薪酬的策略性規(guī)劃課件

薪酬與福利設(shè)計(jì)：薪酬規(guī)劃的內(nèi)涵薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容如何決定薪酬總額工資結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)計(jì)薪酬與福利設(shè)計(jì)：1薪資的策略性規(guī)劃**人力資源培訓(xùn)教材之四**主講：金劍峰薪資的策略性規(guī)劃主講：金劍峰2◎案例分享：時(shí)代置業(yè)的故事…時(shí)代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧得人心慌慌，因?yàn)檫@意味著公司每年砍人的時(shí)候到了，公司規(guī)定工程部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、行政部門(mén)、管理崗位必須要有10%的人員流動(dòng)，也就是說(shuō)如果有50個(gè)人的部門(mén)，有5個(gè)人將來(lái)被公司主動(dòng)淘汰掉……公司為什么要這樣做?對(duì)公司有好處嗎？◎案例分享：時(shí)代置業(yè)的故事…時(shí)代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧31、通用公司的活力曲線(xiàn)圖杭州新時(shí)代裝修市場(chǎng)的“割尾巴”工程，是否所有部門(mén)都適用？1、通用公司的活力曲線(xiàn)圖杭州新時(shí)代裝修市場(chǎng)的“割尾巴”工程，42、規(guī)劃的重要性---如來(lái)佛/孫悟空城市規(guī)劃---商業(yè)/民居/綠地比例/道路戰(zhàn)略規(guī)劃---戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)/流程/行為人力規(guī)劃---數(shù)量/質(zhì)量/流量薪酬規(guī)劃---工資總額/固定：浮動(dòng)……2、規(guī)劃的重要性---如來(lái)佛/孫悟空城市規(guī)劃---53、薪資規(guī)劃影響員工積極性對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性---跳一跳，摘桃子對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)性---部門(mén)/公司，棕熊/黑熊短期與長(zhǎng)期結(jié)合---現(xiàn)在/未來(lái)3、薪資規(guī)劃影響員工積極性對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性---跳一跳64、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)考慮薪酬的總體框架/布局框定公司相關(guān)的薪酬路徑為激勵(lì)優(yōu)秀員工所作的活動(dòng)4、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)75、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬總體預(yù)算工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃公司獎(jiǎng)金規(guī)劃發(fā)展空間規(guī)劃公司福利規(guī)劃公司調(diào)薪規(guī)劃5、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬工資公司發(fā)展8◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)。2008年至現(xiàn)在，中國(guó)發(fā)生中南部雪災(zāi)、汶川等地地震，世界石油資源緊缺，國(guó)家又不斷出新政調(diào)控房?jī)r(jià)，公司面臨著前所未有的經(jīng)營(yíng)壓力！與此同時(shí)，公司內(nèi)部員工卻要求提高工資，外部招聘時(shí)（無(wú)論是正式工還是臨時(shí)工），候選人的要價(jià)也是水漲船高！公司人力成本不斷增高：一方面企業(yè)在招人，另一方面能人也被別人挖走（公司資金鏈出現(xiàn)空前的緊張?。┟媾R著這種形勢(shì)，王經(jīng)理是否應(yīng)該向老總建議提高工資水平？如果要提高，則搞高到多少才算合適呢？公司將如何來(lái)承受工資上調(diào)的壓力？◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營(yíng)91、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷(xiāo)售收入的增加（減少）而增加（減少）年度計(jì)劃銷(xiāo)售收入2600000000工資計(jì)提比例5.3%年度工資總額137800000◎工資總額與結(jié)構(gòu)規(guī)劃1、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷(xiāo)售收入的增加（減少10今年工資計(jì)提比例算法A上年度實(shí)發(fā)工資(不含加班費(fèi))/上年銷(xiāo)售收入100%例：實(shí)發(fā)工資13780萬(wàn)元（加班費(fèi)不算）/260000萬(wàn)元=5.3%適用于企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售收入/員工工資不變的情況今年工資計(jì)提比例今年工資計(jì)提比例算法A上年度實(shí)發(fā)工資例：實(shí)發(fā)工資137811今年工資計(jì)提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售收入/員工工資有變化情況上年實(shí)際的工資計(jì)提比例員工人數(shù)的變化(增/減)社會(huì)CPI消費(fèi)水平的提高企業(yè)的年度銷(xiāo)售計(jì)劃員工的工資普遍上調(diào)今年的工資計(jì)提比例今年工資計(jì)提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售12某公司的做法---考慮員工的工資競(jìng)爭(zhēng)力公司人均元/月當(dāng)?shù)厣鐣?huì)元/月公司/社會(huì)前年26512524105%上年30102787108%今年31002818110%明年3381120%工資計(jì)提比例=（3381元今年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)）/今年計(jì)劃銷(xiāo)售收入5.51%=（3381元今年計(jì)劃？人）/今年計(jì)劃銷(xiāo)售？?jī)|某公司的做法---考慮員工的工資競(jìng)爭(zhēng)力公司人均當(dāng)?shù)厣鐣?huì)13月度實(shí)發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/12（月實(shí)際銷(xiāo)售收入-月計(jì)劃銷(xiāo)售收入）工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度總額浮動(dòng)額度適用于員工人數(shù)變化不大的情況月度實(shí)發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標(biāo)準(zhǔn)14月度實(shí)發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/（當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)12）（月實(shí)際銷(xiāo)售收入-月計(jì)劃銷(xiāo)售收入）工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度總額浮動(dòng)額度適用于員工人數(shù)增加/減少變化較大的情況人均標(biāo)準(zhǔn)工資總額當(dāng)月實(shí)際人數(shù)人均月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標(biāo)準(zhǔn)153、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)交換蘋(píng)果VS交換思想(總結(jié)科學(xué)合理，具有激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu))公司簡(jiǎn)稱(chēng)薪酬總額自我評(píng)價(jià)例：AA房產(chǎn)底薪資歷工資崗位工資專(zhuān)項(xiàng)保險(xiǎn)餐費(fèi)...……3、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)交16特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼外派員工：輔助津貼、地區(qū)津貼新招員工：高學(xué)歷津貼基本工資最低保障線(xiàn)，與當(dāng)?shù)匾恢鹿久總€(gè)人都是一樣的崗位工資與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任相適應(yīng)

