讓老板為你加薪的理由課件

讓老板為你加薪的理由甲午年十月廿八日·筑城編輯：潘松青【企業(yè)集團培訓課件系列】讓老板為你加薪的理由甲午年十月廿八日·筑城【企業(yè)集團培訓課件寫在前面在職場，有的人學歷很高，但薪資并不高，有的人學歷一般，甚至很低。有的初中沒畢業(yè)卻拿到高薪水。這是為什么呢？很多人不理解，有的人還很嫉妒。可沒辦法，人家有人家的渠道和加薪方式方法。老板也很器重這樣的員工。雖然他們不能做高科技的工作，但能夠得到老板欣賞并且滿意的工作就行了。在此，我借此機會談談我個人的看法，算是與大家分享，相互學習。寫在前面在職場，有的人學歷很高，但薪資并不高，有的人學歷一般老板的概念老板是企業(yè)的負責人，是領導企業(yè)創(chuàng)造財富并實現(xiàn)價值的人。舊時指商店的所有者也可泛指有權有勢的人?，F(xiàn)在通常是企業(yè)的實際掌權者，是企業(yè)的主要股東，也是企業(yè)的法人代表。老板做事風格獨特，如虎有威信，具有有大的魄力，處事果敢，不落俗套，才是一個合格的老板。否則，只是一個庸人害人又害己。老板的概念老板是企業(yè)的負責人，是領導企業(yè)創(chuàng)造財富并實現(xiàn)價值的工作中常見的領導類型一個企業(yè)中各式各樣的領導都有，可謂千奇百怪。工作中主要有以下類型的領導：踢皮球型——這類領導善于推卸責任，容易見異思遷，見利忘義。邀功型——這類領導好大喜功，生怕功落旁家，善于投機取巧。攬過推功型——這類領導得到下屬敬重，也起到表率，做事身先士卒，讓人信服。搬弄是非型——這類領導得不到下屬敬重，通常喜歡作祟，為己利益而出賣其他下屬。爾虞我詐型——這類領導喜歡耍小聰明，通常喜歡作祟，為己利益而出賣其他下屬。但這類領導社交較廣，但讓人知道其為人處事后，給人不誠信之感，容易喪失朋友，與之長期合作幾乎不可能。工作中常見的領導類型一個企業(yè)中各式各樣的領導都有，可謂千奇百領導如何得到下屬認可？一個優(yōu)秀的領導通常具備如下幾種素質(zhì)：一、言行一致最容易得到或最容易失去的是下屬對你的信賴。信賴產(chǎn)生于你的言行一致上。不要輕易對下屬許諾，能夠說到做到當然對下屬有莫大的激勵，但如果你說到卻沒有做到，你就會失去信用，其后果比你什幺也不說不知要嚴重多少倍。二、讓出榮譽作為上司擁有支配權和領導權。但是有過分的虛榮心和表現(xiàn)欲的話，會嚴重挫傷下屬和積極性。因此你應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，上司有義務為下屬請功表彰。面對鮮花、掌聲、獎金，上司需要具備退到幕后的智能和勇氣。三、稱贊下屬經(jīng)常稱贊下屬，尤其是當著許多人的面稱贊下屬，會讓人覺得你賞罰分時，更愿意追隨你，他會覺得有成就感，會更加熱愛自己的工作。如果總對外人抱怨下屬則會讓人覺得你無能，至少會認為你沒能物色到出色的人選。四、關心下屬除了關心下屬的工作之外還要關心下屬的生活。包含人情味的關切話語能營造一個良好的工作氛圍。領導如何得到下屬認可？員工的概念員工是企業(yè)成員，能為企業(yè)創(chuàng)造價值，并給自己帶來收入的人員。有的也認為是職員和工人的簡稱。員工在一個企業(yè)中做事，除了把它看成是一個謀生的地方外，還應該把它當做是一個同甘共苦、安定心里的利益團體。一些企業(yè)宣傳的標準是：不僅要發(fā)覺能干的部屬，并且還要剔除辦事不力的員工。

與之音相近的還有員外，古指各部額外的官。員工具備的基本素質(zhì)：尊重、溝通，團結、合作、節(jié)約、專業(yè)、安全、創(chuàng)新、和諧。員工的概念員工是企業(yè)成員，能為企業(yè)創(chuàng)造價員工的類型一、懷揣“野心”的員工“嫉妒”型員工“小人”型員工“牢騷”型員工“領導”型員工二、有潛力的員工

