管理心理學(xué)試試題庫

管理心理學(xué)第一套一、填空：1、個性主要由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成。P442、依據(jù)人的心理機能所占優(yōu)勢情況，可以將人的性格類型分為理智型、情緒型和意志型。P663、自我意識同物質(zhì)自我、社會自我和精神自我三部分組成。P974、斯金斯認為，對人類行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強化作用。P1445、態(tài)度一旦形成，便成為人的習(xí)慣性反應(yīng)或心理定勢。P1136、研究者有目的的通過嚴格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動地引起被試者的行為變化，從而進行研究的方法稱為實驗法。P137、個體工作設(shè)計也可稱為職務(wù)設(shè)計，是指對組織成員個人工作的設(shè)計。P3218、活動、相互作用、感情和群體的規(guī)范是構(gòu)成群體四要素。P1579、參與或領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨攬、小權(quán)分散，P29410、組織文化是組織管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。二、 選擇題：11、對某一個體，某一團體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察，調(diào)查、了解以便研究其行為變化的方法稱為（D）P16A：觀察法 B：實驗法C：調(diào)查法D：個案法12、梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上所提出的理論被稱為（ B）A：群體動力 B：人群關(guān)系 C 需要層次 D心理技術(shù)13、按照阿爾波特及其同事的分類，強調(diào)人與人之間愛和信任的價值觀稱為（ A）A：社會的價值觀 B：宗教的價值觀 C：政治的價值觀 D：經(jīng)濟的價值觀14、一個人不善于表露感情，表現(xiàn)行為與人交往顯得沉靜而孤僻，且做事謹慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差，他一定是個（ B）P62性格外傾型的人B：性格內(nèi)傾型的人C：性格情緒型的人 D：神經(jīng)質(zhì)型的人15、價值觀的作用可分為動力作用、標準作用、調(diào)節(jié)作用和（ D）P106A：創(chuàng)新作用 B：規(guī)范作用 C：輻射作用 D：定向作用16、麥克利蘭認為在人的生存需要基本上得到滿足的前提下，人的最主要的需要是（ B）P137-138A：生理需要——安全需要——發(fā)展需要B：成就需要——社會交往需要——權(quán)力需要C：自我實現(xiàn)需要——成功需要——發(fā)展需要D：成就需要——自我實現(xiàn)需要——發(fā)展需要17、在激勵理論的分類中，期望理論屬于（ C）P139A：內(nèi)容型激勵理論 B：狀態(tài)型激勵理論C：過程型激勵理論 D：動態(tài)型激勵理論18、目標理論指出 :設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到該目標的 (B)P142...期望B:成就需要C:動機D:急切心理19、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉 ,而是更加努力學(xué)習(xí)和工作 ,使其在工作中作出了顯著成績,這種行為反應(yīng)是 (B)P153堅持原有目標的行為反應(yīng)B:升華的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D放棄的行為反應(yīng)20、根據(jù)管理心理學(xué)對群體的分類 ,中年群體屬于 (D)P159實際群體B實屬群體C參照群體D假設(shè)群體21、個體在群體的壓力下 ,只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為 ,但內(nèi)仍然堅持個人意見的現(xiàn)象叫(C)P180A：從眾 B：表面從眾 C：參照群體 D：假設(shè)群體22、沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系 ,雙方都放棄某些東西 ,而共同分享現(xiàn)得到利益的做法稱為(D)P201協(xié)作B:回避C遷就D折衷23、對受過教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練 ,心理成熟度高的人 ,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式、 (B)P285高工作與低關(guān)系B低工作與低關(guān)系C低工作與高關(guān)系D高工作與高關(guān)系24、領(lǐng)導(dǎo)行為的 PM類型是將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類 :一類是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,簡單稱為 P型;另一類是以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,簡稱為(C)P278A:M型 B:Pm 型 C:PM 型 D:MP 型25、按語言溝通的形式 ,可以將溝通分為 (D)P217A:語言溝通與非語言溝通 B: 直接溝通與間接溝通 C: 單向溝通與雙向溝通 D: 口頭溝通與書面溝通26、一般說來,人際交往可分為四個層次 ,其中第三個層次的交往是 (B)P243思想交往B:感情交往C:禮儀交往D:功利交往27、BI代表(C)P356形象認識系統(tǒng)B理念識別系統(tǒng)C行為認識系統(tǒng)D視覺識別系統(tǒng)28、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括 (B)工作再設(shè)計B:目標管理C:建立社會技術(shù)系統(tǒng)D:建立規(guī)章制度29、在管理方格基礎(chǔ)上派生出來的全面改進企業(yè)組織的手段是 (D)P410團隊建設(shè)B:目標管理C:敏感式訓(xùn)練D:道格式發(fā)展30、利用必要的強化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來 ,使之持久化,這是組織變革的 (D)P401解凍階段B:變革階段C:再變階段D再凍結(jié)階段三、 改錯:31、管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)大約是在 20世紀50年代(對)P832、意向是態(tài)度的核心。（錯）P110改：意向中態(tài)度的最終表現(xiàn)形式?；颍簝r值和情感是態(tài)度的核心。33、自我知覺也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認識。（錯）P97改：自我意識也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認識。...34、人員導(dǎo)向型組織變革方式是指通過改變組織結(jié)構(gòu)，促使成員學(xué)習(xí)新知識，改變自己的態(tài)度和行為，最后導(dǎo)致他們參與變革的方式。 （錯）P404改：組織導(dǎo)向型四、 名詞解釋：35、態(tài)度：是主體對某特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。 P10936、成就需要：麥克利蘭認為成就需要是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。 P13737、群體壓力：指當一個人在群體中多數(shù)人的意見或行為不一致時所感受到的心理壓力。 P18338、管理幅度：指一名上級管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理的下級人數(shù)、管理層次一輩子般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)，而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。 P307五、 簡答題：39、簡述管理心理學(xué)形成理論準備？ P6-81） 心理技術(shù)學(xué)2） 霍桑實驗3） 群體動力理論4） 需要層次理論40、簡述“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點。 P401） 人的需要是多種多樣的，而隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；2） 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機；3） 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要；4） 由于人的需要不同、能力差異，其對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。41、簡述知覺對象組合的原則。 P78-791） 接近原則2） 相似原則3） 閉鎖原則4） 連續(xù)原則42、簡述塞利士對非正式群體的分類。 P1631） 冷談型2） 乖僻型3） 策略型4） 保守型43、 述群體凝聚力的構(gòu)成。 P187-188群體凝聚力是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。群體對其成員的吸引力是由多種因素結(jié)合而成的。1） 群體中成員與成員之間的吸引力；2） 群體活動對所屬成員的吸引力3） 群體對滿足成員個人需求的吸引力。44、 簡述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 P261-265...1） 品質(zhì)素質(zhì)2） 知識素質(zhì)3） 能力素質(zhì)4） 心理素質(zhì)六、 案例分析：一個人在看到他人時，常常會不自覺地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特征對他進行歸類，并根據(jù)已有的關(guān)于這類人的固定看法作為判斷其個性的依據(jù)。