與崗位技能/學(xué)歷/工齡及任職資格相關(guān)浮動(dòng)工資計(jì)件（泰勒）、提成等實(shí)際成績(jī)與工作表現(xiàn)、工作績(jī)效相關(guān)績(jī)效中也可提出20%作風(fēng)險(xiǎn)金一般制造業(yè)較通用的工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃基本固定浮動(dòng)工資其他工資通訊/交通/住房/加班費(fèi)等特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼基本工資最低保障線(xiàn)，與當(dāng)?shù)匾?7房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進(jìn)科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并存年薪制工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，包括管理職系中的總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司經(jīng)理等級(jí)工資制公司內(nèi)從事例行工作且非銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工

提成工資制公司內(nèi)管理職系中的銷(xiāo)售中心副主任（主管營(yíng)銷(xiāo)策劃）和銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系的員工

特別工資制重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進(jìn)科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并18年薪制：總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金通訊/交通/餐費(fèi)/高溫獎(jiǎng)罰金五險(xiǎn)一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評(píng)估的崗位價(jià)值不同職系員工比例不同？？？？？年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+其他/附加

(年薪制企業(yè)可以平時(shí)可不考慮績(jī)效工資)年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況及利潤(rùn)完成情況，按照不同的比例發(fā)放?？偸杖胫?，月收入部分，根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放

年薪制：總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)19等級(jí)工資制：針對(duì)管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績(jī)效工資

等級(jí)工資制收入=固定工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+其他/附加也有的公司高層管理者不作績(jī)效工資（具體看企業(yè)的實(shí)際情況）等級(jí)工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金通訊/交通/餐費(fèi)/高溫獎(jiǎng)罰金五險(xiǎn)一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評(píng)估的崗位價(jià)值不同職系員工比例不同？？？？？等級(jí)工資制：針對(duì)管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管20考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）考核系數(shù)1．31．110．80．5考核得分≥110100-109.990-99.970-89.970<績(jī)效工資與員工每季度（月度）的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按季度（月度）計(jì)算，具體計(jì)算辦法：季（月）績(jī)效工資=績(jī)效工資定額*季度（月度）考核系數(shù)這意味著企業(yè)必須要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）1．31．110．821提成工資制：銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系的主管和員工提成工資制收入=月收入+績(jī)效工資（銷(xiāo)售提成）+年底資金+其他/附加月收入=基本工資+工齡工資+崗位技能工資+績(jī)效工資等級(jí)工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金通訊/交通/餐費(fèi)/高溫獎(jiǎng)罰金五險(xiǎn)一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評(píng)估的崗位價(jià)值不同職系員工比例不同？？？？？月收入提成工資制：銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系的主管和員工提成工資制收入=22缺乏激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu)23具有激勵(lì)性的工資結(jié)構(gòu)不同職系的員工績(jī)效工資比例不同，原則：越接近戰(zhàn)場(chǎng)第一線(xiàn)，比例越高具有激勵(lì)性的工資結(jié)構(gòu)不同職系的員工績(jī)效工資比例不同，原則：24固定與浮動(dòng)的比例---僅供參考企業(yè)要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，利潤(rùn)完成與績(jī)效掛鉤員工類(lèi)型固定工資浮動(dòng)工資銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系人員30%70%技術(shù)職系人員40%60%財(cái)會(huì)職系50%50%行政事務(wù)職系人員70%30%基中層管理職系人員60%40%經(jīng)營(yíng)層/管理層50%50%固定與浮動(dòng)的比例---僅供參考企業(yè)要建立績(jī)效考核系統(tǒng)25◎本課小結(jié)1、薪酬體系要進(jìn)行系列的規(guī)劃---規(guī)劃的重要性在于事先布局2、薪酬福利的規(guī)劃包括---總額/結(jié)構(gòu)/級(jí)等/通道/福利/長(zhǎng)期3、工資總額的規(guī)劃要考慮