有獨到見解的員工敢說敢干的員工有晉升欲望的員工善學善用的員工員工的類型一、懷揣“野心”的員工分配差距簡析根據(jù)嫉妒指數(shù)=分配差距/心理距離，這樣雖然團體內(nèi)心理距離較小，由于負相關增大了嫉妒指數(shù)，但分配差距也較小，由于正相關減少了嫉妒指數(shù)。分配差距導致員工為自己產(chǎn)生加薪愿望。分配差距簡析根據(jù)嫉妒指數(shù)=分配差距/心理距離，這樣雖然團體內(nèi)員工責任心員工的責任心是一個企業(yè)的防火墻，使員工做好本職工作的基本素質(zhì)之一。提高責任心就是要牢記：忠于自己的企業(yè)和領導；維護企業(yè)的利益和形象；認真做好本職工作；嚴格遵守企業(yè)制度；不斷提升自己的業(yè)務能力和水平；具有團結合作意識。員工責任心員工的責任心是一個企業(yè)的防火墻，使員工做好本職工作老板和員工的關系應是一種有共同目標、利益、價值觀的團隊關系。

老板和許多老的員工、中干、高層管理人員，經(jīng)過長期的合作、磨合、成長，一定是有較為相同的價值觀、利益和目標的，他們?yōu)榱诉@些、而共同克服種種困難，求大同存小異，努力拼搏、不斷創(chuàng)新，使企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大！老板與員工之間，不是一種簡單的關系，他們是魚水關系，明確的上下級關系，又是一種有共同利益和各自利益的關系，同時又是親情和朋友的關系，處理好這個關系是老板維系企業(yè)、發(fā)展企業(yè)、壯大企業(yè)的首要任務！老板和員工的關系應是一種有共同目標、利益、價值觀的團隊關系。老板與員工如何處好關系第一、有老板的樣子，不擺架子，樹立榜樣，

如果老板自己是吊兒郎當?shù)模愕膯T工肯定也是這樣，

第二、要知道掌握與員工之間的溝通與距離，第三、相互尊敬老板要尊重員工，這樣他們也會尊重你！工作的時候就工作只有老板與員工的關系，下班了是朋友沒事多聽聽他們的意見與建議。第四、員工要尊敬老板，聽從老板的安排；第五、員工在遇到有分歧的看法時候要敢于堅持原則和保留意見；老板與員工如何處好關系第一、有老板的樣子，不擺架子，樹立榜樣怎樣的員工讓老板器重通常讓老板器重員工主要具備如下品質(zhì)：誠實守信忠于公司領導（但不是愚忠）；有操作能力的員工；有一定的理論知識的員工；為老板排憂解難的員工；關心老板甚至老板家人的員工——愛屋及烏；形象氣質(zhì)好的員工；服從安排的員工；怎樣的員工讓老板器重通常讓老板器重員工主要具備如下品質(zhì)：老板喜歡什么樣的員工第一、老板喜歡能擺正自己位置的員工。主動接受工作優(yōu)秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什么，然后全力以赴地去完成。老板喜歡按本色做人，按角色做事的員工。第二、老板喜歡能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工。企業(yè)是賺錢的，利潤是企業(yè)的命脈。一個沒有效益，不能盈利的企業(yè)便會失去在市場中生存的權力；一個沒有效益、不能盈利的企業(yè)會失老板喜歡能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工。企業(yè)是賺錢的，利潤是企業(yè)的命脈。一個沒有效益，不能盈利的企業(yè)便會失去在市場中生存的權力；一個沒有效益、不能盈利的企業(yè)會失第三、老板喜歡認同企業(yè)的員工。認同企業(yè)就是認同企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、認同領導的理念、能夠融入企業(yè)、和老板一同為一個目標奮斗。第四：老板喜歡勇于承擔責任的員工。老板對員工最基本的要求：能夠按照崗位所賦予的權利，承擔對應的責任。關鍵時刻能夠為了企業(yè)的利益承擔更大責任。一個不能承擔責任的員工是不合格的員工。五、老板喜歡不搞宗派的員工。在企業(yè)中，可以有宗教，但絕對不能有宗派。拉幫結派會降低企業(yè)的競爭力，戰(zhàn)斗力。六、老板喜歡積極樂觀的員工。積極樂觀的員工是一個團隊充滿活力和陽光。老板喜歡什么樣的員工第一、老板喜歡能擺正自己位置的員工。老板不喜歡的員工類型第一、錯位，居功自傲。企業(yè)中的老資格，認為自己有背景、有資歷、有功勞、甚至是創(chuàng)業(yè)元老而居功自傲，不服從指揮調(diào)遣，尤其是不服從資歷不如自己的領導調(diào)遣。第二、明服暗不服，在下面搞小動作，搞“顛覆”活動。這實際上已經(jīng)把自己凌駕于崗位之上。這種“功臣”的職業(yè)生涯處在非常危險的時期。不僅對企業(yè)而且對自己危害更大。老板要的是結果，誰妨礙他實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的結果，誰就是和他過不去。第三、老板最討厭消極、愛發(fā)牢騷的員工這類員工對公司文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、領導等評頭論足和批評；會上不說，會下亂說。常常議論他人，在同事面前議論其它同事，在領導面前詆毀同事，在同事面前表達對領導的不滿。經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，法攻擊性帖子。這種員工的情緒會影響和消弱團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力。是團隊管理的大忌。

