(yè)經(jīng)營中的代理問題、減少監(jiān)督成本；“金手銬”作用；有效緩解現(xiàn)金流壓力。六、股權(quán)激勵1.股權(quán)激勵的含義2.股權(quán)激勵的價(jià)值44六、股權(quán)激勵3.常見的股權(quán)激勵方式常見的股權(quán)激勵方式有實(shí)股、虛股、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票等。實(shí)股：擁有股東的所有正式權(quán)益（投票權(quán)、分紅權(quán)、增值權(quán)、處置權(quán)等）；虛股：也稱干股、在職股、在崗股，只有分紅權(quán)；股票期權(quán)：可享受增值收益；限制性股票：加激勵工具的約束力，設(shè)置了歸屬限制條件的股票；業(yè)績股票：限制性股票的功能類似。激勵對象只有達(dá)到了事先約定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，才有資格獲受相應(yīng)股票。六、股權(quán)激勵3.常見的股權(quán)激勵方式45第五章動機(jī)與激勵第五章46當(dāng)代工作動機(jī)理論工作動機(jī)的過程理論工作動機(jī)的內(nèi)容理論動機(jī)概述030204目錄01動機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵05當(dāng)代工作動機(jī)理論工作動機(jī)的過程理論工作動機(jī)的內(nèi)容理論動機(jī)概述47第一節(jié)動機(jī)概述第一節(jié)動機(jī)概述48一、基本的動機(jī)過程要了解動機(jī)產(chǎn)生的基本心理過程，我們首先需要了解構(gòu)成動機(jī)的三個(gè)既相互作用又相互獨(dú)立的因素：需要、驅(qū)力和誘因。用一句話來概括：需要喚起了指向誘因的驅(qū)力。一、基本的動機(jī)過程要了解動機(jī)產(chǎn)生的基本心理過程，我們首先需49二、動機(jī)的性質(zhì)強(qiáng)度方向性決定因素：需求誘因動機(jī)方向：親和動機(jī)成就動機(jī)交往動機(jī)……二、動機(jī)的性質(zhì)強(qiáng)度方向性決定因素：動機(jī)方向：50三、動機(jī)的層次動機(jī)的分類根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)：生理性動機(jī)社會性動機(jī)根據(jù)動機(jī)在活動中作用的大?。褐鲗?dǎo)性動機(jī)輔助性動機(jī)三、動機(jī)的層次動機(jī)的分類根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)：根據(jù)動機(jī)在活動51三、動機(jī)的層次動機(jī)的影響因素1.價(jià)值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂3.認(rèn)知因素效價(jià)和期望評價(jià)自我效能感三、動機(jī)的層次動機(jī)的影響因素1.價(jià)值觀因素52四、動機(jī)的測量（一）觀察法觀察法是指在實(shí)際生活中，或是在控制的情況下，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，進(jìn)而對其內(nèi)在的動機(jī)進(jìn)行推測。（二）訪談法和自陳量表法訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機(jī)。自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。四、動機(jī)的測量（一）觀察法53四、動機(jī)的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機(jī)。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測量動機(jī)較為通用的量表。四、動機(jī)的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員54（三）投射法投射法是指施測者向受測者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測者自由發(fā)揮，施測者分析其反應(yīng)，然后推斷其人格特征的方法。四、動機(jī)的測量（三）投射法四、動機(jī)的測量55管理視野：多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問卷測量的特點(diǎn)，是一種測量內(nèi)隱動機(jī)的半投射方法。類似于TAT，多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)也是向被試呈現(xiàn)一系列（14張）模糊圖片，以引起動機(jī)意象。每幅圖片下而各有12個(gè)陳述，它們代表三種動機(jī):成就、歸屬和權(quán)力，及三種動機(jī)的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫故事。這樣就形成了一個(gè)矩陣，它有14X12個(gè)單元（Cell或者叫網(wǎng)格，Grid）。如果要計(jì)算某種動機(jī)的分?jǐn)?shù)，只需數(shù)出該動機(jī)相關(guān)陳述被選擇的個(gè)數(shù)即可。這種方法進(jìn)一步了減少施測、計(jì)分、數(shù)據(jù)處理的時(shí)間和精力耗費(fèi)。已有的研究數(shù)據(jù)可以表明，網(wǎng)格技術(shù)是測量內(nèi)隱成就、歸屬和權(quán)力動機(jī)的有效的測量方法。管理視野：多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)多動機(jī)網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問卷測量56第二節(jié)工作動機(jī)的內(nèi)容理論第二節(jié)57一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出。他認(rèn)為人類有五種主要的需要，它們由低級到高級呈一個(gè)金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級：低級需要：生理需要和安全需要高級需要：愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1958一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員工主導(dǎo)需求：生理需要提高固定收入，增加培訓(xùn)機(jī)會等中層核心員工主導(dǎo)需求：安全需要和愛與歸屬的需要適當(dāng)增大績效工資比例，調(diào)動積極性；福利設(shè)計(jì)上多提供醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪假期等計(jì)劃；增加出息會議和活動的機(jī)會等高層核心員工主導(dǎo)需求：尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要采用“自我激勵”的方式：股票、期權(quán)這種風(fēng)險(xiǎn)收益都十分巨大的變動收入形式作為其主要薪酬來源；彈性福利計(jì)劃等一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員59二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格采用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對員工的工作滿意度進(jìn)行研究，對訪談結(jié)果進(jìn)行分類后發(fā)現(xiàn)滿意因素與不滿意因素并不是絕對對立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱為激勵保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格60二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩(wěn)定性人際關(guān)系管理水平公司政策激勵因素：個(gè)人的成長機(jī)會得到認(rèn)可獲得成就責(zé)任晉升機(jī)會工作的挑戰(zhàn)性二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：激勵因素：61二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對工程員和科技員工進(jìn)行了調(diào)查，為激勵因素中增加了“團(tuán)隊(duì)工作”、“明確、持續(xù)的目標(biāo)”也能成為激勵因素。Maidani（1991）對Florida的政府機(jī)構(gòu)人員（171人）和私人機(jī)構(gòu)的工程師和會計(jì)師（173人）進(jìn)行了對比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，政府機(jī)構(gòu)人員對外部（保?。┮蛩氐脑u價(jià)顯著高于私人機(jī)構(gòu)。