企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理4個(gè)人性假設(shè)概述課件

經(jīng)濟(jì)人----X理論社會(huì)人----人際關(guān)系理論自我實(shí)現(xiàn)人----Y理論復(fù)雜人----超Y理論經(jīng)濟(jì)人----X理論11.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—X理論員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會(huì)逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；員工只要可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。

2.社會(huì)人假設(shè)—人際關(guān)系理論人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)性需要；非正式組織的社會(huì)作用比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因具有更大的影響力領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更注重于滿(mǎn)足員工的社會(huì)性需求3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)—Y理論員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)或自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備。4.復(fù)雜人假設(shè)—超Y理論采取權(quán)變觀(guān)點(diǎn)看待人。1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—X理論2經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理重點(diǎn)任務(wù)管理人際關(guān)系協(xié)調(diào)消除工作的障礙權(quán)變管理者職能指揮者調(diào)解者采訪(fǎng)者權(quán)變激勵(lì)方式胡蘿卜加大棒滿(mǎn)足社會(huì)性需求工作本身激勵(lì)權(quán)變管理手段監(jiān)督控制改善人際關(guān)系提供適宜工作條件權(quán)變管理方式任務(wù)管理參與管理目標(biāo)管理權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式集權(quán)分權(quán)分權(quán)權(quán)變經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理重點(diǎn)任務(wù)管理人際關(guān)系協(xié)調(diào)消除3經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)4"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。起源"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)51、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指追求自身利益或效用的最大化,它是個(gè)體行為的基本動(dòng)機(jī).理性選擇假設(shè)是指?jìng)€(gè)人在選定目標(biāo)后對(duì)達(dá)成目標(biāo)的各種行動(dòng)方案根據(jù)成本和收益作出選擇經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。3、所謂經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指作為個(gè)體,無(wú)論處于什么地位,其人的本質(zhì)是一致的,即以追求個(gè)人利益,滿(mǎn)足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)。4、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指:當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中面臨若干不同的選擇機(jī)會(huì)時(shí),他總是傾向于選擇能給自己帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)利益的那種機(jī)會(huì),即總是追求最大的利益。5、X理論又稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,X理論認(rèn)為人類(lèi)本性懶惰,厭惡工作,盡可能逃避,唯一的激勵(lì)辦法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn),只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì),便能取得更高的產(chǎn)量。主要內(nèi)容1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。主要內(nèi)容6①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。⑤人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。X理論①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。X理論7

“泰勒制”就是“經(jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間一動(dòng)作”分析還發(fā)現(xiàn)工人中有聯(lián)合起來(lái)對(duì)付管理當(dāng)局的傾向。為此，他在伯利恒鋼鐵公司明文規(guī)定，除經(jīng)特殊批準(zhǔn)外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對(duì)管理當(dāng)局的反抗。此外，泰勒提倡的“計(jì)件工資制”則完全依靠金錢(qián)來(lái)調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性。“泰勒制”就是“經(jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間8泰勒制的主要內(nèi)容1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定額。3、選擇最好的工人。4、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。5、實(shí)施刺激性的付酬制度。6、強(qiáng)調(diào)雇主與工人合作的“精神革命”。7、主張計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。8、實(shí)行職能工長(zhǎng)制。9、管理控制上實(shí)行例外原則。泰勒制的主要內(nèi)容1、管理的根本目的在于提高效率。9泰勒認(rèn)為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，他在《科學(xué)管理》一書(shū)中說(shuō)過(guò)：“科學(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，其目的在于提高每一單位勞動(dòng)的產(chǎn)量”。而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的是為了增加企業(yè)的利潤(rùn)或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

泰勒科學(xué)管理的特點(diǎn)是從每一個(gè)工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出最佳的工位設(shè)置、最合理的勞動(dòng)定額、標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、最適合的勞動(dòng)工具。

