企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)課程課件

人力資源管理培訓(xùn)1人力資源管理培訓(xùn)1企止2企止2從管理的職能來看：

計(jì)劃、組織、人事配備、控制、領(lǐng)導(dǎo)從管理的對(duì)象來看：人、財(cái)、物、技術(shù)人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/22/20223從管理的職能來看：人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/1沒有成績(jī)的人毫無用處的人=？4沒有成績(jī)的人毫無用處的人=？4管理的出發(fā)點(diǎn)是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5管理的出發(fā)點(diǎn)是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)

創(chuàng)造價(jià)值

評(píng)價(jià)價(jià)值

分配價(jià)值

激勵(lì)約束

誠信為本追求優(yōu)異

正博管理ZBMANAGE6

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7一、何謂人力資源？8一、何謂人力資源？8何謂人力資源管理？“人力”解讀個(gè)體人：人與物的關(guān)系群體人：人與人的關(guān)系任務(wù)人：人與事的關(guān)系體力及其延伸智力及其延伸領(lǐng)導(dǎo)——追隨力理解——執(zhí)行力目標(biāo)——驅(qū)動(dòng)力挑戰(zhàn)——適應(yīng)力資源=正負(fù)？多少？強(qiáng)弱？+*9何謂人力資源管理？“人力”解讀體力及其延伸資源=正負(fù)？多少？何謂人力資源管理？

企業(yè)人力資源管理：對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個(gè)人、團(tuán)體和組織的效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展和目標(biāo)。

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘。

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學(xué)管理：預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)

管理目的：組織和個(gè)人的發(fā)展，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。10何謂人力資源管理？企業(yè)人力資源管理：對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容11企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容111950年代以前：爭(zhēng)奪資源1950-1990：爭(zhēng)奪市場(chǎng)1990-2001：爭(zhēng)奪時(shí)間問題：誰把握時(shí)間？二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展121950年代以前：爭(zhēng)奪資源問題：誰把握時(shí)間？二、人力資源二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，但不能保證有競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心2、企業(yè)以獨(dú)特的方式為顧客提供有價(jià)值的東西，關(guān)鍵在于人3、知識(shí)型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大4、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)為人才而競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)13二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來競(jìng)爭(zhēng)的必要條二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？原因：人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物14二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：原因：人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點(diǎn)（現(xiàn)代）市場(chǎng)調(diào)節(jié)制度化管理規(guī)范化能力主義勞資關(guān)系對(duì)抗性——?jiǎng)傂怨べY外部工會(huì)日本模式的特點(diǎn)（舊時(shí)代）重視員工培訓(xùn)有限途徑，內(nèi)部晉升終生就業(yè)彈性工資合作勞資關(guān)系內(nèi)部工會(huì)企業(yè)文化人力資源發(fā)展比較15二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點(diǎn)（現(xiàn)代）日本模式的特點(diǎn)三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識(shí)基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識(shí)認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)——全員的支持與參與組織基礎(chǔ)——科學(xué)的組織設(shè)計(jì)16三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識(shí)基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識(shí)三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：養(yǎng)育人力資源的土壤是

危機(jī)意識(shí)17三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：危機(jī)意識(shí)17四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的人才企業(yè)形象員工素質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)追求對(duì)外企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的先行者企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者對(duì)內(nèi)18四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時(shí)需要，解決員工即時(shí)問題滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制定、輔導(dǎo)教育地位執(zhí)行者、中層決策者、高層19五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）內(nèi)部重點(diǎn)被動(dòng)反映行政管理受活動(dòng)驅(qū)動(dòng)以活動(dòng)為重點(diǎn)視野狹小方法傳統(tǒng)互補(bǔ)信任決策權(quán)集中行為型戰(zhàn)略導(dǎo)向（為了企業(yè)的事）顧客重點(diǎn)主動(dòng)反映咨詢者受價(jià)值驅(qū)動(dòng)以有效性為重點(diǎn)視野廣闊思考非傳統(tǒng)的方法合作伙伴決策權(quán)力分散決策問題型20五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：人事管理只需要管理制度，人力資源管理則需要理念體系與操作體系。21五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：21六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則采購原料教育、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)整合、調(diào)整做游戲烹飪學(xué)習(xí)、溝通實(shí)踐再實(shí)踐22六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：HR部門與直線經(jīng)理之間是互相配合的關(guān)系。在HR工作的PDCA循環(huán)中，“DO”的工作主要在各部門進(jìn)行，HR部門則著重做好P（計(jì)劃）、C（督道）、A（指導(dǎo)改進(jìn)的工作）。每個(gè)管理者首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理人！23六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：23七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)得以有效推行的基礎(chǔ)人力資源—企業(yè)文化是企業(yè)文化的建設(shè)主體人力資源—職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊(duì)人力資本的主要構(gòu)成與人力資源的中間力量人力資源—企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力支撐傳播倡導(dǎo)培養(yǎng)保障24七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)人力資源在組織中的角色25人力資源在組織中的角色25問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力26問題：26因?yàn)?，其他策略、方法都能在短時(shí)間內(nèi)形成，亦較容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿；而員工隊(duì)伍需要長(zhǎng)期的積累來形成，且難以被模仿。27因?yàn)?，其他策略、方法都能在短時(shí)間內(nèi)形成，亦較容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì)28第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析概述工作分析要解決哪些問題？工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義工作分析的主要內(nèi)容、方法與流程職務(wù)說明書及其范例工作分析的創(chuàng)新29工作分析概述29一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位的關(guān)系等。工作分析的對(duì)象：工作崗位的工作內(nèi)容、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。