第四、經(jīng)常發(fā)牢騷的員工常發(fā)牢騷不僅影響工作，而且也會損傷家人，同事之間的感情，更會損傷自己的身心健康，甚至葬送職業(yè)生命。不僅是不成熟的表現(xiàn)，同時在告訴別人你的無能！

老板不喜歡的員工類型第一、錯位，居功自傲。闡析提出加薪的方式方法爭取加薪有備而談

“對上班族來說，薪水無疑是工作的重要目的之一，當工作經(jīng)過一段時間并取得一定成績之后，向老板爭取加薪似乎也是順理成章的事，我曾經(jīng)有過兩次向老板要求加薪的經(jīng)驗，因為事先準備不同，所以收獲也就不同。知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝

開口之前，一定要了解公司的實際薪資情況，做到“有備而戰(zhàn)”。如果公司的工資制度非常健全，每個級別都嚴格按標準發(fā)放，那么，除了在應該漲工資的時候——比如升職、服務期達到標準提醒一下人事部門，沒有必要再動此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應該多費些心思維護自己的正當權益。了解一下工資發(fā)放的大致情況，注意“隱性工資”(各種補貼、費用報銷標準、獎金系數(shù)等)的發(fā)放。這樣，在合理評估自己身價的情況下，你的要求恰當合理，當然很難被拒絕。加薪不是乞討

你一定要開口提要求，否則，在追求利潤最大化的情況下，公司會節(jié)約一切開支。記住，這是你的正當權益，不是乞討，要底氣十足，當然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀?！澳阌心愕募有嚼碛?，老板有他的想法和判斷，要想成功獲得加薪，就像排兵布陣一樣，也要講究一些‘兵法’?！标U析提出加薪的方式方法爭取加薪有備而談

闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

老板的想法：能主動提出加薪要求者，心態(tài)積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？

“薪兵法”：

日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。

特別注意：不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

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“薪兵法”：

日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。

特別注意：不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的薪水與同等資歷的同事差距。

老板的想法：

薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現(xiàn)在才埋怨？

“薪兵法”：

說實話，以這條理由談加薪的危險系數(shù)較大，成功系數(shù)較低。

可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。

要求老板給予培訓等其他條件“變相加薪”。

特別提醒：

永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。

特別提醒：抱著多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現(xiàn)。

專家建議：

鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的薪水與同等資歷的同闡析提出加薪的方式方法

以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度，第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問題，那就再接再厲；如果是老板的問題，那你該走了。

崗位測評不同于崗位分析

職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。

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以這條理由提出加薪闡析提出加薪的方式方法

七大要素決定薪水高低

現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調(diào)整薪酬標準。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。

職位評價系統(tǒng)通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個人素質(zhì)沒有多大關系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內(nèi)容，而評估這五項內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總以及基準部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。

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闡析提出加薪的方式方法“好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃

在當前越來越流行崗位測評的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發(fā)展空間是否廣大。薪情應該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓、休假、社會美譽度等。作為一個職場新人，應該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過大公司歷練的人素養(yǎng)就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業(yè)規(guī)劃，對于第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。

每年公司是否給所有員工統(tǒng)一加薪？或者每名員工要自行和公司討價還價？一般說來，許多公司都綜合兩種做法，而且對表現(xiàn)突出的員工額外發(fā)放獎金。每個公司都有本身的政策，你可以從人事主管那里打聽得到。同時需要特別留意因功獲獎的例子。

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闡析提出加薪的方式方法掌握最新薪金情報

和你擔任職位相同的人，平均薪金多少？要知道最新的行情，你可翻看報紙的招聘廣告欄，其中所給的與你相似職員的薪金多少，可以幫助你決定自己能夠再爭取多少薪金。

列出加薪理由

試問自己為什么值得加薪？由于在目前的經(jīng)濟情況下，公司不可能再浪費金錢。因此，假若你向上司提出加薪要求時，他也許要你寫下自上次加薪后，你曾有什么突出成績，因而，你必須先想一下這個問題。

你必須記住這一點，確保到時需自己應付多少工作，以及替公司掙回多少錢。你有沒有為完成一些重要文件以致超時工作，有沒有編訂一套省時的新檔案編排和記錄系統(tǒng)，有沒有提出減少生產(chǎn)成本的建議，或者你接手了一些原來由別人擔任的工作？上司都非常關心公司的收支平衡賬目，你需要讓他們知道你為公司省了或賺了多少錢。

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闡析提出加薪的方式方法

明確是誰決定你的薪金

強調(diào)自己的新技能

設法提高自身的技能，也是使薪金提高的一種辦法。接受訓練十分重要，通常公司也愿意支付所需的費用。修讀一種電腦文字處理課程，學習一種新語言或攻讀市場營銷學，均可能使你獲得加薪。此外，讓上司知道你有意進修，足以顯示你胸懷大志，這肯定會給上司留一個良好的印象。坦白說明自己的優(yōu)點