泰勒認(rèn)為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率10例如他在某鋼鐵公司進(jìn)行的搬運(yùn)生鐵和鏟鐵試驗(yàn)中，就具體規(guī)定了工人所鏟物資的輕重不同，所用的鏟子大小也應(yīng)該不同。為此，他專(zhuān)門(mén)設(shè)立了一個(gè)工具室，存有10種不同的鏟子，供工人們?cè)谕瓿刹煌鳂I(yè)時(shí)使用。泰勒的科學(xué)管理系統(tǒng)將工人的潛能發(fā)揮到無(wú)以復(fù)加的程度，有人形容，在實(shí)行泰勒制的工廠(chǎng)里，找不出一個(gè)多余的工人，每個(gè)工人都像機(jī)器一樣一刻不停地工作。

例如他在某鋼鐵公司進(jìn)行的搬運(yùn)生鐵和鏟鐵試驗(yàn)中11“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的局限性任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限；2.“經(jīng)濟(jì)人”適用的研究領(lǐng)域有限；3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限；

4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限；

5.“經(jīng)濟(jì)人”適用的人群有限。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的局限性任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限；12

1.任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的實(shí)質(zhì)就是對(duì)“人”進(jìn)行抽象這種抽象實(shí)際上就是將人不當(dāng)成“人”，而是當(dāng)成一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，顯然，這種“動(dòng)物”本身并不存在。所以局限難以避免。首先，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究角度、研究需要的不同，對(duì)于人的抽象也各不相同?！耙磺€(gè)人眼里有一千個(gè)哈姆雷特”。其次，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”在假定人是“自利的理性人”的同時(shí)，還存在一系列相關(guān)假設(shè)，包括資源供給不受限制、市場(chǎng)信息對(duì)稱(chēng)、人的知識(shí)水平足夠、市場(chǎng)機(jī)制充分有效等，但實(shí)際上這樣的條件本身在現(xiàn)實(shí)中不存在。最后，即使人是“自利的理性人”，但由于每個(gè)人的“自利”程度和“理性”程度的差異，也可能出現(xiàn)不同等級(jí)和程度的“經(jīng)濟(jì)人”，從而使這種假設(shè)變得多樣化和復(fù)雜化起來(lái)。尤其是“自利”的標(biāo)準(zhǔn)差異會(huì)使人的選擇出現(xiàn)巨大不同，如對(duì)吸毒、賭博等的消費(fèi)行為的選擇。1.任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的實(shí)質(zhì)132.適用的研究領(lǐng)域有限任何一種假設(shè)都與各自的研究目的有關(guān)，它必然會(huì)為了分析和解決某一種問(wèn)題、現(xiàn)象或過(guò)程而忽略掉一些因素。對(duì)于同一個(gè)研究者，討論的重點(diǎn)的差異，也可以使假設(shè)條件出現(xiàn)差異。

實(shí)際上，研究者的研究水平、研究能力和時(shí)間期限，也決定著其假設(shè)條件的選擇。并不是所有的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都可以適用“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。2.適用的研究領(lǐng)域有限任何一種假設(shè)都與各自的14

3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”提出時(shí)，很少有人考慮經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品的公益性與私利性問(wèn)題，但隨著人們認(rèn)識(shí)的進(jìn)步，幾乎大多數(shù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品都存在公益性與私利性問(wèn)題，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是有形產(chǎn)品，還是服務(wù)產(chǎn)品，隨著它們本身的公益性和私利性的差異，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的程度也有很大的不同。可以說(shuō)“公益性”程度越高的產(chǎn)品，如教育、橋梁、國(guó)防等，其“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的程度就越低，因?yàn)槿藗冊(cè)谙M(fèi)和購(gòu)買(mǎi)這些產(chǎn)品時(shí)，常常無(wú)法根據(jù)“利益最大化原則”做出選擇。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)不同產(chǎn)品的消費(fèi)者選擇進(jìn)行研究時(shí)，原來(lái)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”就要部分或全部放棄，因?yàn)?，這時(shí)就不能為了“簡(jiǎn)單”而對(duì)人進(jìn)行過(guò)多的抽象和假設(shè)，而必須還原成具體的人。3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限在“經(jīng)15

4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限在經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，尤其是市場(chǎng)化和工業(yè)化水平較低的情況下，在市場(chǎng)嚴(yán)重供不應(yīng)求和收入水平較低的情況下，市場(chǎng)主體受價(jià)格約束較大，生產(chǎn)者和消費(fèi)者的選擇有限，這種條件下，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”是有較為廣泛的適用性的。