30一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析的別稱：崗位分析、工作分析工作從七個(gè)W展開：

who責(zé)任者HOW如何操作what工作內(nèi)容WHY為什么這樣做when工作時(shí)間FORWHOM為了誰where在組織中的位置31一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對(duì)新設(shè)職務(wù)的完整描述，適用于新建立、高起點(diǎn)的企業(yè)和部門。工作設(shè)計(jì)需要在工作分析提供的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。32工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。3二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么？具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作？該項(xiàng)工作與其上下左右及整個(gè)組織的關(guān)系怎樣？如何評(píng)定從業(yè)人員的工作績(jī)效與薪酬標(biāo)準(zhǔn)？33二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義明確整個(gè)組織的職責(zé)和工作范圍明確招聘、選拔、使用所需的人員制定員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利政策的制度制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)——高效、柔性、適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)快制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃——需求和內(nèi)部供給情況工作分析的作用34三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義明確整個(gè)組織的職責(zé)和工作范圍工作三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義35三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義35三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作36三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)正確對(duì)待工作分析工作分析的結(jié)果：產(chǎn)生職務(wù)說明書與崗位規(guī)范工作分析的目的：溝通員工對(duì)自己崗位與工作職務(wù)的認(rèn)識(shí)，并藉此教育員工；推動(dòng)企業(yè)規(guī)范化、制度化的進(jìn)程。37正確對(duì)待工作分析工作分析的結(jié)果：37正確對(duì)待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實(shí)際上同時(shí)是以下過程：

1、重新審視、檢查、調(diào)整業(yè)務(wù)流程及管理系統(tǒng)的過程；2、讓所有員工重新深入認(rèn)識(shí)自己的崗位、養(yǎng)成良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)習(xí)慣的過程。工作分析更是一種工作方法和理念，代表著科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的工作習(xí)慣和作風(fēng)。38正確對(duì)待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實(shí)際上同時(shí)是以下過程：3四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：工作責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險(xiǎn)性其他相關(guān)信息39四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：39工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任廣泛層次上：職能、職責(zé)。

比如，行政經(jīng)理的職責(zé)是人事、行政、總務(wù)等中間層次上：任務(wù)，就是完成某項(xiàng)職能的具體活動(dòng)。 比如，行政經(jīng)理的任務(wù)是招聘、勞動(dòng)合同管理等具體層次上：子任務(wù)，完成一項(xiàng)任務(wù)所必須執(zhí)行的步驟。

比如，行政經(jīng)理招聘包括：需求分析、發(fā)布信息、面試等關(guān)鍵事件：區(qū)別有效工作和無效工作的具體活動(dòng)。

比如，行政經(jīng)理使用社交資源來解釋困難的問題。40工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任40工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件知識(shí)：完成工作所必需的信息、資料和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)技能：完成機(jī)械性任務(wù)所需的能力，比如操作機(jī)器、文字處理能力：完成非機(jī)械性任務(wù)所需的能力，如溝通能力、推理能力、解決問題的能力個(gè)人特點(diǎn)：適應(yīng)工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。證書：擁有某個(gè)方面能力的證明，比如，畢業(yè)證、證明信、執(zhí)照。41工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件41工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險(xiǎn)性工作報(bào)告關(guān)系：該工作處于組織的那個(gè)環(huán)節(jié)，明確流程工作所受的監(jiān)督：接受誰（單位）的監(jiān)督，明確責(zé)任判斷：工作的自由度有多大，自主決策程度，能力要求職權(quán)：在雇用、解雇、懲罰、預(yù)算和支出等方面權(quán)限人員接觸：工作中所要接觸的人類型、性質(zhì)，個(gè)性知識(shí)要求工作的條件：導(dǎo)致不舒適、危險(xiǎn)的因素，工作改善生理要求：比如對(duì)于奔跑、攀登、長(zhǎng)久站立、伸手、提舉、長(zhǎng)久使用視力等，生理要求個(gè)人要求：工作導(dǎo)致的壓力需要員工承受，比如，競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)常打斷、難以對(duì)付的顧客、單調(diào)性、模糊的職責(zé)、超時(shí)工作等。性格態(tài)度要求42工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險(xiǎn)性42五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——個(gè)體歸屬整體原則（即每個(gè)崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分）。個(gè)體組成整體原則（所有崗位職責(zé)只和=部門職責(zé)）。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則（個(gè)體之間既不重疊也無空白）。43五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——43五、職務(wù)說明書及其范例