在公司眾多的職員中，你為何比其他同事更應該得到較高的加薪幅度？你是否工作效率更高？是否更樂意助人？現(xiàn)在不是隱藏優(yōu)點的時代，如果你工作表現(xiàn)很好，大可坦白明言。

職責擴大理應加薪

假如你的責任日益繁重，而待遇卻沒有隨之改變，你應該及時爭取。工作范圍擴大，說明你為公司節(jié)省或賺得更多金錢。此時，你當然可以提出加薪要求。

額外支出應予考慮

承擔新的責任后，你是否負擔額外的支出？也許你需要接待更高規(guī)格的客戶，這表示你要另外添置新裝。

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明確是誰決定你的薪金

闡析提出加薪的方式方法自己的權益要自己爭取

加薪，那是我夢寐以求的事情。畢竟在廠里一干就是四年，自認工作態(tài)度還行，也沒有犯過任何過錯，可是老板卻對此視若無睹。我覺得自己的自身價值得不到提升，心里好苦惱。也曾多次在工作總結會上暗示過老板，但老板對此卻無動于衷。讓我明確地向老板提出這個要求，我又覺得不好意思，怕被拒絕，但是不說的話又覺得心有不甘，最后我還是鼓足勇氣、措詞委婉地向老板提出了加薪要求。沒想到的是，老板在觀察我工作幾周后終于為我加薪了，真是守得云開見月明。所以我覺得，應該屬于自己的權益，我們更應該直接去爭取。加薪，也是如此。

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闡析提出加薪的方式方法技巧最重要

我曾有兩次向老板要求調(diào)職的經(jīng)驗，也就是變相的加薪要求。結果不同，教訓也不同。第一次是我在那家公司工作快三年了，對那份工作和那個職位已熟悉到近乎麻木的地步，而老板一直沒給我加薪。于是，我就以自己熟悉業(yè)務為談判條件向老板提出調(diào)動職位——現(xiàn)在想來，這是非常錯誤的舉動。老板不同意。此后，我們的關系大不如前，最后我不得不離開。

另一次的情形也差不多，只是這次我采取的是商量、傾訴的策略。告訴老板我的工作態(tài)度、對工作的感受、一般的情況，老板非常注意聆聽，并且盡量幫我解決問題。雖然這次我仍然沒能調(diào)職成功，但我得到了一次加薪。

其實，雇主和雇員的關系是平等的。只要你認為加薪是合理的，你就有權提出。但提出加薪時最好是巧妙地、有技巧地同老板交流自己的想法，就算萬一不被老板接納，也不會給大家留下難堪，以致影響日后的工作。闡析提出加薪的方式方法技巧最重要

闡析提出加薪的方式方法

有作為，才會有地位

在作為與地位的關系上，有人主張先有地位，有了權力與權勢，才有可能干一番作為。我的看法是，有作為，才可能有地位。因為：

一、老板只能通過員工的表現(xiàn)，掌握其能力、品行與態(tài)度，決定對其使用。所以，對于員工而言，要想在職場有所作為，除了以本職工作為依托突出表現(xiàn)，別無他途。

二、通過真本事干起來的員工，別人才會認為你“有料”，從而容易獲得同事的尊重，也才容易在新的、更高的崗位做出更大的成績。

有著規(guī)范薪酬制度的單位，都會有公正、客觀的評價體系，他們會隨時注意每一個員工的成長與進步，崗位交流、培訓提高甚至破格使用，在這樣的單位會隨時發(fā)生。每一個兢兢業(yè)業(yè)工作的有能力的員工都會覺得有上升的空間在等著自己，于是他們腳踏實地地干著，而不需要員工本人絞盡腦汁去暗示什么或為是否向老板提出加薪而費盡心思。

職場中人，有了作為，便有了地位，隨之而來上升的，又豈止是薪水呢？闡析提出加薪的方式方法

有作為，才會有地位

在作為與闡析提出加薪的方式方法是誰決定你的薪酬呢？這個人未必就是你的上司，可能是公司內(nèi)其他部門的人員。即使你有十全十美的理由，找錯了傾訴的對象，那么任你費盡口舌也是枉然。如果你不清楚誰在決定你的薪酬，最好事先應該打聽一下。

人間四月天，企業(yè)加薪日。舊的貢獻已經(jīng)過去，新的年度計劃剛剛出臺，忙忙碌碌的白領們在這個春意盎然的時節(jié)突然又有了盼頭，期待四月的加薪，期待這最終的結果是否合乎自己的心愿。趁著這個當口，白領人士們會為了加薪采取些什么行動？應該采取怎樣的行動？而主管們心里又把著怎樣的一桿秤呢？