但是，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的變化，人們的知識(shí)水平的提高、個(gè)性化需求和情感需求的擴(kuò)大，人們的經(jīng)濟(jì)行為越來(lái)越脫離“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的條件。尤其是“綠色經(jīng)濟(jì)”等運(yùn)動(dòng)的興起，更使人們關(guān)注個(gè)人、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，從而使“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的范圍更趨狹窄。4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限在經(jīng)濟(jì)發(fā)展16

5.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的人群有限在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)者和消費(fèi)者市場(chǎng)的細(xì)分越來(lái)越重要，從而對(duì)不同人群進(jìn)行經(jīng)濟(jì)研究也越來(lái)越重要。

在市場(chǎng)上，生產(chǎn)者和消費(fèi)者分為不同的類(lèi)別和群體，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、社會(huì)地位、傳統(tǒng)文化等的差異，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)生活中人的“理性”水平出現(xiàn)差異。例如，在中國(guó)傳統(tǒng)文化下，即使再窮苦的人，在市場(chǎng)上也難以做出“個(gè)人利益最大化”的最佳選擇，因?yàn)槲覀冇小跋热撕蠹骸钡膬?yōu)秀傳統(tǒng)。同樣，中國(guó)知識(shí)分子可能更注重對(duì)榮譽(yù)和地位的選擇，而鄙視“重利忘義”的行為。

這也就是說(shuō)，實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中，不同人群的“情感水平”和“知識(shí)水平”的不同，決定了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用水平的不同。任何假設(shè)都有一定的局限，然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)又不能沒(méi)有假設(shè)，其關(guān)鍵在于分析其“假設(shè)條件”與研究動(dòng)機(jī)、研究過(guò)程和研究結(jié)論是否匹配，進(jìn)而去探討這種“假設(shè)條件”是否成立。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)者和消費(fèi)者市場(chǎng)的細(xì)分越171、管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人產(chǎn)生積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。管理上的啟示管理上的啟示18社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)19基本內(nèi)容社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。

人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。

“社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會(huì)人”的假定為管理實(shí)踐開(kāi)辟了新的方向基本內(nèi)容社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不20代表人物“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。代表人物“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛21"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長(zhǎng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì)組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就上升。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì)需要，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找樂(lè)趣。來(lái)源"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一22“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性1）它認(rèn)識(shí)到人不是獨(dú)立的個(gè)體，而是在復(fù)雜的社會(huì)中生活，因此必然少不了受到社會(huì)各方面和周?chē)h(huán)境的影響。2）通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)梅奧等人認(rèn)識(shí)到在一個(gè)正式組織中往往會(huì)存在一個(gè)非正式的組織，甚至?xí)蟹钦降念I(lǐng)導(dǎo)人。由于這些非正式的組織是人們通過(guò)人際關(guān)系和感情的溝通無(wú)意識(shí)地形成的，因此這些組織能更自然地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的關(guān)系或矛盾?！吧鐣?huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性1）它認(rèn)識(shí)到人不是233）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能只是用工作上的關(guān)系進(jìn)行交往。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看，人的需要分為5種即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)某一層次需求被滿(mǎn)足后，人必然會(huì)出現(xiàn)新一層次的需求并展開(kāi)行動(dòng)追逐。員工工作獲取報(bào)酬僅僅是獲得生理和安全的需要，在這些低層次的需要滿(mǎn)足后，他們往往會(huì)產(chǎn)生交往需要、受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。因此要想更加有效地激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮到人是“社會(huì)人”，會(huì)在感情上產(chǎn)生需要，因而“組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足職工歸宿、交往和友誼的需要”?！吧鐣?huì)人”的假定是通過(guò)人性特征來(lái)進(jìn)行的，反映了人在感情方面的特點(diǎn)和需求。因而作為管理者，不僅僅要用規(guī)章制度來(lái)管理，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，還要使管理人性化，使得組織更加具有活力。3）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能24管理上的啟示第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。第二、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。第三、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。第五、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。管理上的啟示第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任25自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人26

“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。

所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿(mǎn)足。人們除了上述的社會(huì)求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-Actualizing27依據(jù)"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人相關(guān)書(shū)籍提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿(mǎn)足。