要突出管理人員——

對(duì)部門職能與績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)顧客滿意度的責(zé)任；對(duì)部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任；以及其他特別重要的責(zé)任、職能。44五、職務(wù)說明書及其范例要突出管理人員——44職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱所在部門名稱直接主管（簽字）任職時(shí)間任職條件：學(xué)歷、特殊技能、證書、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)、專業(yè)資格上下組織結(jié)構(gòu)圖下屬人數(shù)工作內(nèi)容與職責(zé)能力要求45職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱45請(qǐng)各組設(shè)計(jì)46請(qǐng)各組設(shè)計(jì)46第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試47第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃與招一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)最優(yōu)秀的人最棒需要的時(shí)候去找挖墻角人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗48一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)48用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避免唯?jīng)驗(yàn)誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實(shí)誤區(qū)49用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避?9“1”字型人才“一”字型人才“V”字型人才“U”字型人才“井”字型結(jié)構(gòu)人才“米”字型的整合者人才分類50“1”字型人才人才分類50二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性企業(yè)最重要、最基礎(chǔ)性的資源，先行投入與準(zhǔn)備十年樹木、百年樹人、需從長(zhǎng)計(jì)議企業(yè)環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆員工隊(duì)伍變動(dòng)使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整51二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性51二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評(píng)價(jià)A：表現(xiàn)優(yōu)異、工作努力B：工作表現(xiàn)尚可，通過培養(yǎng)可提高C：不能勝任工作，表現(xiàn)差52二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評(píng)價(jià)52二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、BA、BB、BCCA、CB、CC各有什么特點(diǎn)、針對(duì)每種人員我們應(yīng)該怎樣評(píng)價(jià)和安排？問題：53二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、問二、人力資源診斷與規(guī)劃對(duì)員工的評(píng)價(jià)—9種可能及情形AA優(yōu)秀人才，提升BA優(yōu)秀新人，培養(yǎng)CA用錯(cuò)地方，換崗加大培養(yǎng)力度AB有希望人才培養(yǎng)BB有希望新人培養(yǎng)CB未來難測(cè)舍棄AC“老班長(zhǎng)”型人才，續(xù)用或退休BC無前途新人不錄用或下崗CC劣等人員辭退54二、人力資源診斷與規(guī)劃對(duì)員工的評(píng)價(jià)—9種可能及情形AA優(yōu)秀人三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計(jì)劃職務(wù)說明書來源方式測(cè)評(píng)方式錄用、試用、上崗培訓(xùn)招募選拔工作分析55三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計(jì)劃幾種招募方式1、全能式針對(duì)：管理層、重要崗位2、淘汰式針對(duì)：普通崗位3、混合式

中層與營(yíng)銷人員56幾種招募方式1、全能式56內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)：可能使員工士氣大增；能更好評(píng)價(jià)員工能力；對(duì)績(jī)效好的員工是一種激勵(lì)缺陷易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)；沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案

57內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘57外部招募優(yōu)勢(shì)新鮮血液易一視同仁容易帶來新見解，新技術(shù)缺陷適應(yīng)性，合適度可能套用原有工作模式，需要時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)部招聘與外部招聘比較58外部招募優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘與外部招聘比較58不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)報(bào)紙優(yōu)勢(shì)：傳播周期短廣告大小彈性可變傳播能集中于特定的地理區(qū)域分類廣告為想找工作的人提供了方便