我看到的加薪內(nèi)幕

某外資銀行

小P

薪資：3000左右

白領都知道4月將會加薪，一般加薪前，主管會把加薪的主要依據(jù)，即業(yè)績表，通過e-mail的形式分別發(fā)給我們，而我們則會認真審核、補漏填缺.其次要和掌管你薪金漲跌的boss搞好關系；再者要適時地讓領導知道你的重要性。如果真的是公司非常重要的核心員工對報酬又不是十分滿意的話，不妨在年會上借著酒意向老板示意同類競爭企業(yè)的薪酬普遍達到了多少、獵頭有開過怎么樣的條件來盛意邀請你。希望老板看到的成績適當?shù)摹八疂q船高”一下。

當然凡事得有個“度”，過度的發(fā)嗲，可能會引起老板的“內(nèi)疚”疲勞轉(zhuǎn)而心生厭惡，適得其反，將你“炒”掉。闡析提出加薪的方式方法是誰決定你的薪酬呢？這個人未必就是你的闡析提出加薪的方式方法

公司為員工加薪有以下幾種情況：

1、在調(diào)查了同行業(yè)公司的薪水標準以后，為保持薪資的市場競爭力，對本公司的薪金進行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。

2、因員工工作的表現(xiàn)加薪。這是為了鼓勵表現(xiàn)好、能力強的員工，如果你的貢獻得到了公司的認可，那你就有加薪的機會。

3、因職務提升而加薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，員工的價值也應當相對提升，這個時候，較大幅度的加薪成為可能。闡析提出加薪的方式方法

公司為員工加薪有以下幾種情況：

何時提出加薪合適？每個人提出加薪的方式方法不盡相同。但不管怎樣，要把握好幾點，一是達到自己的加薪目的，二是老板能接受而且要樂意接受；三是同事等對你的表現(xiàn)還不錯（這樣才能說服人），我建議如果你遇到好時機，就得提出來，要知道老板不會主動為你加薪的，很多時候要自己去爭取和把握。在老板高興時候；在老板朋友旁間接提出；自己取得一定的成績時候；為公司爭取榮譽后；同事認可，并且評價很高。個人形象還好。何時提出加薪合適？每個人提出加薪的方式方法不盡相同。但不管怎今天你為自己貼上什么樣的標簽，或許就決定了明天你是否會被委以重任。謝謝收看今天你為自己貼上什么樣的標簽，或許就決定了明天你是否會被委以讓老板為你加薪的理由甲午年十月廿八日·筑城編輯：潘松青【企業(yè)集團培訓課件系列】讓老板為你加薪的理由甲午年十月廿八日·筑城【企業(yè)集團培訓課件寫在前面在職場，有的人學歷很高，但薪資并不高，有的人學歷一般，甚至很低。有的初中沒畢業(yè)卻拿到高薪水。這是為什么呢？很多人不理解，有的人還很嫉妒?？蓻]辦法，人家有人家的渠道和加薪方式方法。老板也很器重這樣的員工。雖然他們不能做高科技的工作，但能夠得到老板欣賞并且滿意的工作就行了。在此，我借此機會談談我個人的看法，算是與大家分享，相互學習。寫在前面在職場，有的人學歷很高，但薪資并不高，有的人學歷一般老板的概念老板是企業(yè)的負責人，是領導企業(yè)創(chuàng)造財富并實現(xiàn)價值的人。舊時指商店的所有者也可泛指有權有勢的人?，F(xiàn)在通常是企業(yè)的實際掌權者，是企業(yè)的主要股東，也是企業(yè)的法人代表。老板做事風格獨特，如虎有威信，具有有大的魄力，處事果敢，不落俗套，才是一個合格的老板。否則，只是一個庸人害人又害己。老板的概念老板是企業(yè)的負責人，是領導企業(yè)創(chuàng)造財富并實現(xiàn)價值的工作中常見的領導類型一個企業(yè)中各式各樣的領導都有，可謂千奇百怪。工作中主要有以下類型的領導：踢皮球型——這類領導善于推卸責任，容易見異思遷，見利忘義。邀功型——這類領導好大喜功，生怕功落旁家，善于投機取巧。攬過推功型——這類領導得到下屬敬重，也起到表率，做事身先士卒，讓人信服。搬弄是非型——這類領導得不到下屬敬重，通常喜歡作祟，為己利益而出賣其他下屬。爾虞我詐型——這類領導喜歡耍小聰明，通常喜歡作祟，為己利益而出賣其他下屬。但這類領導社交較廣，但讓人知道其為人處事后，給人不誠信之感，容易喪失朋友，與之長期合作幾乎不可能。工作中常見的領導類型一個企業(yè)中各式各樣的領導都有，可謂千奇百領導如何得到下屬認可？一個優(yōu)秀的領導通常具備如下幾種素質(zhì)：一、言行一致最容易得到或最容易失去的是下屬對你的信賴。信賴產(chǎn)生于你的言行一致上。不要輕易對下屬許諾，能夠說到做到當然對下屬有莫大的激勵，但如果你說到卻沒有做到，你就會失去信用，其后果比你什幺也不說不知要嚴重多少倍。二、讓出榮譽作為上司擁有支配權和領導權。但是有過分的虛榮心和表現(xiàn)欲的話，會嚴重挫傷下屬和積極性。因此你應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，上司有義務為下屬請功表彰。面對鮮花、掌聲、獎金，上司需要具備退到幕后的智能和勇氣。三、稱贊下屬經(jīng)常稱贊下屬，尤其是當著許多人的面稱贊下屬，會讓人覺得你賞罰分時，更愿意追隨你，他會覺得有成就感，會更加熱愛自己的工作。如果總對外人抱怨下屬則會讓人覺得你無能，至少會認為你沒能物色到出色的人選。四、關心下屬除了關心下屬的工作之外還要關心下屬的生活。包含人情味的關切話語能營造一個良好的工作氛圍。領導如何得到下屬認可？員工的概念員工是企業(yè)成員，能為企業(yè)創(chuàng)造價值，并給自己帶來收入的人員。有的也認為是職員和工人的簡稱。員工在一個企業(yè)中做事，除了把它看成是一個謀生的地方外，還應該把它當做是一個同甘共苦、安定心里的利益團體。一些企業(yè)宣傳的標準是：不僅要發(fā)覺能干的部屬，并且還要剔除辦事不力的員工。