馬斯洛通過(guò)對(duì)社會(huì)知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有15種特征，主要有：敏銳的觀(guān)察力、思想高度集中、有創(chuàng)造性、不受環(huán)境偶然因素的影響、只跟少數(shù)志趣相投的人來(lái)往、喜歡獨(dú)居，等等。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中這種人極少，多數(shù)人不能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)人的水平，原因是由于社會(huì)環(huán)境束縛，沒(méi)有為人們自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。依據(jù)"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、28Y理論麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn)，相對(duì)于X理論，提出了Y理論：(1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。(3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。(4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(5)有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。(6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。Y理論29管理上的啟示1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。社會(huì)人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)又把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理上的啟示1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因302、管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪(fǎng)者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。2、管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的313、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，"社會(huì)人的"假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿(mǎn)足人的需要，而且主要滿(mǎn)足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認(rèn)為，對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類(lèi)是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿(mǎn)足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。正如麥格雷戈所說(shuō)："管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境--一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一位職工都能從工作中得到'內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)'的環(huán)境"。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積324.管理制度的改變。從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變?？偟膩?lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就4.管理制度的改變。從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相33復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)34“復(fù)雜人”的概念“復(fù)雜人”（Complexman）是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人?！皬?fù)雜人”的概念“復(fù)雜人”（Complexman35“復(fù)雜人”假設(shè)的依據(jù)復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超Y理論。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對(duì)X理論和Y理論的真實(shí)性進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究后提出來(lái)的。他們認(rèn)為，X理論并非一無(wú)用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。“復(fù)雜人”假設(shè)的依據(jù)復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至736主要內(nèi)容這種理論是要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合。1、人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿(mǎn)足。3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿(mǎn)足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）。4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。主要內(nèi)容這種理論是要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合。37管理上的啟示從“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)提出的超Y理論，并不是要求管理人員采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施，而是要求根據(jù)具體的入的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。管理上的啟示從“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)提出的超Y理38超Y理論超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。X理論：大棒政策Y理論：激勵(lì)政策超Y理論：激勵(lì)懲罰并用超Y理論超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家39基本觀(guān)點(diǎn)★人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；★由于人們的勝任感有不同的滿(mǎn)足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；★組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；★一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率?；居^(guān)點(diǎn)★人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是40基本原則（1）人們懷著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。權(quán)變思想（2）取得勝任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式來(lái)滿(mǎn)足，勝任感的取得不僅受外部環(huán)境的影響，同時(shí)還受本人的權(quán)力、自由、地位、成就、交往的需要等強(qiáng)度的制約。（3）當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)相適合時(shí)，勝任感最容易滿(mǎn)足，工作效率也就高，如果不相適合時(shí)，工作效率也就低。（4）勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，新的目標(biāo)又會(huì)產(chǎn)生，勝任感又會(huì)被激勵(lì)，并引起積極的連鎖作用。由此可見(jiàn)，管理部門(mén)要根據(jù)具體的人，具體的工作任務(wù)，選擇相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。這樣人們就能有效地進(jìn)行工作，并從中獲取較大的勝任感動(dòng)力，管理的效率就會(huì)不斷地得到提高?；驹瓌t（1）人們懷著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但主41經(jīng)濟(jì)人----X理論社會(huì)人----人際關(guān)系理論自我實(shí)現(xiàn)人----Y理論復(fù)雜人----超Y理論經(jīng)濟(jì)人----X理論421.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—X理論員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會(huì)逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；員工只要可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。