缺陷：競(jìng)爭(zhēng)較激烈容易被忽略沒有特定的讀者群不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上何時(shí)用：招募限于特定區(qū)域時(shí)。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時(shí)。59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)報(bào)紙缺陷：競(jìng)爭(zhēng)較激烈59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：有各種專業(yè)性雜志可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域廣告大小可變印刷質(zhì)量好保存期長(zhǎng)可以不斷重讀缺陷：廣泛的地區(qū)傳播通常不能限定于某一特定區(qū)域何時(shí)用：當(dāng)工作是很專業(yè)時(shí)，當(dāng)時(shí)間和區(qū)域并非是重要因素時(shí)，當(dāng)需要持續(xù)招募時(shí)雜志：60不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：有各種專業(yè)性雜志缺陷：廣泛不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：讓人難于忽略可傳達(dá)到一些并不是很想找工作的人可以限定于特定區(qū)域有創(chuàng)造的余地可以將招聘加工成一段故事有吸引力缺陷：只能是簡(jiǎn)短、簡(jiǎn)單的信息缺乏永久性，需不斷播放以留下印象是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，還要為無用的傳播付錢。何時(shí)用：在競(jìng)爭(zhēng)條件下沒有許多人閱讀廣告時(shí)，當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會(huì)和足夠的求職人員時(shí)。當(dāng)馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個(gè)區(qū)域人全部知曉時(shí)。廣播電視：61不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：讓人難于忽略缺陷：只能是簡(jiǎn)其他招聘方式獵頭互聯(lián)網(wǎng)人才市場(chǎng)推薦……62其他招聘方式獵頭62不同層級(jí)的招募途徑A高管層：培養(yǎng)、提拔、外聘、獵頭B中管層：內(nèi)部招聘、內(nèi)部提拔C低管層：定向培養(yǎng)D操作層：定向培養(yǎng)63不同層級(jí)的招募途徑63四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場(chǎng)管理擺放整齊主次分明分工明確有序2、招聘人員注意服飾整齊精干舉止專業(yè)64四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場(chǎng)管理64五、面試技巧面試的準(zhǔn)備：1、確定面試內(nèi)容2、編制與設(shè)計(jì)面試題目3、選擇面試考官4、安排面試環(huán)境65五、面試技巧面試的準(zhǔn)備：1、確定面試內(nèi)容65集體面試成員：公司領(lǐng)導(dǎo)特別顧問人力資源部專員主管部門專員五、面試技巧66集體面試五、面試技巧66五、面試技巧面試環(huán)境要求安靜、隔離、明亮、整潔、招聘對(duì)象面對(duì)光線各考場(chǎng)之間避免互影響拆除電話，面試人員不能中途離場(chǎng)距離恰當(dāng)67五、面試技巧面試環(huán)境要求安靜、隔離、明亮、整潔、招聘對(duì)象面對(duì)五、面試技巧對(duì)面試考官的基本要求具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況與崗位要求具有一定的職場(chǎng)閱歷具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）能力能夠控制面試的過程能夠秉持公正、客觀的職業(yè)操守68五、面試技巧對(duì)面試考官的基本要求具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)，了解組織狀考官的誤區(qū)：不記筆記插話、顯得太忙

只揀想聽的聽忽略非語言的行為只看事實(shí)看細(xì)節(jié)，忽略了全景處理信息不當(dāng)

五、面試技巧69考官的誤區(qū)：五、面試技巧69五、面試技巧STAR提問法70五、面試技巧STAR提問法70五、面試技巧面試的問題安排1、發(fā)散性問題目的：放松氣氛，對(duì)應(yīng)聘者總體概況和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察發(fā)問者：以公司領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主1、簡(jiǎn)述一下您的學(xué)校教育背景2、學(xué)校畢業(yè)后的主要工作經(jīng)歷3、做過的工作中，最喜歡和最有成就感的事？4、最大的長(zhǎng)處？缺點(diǎn)有哪些？5、業(yè)余時(shí)間通常怎樣度過？有什么愛好？6、對(duì)公司舉行崗位內(nèi)部招聘的看法？評(píng)價(jià)要素：教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作履歷、價(jià)值觀、優(yōu)缺點(diǎn)、求職意向、語言表達(dá)、形象素質(zhì)等71五、面試技巧面試的問題安排1、發(fā)散性問題71五、面試技巧2、相關(guān)性問題目的：針對(duì)與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)內(nèi)容，了解應(yīng)聘者的情況發(fā)問者：以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主1、你為什么想離開原單位2、你認(rèn)為您有哪些優(yōu)點(diǎn)能在新崗位發(fā)揮3、你怎么看待我們對(duì)學(xué)歷的要求？4、你的專業(yè)對(duì)口，請(qǐng)談?wù)勀愕膬?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)評(píng)價(jià)要素：相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能、成熟度、思維方式、價(jià)值觀、溝通能力面試的問題安排72五、面試技巧2、相關(guān)性問題面試的問題安排72五、面試技巧3、核心問題目的：所應(yīng)聘崗位的各方面問題發(fā)問者：以主管領(lǐng)導(dǎo)為主1、所應(yīng)聘崗位在公司的作用和意義？2、您認(rèn)為您能勝任的依據(jù)有哪些？3、對(duì)于所應(yīng)聘崗位，您有哪些優(yōu)勢(shì)？4、新崗位可能會(huì)遇到哪些困難和問題？5、該崗位的工作目前還存在哪些不足，你能如何避免和改進(jìn)？評(píng)價(jià)要素：專業(yè)適應(yīng)性、專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和吻合性、專業(yè)潛力面試的問題安排73五、面試技巧3、核心問題面試的問題安排73五、面試技巧4、其他問題您對(duì)自己參加應(yīng)聘抱著什么心態(tài)？您的信心如何？如果未被錄用，您怎么想？以后怎么打算？您認(rèn)為最能發(fā)揮您的長(zhǎng)處又符合你個(gè)人原望的工作是怎樣的？請(qǐng)描述一下？評(píng)價(jià)要素：心態(tài)、價(jià)值觀面試的問題安排74五、面試技巧4、其他問題面試的問題安排74五、面試技巧