Furnham等（1999）對人格與工作激勵的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)外向型的人更關(guān)注激勵因素，期望獎勵，而內(nèi)向型的人則回避懲罰，神經(jīng)質(zhì)的人更關(guān)注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，W62三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，進(jìn)行更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究后，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質(zhì)需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關(guān)系需要（Relatedness）：是指發(fā)展人際關(guān)系的需要成長需要（Growth）：個(gè)人發(fā)展與自我完善的需要。三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧63三種內(nèi)容型動機(jī)理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)成長激勵因素尊重（內(nèi)在部分）尊重（外在部分）關(guān)系保健因素

歸屬和愛安全生存

生理三種內(nèi)容型動機(jī)理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的E64第三節(jié)工作動機(jī)的過程理論第三節(jié)65一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵》中提出來的。M=E×VM：激發(fā)力量/效價(jià)E：期望值V：目標(biāo)價(jià)值一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆于66一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個(gè)人認(rèn)為達(dá)到一定目標(biāo)同他想要獲得的積極結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。動機(jī)=效價(jià)×期望值×工具性1期望：是否通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)2效價(jià)：績效獎勵是否吸引力3工具性：績效結(jié)果和獎勵間是否有明確必然的聯(lián)系啟示：一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將67二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環(huán)境努力程度認(rèn)識程度工作績效外在獎勵內(nèi)在獎勵效價(jià)期望值波特-勞勒綜合激勵模型二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環(huán)境努力程度認(rèn)識程度工作績效68二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對管理學(xué)有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會影響激要形成“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”這一良性循環(huán)的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵員工達(dá)到良好的工作績效？3.如此多的因素影響員工的工作績效，是不是意味著我們很難控制最后的結(jié)果？……二、波特-勞勒模型思考：1.你能想到哪些因素會影響激要形成69第四節(jié)當(dāng)代工作動機(jī)理論第四節(jié)70一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種動機(jī)理論。該理論重點(diǎn)研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系，強(qiáng)調(diào)“公平感”在員工激勵中的作用。比較對象：橫向比較縱向比較一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學(xué)家71一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個(gè)人對自己所獲報(bào)酬的感覺；IP——個(gè)人對自己所作投入的感覺；OO——個(gè)人對比較對象所獲報(bào)酬的感覺；IO——個(gè)人對比較對象所做投入的感覺比較結(jié)果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO比較結(jié)果：72一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；IPP——自己對現(xiàn)在所作投入的感覺；OCL——自己對過去所獲報(bào)酬的感覺；ICL——自己對過去所作投入的感覺。思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？比較結(jié)果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL思73二、公平理論和組織公平組織公平四個(gè)維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平組織公平四個(gè)維度：74二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報(bào)酬的相對量的感知。2.程序公平：人們對用來確定報(bào)酬分配的程序是否公平的感知。二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報(bào)酬75二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關(guān)信息，對分配結(jié)果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱為互動公平二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執(zhí)行程序76三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們?nèi)绾螢榻Y(jié)果尋找原因。內(nèi)控型：成功：源于自己努力或能力失敗：努力不夠或能力還有所欠缺外控型：成功：運(yùn)氣好、外部因素失?。哼\(yùn)氣不好、外部因素三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控77三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會使個(gè)體執(zhí)行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會導(dǎo)致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個(gè)體產(chǎn)生自我損耗的因素：工作時(shí)間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會使78四、代理理論和乘務(wù)員理論1.代理理論代理理論以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵思路與辦法：外在的物質(zhì)因素激勵股權(quán)激勵績效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致四、代理理論和乘務(wù)員理論1.代理理論激勵思路與辦法：核心792.乘務(wù)員理論四、代理理論和乘務(wù)員理論乘務(wù)員理論的研究視角是從社會人的人性假設(shè)出發(fā)，其人性假設(shè)與Y理論相符合，認(rèn)為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴的，管理者和委托人之間的目標(biāo)是一致的，管理者會像乘務(wù)員一樣管理好委托人的財(cái)產(chǎn)。激勵思路：內(nèi)在的非物質(zhì)性因索充分授權(quán)給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任2.乘務(wù)員理論四、代理理論和乘務(wù)員理論乘務(wù)員理論的研究視80第五節(jié)動機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵第五節(jié)81一、激勵的含義及過程激勵是指運(yùn)用特定的刺激、持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)，使其始終保持在激奮的狀態(tài)，促使人朝著所期望的目標(biāo)不斷采取行動的過程。未滿足的需要——心理緊張——驅(qū)力——行動——需要滿足——新的需要激勵的過程一、激勵的含義及過程激勵是