2.社會(huì)人假設(shè)—人際關(guān)系理論人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)性需要；非正式組織的社會(huì)作用比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因具有更大的影響力領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更注重于滿(mǎn)足員工的社會(huì)性需求3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)—Y理論員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)或自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備。4.復(fù)雜人假設(shè)—超Y理論采取權(quán)變觀(guān)點(diǎn)看待人。1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—X理論43經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理重點(diǎn)任務(wù)管理人際關(guān)系協(xié)調(diào)消除工作的障礙權(quán)變管理者職能指揮者調(diào)解者采訪(fǎng)者權(quán)變激勵(lì)方式胡蘿卜加大棒滿(mǎn)足社會(huì)性需求工作本身激勵(lì)權(quán)變管理手段監(jiān)督控制改善人際關(guān)系提供適宜工作條件權(quán)變管理方式任務(wù)管理參與管理目標(biāo)管理權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式集權(quán)分權(quán)分權(quán)權(quán)變經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理重點(diǎn)任務(wù)管理人際關(guān)系協(xié)調(diào)消除44經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)45"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。起源"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)461、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指追求自身利益或效用的最大化,它是個(gè)體行為的基本動(dòng)機(jī).理性選擇假設(shè)是指?jìng)€(gè)人在選定目標(biāo)后對(duì)達(dá)成目標(biāo)的各種行動(dòng)方案根據(jù)成本和收益作出選擇經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。3、所謂經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指作為個(gè)體,無(wú)論處于什么地位,其人的本質(zhì)是一致的,即以追求個(gè)人利益,滿(mǎn)足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)。4、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指:當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中面臨若干不同的選擇機(jī)會(huì)時(shí),他總是傾向于選擇能給自己帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)利益的那種機(jī)會(huì),即總是追求最大的利益。5、X理論又稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,X理論認(rèn)為人類(lèi)本性懶惰,厭惡工作,盡可能逃避,唯一的激勵(lì)辦法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn),只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì),便能取得更高的產(chǎn)量。主要內(nèi)容1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。主要內(nèi)容47①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。⑤人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。X理論①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。X理論48

“泰勒制”就是“經(jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間一動(dòng)作”分析還發(fā)現(xiàn)工人中有聯(lián)合起來(lái)對(duì)付管理當(dāng)局的傾向。為此，他在伯利恒鋼鐵公司明文規(guī)定，除經(jīng)特殊批準(zhǔn)外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對(duì)管理當(dāng)局的反抗。此外，泰勒提倡的“計(jì)件工資制”則完全依靠金錢(qián)來(lái)調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性?！疤├罩啤本褪恰敖?jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間49泰勒制的主要內(nèi)容1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定額。3、選擇最好的工人。4、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。5、實(shí)施刺激性的付酬制度。6、強(qiáng)調(diào)雇主與工人合作的“精神革命”。7、主張計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。8、實(shí)行職能工長(zhǎng)制。9、管理控制上實(shí)行例外原則。泰勒制的主要內(nèi)容1、管理的根本目的在于提高效率。50泰勒認(rèn)為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，他在《科學(xué)管理》一書(shū)中說(shuō)過(guò)：“科學(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，其目的在于提高每一單位勞動(dòng)的產(chǎn)量”。而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的是為了增加企業(yè)的利潤(rùn)或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

泰勒科學(xué)管理的特點(diǎn)是從每一個(gè)工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出最佳的工位設(shè)置、最合理的勞動(dòng)定額、標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、最適合的勞動(dòng)工具。

泰勒認(rèn)為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率51例如他在某鋼鐵公司進(jìn)行的搬運(yùn)生鐵和鏟鐵試驗(yàn)中，就具體規(guī)定了工人所鏟物資的輕重不同，所用的鏟子大小也應(yīng)該不同。為此，他專(zhuān)門(mén)設(shè)立了一個(gè)工具室，存有10種不同的鏟子，供工人們?cè)谕瓿刹煌鳂I(yè)時(shí)使用。泰勒的科學(xué)管理系統(tǒng)將工人的潛能發(fā)揮到無(wú)以復(fù)加的程度，有人形容，在實(shí)行泰勒制的工廠(chǎng)里，找不出一個(gè)多余的工人，每個(gè)工人都像機(jī)器一樣一刻不停地工作。

例如他在某鋼鐵公司進(jìn)行的搬運(yùn)生鐵和鏟鐵試驗(yàn)中52“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的局限性任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限；2.“經(jīng)濟(jì)人”適用的研究領(lǐng)域有限；3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限；

4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限；

5.“經(jīng)濟(jì)人”適用的人群有限?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的局限性任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限；53