高考為何選此專業(yè)？入學(xué)后感覺專業(yè)適應(yīng)性如何對(duì)本公司崗位了解多少？通過何種渠道了解要?jiǎng)偃伪緧徫灰笞钪匾氖鞘裁?？您為何覺得自己能勝任本崗位？對(duì)本公司發(fā)展的期望大學(xué)生面試75五、面試技巧高考為何選此專業(yè)？大學(xué)生面試75五、面試技巧面試要素交往性、影響力、形象氣質(zhì)、積極自信堅(jiān)強(qiáng)執(zhí)著、組織協(xié)調(diào)能力、活躍性面試情境壓力式考官與考生正對(duì)面而坐，且最好為背光面考官的言語、動(dòng)作、表情、目光注意保持嚴(yán)肅、審視結(jié)構(gòu)化面試（營(yíng)銷類）：76五、面試技巧面試要素結(jié)構(gòu)化面試（營(yíng)銷類）：76結(jié)構(gòu)化面試（營(yíng)銷類）面試問題：五、面試技巧1、開場(chǎng)導(dǎo)入部分（壓力式）請(qǐng)用3分鐘的時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你自己？或：請(qǐng)你用3-5句話概括介紹一下你自己2、正題部分（個(gè)人素質(zhì)）交往性（考察要點(diǎn)：善于與形形色色人交往）1、怎樣與刻薄的人相處？2、第一次到外地開展業(yè)務(wù)，你一個(gè)人都不認(rèn)識(shí)，你打算如何開展工作？3、你準(zhǔn)備怎樣建立公司內(nèi)外的人際網(wǎng)絡(luò)？77結(jié)構(gòu)化面試（營(yíng)銷類）面試問題：五、面試技巧1、開場(chǎng)導(dǎo)入部分（五、面試技巧

影響力（溝通與表達(dá)；說服力影響力）你認(rèn)為人與環(huán)境的關(guān)系是怎樣的？自信堅(jiān)強(qiáng)、積極執(zhí)著（承受壓力與挫折）當(dāng)所有人都消極時(shí)，你通常會(huì)怎么樣？組織協(xié)調(diào)能力（計(jì)劃性、策略性）活躍性（精力）78五、面試技巧影響力（溝通與表達(dá)；說服力影響力）五、面試技巧問題：請(qǐng)每組組織一場(chǎng)面試79五、面試技巧問題：請(qǐng)每組組織一場(chǎng)面試79人力資源管理培訓(xùn)80人力資源管理培訓(xùn)1企止81企止2從管理的職能來看：

計(jì)劃、組織、人事配備、控制、領(lǐng)導(dǎo)從管理的對(duì)象來看：人、財(cái)、物、技術(shù)人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/22/202282從管理的職能來看：人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/1沒有成績(jī)的人毫無用處的人=？83沒有成績(jī)的人毫無用處的人=？4管理的出發(fā)點(diǎn)是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人84管理的出發(fā)點(diǎn)是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)

創(chuàng)造價(jià)值

評(píng)價(jià)價(jià)值

分配價(jià)值

激勵(lì)約束

誠信為本追求優(yōu)異

正博管理ZBMANAGE85

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述86第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7一、何謂人力資源？87一、何謂人力資源？8何謂人力資源管理？“人力”解讀個(gè)體人：人與物的關(guān)系群體人：人與人的關(guān)系任務(wù)人：人與事的關(guān)系體力及其延伸智力及其延伸領(lǐng)導(dǎo)——追隨力理解——執(zhí)行力目標(biāo)——驅(qū)動(dòng)力挑戰(zhàn)——適應(yīng)力資源=正負(fù)？多少？強(qiáng)弱？+*88何謂人力資源管理？“人力”解讀體力及其延伸資源=正負(fù)？多少？何謂人力資源管理？

企業(yè)人力資源管理：對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個(gè)人、團(tuán)體和組織的效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展和目標(biāo)。