---銷(xiāo)售實(shí)際收入/計(jì)提比例/進(jìn)出人數(shù)4、工資結(jié)構(gòu)的規(guī)劃考慮對(duì)員工激勵(lì)性◎本課小結(jié)1、薪酬體系要進(jìn)行系列的規(guī)劃26薪酬與福利設(shè)計(jì)：薪酬規(guī)劃的內(nèi)涵薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容如何決定薪酬總額工資結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)計(jì)薪酬與福利設(shè)計(jì)：27薪資的策略性規(guī)劃**人力資源培訓(xùn)教材之四**主講：金劍峰薪資的策略性規(guī)劃主講：金劍峰28◎案例分享：時(shí)代置業(yè)的故事…時(shí)代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧得人心慌慌，因?yàn)檫@意味著公司每年砍人的時(shí)候到了，公司規(guī)定工程部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、行政部門(mén)、管理崗位必須要有10%的人員流動(dòng)，也就是說(shuō)如果有50個(gè)人的部門(mén)，有5個(gè)人將來(lái)被公司主動(dòng)淘汰掉……公司為什么要這樣做?對(duì)公司有好處嗎？◎案例分享：時(shí)代置業(yè)的故事…時(shí)代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧291、通用公司的活力曲線(xiàn)圖杭州新時(shí)代裝修市場(chǎng)的“割尾巴”工程，是否所有部門(mén)都適用？1、通用公司的活力曲線(xiàn)圖杭州新時(shí)代裝修市場(chǎng)的“割尾巴”工程，302、規(guī)劃的重要性---如來(lái)佛/孫悟空城市規(guī)劃---商業(yè)/民居/綠地比例/道路戰(zhàn)略規(guī)劃---戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)/流程/行為人力規(guī)劃---數(shù)量/質(zhì)量/流量薪酬規(guī)劃---工資總額/固定：浮動(dòng)……2、規(guī)劃的重要性---如來(lái)佛/孫悟空城市規(guī)劃---313、薪資規(guī)劃影響員工積極性對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性---跳一跳，摘桃子對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)性---部門(mén)/公司，棕熊/黑熊短期與長(zhǎng)期結(jié)合---現(xiàn)在/未來(lái)3、薪資規(guī)劃影響員工積極性對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性---跳一跳324、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)考慮薪酬的總體框架/布局框定公司相關(guān)的薪酬路徑為激勵(lì)優(yōu)秀員工所作的活動(dòng)4、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)335、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬總體預(yù)算工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃公司獎(jiǎng)金規(guī)劃發(fā)展空間規(guī)劃公司福利規(guī)劃公司調(diào)薪規(guī)劃5、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬工資公司發(fā)展34◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)。2008年至現(xiàn)在，中國(guó)發(fā)生中南部雪災(zāi)、汶川等地地震，世界石油資源緊缺，國(guó)家又不斷出新政調(diào)控房?jī)r(jià)，公司面臨著前所未有的經(jīng)營(yíng)壓力！與此同時(shí)，公司內(nèi)部員工卻要求提高工資，外部招聘時(shí)（無(wú)論是正式工還是臨時(shí)工），候選人的要價(jià)也是水漲船高！公司人力成本不斷增高：一方面企業(yè)在招人，另一方面能人也被別人挖走（公司資金鏈出現(xiàn)空前的緊張?。┟媾R著這種形勢(shì)，王經(jīng)理是否應(yīng)該向老總建議提高工資水平？如果要提高，則搞高到多少才算合適呢？公司將如何來(lái)承受工資上調(diào)的壓力？◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營(yíng)351、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷(xiāo)售收入的增加（減少）而增加（減少）年度計(jì)劃銷(xiāo)售收入2600000000工資計(jì)提比例5.3%年度工資總額137800000◎工資總額與結(jié)構(gòu)規(guī)劃1、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷(xiāo)售收入的增加（減少36今年工資計(jì)提比例算法A上年度實(shí)發(fā)工資(不含加班費(fèi))/上年銷(xiāo)售收入100%例：實(shí)發(fā)工資13780萬(wàn)元（加班費(fèi)不算）/260000萬(wàn)元=5.3%適用于企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售收入/員工工資不變的情況今年工資計(jì)提比例今年工資計(jì)提比例算法A上年度實(shí)發(fā)工資例：實(shí)發(fā)工資137837今年工資計(jì)提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售收入/員工工資有變化情況上年實(shí)際的工資計(jì)提比例員工人數(shù)的變化(增/減)社會(huì)CPI消費(fèi)水平的提高企業(yè)的年度銷(xiāo)售計(jì)劃員工的工資普遍上調(diào)今年的工資計(jì)提比例今年工資計(jì)提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會(huì)消費(fèi)水平/銷(xiāo)售38某公司的做法---考慮員工的工資競(jìng)爭(zhēng)力公司人均元/月當(dāng)?shù)厣鐣?huì)元/月公司/社會(huì)前年26512524105%上年30102787108%今年31002818110%明年3381120%工資計(jì)提比例=（3381元今年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)）/今年計(jì)劃銷(xiāo)售收入5.51%=（3381元今年計(jì)劃？人）/今年計(jì)劃銷(xiāo)售？?jī)|某公司的做法---考慮員工的工資競(jìng)爭(zhēng)力公司人均當(dāng)?shù)厣鐣?huì)39月度實(shí)發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/12（月實(shí)際銷(xiāo)售收入-月計(jì)劃銷(xiāo)售收入）工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度總額浮動(dòng)額度適用于員工人數(shù)變化不大的情況月度實(shí)發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標(biāo)準(zhǔn)40月度實(shí)發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/（當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)12）（月實(shí)際銷(xiāo)售收入-月計(jì)劃銷(xiāo)售收入）工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度總額浮動(dòng)額度適用于員工人數(shù)增加/減少變化較大的情況人均標(biāo)準(zhǔn)工資總額當(dāng)月實(shí)際人數(shù)人均月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標(biāo)準(zhǔn)413、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)交換蘋(píng)果VS交換思想(總結(jié)科學(xué)合理，具有激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu))公司簡(jiǎn)稱(chēng)薪酬總額自我評(píng)價(jià)例：AA房產(chǎn)底薪資歷工資崗位工資專(zhuān)項(xiàng)保險(xiǎn)餐費(fèi)...……3、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)交42特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼外派員工：輔助津貼、地區(qū)津貼新招員工：高學(xué)歷津貼基本工資最低保障線(xiàn)，與當(dāng)?shù)匾恢鹿久總€(gè)人都是一樣的崗位工資與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任相適應(yīng)