例如，年輕人總是認為老年人墨守成規(guī)，缺乏進取心，并在見到老年人時就要把他歸到自己固有的形象中去。同樣，老年人往往會認為年輕人舉止輕浮，辦事不可靠，并在見到某個年輕人時把他歸類到自己認定的形象之中。又例如，人們談到教授，總認為是文質(zhì)彬彬，白發(fā)蒼蒼；一說到工人，總是想到身強力壯，性情豪爽的形象；一知道是美國人，總覺得他（她）天真開朗，不拘小節(jié)；如果是英國人，那就是一副紳士派頭。請分析45、 上述現(xiàn)象說明了哪一種社會知覺偏見？這一社會知覺偏見的含義及其認識論根源是什么？答：定型效應(yīng)，是指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法。定型效應(yīng)的產(chǎn)生有其認識論的根源。人的思維總是從個別到一般，再從一般到個別。所以，在某些條件下，定型效應(yīng)有助于人們對他人作概括的了解。46、 在先管理實踐中如何運用該社會知覺偏見？答：在管理實踐中，一方面，要注意利用定型效應(yīng)的積極作用，另一方面，要注意克服定型效應(yīng)的消極作用，防止用簡單的歸類，就本質(zhì)性的歸類去抹殺特殊性、差異性，避免認識上的偏差和誤解，以利于建立和諧的人際關(guān)系。七、 論述題：47、 試論強化理論的主要內(nèi)容及其應(yīng)用。 P144-147答：主要內(nèi)容：強化理論認為，強化是指對一種認為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰）及其對該行為是否重復(fù)的影響程度。管理者可以通過各種強化方式，有效地調(diào)控或預(yù)測員工的行為。強化的類型：積極強化、消極強化、懲罰強化、消退強化。強化的程序：連續(xù)強化；間斷強化。在管理中運用強化手段，須遵循以下原則：1） 獎勵與懲罰相結(jié)合； 2)以獎為主，以罰為輔；及時強化；4)獎人所需。48、 聯(lián)系實際，談?wù)勗诠芾砉ぷ髦腥绾渭訌姺钦饺后w的引導(dǎo)和利用。 P172-174答：1）正確認識非正式群體。因為非正式群體有積極和消極兩重功能，所以研究它的目的在于發(fā)揮其積極功能和限制以至克制其消極功能。2）利用非正式群體的積極因素。 利用非正式群體成員之間感情密切， 互相信任，凝聚力強等特點，引導(dǎo)他們互相學(xué)習(xí)，取長補短，不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力。利用非正式群體內(nèi)部壓力大，標準化傾向強的特點，做好引導(dǎo)工作，保證組織目標的實現(xiàn)。利用非正式群體內(nèi)部信息溝通靈敏、...迅速的特點，使領(lǐng)導(dǎo)能及時利用群體的意見和要求，從而提高決策的準確性、及時性。利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予他一定的權(quán)力。努力使非正式群體的組織結(jié)構(gòu)與正式群體的組織結(jié)構(gòu)趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。3）做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素。第二套填空1、管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)。P12、亞當斯密提出了勞動分工的學(xué)說。P203、態(tài)度是主體對某種特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。4、需要是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。P1245、skinner認為，對人類行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強化作用。P1446、以其性質(zhì)為依據(jù)，可將非正式群體分為積極型、中間型、消極型和破壞型4類。P1657、“同聲相應(yīng)、同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中的趨同離異規(guī)律。P2428、情景理論認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)決定于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。P2809、組織設(shè)計的核心是結(jié)構(gòu)設(shè)計。P31810、組織文化是組織精神世界中最核心最本質(zhì)的東西。P327選擇1、具有“使用方便，所得材料真實”有點的研究方法是 C觀察法。P132、B科學(xué)管理理論 不是管理心理學(xué)形成的理論準備之一。 P63、某公司一位員工日常行為表現(xiàn)如下：直率熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變換劇烈，行為外傾明顯。請問他屬于 A膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型。P544、一個合理有效的領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)該由技術(shù)、人際專長、經(jīng)營管理專長的不同領(lǐng)導(dǎo)者搭配起來。這符合C互補性原則。P745、感覺是對事物 D個別屬性的認識，是認識過程的開端。 P296、一般說來，在感知陌生人時，由于他的新異性在開始時特別突出，因此 B首因效應(yīng)更強一些。P857、下列諸因素中， D情感因素不屬于影響態(tài)度改變的主要因素。 P1168、目標理論指出：設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生象達到該目標的 B成就需要。P1429、強化理論中有不同類型的強化。其中，當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的行為方法，以期減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性，這種強化成為 C消退。P14510、下列行為中屬于挫折后積極性行為的是： C改變。P15311、根據(jù)管理心理學(xué)對群體的分類，青年群體屬于 D假設(shè)群體。P15912、從眾與順眾的區(qū)別在于 B是否出于內(nèi)心自愿 。P18013、沖突的特征取決于 C沖突的類型。P19414、一般說來，人際交往可分為四個層次，其中第三個層次是 B感情交往。P24315、“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”是 A1*9型領(lǐng)導(dǎo)方法。P27716、根據(jù)生命周期理論，對進廠不久的學(xué)徒工、青工，因采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 A高工作與低關(guān)系 。P286...17、在組織形象識別系統(tǒng)中，被簡稱 VI的是C視覺識別系統(tǒng) 。P35718、績效考核過程中，考核者不加批判地接受別人的語言、行為表現(xiàn)或其他事物，而迅速改變自己對被考核者的評價意見或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是 C暗示性偏差。P38919、一般認為，組織變革需要經(jīng)過八個步驟，第一個步驟是 B確定變革的問題 。P40220、在管理方格圖基礎(chǔ)上派生出來的全面、改進企業(yè)組織的手段是 D道格式發(fā)展。P410三、判斷改錯31、管理心理學(xué)以學(xué)科面貌出現(xiàn)大約是在 20世紀20－30年代。（×）50年代32、厄威克在把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化后提出了有名的管理七職能論。 （×）古利克。33、歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋的推論其原因。 （√）34、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)主要由決策層、協(xié)調(diào)層和操作層組成。 （×）管理四、名詞解釋35、意志：指人自覺得確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程。 P3136、動機：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。P12637、群體規(guī)范：指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則。 P17538、組織發(fā)展：指運用組織行為學(xué)的理論和方法，對組織進行有計劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個組織更新和發(fā)展的過程，其目的在于提高組織的效能。 P393五、簡答題39、簡述影響個性形成的因素。P46－481）先天遺傳因素2）家庭因素3）文件傳統(tǒng)因素4）階級和階層因素。40、簡述影響知覺選擇的主觀因素。P79－811）需要和動機。2）興趣和愛好。3）個性特征。4）過去經(jīng)驗。5）知識結(jié)構(gòu)。41、簡述價值觀的作用。P1061）動力作用2）標準作用3）調(diào)節(jié)作用4）定向作用42、簡述個體消除或減輕不公平感的方式有哪些。P1481）通過自我解釋達到自我安慰。2）改變比較對象或另選比較方式。3）采取行動改變他人的收支狀況。4）采取行動改變自己的收支狀況。5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。43、簡述改善溝通的方法有哪些。P224－2251）重視雙向溝通2）重視面對面溝通3）重視利用附加信息的溝通4）正確使用語言文字44、簡述績效考核的原則。