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘。

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學(xué)管理：預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)

管理目的：組織和個(gè)人的發(fā)展，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。89何謂人力資源管理？企業(yè)人力資源管理：對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容90企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容111950年代以前：爭(zhēng)奪資源1950-1990：爭(zhēng)奪市場(chǎng)1990-2001：爭(zhēng)奪時(shí)間問題：誰把握時(shí)間？二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展911950年代以前：爭(zhēng)奪資源問題：誰把握時(shí)間？二、人力資源二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，但不能保證有競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心2、企業(yè)以獨(dú)特的方式為顧客提供有價(jià)值的東西，關(guān)鍵在于人3、知識(shí)型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大4、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)為人才而競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)92二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來競(jìng)爭(zhēng)的必要條二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？原因：人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物93二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：原因：人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點(diǎn)（現(xiàn)代）市場(chǎng)調(diào)節(jié)制度化管理規(guī)范化能力主義勞資關(guān)系對(duì)抗性——?jiǎng)傂怨べY外部工會(huì)日本模式的特點(diǎn)（舊時(shí)代）重視員工培訓(xùn)有限途徑，內(nèi)部晉升終生就業(yè)彈性工資合作勞資關(guān)系內(nèi)部工會(huì)企業(yè)文化人力資源發(fā)展比較94二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點(diǎn)（現(xiàn)代）日本模式的特點(diǎn)三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識(shí)基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識(shí)認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)——全員的支持與參與組織基礎(chǔ)——科學(xué)的組織設(shè)計(jì)95三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識(shí)基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識(shí)三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：養(yǎng)育人力資源的土壤是

危機(jī)意識(shí)96三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：危機(jī)意識(shí)17四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的人才企業(yè)形象員工素質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)追求對(duì)外企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的先行者企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者對(duì)內(nèi)97四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時(shí)需要，解決員工即時(shí)問題滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制定、輔導(dǎo)教育地位執(zhí)行者、中層決策者、高層98五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）內(nèi)部重點(diǎn)被動(dòng)反映行政管理受活動(dòng)驅(qū)動(dòng)以活動(dòng)為重點(diǎn)視野狹小方法傳統(tǒng)互補(bǔ)信任決策權(quán)集中行為型戰(zhàn)略導(dǎo)向（為了企業(yè)的事）顧客重點(diǎn)主動(dòng)反映咨詢者受價(jià)值驅(qū)動(dòng)以有效性為重點(diǎn)視野廣闊思考非傳統(tǒng)的方法合作伙伴決策權(quán)力分散決策問題型99五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：人事管理只需要管理制度，人力資源管理則需要理念體系與操作體系。100五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：21六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則采購原料教育、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)整合、調(diào)整做游戲烹飪學(xué)習(xí)、溝通實(shí)踐再實(shí)踐101六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：HR部門與直線經(jīng)理之間是互相配合的關(guān)系。在HR工作的PDCA循環(huán)中，“DO”的工作主要在各部門進(jìn)行，HR部門則著重做好P（計(jì)劃）、C（督道）、A（指導(dǎo)改進(jìn)的工作）。每個(gè)管理者首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理人！102六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：23七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)得以有效推行的基礎(chǔ)人力資源—企業(yè)文化是企業(yè)文化的建設(shè)主體人力資源—職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊(duì)人力資本的主要構(gòu)成與人力資源的中間力量人力資源—企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力支撐傳播倡導(dǎo)培養(yǎng)保障103七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)人力資源在組織中的角色104人力資源在組織中的角色25問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力105問題：26因?yàn)?，其他策略、方法都能在短時(shí)間內(nèi)形成，亦較容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿；而員工隊(duì)伍需要長(zhǎng)期的積累來形成，且難以被模仿。106因?yàn)?，其他策略、方法都能在短時(shí)間內(nèi)形成，亦較容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì)107第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析概述工作分析要解決哪些問題？工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義工作分析的主要內(nèi)容、方法與流程職務(wù)說明書及其范例工作分析的創(chuàng)新108工作分析概述29一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位的關(guān)系等。工作分析的對(duì)象：工作崗位的工作內(nèi)容、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。