與之音相近的還有員外，古指各部額外的官。員工具備的基本素質(zhì)：尊重、溝通，團結、合作、節(jié)約、專業(yè)、安全、創(chuàng)新、和諧。員工的概念員工是企業(yè)成員，能為企業(yè)創(chuàng)造價員工的類型一、懷揣“野心”的員工“嫉妒”型員工“小人”型員工“牢騷”型員工“領導”型員工二、有潛力的員工

有獨到見解的員工敢說敢干的員工有晉升欲望的員工善學善用的員工員工的類型一、懷揣“野心”的員工分配差距簡析根據(jù)嫉妒指數(shù)=分配差距/心理距離，這樣雖然團體內(nèi)心理距離較小，由于負相關增大了嫉妒指數(shù)，但分配差距也較小，由于正相關減少了嫉妒指數(shù)。分配差距導致員工為自己產(chǎn)生加薪愿望。分配差距簡析根據(jù)嫉妒指數(shù)=分配差距/心理距離，這樣雖然團體內(nèi)員工責任心員工的責任心是一個企業(yè)的防火墻，使員工做好本職工作的基本素質(zhì)之一。提高責任心就是要牢記：忠于自己的企業(yè)和領導；維護企業(yè)的利益和形象；認真做好本職工作；嚴格遵守企業(yè)制度；不斷提升自己的業(yè)務能力和水平；具有團結合作意識。員工責任心員工的責任心是一個企業(yè)的防火墻，使員工做好本職工作老板和員工的關系應是一種有共同目標、利益、價值觀的團隊關系。

老板和許多老的員工、中干、高層管理人員，經(jīng)過長期的合作、磨合、成長，一定是有較為相同的價值觀、利益和目標的，他們?yōu)榱诉@些、而共同克服種種困難，求大同存小異，努力拼搏、不斷創(chuàng)新，使企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大！老板與員工之間，不是一種簡單的關系，他們是魚水關系，明確的上下級關系，又是一種有共同利益和各自利益的關系，同時又是親情和朋友的關系，處理好這個關系是老板維系企業(yè)、發(fā)展企業(yè)、壯大企業(yè)的首要任務！老板和員工的關系應是一種有共同目標、利益、價值觀的團隊關系。老板與員工如何處好關系第一、有老板的樣子，不擺架子，樹立榜樣，