P372－3771）客觀公正原則2）民主公開原則3）嚴格認真的原則4）激勵為主的原則六、案例分析李安勝是某計算機軟件開發(fā)公司技術(shù)部難得的人才，在公司的幾年中，他設(shè)計開發(fā)的軟件為公占領(lǐng)國...內(nèi)40%市場份額，公司任命他為技術(shù)部經(jīng)理，李上任后，盡力避免陷入復(fù)雜人際關(guān)系人，一開始部門人員支持他工作，不久問題出現(xiàn)：他迷失在自己的專業(yè)領(lǐng)域找不到出路；技術(shù)部人員如一盤散沙，無從管理；內(nèi)部產(chǎn)生矛盾沖突，牽扯他本人。45、李安勝的個性心理特征是什么。答：是內(nèi)向型心理特征。46、為什么上任后他沒達到人們對他的期望。答：李的個性心理特征組成要素中缺少社會交往能力。47、作為公司領(lǐng)導(dǎo)如何使用他這樣的人。答：為這些人創(chuàng)造與他們性格特征相適應(yīng)的能充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工作環(huán)境。48、公司領(lǐng)導(dǎo)在用人總是上有何失策，應(yīng)怎么做。答：沒有根據(jù)個性心理特征使用人才。七、論述題49、試述社會人假設(shè)的基本觀點及管理措施，并聯(lián)系實際談?wù)勂洮F(xiàn)實意義。 P36答：社會人假設(shè)認為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。社會人假設(shè)是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的。 社會人假設(shè)的基本觀點： 1）霍桑實驗認為人是“社會人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。 2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 3）存在著某種非正式群體，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。社會人假設(shè)的管理措施： 1）管理人員應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。 2）管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。實行獎勵時，提倡集體的獎勵缺席，而不主和個人獎勵制度。 3）管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。50、什么是期望值理論？聯(lián)系實際談?wù)劊谶\用期望理論激發(fā)員工動機時應(yīng)處理好哪些關(guān)系？ P139－141答：著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托。弗魯姆深入研究組織中個人的激勵和動機，于 1964年率先提出了形態(tài)比較我完備的期望理論模式， 成為這一領(lǐng)域的開拓者。 期望理論的基本觀點 1）期望公式：激勵程度＝期望值×效價 2）期望模式：努力與成績的關(guān)系。成績與獎勵的關(guān)系。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。管理心理學(xué)試卷（三）一、填空1．閔斯脫博格是最早進行 心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的心理學(xué)家。 P62．亞當·斯密提出了勞動分工學(xué)說。 P203．在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的 閾限性，避免要求過高或過低。 P134．近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。 P865．群體壓力是指當一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的 心理壓力。P183...6．屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有需要層次論， 雙因素理論和成就需要理論。 P297．相互影響分析圖和 群體成員人際關(guān)系分析圖是用來分析群體成員之間人際關(guān)系的兩種主要方法。 P2328．“同聲相應(yīng)，同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中 趨同離異規(guī)律。P2429．績效考核的一一對比法又叫 對子比較法，是把一個職工的工作表現(xiàn)與其所屬部門的其他成員逐一進行比較的方法。 P38210． 勒溫認為組織變革應(yīng)包括解凍、變革和 再凍結(jié)三個階段。P400二、選擇11．組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象稱之為（ 組織心理）。P312．具有“使用方便，所得材料真實”優(yōu)點的研究方法是（ 觀察法）。P1313．小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果，那么，小A起主導(dǎo)作用的個性心理特征是（ 能力）。P6614．（韋納）從成功與失敗的角度來提出歸因模式的。 P8915．一般說來，在感知陌生人時，由于他的新異性在開始時特別突出，因此（ 首因效應(yīng) ）更強一些。P8516．認知失調(diào)理論強調(diào)的是態(tài)度（ 與行為認知的不一致 ）。P11917．影響態(tài)度改變的團體因素包括信仰、目標、規(guī)范和（ 組織形式 ）。P11718．每個人對各種事物和行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重的排列程序，就構(gòu)成了個人的（ 價值觀體系 ）。P10319．在正式群體和組織中存在的同鄉(xiāng)會屬于（ 中間型）非正式群體。 P16520．團隊里的團旗、團歌屬（ 正式規(guī)范）。21．群體對個人的主要功能是（ 滿足其成員的心理需求 ）。22．下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是（ 群體目標與組織目標一致，但群體凝聚力較強 ）。P16823．按語言溝通的形式，可以將溝通分為（ 口頭溝通與書面溝通 ）。P21724．凝聚力是群體使其成員在群體內(nèi)積極活動并拒絕離開群體的（ 吸引力）。25．在處理沖突時，合作程度與肯定程度均處于中等程度的行為意向是（ 折衷 ）。26．國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織文化的爭論有三層次說，兩元說和（ 精神文化說 ）。27．績效考核過程中，考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)或其它事物，而迅速改變自己對被考核者的評價意見或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是（ 暗示性偏差 ）。28．管理學(xué)界認為，２１世紀中國組織文化的發(fā)展主題是（ 信息產(chǎn)業(yè)化 ）。29．組織變革是組織發(fā)展的（ 手段 ）。P39330．一般認為，組織變革要經(jīng)過八個步驟，其中第一個步驟是（ 確定變革的問題）。P402三、判斷改錯題（每題 2分，共8分）31．“超Y理論”是與“自我實現(xiàn)人”人性假設(shè)理論相對應(yīng)的管理理論。判斷：× 改正：X理論P38...32．再造能力包含有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活動不包含再造性因素。判斷：× 改正：不包含→也包含 P7133．赫茨柏格認為，不滿意因素主要與工作環(huán)境條件相關(guān)。判斷：√ 改正： P13534．包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的內(nèi)部特征。判斷：× 改正：內(nèi)部特征 →外部特征四、名詞解釋（每題 3分，共12分）35．個性：個性是指一個人整個的本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性和心理特征的總和。 P4436．價值觀：是個人關(guān)于事物，行為的意義，重要性的總評價和總看法。 P10237．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者具有先天條件和后天品格，能力的綜合反映，包括領(lǐng)導(dǎo)者的思想、品德、氣質(zhì)、性格、能力、知識、風(fēng)度等，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在品格和外在能力的綜合體現(xiàn)。 P26138．組織變革：是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。P393五、簡答題（每題 4分，共24分）39．簡述“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理措施。 P38從“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)解者，而只是一個采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。40．簡述氣質(zhì)的四種類型。 P53氣質(zhì)類型是由神經(jīng)過程的基本特性按照一定的方式結(jié)合而成的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。41．簡述態(tài)度的特性。 P111~112態(tài)度的特性主要有：對象性、社會性、個體性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、系統(tǒng)性。42．簡述在管理中運用強化手段，應(yīng)遵循哪些基本原則。 P146~147主要需要遵循以下原則： a.獎勵與懲罰相結(jié)合； b.以獎為主，以罰為輔； c.及時強化；d.獎人所需。43．簡述群體的構(gòu)成要素。 