109一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析的別稱：崗位分析、工作分析工作從七個(gè)W展開：

who責(zé)任者HOW如何操作what工作內(nèi)容WHY為什么這樣做when工作時(shí)間FORWHOM為了誰where在組織中的位置110一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對(duì)新設(shè)職務(wù)的完整描述，適用于新建立、高起點(diǎn)的企業(yè)和部門。工作設(shè)計(jì)需要在工作分析提供的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。111工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。3二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么？具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作？該項(xiàng)工作與其上下左右及整個(gè)組織的關(guān)系怎樣？如何評(píng)定從業(yè)人員的工作績(jī)效與薪酬標(biāo)準(zhǔn)？112二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義明確整個(gè)組織的職責(zé)和工作范圍明確招聘、選拔、使用所需的人員制定員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利政策的制度制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)——高效、柔性、適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)快制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃——需求和內(nèi)部供給情況工作分析的作用113三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義明確整個(gè)組織的職責(zé)和工作范圍工作三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義114三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義35三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作115三、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)正確對(duì)待工作分析工作分析的結(jié)果：產(chǎn)生職務(wù)說明書與崗位規(guī)范工作分析的目的：溝通員工對(duì)自己崗位與工作職務(wù)的認(rèn)識(shí)，并藉此教育員工；推動(dòng)企業(yè)規(guī)范化、制度化的進(jìn)程。116正確對(duì)待工作分析工作分析的結(jié)果：37正確對(duì)待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實(shí)際上同時(shí)是以下過程：

1、重新審視、檢查、調(diào)整業(yè)務(wù)流程及管理系統(tǒng)的過程；2、讓所有員工重新深入認(rèn)識(shí)自己的崗位、養(yǎng)成良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)習(xí)慣的過程。工作分析更是一種工作方法和理念，代表著科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的工作習(xí)慣和作風(fēng)。117正確對(duì)待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實(shí)際上同時(shí)是以下過程：3四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：工作責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險(xiǎn)性其他相關(guān)信息118四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：39工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任廣泛層次上：職能、職責(zé)。

比如，行政經(jīng)理的職責(zé)是人事、行政、總務(wù)等中間層次上：任務(wù)，就是完成某項(xiàng)職能的具體活動(dòng)。 比如，行政經(jīng)理的任務(wù)是招聘、勞動(dòng)合同管理等具體層次上：子任務(wù)，完成一項(xiàng)任務(wù)所必須執(zhí)行的步驟。

比如，行政經(jīng)理招聘包括：需求分析、發(fā)布信息、面試等關(guān)鍵事件：區(qū)別有效工作和無效工作的具體活動(dòng)。

比如，行政經(jīng)理使用社交資源來解釋困難的問題。119工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任40工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件知識(shí)：完成工作所必需的信息、資料和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)技能：完成機(jī)械性任務(wù)所需的能力，比如操作機(jī)器、文字處理能力：完成非機(jī)械性任務(wù)所需的能力，如溝通能力、推理能力、解決問題的能力個(gè)人特點(diǎn)：適應(yīng)工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。證書：擁有某個(gè)方面能力的證明，比如，畢業(yè)證、證明信、執(zhí)照。120工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件41工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險(xiǎn)性工作報(bào)告關(guān)系：該工作處于組織的那個(gè)環(huán)節(jié)，明確流程工作所受的監(jiān)督：接受誰（單位）的監(jiān)督，明確責(zé)任判斷：工作的自由度有多大，自主決策程度，能力要求職權(quán)：在雇用、解雇、懲罰、預(yù)算和支出等方面權(quán)限人員接觸：工作中所要接觸的人類型、性質(zhì)，個(gè)性知識(shí)要求工作的條件：導(dǎo)致不舒適、危險(xiǎn)的因素，工作改善生理要求：比如對(duì)于奔跑、攀登、長(zhǎng)久站立、伸手、提舉、長(zhǎng)久使用視力等，生理要求個(gè)人要求：工作導(dǎo)致的壓力需要員工承受，比如，競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)常打斷、難以對(duì)付的顧客、單調(diào)性、模糊的職責(zé)、超時(shí)工作等。性格態(tài)度要求121工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險(xiǎn)性42五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——個(gè)體歸屬整體原則（即每個(gè)崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分）。個(gè)體組成整體原則（所有崗位職責(zé)只和=部門職責(zé)）。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則（個(gè)體之間既不重疊也無空白）。122五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——43五、職務(wù)說明書及其范例