如果老板自己是吊兒郎當?shù)模愕膯T工肯定也是這樣，

第二、要知道掌握與員工之間的溝通與距離，第三、相互尊敬老板要尊重員工，這樣他們也會尊重你！工作的時候就工作只有老板與員工的關系，下班了是朋友沒事多聽聽他們的意見與建議。第四、員工要尊敬老板，聽從老板的安排；第五、員工在遇到有分歧的看法時候要敢于堅持原則和保留意見；老板與員工如何處好關系第一、有老板的樣子，不擺架子，樹立榜樣怎樣的員工讓老板器重通常讓老板器重員工主要具備如下品質(zhì)：誠實守信忠于公司領導（但不是愚忠）；有操作能力的員工；有一定的理論知識的員工；為老板排憂解難的員工；關心老板甚至老板家人的員工——愛屋及烏；形象氣質(zhì)好的員工；服從安排的員工；怎樣的員工讓老板器重通常讓老板器重員工主要具備如下品質(zhì)：老板喜歡什么樣的員工第一、老板喜歡能擺正自己位置的員工。主動接受工作優(yōu)秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什么，然后全力以赴地去完成。老板喜歡按本色做人，按角色做事的員工。第二、老板喜歡能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工。企業(yè)是賺錢的，利潤是企業(yè)的命脈。一個沒有效益，不能盈利的企業(yè)便會失去在市場中生存的權力；一個沒有效益、不能盈利的企業(yè)會失老板喜歡能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工。企業(yè)是賺錢的，利潤是企業(yè)的命脈。一個沒有效益，不能盈利的企業(yè)便會失去在市場中生存的權力；一個沒有效益、不能盈利的企業(yè)會失第三、老板喜歡認同企業(yè)的員工。認同企業(yè)就是認同企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、認同領導的理念、能夠融入企業(yè)、和老板一同為一個目標奮斗。第四：老板喜歡勇于承擔責任的員工。老板對員工最基本的要求：能夠按照崗位所賦予的權利，承擔對應的責任。關鍵時刻能夠為了企業(yè)的利益承擔更大責任。一個不能承擔責任的員工是不合格的員工。五、老板喜歡不搞宗派的員工。在企業(yè)中，可以有宗教，但絕對不能有宗派。拉幫結派會降低企業(yè)的競爭力，戰(zhàn)斗力。六、老板喜歡積極樂觀的員工。積極樂觀的員工是一個團隊充滿活力和陽光。老板喜歡什么樣的員工第一、老板喜歡能擺正自己位置的員工。老板不喜歡的員工類型第一、錯位，居功自傲。企業(yè)中的老資格，認為自己有背景、有資歷、有功勞、甚至是創(chuàng)業(yè)元老而居功自傲，不服從指揮調(diào)遣，尤其是不服從資歷不如自己的領導調(diào)遣。第二、明服暗不服，在下面搞小動作，搞“顛覆”活動。這實際上已經(jīng)把自己凌駕于崗位之上。這種“功臣”的職業(yè)生涯處在非常危險的時期。不僅對企業(yè)而且對自己危害更大。老板要的是結果，誰妨礙他實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的結果，誰就是和他過不去。第三、老板最討厭消極、愛發(fā)牢騷的員工這類員工對公司文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、領導等評頭論足和批評；會上不說，會下亂說。常常議論他人，在同事面前議論其它同事，在領導面前詆毀同事，在同事面前表達對領導的不滿。經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，法攻擊性帖子。這種員工的情緒會影響和消弱團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力。是團隊管理的大忌。

第四、經(jīng)常發(fā)牢騷的員工常發(fā)牢騷不僅影響工作，而且也會損傷家人，同事之間的感情，更會損傷自己的身心健康，甚至葬送職業(yè)生命。不僅是不成熟的表現(xiàn)，同時在告訴別人你的無能！

老板不喜歡的員工類型第一、錯位，居功自傲。闡析提出加薪的方式方法爭取加薪有備而談

“對上班族來說，薪水無疑是工作的重要目的之一，當工作經(jīng)過一段時間并取得一定成績之后，向老板爭取加薪似乎也是順理成章的事，我曾經(jīng)有過兩次向老板要求加薪的經(jīng)驗，因為事先準備不同，所以收獲也就不同。知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝

開口之前，一定要了解公司的實際薪資情況，做到“有備而戰(zhàn)”。如果公司的工資制度非常健全，每個級別都嚴格按標準發(fā)放，那么，除了在應該漲工資的時候——比如升職、服務期達到標準提醒一下人事部門，沒有必要再動此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應該多費些心思維護自己的正當權益。了解一下工資發(fā)放的大致情況，注意“隱性工資”(各種補貼、費用報銷標準、獎金系數(shù)等)的發(fā)放。這樣，在合理評估自己身價的情況下，你的要求恰當合理，當然很難被拒絕。加薪不是乞討

你一定要開口提要求，否則，在追求利潤最大化的情況下，公司會節(jié)約一切開支。記住，這是你的正當權益，不是乞討，要底氣十足，當然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀?！澳阌心愕募有嚼碛?，老板有他的想法和判斷，要想成功獲得加薪，就像排兵布陣一樣，也要講究一些‘兵法’?！标U析提出加薪的方式方法爭取加薪有備而談

闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

老板的想法：能主動提出加薪要求者，心態(tài)積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？

“薪兵法”：

日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。

特別注意：不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

老板的想法：能主動提出加薪要求者，心態(tài)積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？

“薪兵法”：

日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。

特別注意：不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的付出與所得不符。

闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的薪水與同等資歷的同事差距。

老板的想法：

薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現(xiàn)在才埋怨？

“薪兵法”：

說實話，以這條理由談加薪的危險系數(shù)較大，成功系數(shù)較低。

可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。

要求老板給予培訓等其他條件“變相加薪”。

特別提醒：

永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。

特別提醒：抱著多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現(xiàn)。

專家建議：

鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字。闡析提出加薪的方式方法你的加薪理由：自己的薪水與同等資歷的同闡析提出加薪的方式方法