P157群體的構(gòu)成要素有：活動、相互作用以及感情。44．簡述影響領(lǐng)導(dǎo)者決策的客觀因素。 P291~293主要有：a.客觀對象的特點和規(guī)律； b. 情報資料的收集； c.社會發(fā)展的需要； d.國家政策和法律規(guī)范。六、案例分析（每題 5分，共10分）案例：王安年僅 36歲，是東方大學(xué)外國語學(xué)院年輕的教授。通過努力，近年來，王安在《外語研究》...等權(quán)威核心期刊發(fā)表了 10余篇學(xué)術(shù)論文，并出版了《認知語言學(xué)》等四部學(xué)術(shù)專著，成為國內(nèi)認知語言學(xué)領(lǐng)域較為知名的專家，并成為東方大學(xué)外國語言與文學(xué)的學(xué)科帶頭人。鑒于此，學(xué)校決定任命他為東方大學(xué)外國語學(xué)院院長。王安上任后，仍繼續(xù)沉迷在他的專業(yè)研究中，盡力避免自己陷入復(fù)雜的人際關(guān)系中。 一開始，學(xué)院教職工都全力支持他的工作， 但不久，問題就出來了：第一，他迷失在自己專業(yè)領(lǐng)域里找不到出路了；第二，外國語學(xué)院教職工如同一盤散沙，他覺得無從管起；第三，外國語學(xué)院內(nèi)部產(chǎn)生了很多人際關(guān)系的矛盾與沖突，有些還牽扯到他本人。請分析：45．王安的個性心理特征是什么？是內(nèi)向型的心理特征。46．為什么他上任后沒有達到人們及學(xué)校對他的期望？王安個人心理特征組成要素中缺少應(yīng)有的社會交往能力。47．作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何使用他這種人？應(yīng)該為這些人創(chuàng)造與他們的性格特征相適應(yīng)的能夠充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工作環(huán)境。48．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上有何失誤？應(yīng)該怎樣做？學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)人的個性心理特征使用人才。七、論述題（每題 8分，共16分）49．論述公平理論的基本觀點，并聯(lián)系實際談?wù)勂鋵嵺`意義。 P147~150答：基本觀點： a報酬分配與不公聘感的產(chǎn)生； b.個人消除或減輕不公平感的方式。實踐意義：a.在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系； b.在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系； c.在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍與比較標準的關(guān)系。50．聯(lián)系實際，試述從人際溝通障礙的主要因素及改善溝通的方法？ P222~225造成溝通障礙的主要因素： a.語義上障礙； b.知識經(jīng)驗水平的限制； c.知覺的選擇性障礙； d.心理因素引起的障礙； e.組織結(jié)構(gòu)層次的影響； f.信息過量的影響 .改善溝通的方法： a.重視雙向溝通； b.重視面對面溝通； c.重視利用附加信息的溝通； d.正確使用語言文字。管理心理學(xué)試卷（四）一、填空1．最早進行心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的是心理學(xué)家 閔斯脫博格。2．個性主要是由個性傾向性和 個性心理特征兩大部分組成。3．在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的 互補性。4．自我意識由物質(zhì)自我、 社會自我和精神自我三部分組成。 P975．在期望理論中，反映達到目標對于滿足個人需要價值的概念是 效價。P1406．凡是群體成員個人之間只能以 間接方式進行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體。 P1607．相互作用觀點認為，不能把沖突都認為是好的或都是壞的，沖突的好壞取決于 沖突的類型。P194...8．分析群體中成員之間人際關(guān)系的方法主要有 相互影響分析圖和群體成員人際關(guān)系分析圖四種。P2329．管理心理學(xué)認為，領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加 心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標并與環(huán)境保持一致的過程。 P26010． 布雷克和莫頓的管理方格圖中， （9．1）型管理又可稱為 任務(wù)型管理。P276二、選擇11． 勒溫的“群體動力場理論” 指出，人的行為取決的因素可用于下列公式來表示： B、B=f（P·E）P712． （A、西蒙）是決策理論派的代表人物。 P2613． 小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果。那么，小A起主導(dǎo)作用的個性心理特征是 （A、能力）。P6614． 人們對客觀事物的反映并不是消極的，被動的，而是一種積極的，能動的認識過程，人的知覺之所以具有能動性，主要是因為它具有 （C、選擇性）的特性。15． 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為它的整體行為特征，這種知覺屬于（B、暈輪效應(yīng)）。P8616． 在社會知覺方面，“聽其言，觀其行而知其人”屬于 （B、人際知覺）。P8317．某公司的員工認為他們的總經(jīng)理很有才華，但他們對總經(jīng)理的情感卻不那么好。這反映了態(tài)度的（A、社會性）。P11118． 當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使其在工作中做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（B、升華的行為反應(yīng)）。P15319．雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計的變更，以下四項中不屬于工作設(shè)計的是（C、工作專門化）。P13620．群體對個人的主要功能是（D、滿足其成員的心理需求）。P16821．按語言溝通的形式，可以將溝通分為（D、口頭溝通和書面溝通）。P21722．（C、攻擊）不屬于從眾心理及行為的表現(xiàn)。P28523．（）不是組織的基本要素。A、人際關(guān)系，B、協(xié)作原理，C、共同目標，D、信息溝通24．能集思廣益，在一定程度上保證決策的周密性和可進行性，減少或避免失誤，同時能增強廣大干部群眾的主人翁責(zé)任感， 激發(fā)積極性的領(lǐng)導(dǎo)決策方式是 （B、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策）。P29425． 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的 （C、成熟度）。P28326． 亞里士多德認為，人從出生之日就已注定了他是否治人，還是治于人的命運，這種觀點屬（B、傳統(tǒng)品質(zhì)理論）。P27227． 組織設(shè)計的核心是 （D、結(jié)構(gòu)設(shè)計）。P32228．從任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（B、目標管理）。29．管理學(xué)界認為，21世紀中國組織文化的發(fā)展主題是（D、形象產(chǎn)業(yè)化）。30．在勒溫的組織變革程序模式中，所謂解凍是指（A、鼓勵人們接受新觀念，改變原有的態(tài)...度、習(xí)慣與傳統(tǒng)）。三、判斷改錯題（每題 2分，共8分）31．普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是具體應(yīng)用與基礎(chǔ)理論的關(guān)系。 P4改正：具體應(yīng)用 →基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論→具體應(yīng)用32．知覺是對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端。 P75改正：知覺→感覺33．消極型非正式群體是與組織若即若離的非正式群體。 P165改正：消極型→中間型34．包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的外部特征。 P298改正：正確四、名詞解釋（每題 3分，共12分）35．情感：P2936：需要：P12437：群體凝聚力： P18738：組織文化：P327五、簡答題（每題 4分，共24分）39．簡述管理心理學(xué)研究的主要方法？ P12~1740．簡述態(tài)度的構(gòu)成要素有哪些？ P109~11041．簡述強化的類型？ P14542．簡述群體的特征？ P15643．簡述影響人際關(guān)系的因素？ P236~24044．簡述實行組織變革的主要方式？ P404六、案例分析（每題 5分，共10分）先認真閱讀案例，然后運用管理心理學(xué)的有關(guān)原理和方法回答案例之后的問題：案例：白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作為。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。很滿意這份工作，因為工資高且固定，不用擔心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人，若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了 25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。 不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家 干得好壞，每個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動。