要突出管理人員——

對(duì)部門職能與績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)顧客滿意度的責(zé)任；對(duì)部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任；以及其他特別重要的責(zé)任、職能。123五、職務(wù)說明書及其范例要突出管理人員——44職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱所在部門名稱直接主管（簽字）任職時(shí)間任職條件：學(xué)歷、特殊技能、證書、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)、專業(yè)資格上下組織結(jié)構(gòu)圖下屬人數(shù)工作內(nèi)容與職責(zé)能力要求124職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱45請(qǐng)各組設(shè)計(jì)125請(qǐng)各組設(shè)計(jì)46第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試126第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識(shí)英——人力資源診斷規(guī)劃與招一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)最優(yōu)秀的人最棒需要的時(shí)候去找挖墻角人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗127一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)48用恰當(dāng)?shù)娜恕⒁驆徲萌?！避免唯?jīng)驗(yàn)誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實(shí)誤區(qū)128用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避?9“1”字型人才“一”字型人才“V”字型人才“U”字型人才“井”字型結(jié)構(gòu)人才“米”字型的整合者人才分類129“1”字型人才人才分類50二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性企業(yè)最重要、最基礎(chǔ)性的資源，先行投入與準(zhǔn)備十年樹木、百年樹人、需從長(zhǎng)計(jì)議企業(yè)環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆員工隊(duì)伍變動(dòng)使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整130二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性51二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評(píng)價(jià)A：表現(xiàn)優(yōu)異、工作努力B：工作表現(xiàn)尚可，通過培養(yǎng)可提高C：不能勝任工作，表現(xiàn)差131二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評(píng)價(jià)52二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、BA、BB、BCCA、CB、CC各有什么特點(diǎn)、針對(duì)每種人員我們應(yīng)該怎樣評(píng)價(jià)和安排？問題：132二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、問二、人力資源診斷與規(guī)劃對(duì)員工的評(píng)價(jià)—9種可能及情形AA優(yōu)秀人才，提升BA優(yōu)秀新人，培養(yǎng)CA用錯(cuò)地方，換崗加大培養(yǎng)力度AB有希望人才培養(yǎng)BB有希望新人培養(yǎng)CB未來難測(cè)舍棄AC“老班長(zhǎng)”型人才，續(xù)用或退休BC無前途新人不錄用或下崗CC劣等人員辭退133二、人力資源診斷與規(guī)劃對(duì)員工的評(píng)價(jià)—9種可能及情形AA優(yōu)秀人三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計(jì)劃職務(wù)說明書來源方式測(cè)評(píng)方式錄用、試用、上崗培訓(xùn)招募選拔工作分析134三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計(jì)劃幾種招募方式1、全能式針對(duì)：管理層、重要崗位2、淘汰式針對(duì)：普通崗位3、混合式

中層與營(yíng)銷人員135幾種招募方式1、全能式56內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)：可能使員工士氣大增；能更好評(píng)價(jià)員工能力；對(duì)績(jī)效好的員工是一種激勵(lì)缺陷易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)；沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案

136內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘57外部招募優(yōu)勢(shì)新鮮血液易一視同仁容易帶來新見解，新技術(shù)缺陷適應(yīng)性，合適度可能套用原有工作模式，需要時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)部招聘與外部招聘比較137外部招募優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘與外部招聘比較58不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)報(bào)紙優(yōu)勢(shì)：傳播周期短廣告大小彈性可變傳播能集中于特定的地理區(qū)域分類廣告為想找工作的人提供了方便

缺陷：競(jìng)爭(zhēng)較激烈容易被忽略沒有特定的讀者群不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上何時(shí)用：招募限于特定區(qū)域時(shí)。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時(shí)。138不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)報(bào)紙缺陷：競(jìng)爭(zhēng)較激烈59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：有各種專業(yè)性雜志可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域廣告大小可變印刷質(zhì)量好保存期長(zhǎng)可以不斷重讀缺陷：廣泛的地區(qū)傳播通常不能限定于某一特定區(qū)域何時(shí)用：當(dāng)工作是很專業(yè)時(shí)，當(dāng)時(shí)間和區(qū)域并非是重要因素時(shí)，當(dāng)需要持續(xù)招募時(shí)雜志：139不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：有各種專業(yè)性雜志缺陷：廣泛不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：讓人難于忽略可傳達(dá)到一些并不是很想找工作的人可以限定于特定區(qū)域有創(chuàng)造的余地可以將招聘加工成一段故事有吸引力缺陷：只能是簡(jiǎn)短、簡(jiǎn)單的信息缺乏永久性，需不斷播放以留下印象是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，還要為無用的傳播付錢。何時(shí)用：在競(jìng)爭(zhēng)條件下沒有許多人閱讀廣告時(shí)，當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會(huì)和足夠的求職人員時(shí)。當(dāng)馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個(gè)區(qū)域人全部知曉時(shí)。廣播電視：140不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：讓人難于忽略缺陷：只能是簡(jiǎn)其他招聘方式獵頭互聯(lián)網(wǎng)人才市場(chǎng)推薦……141其他招聘方式獵頭62不同層級(jí)的招募途徑A高管層：培養(yǎng)、提拔、外聘、獵頭B中管層：內(nèi)部招聘、內(nèi)部提拔C低管層：定向培養(yǎng)D操作層：定向培養(yǎng)142不同層級(jí)的招募途徑63四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場(chǎng)管理擺放整齊主次分明分工明確有序2、招聘人員注意服飾整齊精干舉止專業(yè)143四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場(chǎng)管