1.任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的實(shí)質(zhì)就是對(duì)“人”進(jìn)行抽象這種抽象實(shí)際上就是將人不當(dāng)成“人”，而是當(dāng)成一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，顯然，這種“動(dòng)物”本身并不存在。所以局限難以避免。首先，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究角度、研究需要的不同，對(duì)于人的抽象也各不相同?！耙磺€(gè)人眼里有一千個(gè)哈姆雷特”。其次，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”在假定人是“自利的理性人”的同時(shí)，還存在一系列相關(guān)假設(shè)，包括資源供給不受限制、市場(chǎng)信息對(duì)稱(chēng)、人的知識(shí)水平足夠、市場(chǎng)機(jī)制充分有效等，但實(shí)際上這樣的條件本身在現(xiàn)實(shí)中不存在。最后，即使人是“自利的理性人”，但由于每個(gè)人的“自利”程度和“理性”程度的差異，也可能出現(xiàn)不同等級(jí)和程度的“經(jīng)濟(jì)人”，從而使這種假設(shè)變得多樣化和復(fù)雜化起來(lái)。尤其是“自利”的標(biāo)準(zhǔn)差異會(huì)使人的選擇出現(xiàn)巨大不同，如對(duì)吸毒、賭博等的消費(fèi)行為的選擇。1.任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的實(shí)質(zhì)542.適用的研究領(lǐng)域有限任何一種假設(shè)都與各自的研究目的有關(guān)，它必然會(huì)為了分析和解決某一種問(wèn)題、現(xiàn)象或過(guò)程而忽略掉一些因素。對(duì)于同一個(gè)研究者，討論的重點(diǎn)的差異，也可以使假設(shè)條件出現(xiàn)差異。

實(shí)際上，研究者的研究水平、研究能力和時(shí)間期限，也決定著其假設(shè)條件的選擇。并不是所有的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都可以適用“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。2.適用的研究領(lǐng)域有限任何一種假設(shè)都與各自的55

3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”提出時(shí)，很少有人考慮經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品的公益性與私利性問(wèn)題，但隨著人們認(rèn)識(shí)的進(jìn)步，幾乎大多數(shù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品都存在公益性與私利性問(wèn)題，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是有形產(chǎn)品，還是服務(wù)產(chǎn)品，隨著它們本身的公益性和私利性的差異，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的程度也有很大的不同。可以說(shuō)“公益性”程度越高的產(chǎn)品，如教育、橋梁、國(guó)防等，其“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的程度就越低，因?yàn)槿藗冊(cè)谙M(fèi)和購(gòu)買(mǎi)這些產(chǎn)品時(shí)，常常無(wú)法根據(jù)“利益最大化原則”做出選擇。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)不同產(chǎn)品的消費(fèi)者選擇進(jìn)行研究時(shí)，原來(lái)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”就要部分或全部放棄，因?yàn)?，這時(shí)就不能為了“簡(jiǎn)單”而對(duì)人進(jìn)行過(guò)多的抽象和假設(shè)，而必須還原成具體的人。3.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的對(duì)象有限在“經(jīng)56

4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限在經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，尤其是市場(chǎng)化和工業(yè)化水平較低的情況下，在市場(chǎng)嚴(yán)重供不應(yīng)求和收入水平較低的情況下，市場(chǎng)主體受價(jià)格約束較大，生產(chǎn)者和消費(fèi)者的選擇有限，這種條件下，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”是有較為廣泛的適用性的。

但是，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的變化，人們的知識(shí)水平的提高、個(gè)性化需求和情感需求的擴(kuò)大，人們的經(jīng)濟(jì)行為越來(lái)越脫離“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的條件。尤其是“綠色經(jīng)濟(jì)”等運(yùn)動(dòng)的興起，更使人們關(guān)注個(gè)人、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，從而使“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的范圍更趨狹窄。4.“經(jīng)濟(jì)人”適用的時(shí)限有限在經(jīng)濟(jì)發(fā)展57

5.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用的人群有限在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)者和消費(fèi)者市場(chǎng)的細(xì)分越來(lái)越重要，從而對(duì)不同人群進(jìn)行經(jīng)濟(jì)研究也越來(lái)越重要。