有的老板還親自請最佳推銷員到大酒點吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果，以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平理論來解釋。...46．小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。七、論述題（每題 8分，共16分）47．試述“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點及其管理措施，并聯(lián)系實際談?wù)勂洮F(xiàn)實意義。 P351．基本觀點2．管理措施48．聯(lián)系實際，試述組織績效考核中存在的心理偏差現(xiàn)象及其克服措施。 P387~392第五套一、填空題：（每格1分，共10分）1．美國心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。P912．價值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。P1033．在赫茨伯格的雙因素理論中，不滿意因素主要與沒有不滿意相關(guān)。P1354．挫折理論是從阻礙人們發(fā)揮積極性的因素入手，研究積極性的維護問題，即挫折與積極性的關(guān)系研究。P1505．按溝通的目的，溝通可分為工具式的溝通和滿足需要的溝通。P2136．按層次的多少和幅度的大小，組織結(jié)構(gòu)可分為扁平的組織結(jié)構(gòu)和高聳的組織結(jié)構(gòu)。P3077．個體工作設(shè)計也可稱為職務(wù)設(shè)計，是指對自己成員個人工作的設(shè)計。P3218．視覺識別系統(tǒng)（VI）的基本內(nèi)容是基本要素和應(yīng)用要素兩部分內(nèi)容構(gòu)成。P3579．根據(jù)考核的主體不同，可以將績效考核分為上級考核、同級考核、下級考核和自我考核。P36910．勒溫認為組織變革應(yīng)包括解凍，變革和再凍結(jié)三個階段。P401二、選擇題：（共20分）11．對某一個體、某一團體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法，稱為 （D．個案法） P1612．共同包圍著一個空間的幾個對象，容易被感知為一個整體的知覺組合原則是（C．閉鎖原則）P7813．（D．凱利）從變化分析的角度提出了三度歸因模式。P9014．按照阿爾波特及其同事的分類，強調(diào)人與人之間愛和信任的價值觀稱為（A．社會的價值觀）P10415．下述四種對態(tài)度構(gòu)成要素相互關(guān)系的表述中，不正確的是（C．評價是態(tài)度形成的前提）P11016．在凱爾曼看來，“人們自愿接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度與別人相接近”屬于態(tài)度變化的（D．同化階段）P12117．實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，劃分出來的群體稱為（A．假設(shè)群體）P15918．在正式群體和組織中存在的同鄉(xiāng)會屬于（A．中間型）非正式群體。P16519．下列情形中，能最大提交生產(chǎn)效率的是（B．群體目標與組織目標一致，但群體凝聚力較強）P19220．沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱為（D．折衷）P20121．人們總是喜歡接近和自己有某些相同之點的人，而不喜歡接近和自己毫無相同之處的人，這是人...際關(guān)系的（B．趨向離異規(guī)律）P24222．（9．9）型管理方式又稱為（B．團隊式型的管理）P27723．領(lǐng)導(dǎo)者們有意讓部屬擁有充分的自主權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)決策方式是（C．放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策）P29524．（A．組織）是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。P29625．組織文化的三層次說認為，最深層次為核心層，稱為（A．精神文化），指組織的價值觀念、信念、理想等精神形態(tài)的東西。P32626．在組織形象識別系統(tǒng)中，被簡稱為MI的是（A．理念識別系統(tǒng)）P35527．下列諸種方法中，（B、目標管理評價法）不是成果考核法的別稱P38128．涉及到重新建構(gòu)組織的變革屬于（B、激進式變革）P39429．組織變革的方法很多，其中一種是通過直接改革組織成員的動機和認知、態(tài)度和行為，進而改變?nèi)罕姷男袨椋蕴峤唤M織效率。這種方法是（C、人遠導(dǎo)向型）P40430．在管理方格圖基礎(chǔ)上派出的全面改進企業(yè)組織的手段是（D、道格式發(fā)展）P410三、判斷改錯題：（共8分）31．再造能力包括有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活力不包含再造性因素（錯） P7132．自我知覺也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認識。 （錯） P9733．凡是群體成員個人之間能面對面地接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體（錯） P16034．團隊建設(shè)適用于相互以來的情況，其中是改進隊員的協(xié)作能力，提高團隊績。（對） P413四、名詞解釋：（每題3分，共12分）35．管理心理學(xué)：是研究管理過程中人的心理想象及其規(guī)律的一門科學(xué)。 P136．人際管理：所謂人際關(guān)系，從字面上來說，是人與人之間的關(guān)系。不同的學(xué)科對人際關(guān)系理解的側(cè)重點則不盡相同。管理心理學(xué)認為，人際關(guān)系是組織環(huán)境中人與人的交往和聯(lián)系，既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系，是一群相互認同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間連接成的關(guān)系。P22837．領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標并與環(huán)境保持一致的過程。P31738．組織設(shè)計：對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利的利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。 P317五、簡答題：（每題4分，共20分）39．簡述“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理措施。 P35答：“經(jīng)濟人”假設(shè)認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。 “經(jīng)濟人”假設(shè)的管理措施主要有（ 1）管理工作的重點是在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任，則無關(guān)緊要的。 （2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。 （3）在獎勵方制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。40．簡述“社會人”假設(shè)的基本觀點P36...答：“社會人”假設(shè)認為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素?！吧鐣恕奔僭O(shè)是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的?；居^點主要有： （1）霍桑實驗認為，人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。 （2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣” ，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 （3）存在某種“非正式群體” ，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 （4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。41．簡述管理活動中應(yīng)用氣質(zhì)必須注意的問題 P56—58答：A.在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性。 B.在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補性。 C.在進行人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。42．簡述影響態(tài)度改變的主要因素。 P116—117答：態(tài)度改變是指個體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程。影響其改變的主要因素有：社會環(huán)境因素；團體因素；態(tài)度系統(tǒng)特征因素；個體人格因素。43．簡述群體規(guī)范的作用。P176—177答：群體規(guī)范對維持和發(fā)展群體、指導(dǎo)和控制群體成員的行為起著重要的作用。 （1）維持和鞏固群體的作用。（2）樹立評價標準的作用（ 3）群體動力的作用。（4）行為導(dǎo)向的作用。44．簡述行為組織理論的主要特點P313答：主要代表人物是斯科特。主要特點：在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)；在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)；在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。