與崗位技能/學(xué)歷/工齡及任職資格相關(guān)浮動(dòng)工資計(jì)件（泰勒）、提成等實(shí)際成績(jī)與工作表現(xiàn)、工作績(jī)效相關(guān)績(jī)效中也可提出20%作風(fēng)險(xiǎn)金一般制造業(yè)較通用的工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃基本固定浮動(dòng)工資其他工資通訊/交通/住房/加班費(fèi)等特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼基本工資最低保障線(xiàn)，與當(dāng)?shù)匾?3房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進(jìn)科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并存年薪制工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，包括管理職系中的總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司經(jīng)理等級(jí)工資制公司內(nèi)從事例行工作且非銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工

提成工資制公司內(nèi)管理職系中的銷(xiāo)售中心副主任（主管營(yíng)銷(xiāo)策劃）和銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系的員工

特別工資制重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進(jìn)科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并44年薪制：總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金通訊/交通/餐費(fèi)/高溫獎(jiǎng)罰金五險(xiǎn)一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評(píng)估的崗位價(jià)值不同職系員工比例不同？？？？？年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+其他/附加

(年薪制企業(yè)可以平時(shí)可不考慮績(jī)效工資)年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況及利潤(rùn)完成情況，按照不同的比例發(fā)放?？偸杖胫?，月收入部分，根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放

年薪制：總經(jīng)理、黨委書(shū)記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)45等級(jí)工資制：針對(duì)管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績(jī)效工資

等級(jí)工資制收入=固定工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+其他/附加也有的公司高層管理者不作績(jī)效工資（具體看企業(yè)的實(shí)際情況）等級(jí)工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金通訊/交通/餐費(fèi)/高溫獎(jiǎng)罰金五險(xiǎn)一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評(píng)估的崗位價(jià)值不同職系員工比例不同？？？？？等級(jí)工資制：針對(duì)管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管46考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）考核系數(shù)1．31．110．80．5考核得分≥110100-109.990-99.970-89.970<績(jī)效工資與員工每季度（月度）的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，