在市場(chǎng)上，生產(chǎn)者和消費(fèi)者分為不同的類(lèi)別和群體，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、社會(huì)地位、傳統(tǒng)文化等的差異，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)生活中人的“理性”水平出現(xiàn)差異。例如，在中國(guó)傳統(tǒng)文化下，即使再窮苦的人，在市場(chǎng)上也難以做出“個(gè)人利益最大化”的最佳選擇，因?yàn)槲覀冇小跋热撕蠹骸钡膬?yōu)秀傳統(tǒng)。同樣，中國(guó)知識(shí)分子可能更注重對(duì)榮譽(yù)和地位的選擇，而鄙視“重利忘義”的行為。

這也就是說(shuō)，實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中，不同人群的“情感水平”和“知識(shí)水平”的不同，決定了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”適用水平的不同。任何假設(shè)都有一定的局限，然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)又不能沒(méi)有假設(shè)，其關(guān)鍵在于分析其“假設(shè)條件”與研究動(dòng)機(jī)、研究過(guò)程和研究結(jié)論是否匹配，進(jìn)而去探討這種“假設(shè)條件”是否成立。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)者和消費(fèi)者市場(chǎng)的細(xì)分越581、管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人產(chǎn)生積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。管理上的啟示管理上的啟示59社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)60基本內(nèi)容社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。

人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。

“社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會(huì)人”的假定為管理實(shí)踐開(kāi)辟了新的方向基本內(nèi)容社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不61代表人物“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。代表人物“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛62"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長(zhǎng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì)組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就上升。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì)需要，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找樂(lè)趣。來(lái)源"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一63“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性1）它認(rèn)識(shí)到人不是獨(dú)立的個(gè)體，而是在復(fù)雜的社會(huì)中生活，因此必然少不了受到社會(huì)各方面和周?chē)h(huán)境的影響。2）通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)梅奧等人認(rèn)識(shí)到在一個(gè)正式組織中往往會(huì)存在一個(gè)非正式的組織，甚至?xí)蟹钦降念I(lǐng)導(dǎo)人。由于這些非正式的組織是人們通過(guò)人際關(guān)系和感情的溝通無(wú)意識(shí)地形成的，因此這些組織能更自然地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的關(guān)系或矛盾。“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性1）它認(rèn)識(shí)到人不是643）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能只是用工作上的關(guān)系進(jìn)行交往。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看，人的需要分為5種即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)某一層次需求被滿(mǎn)足后，人必然會(huì)出現(xiàn)新一層次的需求并展開(kāi)行動(dòng)追逐。員工工作獲取報(bào)酬僅僅是獲得生理和安全的需要，在這些低層次的需要滿(mǎn)足后，他們往往會(huì)產(chǎn)生交往需要、受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。因此要想更加有效地激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮到人是“社會(huì)人”，會(huì)在感情上產(chǎn)生需要，因而“組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足職工歸宿、交往和友誼的需要”?！吧鐣?huì)人”的假定是通過(guò)人性特征來(lái)進(jìn)行的，反映了人在感情方面的特點(diǎn)和需求。因而作為管理者，不僅僅要用規(guī)章制度來(lái)管理，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，還要使管理人性化，使得組織更加具有活力。3）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能65管理上的啟示第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。第二、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。第三、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。第五、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。管理上的啟示第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任66自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人67

“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。

所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿(mǎn)足。人們除了上述的社會(huì)求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-Actualizing68依據(jù)"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人相關(guān)書(shū)籍提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿(mǎn)足。

馬斯洛通過(guò)對(duì)社會(huì)知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有15種特征，主要有：敏銳的觀(guān)察力、思想高度集中、有創(chuàng)造性、不受環(huán)境偶然因素的影響、只跟少數(shù)志趣相投的人來(lái)往、喜歡獨(dú)居，等等。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中這種人極少，多數(shù)人不能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)人的水平，原因是由于社會(huì)環(huán)境束縛，沒(méi)有為人們自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。依據(jù)"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、69Y理論麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn)，相對(duì)于X理論，提出了Y理論：(1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。(3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。(4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(5)有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。(6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。Y理論70管理上的啟示1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。社會(huì)人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)又把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理上的啟示1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因712、管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪(fǎng)者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。2、管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的723、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，"社會(huì)人的"假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿(mǎn)足人的需要，而且主要滿(mǎn)足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認(rèn)為，對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類(lèi)是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿(mǎn)足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。正如麥格雷戈所說(shuō)："管理的任務(wù)只