六、案例分析題（共 10分）案例：P73—74請分析：45．通過上述案例，可以看出企業(yè)招聘人員時應(yīng)注意什么問題？每一項工作對能力的要求總有一定的上限和下限，即能力閘限。在招聘人員時，必須注意被招聘人的實際能力對職業(yè)能力閘限的滿足程度，過高或過低都不利于調(diào)動被招聘人員的積極性，以至降低工作效率。46．為什么要注意這個問題？“過低”，即被聘人的能力過分低于職業(yè)所要求的能力閘限，會使被聘人表現(xiàn)出“無法勝任”，并影響工作效果。但“過高”，即被聘人的實際能力遠遠超過職業(yè)能力閘限，不僅浪費人才，而且由于被聘人感到完成任務(wù)太輕松，工作缺乏挑戰(zhàn)性，成就感無法得到滿足，其工作效果必然不佳。七、論述題：（共16分）47．試論述需要層次論的基本內(nèi)容，并聯(lián)系實際談?wù)勂洮F(xiàn)實意義。 P130答：基本內(nèi)容： A、需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個等級層次 B、它認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。 C、需要層次論對五種基本需要的高、底兩極區(qū)分?，F(xiàn)實意義：（1）生理需要（ 2）安全需要（3）社交需要（ 4）尊重需要 （5）自我實現(xiàn)需要...馬斯洛把生理需要、安全需要、社交需要歸為人的低級需要。把尊重需要、自我實現(xiàn)需要看作是人的高級需要。48．聯(lián)系實際，論述如何利用從眾行為來充分調(diào)動群體的積極因素，從而樹立起企業(yè)的良好形象。P186第六套填空1、在美國心理學(xué)界， mayo被公認為是工業(yè)社會心理學(xué) 的創(chuàng)始人。2、研究者有目的地通過控制或創(chuàng)設(shè)條件稱為 實驗法。3、近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。4、美國社會心理學(xué)家海德爾 1958年提出了歸因理論。5、群體壓力是指當一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所受到的 心理壓力6、按信息活動的方向，溝通可分為上行溝通、下行溝通和 平行溝通。7、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策 的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。8、組織文化建設(shè)也稱組織的“ 軟管理”。9、組織變量是由 結(jié)構(gòu)變量和因果變量兩類因素所組成。10、實行組織變革的主要有 系統(tǒng)導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型。選擇1、霍桑實驗屬于 B現(xiàn)場實驗。2、D亞當斯密最早提出勞動分工學(xué)說。3、認為人的個性是由本我、 自我、超我彼此關(guān)聯(lián)而相互作用部分構(gòu)成的一個整體的學(xué)者是 D佛洛伊德。4、一個人不善于表露感情， 表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻， 且做事謹慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差。他一定是個 B性格內(nèi)傾型的人。5、人們常對某種特定的人群或事物有一套或強或弱的固定看法。這說明態(tài)度會影響人的 D判斷力。6、認知失調(diào)理論強調(diào)的是態(tài)度 A與行為認知的不一致 。7、個體積極性的基礎(chǔ)和根源是 C需要。8、A激勵程度是指激發(fā)一個人工作積極性的強度。即工作積極性的高低與持續(xù)度。9、麥克利蘭認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人最主要的需要是 B成就需要-社會交往需要-權(quán)力需要。10、對良好的行為給與鼓勵而撤銷或減輕原有的消極后果的方法是 A消極強化。11、B非正式群體是指不經(jīng)官方規(guī)定，既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟。12、個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為，但內(nèi)心仍然堅持個人意見的現(xiàn)象叫C順從。13、處理沖突的行為意向有競爭，協(xié)作、回避、遷就和 A折衷。14、人們總是喜歡接近和自己有某種相同之點的人，而不喜歡接近和自己毫無相同之處的人。這是人際關(guān)系的B趨同離異規(guī)律 。...15、在管理方格理論中，（9.1）型管理方式又可稱為C任務(wù)型管理，16、對受過較好教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練、心理成熟度高的人，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是B低工作與低關(guān)系。17、組織文化及其價值觀產(chǎn)生以后，具有相對A獨立性和繼承性。18、在組織形象識別系統(tǒng)中，被簡稱為MI的是A理念識別系統(tǒng)。19、在考核評價某一對象時，經(jīng)常會受到其對前一個對象評價的影響的心理偏差現(xiàn)象稱為D對照效應(yīng)偏差。20、利用必要的強化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化，這是組織變革的D再凍結(jié)階段。判斷改錯題1、問卷法常用的問卷量表有是非法、選擇法、等級排列法三種。 （√）2、赫茨伯格認為，滿意因素主要與 工作環(huán)境相關(guān)。（×）任務(wù)本身3、凡是群體成員個人之間能面對面地接觸和聯(lián)系的群體，屬于 大型群體。（×）小型群體4、管理層次是組織的橫向結(jié)構(gòu)，只一個上級管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理下級人員的數(shù)目。 （×）管理幅度名詞解釋1、知覺：是當前的客觀事物直接作用于感官器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。2、能力：指個人完成某種活動所必需的心理特征，或者說，能力是個人完成一定活動的本領(lǐng)。3、群體：群體不是個人的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同特定目標，彼此相互依賴和互相作用的一個整體。4、績效考核：是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方法、方式的總稱。簡答題1、簡述學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。答：（1）有助于管理者樹立以人為中心的管理理念（ 2）有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一（ 3）有助于提高勞動生產(chǎn)率（ 4）有助于加強政治思想教育工作。2、簡述“經(jīng)紀人”假設(shè)的基本觀點。答：（1）多數(shù)人天生是懶惰的， 他們都盡可能逃避工作 （2）多數(shù)人都沒有雄心大志， 不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受他人的指導(dǎo) （3）多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的， 必須用墻紙、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目的而工作（ 4）多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。3、簡述在管理活動中應(yīng)用性格知識必須重視的問題。答：（1）要重視管理者自身性格的鍛煉（ 2）要重視對組織成員性格的了解和把握（ 3）要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補結(jié)構(gòu)（ 4）要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。4、簡述需要層次論的基本內(nèi)容。...答：（1）需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個等級層次（2）他認為人的行為時有優(yōu)勢需要決定的（3）需要層次論隊伍中基本需要的高、低兩級區(qū)分。5、簡述高效率群體的特征。答：（1）成員之間具有良好的溝通聯(lián)系（2）成員之間有高度的影響力和交互作用（3）共同參與制定政策（4）群體成員的工作積極性較高、樂于接受組織的目標，并且完成任務(wù)出色（5）群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心（6）群體的成員辦事認真、快捷。6、簡述影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素。答：（1）組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境（2）組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)（3）組織結(jié)構(gòu)與人的社會心理（4）組織結(jié)構(gòu)與文化差異案例分析題美國的一些大型航空公司面臨難題，由于管理混亂，飛機加油成本和營運成本上升。面對新崛起的那些成本偏低的對手，他們受到了很大壓力，他們認識到必須降低成本，尤其是任何成本。這些大公司付出的薪水往往比小公司高50%。這使得他們在競爭中處于劣勢地位。但大多數(shù)航空公司的工會強烈反對降低工資。舉個例子。世界航空公司（ WA）的總裁在 1986年曾試圖說服機械工程師接受降低工資和福利 15%的比例，他認為，這樣公司當年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對公司今后的發(fā)展十分有利。