以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度，第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問題，那就再接再厲；如果是老板的問題，那你該走了。

崗位測評不同于崗位分析

職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。

闡析提出加薪的方式方法

以這條理由提出加薪闡析提出加薪的方式方法

七大要素決定薪水高低

現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調(diào)整薪酬標準。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。

職位評價系統(tǒng)通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個人素質(zhì)沒有多大關系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內(nèi)容，而評估這五項內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總以及基準部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。

闡析提出加薪的方式方法

闡析提出加薪的方式方法“好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃

在當前越來越流行崗位測評的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發(fā)展空間是否廣大。薪情應該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓、休假、社會美譽度等。作為一個職場新人，應該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過大公司歷練的人素養(yǎng)就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業(yè)規(guī)劃，對于第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。

每年公司是否給所有員工統(tǒng)一加薪？或者每名員工要自行和公司討價還價？一般說來，許多公司都綜合兩種做法，而且對表現(xiàn)突出的員工額外發(fā)放獎金。每個公司都有本身的政策，你可以從人事主管那里打聽得到。同時需要特別留意因功獲獎的例子。

闡析提出加薪的方式方法“好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃

闡析提出加薪的方式方法掌握最新薪金情報

和你擔任職位相同的人，平均薪金多少？要知道最新的行情，你可翻看報紙的招聘廣告欄，其中所給的與你相似職員的薪金多少，可以幫助你決定自己能夠再爭取多少薪金。

列出加薪理由

試問自己為什么值得加薪？由于在目前的經(jīng)濟情況下，公司不可能再浪費金錢。因此，假若你向上司提出加薪要求時，他也許要你寫下自上次加薪后，你曾有什么突出成績，因而，你必須先想一下這個問題。

你必須記住這一點，確保到時需自己應付多少工作，以及替公司掙回多少錢。你有沒有為完成一些重要文件以致超時工作，有沒有編訂一套省時的新檔案編排和記錄系統(tǒng)，有沒有提出減少生產(chǎn)成本的建議，或者你接手了一些原來由別人擔任的工作？上司都非常關心公司的收支平衡賬目，你需要讓他們知道你為公司省了或賺了多少錢。

闡析提出加薪的方式方法掌握最新薪金情報

闡析提出加薪的方式方法

明確是誰決定你的薪金

強調(diào)自己的新技能

設法提高自身的技能，也是使薪金提高的一種辦法。接受訓練十分重要，通常公司也愿意支付所需的費用。修讀一種電腦文字處理課程，學習一種新語言或攻讀市場營銷學，均可能使你獲得加薪。此外，讓上司知道你有意進修，足以顯示你胸懷大志，這肯定會給上司留一個良好的印象。坦白說明自己的優(yōu)點

在公司眾多的職員中，你為何比其他同事更應該得到較高的加薪幅度？你是否工作效率更高？是否更樂意助人？現(xiàn)在不是隱藏優(yōu)點的時代，如果你工作表現(xiàn)很好，大可坦白明言。

職責擴大理應加薪

假如你的責任日益繁重，而待遇卻沒有隨之改變，你應該及時爭取。工作范圍擴大，說明你為公司節(jié)省或賺得更多金錢。此時，你當然可以提出加薪要求。

額外支出應予考慮

承擔新的責任后，你是否負擔額外的支出？也許你需要接待更高規(guī)格的客戶，這表示你要另外添置新裝。

闡析提出加薪的方式方法

明確是誰決定你的薪金

闡析提出加薪的方式方法自己的權益要自己爭取

加薪，那是我夢寐以求的事情。畢竟在廠里一干就是四年，自認工作態(tài)度還行，也沒有犯過任何過錯，可是老板卻對此視若無睹。我覺得自己的自身價值得不到提升，心里好苦惱。也曾多次在工作總結會上暗示過老板，但老板對此卻無動于衷。讓我明確地向老板提出這個要求，我又覺得不好意思，怕被拒絕，但是不說的話又覺得心有不甘，最后我還是鼓足勇氣、措詞委婉地向老板提出了加薪要求。沒想到的是，老板在觀察我工作幾周后終于為我加薪了，真是守得云開見月明。所以我覺得，應該屬于自己的權益，我們更應該直接去爭取。加薪，也是如此。

闡析提出加薪的方式方法自己的權益要自己爭取

闡析提出加薪的方式方法技巧最重要

我曾有兩次向老板要求調(diào)職的經(jīng)驗，也就是變相的加薪要求。結果不同，教訓也不同。第一次是我在那家公司工作快三年了，對那份工作和那個