但談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題，向總裁發(fā)起進攻：本公司有多少位副總裁？45位~總裁及其家屬乘坐一等機艙收費嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營狀況不佳，為什么總裁最近又加薪 11%？總裁回答說，他拿 350000美元的年薪是因為他付出了大量艱辛的勞動。為什么公司最近向一個離開公司的前董事發(fā)放了無息貸款？工會成員認為，在資方享受奢侈生活的同時，卻讓他們減薪，這未免太不公平。問題：：請用公平理論評價上述案例。答：公平理論主要認為，個人會把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會給人帶來滿意情緒，如果不公平，就會導(dǎo)致個人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。在本案例中，工會會員反對降低工資，是因為他們對自己的所得和付出與公司管理人員進行對比，他們認為，公司總裁及其家屬可以免費乘坐一等機艙；總裁近來又加薪11%，但公司經(jīng)營狀況卻在惡化。在這種情況下要求工人減薪，十分不公平，因為工人的所得和付出之比在下降，而管理人員的所得和付出之比卻在上升。另一方面，從公司向一個已離開公司的前董事發(fā)放無息貸款這一事例看，公司確實存在管理不善的問題，工會成員認為，由于管理人員水平低下，卻讓工人減薪，這是不公平的。：假如確實有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何調(diào)動公司員工，使他們不僅能接受減薪，而且在減薪后還繼續(xù)努力？答：總裁要想使工作接受減薪，而且在減薪后還努力工作，應(yīng)從以下幾方面入手：（1）降低...管理人員的薪水，在此基礎(chǔ)上再降低工人薪水。 （2）向員工作出承諾：改變公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而帶來的浪費及高成本。 （3）取消公司總裁及其家屬可以免費乘坐一等機艙的制度，管理人員帶頭節(jié)約，降低管理成本。論述題1、試述“自我實現(xiàn)人“假設(shè)的基本觀點及管理措施，并聯(lián)系實際談?wù)勂洮F(xiàn)實意義。P37答：“自我實現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出的。馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)?！白晕覍崿F(xiàn)人”的假設(shè)即Y理論。基本觀點有：（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；（5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重點的改變；（2）管理人員職能的改變；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。2、聯(lián)系實際，試述組織變革的阻力以及克服組織變革阻力的方式。P396-400答：組織變革的阻力大體可歸結(jié)為三方面：（1）心理原因造成的阻力：a.變革會破壞某些人的職業(yè)認同感，b.組織變革帶來的后果是未知的，變革會引起某些人地位和職權(quán)的變化。2）經(jīng)濟原因造成的阻力：人們特別關(guān)心變革對個人經(jīng)濟收入的影響。3）社會群體原因造成的阻力。管理心理學(xué)第七套一、 填空題1、1958年，美國斯坦福大學(xué)教授黎維特出版了一本名叫《管理心理學(xué)》的書。P82、感覺是客觀事物直接作用于感覺器官個別屬性的反映。P753、價值觀及其體系是個人關(guān)于事物行為的意義重要性的總的平價和看法。P1034、韋納認為，人們的行為成功或失敗，歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機遇。P915、能力是指個人完成某種活動必備的心理特征。P666、凡是群體成員個人之間只能以間接方式進行接觸聯(lián)系的群體屬大型群體。P1607、美國心理池家亞當斯于1967年提出公平理論。P1478、管理心理學(xué)認為領(lǐng)導(dǎo)是對群體式個體施加心理影響，使之實現(xiàn)組織目標與環(huán)境保持一致。P2609、視覺識別系統(tǒng)由基本要素和應(yīng)用要素兩部份構(gòu)成。P35710、道格式發(fā)展是管理方格理論派生出的手段。P410二、選擇題11、勒溫的群體動力場理論公式B=f（P.E）。P712、科學(xué)管理理論不是管理心理學(xué)形成的理論準備之一。P613、有些特殊專業(yè)工作要求人具備某些氣質(zhì)特征這是絕對性原則。P5614、一個人不關(guān)于表露感情，與人交往顯得沉靜孤僻，他是一個性格內(nèi)傾型的人。P62...15、共同包圍著一個空間的幾個對象，容易被感知為一個整體的知覺組合原則是 閉鎖原則 P78。16、一般說來態(tài)度的心理成分包括認知要素，評價要素，情感要素和 意向要素。P11017、個別積極性的基礎(chǔ)和根源是 需要。P12418、目標理論指出，設(shè)置合適目標使人產(chǎn)生想達到該目標的 成就需要。P14219、當某行為出現(xiàn)后給予其帶有強制性威脅性的行為以減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性稱為 懲罰。P14520、在管理方格理論中，（9.1）型管理方式稱為 任務(wù)型管理。P27621、實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要劃分出來的群體稱為 假設(shè)群體。P15922、關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為 沖突保持在適度水平是有益的 。P19423、人際關(guān)系不是組織的基本要素。24、對進廠不久的學(xué)徒青工應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式為 高工作與低關(guān)系。 P28625、人們總喜歡接近和自己有相同點的人， 不喜歡和自己毫無相同之處的人， 這是趨同離異規(guī)律 。P24226、亞里士多德認為，人從出生之日就已注定了他是否治人還是治于人的命運，這屬 傳統(tǒng)品質(zhì)理論。P27227、MI是理論識別系統(tǒng) 。28、考核者不加批判地接受別人的語言而迅速改變自己對被考核者的評價引起的考核誤差叫 暗示性偏差。P38929、非正式群體形成的原因可分為 心理因素與環(huán)境因素兩大方面。 P16630、利用必要的強化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，這是組織變革的 再凍結(jié)階段。 P401三、 判斷題31、普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是 具體應(yīng)用與基礎(chǔ)理論的關(guān)系。 （*）改： 是基礎(chǔ)理論與具體應(yīng)用的關(guān)系32、古利克在把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化后提出了有名的管理七職能。 （V）33、人與人之間的溝通， 僅僅限于信息的交流。（*）改： 不僅 ，而且包括情感思想態(tài)度觀點等的交流。34、適用于組織規(guī)模較小，業(yè)務(wù)關(guān)系單一，生產(chǎn)過程和技術(shù)程序簡單企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是 直線職能式組織結(jié)構(gòu)。（*）改：直線式的組織結(jié)構(gòu)四、 名詞解釋35、普通心理學(xué)：是研究人的心理活動的一般規(guī)律和科學(xué)。 P336、性格：是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。 P5837、激勵：激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。 P12938、績效考核：是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程度、方式、方法的總稱。P361五、 簡答題39、簡述管理心理學(xué)的研究內(nèi)容？ P2...答：（1）個體心理：指處在組織管理過程中的個人的心理活動，如個體的知覺過程，個性特點等。2）群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。如群體的動力，溝通，人際關(guān)系等。3）組織心理：指組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象，如組織中的領(lǐng)導(dǎo)心理等。40、簡述個性的特征。 P44-45答：（1）獨特性：世界上不存在兩個心理面貌完全相同的人，每個人都具有自己獨特的風(fēng)格。2）整體性：個性是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。3）穩(wěn)定性：只有一貫的，經(jīng)常而持久出現(xiàn)的心理特征才能反映一個人的個性。4）傾向性：個性是一個人所具有的一定內(nèi)在意識傾向性，體現(xiàn)在需要動機氣質(zhì)性格等各方面存在差異。41、簡述能力個別差異的主要表現(xiàn)。 P71-72答：（1）能力的類型差異：這是指個體能力發(fā)展方向的差異。如有知覺類型與表象類型等的差異，數(shù)學(xué)能力與體育能力等的差異。2）能力的水平差異：這是指個體能力發(fā)展水平的差異。分能力低下，一般能力，才能和天才四個等級。3）能力發(fā)展的早晚差異：這是指佧體能力發(fā)展的年齡差異，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成”。42、簡述行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容。 P24答：（1）人類需要理論：它側(cè)重研究人的需要、動機和激勵問題。2）人性管理理論：它側(cè)重研究同企業(yè)管理有關(guān)的所謂“人性”問題。3）群體行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關(guān)系問題。4）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。43、簡述群體沖突的解決方法。 P207答：（1）交涉與談判：兩個相互沖突的群體彼此提出條件，與對方討價還價，或謀求共同解決的方法。2）第三者仲裁：當兩個或兩個以上的群體，經(jīng)由交涉與談判無法解決問題時，可以邀請局外的第三者或者較高階層的主管調(diào)停處理。3）吸收合并：一個大而有力的群體，對于其所屬的沖突小群體，往往采取吸收合并的方式。4）運用權(quán)威或武力：當以上三種方法都沒有效時，采取此方式。44、簡述組織文化的作用。 P341-344答：（1）導(dǎo)向作用：改革開放意識和資源意識。 （2）凝聚作用：主要強調(diào)“以人為本的意識” （3）激勵作用：主要強調(diào)“市場競爭意識” （4）規(guī)范作用：利用“軟約束” （5）創(chuàng)新作用：建立良好的富有特色的組織方化。（6）輻射作用：組織文化推動社會文化。六、 案例分析題先認真閱讀案例，然后運用管理心理學(xué)有關(guān)的原理和方法回答案例之后的問題。案例：有這么一個實驗分兩段進行。第一段，向四組大學(xué)生介紹一個陌生人。對第一組說，這是一個內(nèi)傾的人，對第二組說，這是個外傾的人；在第三組，先講述他的外傾特征，后講述其內(nèi)傾特征，第四組，先講述他的內(nèi)傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四組學(xué)生分別想像出對這個陌生人...的印象。第一和第二組的學(xué)生得到的印象是顯而易見的。在第三組和第四組中關(guān)于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。也就是說，第三組學(xué)生普遍把陌生人想像為外傾型，第四組普遍把他想像為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩組學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾和外傾特征之后，中間插做其他事情，然后再描述相反的特點，在這種情況下，最后描述的特征會使學(xué)生留下深刻的印象。請分析：45、上述實驗證明了社會知覺效應(yīng)中什么效應(yīng)的客觀存在？ P87答：不僅證明優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。、這些效應(yīng)對我們的社會生活和工作的啟迪意義是什么？答：首先，在人際交往過程中，對對待初次認識的人要注意給他留下良好的第一印象，強化好的優(yōu)先效應(yīng)。其次，在組織社會活動和開展宣傳工作中，充分利用兩種效應(yīng)的作用來強化效果。七、 論述題47、試對“社會人”人性假設(shè)理論進行述評？ P36答：（1）“社會人”假設(shè)是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的。他認為在工作中人們最重視與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系而不是物質(zhì)，對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。（2）其基本觀點是a、影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外還有社會、心理因素。b、生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣， 而士氣則取決于家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)c、“非正式群體”影響群體成員的行為。d、正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要要通過傾聽溝通職工意見取得平衡。（3）其管理措施是：a、管理人員應(yīng)把重點放在關(guān)心人滿足人的需要上而不是完成生產(chǎn)任務(wù)。b、管理人員更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感而不是指揮監(jiān)督等。c、在實行獎勵時提倡集體獎勵制度而不是個人。d、管理人員應(yīng)在上下級之間起聯(lián)絡(luò)人作用，一方面要傾聽職工意見另一方面要向上級呼吁反映。...48、聯(lián)系實際，試述領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成及其培養(yǎng)？ P261答：領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成如下： （1）品質(zhì)素質(zhì)：政治上要堅強、工作要勤奮、品德要高尚（2）知識素質(zhì)：與領(lǐng)導(dǎo)者密切相關(guān)的學(xué)科知識、領(lǐng)導(dǎo)的基本理論和實務(wù)知識。3）能力素質(zhì)：組織能力、社交能力、決策能力、創(chuàng)新能力、用人能力。4）心理素質(zhì)：較完善的人格、善于轉(zhuǎn)換角色、外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理、富有使命感和同情心。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)培養(yǎng)如下： （1）吸取新知識，領(lǐng)導(dǎo)者要堅持有效地吸收人類文明中有用的信息知識。（2）重視理性，辦事不僅能僅憑感覺感情而應(yīng)運用自己的思維，綜合分析事物的本質(zhì)。3）強調(diào)成效，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重成效，真抓實干，不尚空談。4）開發(fā)意識，領(lǐng)導(dǎo)者心懷世界的觀念和意識更要加強。管理8一，填空1，管理心理學(xué)是研究（ 管理過程）中人的心理現(xiàn)象及基本規(guī)律的一門科學(xué)。2，感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而產(chǎn)生的對事物（個別屬性）的反映。3，自我感覺是指一個人通過對（自己行為）的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。4，（定型效應(yīng)）是指在人們頭腦中形成了對社會上某一類人比較固定的看法。5，能力是指個人完成某種活動所必備的（心理特征）。6，態(tài)度的認知失調(diào)理論是由心理學(xué)家（費斯汀格）提出的。7，在費魯姆的期望理論中，個體的激勵程度主要取決于（期望值）和效價兩個因素。8，參照群體，也稱標準群體或（榜樣群體）。9，傳統(tǒng)組織理論的代表人物是德國社會學(xué)家（韋伯）。10，在勒溫的組織變革中，利用強化方法將新行為固定并長久化稱（再凍結(jié)）。二，選擇11， 人的個性形成中最初的根源是（家庭的影響） B.12， 下列不正確的是（氣質(zhì)有好壞之分） A13， 有些人某種能力在兒童時期就發(fā)展到相當高的水平，有些人到了中年才達到相當高的水平，這反映出（能力發(fā)展早晚的差異） C14， 要克服暈輪效應(yīng)，必須在社會知覺過程中，堅持認識人與事物的（全面性）動態(tài)性和客觀性。B15， 每個人對各種事物和行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重的排列程序，就構(gòu)成了個人的（價值觀體系） 。D16，（態(tài)度）是主體對某特定對象進行認知，評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。C17，在態(tài)度改變的各種類型中，不改變原有態(tài)度的方向，僅改變原有態(tài)度的強度被稱為（一致性改變）A...18，馬思洛提出了（需要層次論）B19，在激勵理論的分類中，期望理論屬于（過程型激勵理論）C20，如果職工甲認為和職工乙相比，自己的報酬偏低，但他無怨言，為了增加報酬會采取以下行為（增加自己的投入）A21，（凱利）從變化分析的角度提出了三度歸因模式。A22，目標理論認為對目標的合適程度可以從三個角度加以分析，既目標的具體性、目標的難易度和（目標的可接受性）A23，非正式群體形成的原因可分為（心理）因素與環(huán)境因素兩大方面。B24，凝聚力是群體使其成員在群體內(nèi)積極活動并拒絕離開群體的（吸引力）C25，在處理沖突時，合作程度與肯定程度均處于中等程度的行為意向是（折中）D26，人們總是喜歡接近和自己有某種相同之點的人，而不喜歡接近和自己毫無相同之處的人，這是人際關(guān)系的（趨同離異規(guī)律）B27，在管理方格理論中，（9.1）型管理方式可稱為（任務(wù)型管理）。C28，對受過較好教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，心理成熟度高的人，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（低工作與低關(guān)系）。B29，在考核評價某一對象時，經(jīng)常會受到其對前一個對象評價的影響的心理偏差現(xiàn)象稱為（對照效應(yīng)偏差）D30，在管理方格圖派生出來的全面改進組織手段是（道格式發(fā)展）D三，判斷題31， 在進行人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的絕對性。錯，在進行人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的 發(fā)展性32， 人與人之間的溝通，僅僅限于信息的交流。錯，不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點等的交流。33， 組織形象識別分為組織理念識別、組織行為識別系統(tǒng)和組織視覺識別系統(tǒng)三個次。對。34， 人員導(dǎo)向型組織變革方式是指通過改變組織