企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)-績效管理與考評課程-課件

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)

「績效管理與考評課程」1

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)

「績效管理與考評課程」1

講授目的通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識的理解。以模擬練習(xí)和案例思考等強化對績效管理與考評操作技能的掌握。結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進行重點解答。2講授目的通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理33

課程內(nèi)容

一、績效管理與考評概述二、績效管理與考評原則三、績效考評內(nèi)容、步驟和方法四、績效考評結(jié)果分析與評價

4課程內(nèi)容一、績效管理與考評概述4一、績效管理與考評概述

1、人力資源與績效

從“人”談起……

投入

制作產(chǎn)出增值

橋梁鋪建通路溝通工作流5一、績效管理與考評概述1、人力資源與績效

從“人”談起2、績效管理與考評

績效管理

績效考評●以考核制度為基礎(chǔ)的人力資源子系統(tǒng)●是績效計劃、考評到實施及信息總結(jié)、改進的全部過程●涵蓋整個企業(yè)立體與動態(tài)管理●是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度●是績效管理的支撐點和前提依據(jù)●是制度化與客觀性的考核和評價過程62、績效管理與考評績效管理績效考評相關(guān)描述

績效的性質(zhì)和特點考評的意義和作用多因性主觀影響：激勵技能客觀影響：環(huán)境機會多維性品德能力態(tài)度潛力等動態(tài)性隨時間與主客觀變化核心：考核現(xiàn)任職業(yè)績考核素質(zhì)和能力

體現(xiàn)：

價值與貢獻

作用：論功行賞解決問題意見溝通前程規(guī)劃人力發(fā)展激勵士氣7相關(guān)描述績效的性質(zhì)和特點考評的意義和作用多因性核心：考核現(xiàn)任模擬練習(xí)多項選擇題：

1）績效的性質(zhì)和特點包括（）

A、多因性B、多維性

C、動態(tài)性D、激勵性

2）績效的多因性中受其客觀影響因素（）

A、激勵B、技能C、環(huán)境D、機會

3）績效管理的目的主要有（）

A、改善組織氛圍B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境C、持續(xù)激勵員工D、提高組織效率8模擬練習(xí)多項選擇題：8模擬練習(xí)判斷改錯題：1）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)（）2）員工的工作好壞，績效高低全面影響到企業(yè)的整體效率和效益（）3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程（）9模擬練習(xí)判斷改錯題：9績效管理之考評分類按時間劃分：定期考評與不定期考評按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用按對象劃分：普通員工和管理人員按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度）按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)10績效管理之考評分類按時間劃分：定期考評與不定期考評103、績效考核制度是關(guān)于員工考核的制度文件是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ)是有效地進行員工考評的制度保障考核制度主要包括：目的、原則、內(nèi)容、要和一般程序結(jié)果運用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進無規(guī)則不成方圓制度=管理嗎？113、績效考核制度是關(guān)于員工考核的制度文件11模擬練習(xí)多項選擇題：1）績效考評按形式劃分包括：（）

A、口頭和書面考評B、直接和間接考評

C、個別和集體考評D、綜合和單項考評2）按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括（）

A、工作業(yè)績考評B、工作能力考評

C、工作態(tài)度考評D、工作任務(wù)考評3）績效考核制度的功能主要包括：（）A、是員工考核的制度文件B、是績效與考評體系建立的基礎(chǔ)C、是有效地進行員工考評的制度保障D、是薪酬管理制度的補充形式12模擬練習(xí)多項選擇題：12績效考核制度要素全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公開性與客觀性民主性與透明性實操：四個越好13績效考核制度要素全面性與完整性實操：四13模擬練習(xí)

判斷改錯題：

1）只要考核制度健全和完善，考評完全可以做到客觀公正（）

2）僅憑績效考評不足以反映一個員工的實際（）

3）績效考評可以提高員工的滿意度和成就感（）

4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性的考核和評價（）14模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）只要考核制度健全和完善，考評完全二、績效管理與考評原則1、基本和務(wù)實原則

基本原則

實務(wù)原則●公開與開放●反饋與修改●定期化與制度化●可靠性與正確性●可行性與實用性

●基準(zhǔn)明確化

●以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

●層次化

●尊重第一次

●明確范圍15二、績效管理與考評原則1、基本和務(wù)實原則

基本原則模擬練習(xí)單項選擇題：

1）企業(yè)應(yīng)在（）原則下建立開放式考評制度

A、公開性B、公平性C、一致性D、反饋性

2）考評的一致性原則是指（）

A、考評的內(nèi)容不能有太大變化

B、考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化

C、考評的時間不能有太大變化

D、考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化16模擬練習(xí)單項選擇題：

1）企業(yè)應(yīng)在（）原則下建立開放式考模擬練習(xí)3）考核基準(zhǔn)明確化是指（）

A、考評目的和方式

B、考評類別和項目

C、考評比重和等級

D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明4）在考核過程中考評人員的正確做法是（）

A、參考上次考核結(jié)果

B、參考前任主管的考核結(jié)果

C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行考核

D、作出和上次一樣的考核結(jié)果17模擬練習(xí)3）考核基準(zhǔn)明確化是指（）

A、考評目的和方式模擬練習(xí)判斷改錯題：1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好的信度和效度（）2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而必須具體化和制度化（）3）可行性與實用性包括限制因素分析和目標(biāo)效益分析，但不包括潛在問題分析（）18模擬練習(xí)判斷改錯題：182、考評程序A制訂計劃B確定標(biāo)準(zhǔn)C分析評價D考評反饋衡量差別有效溝通192、考評程序ABCD衡量差別有效溝通19實操描述計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時間和方法考評標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析評價：德、能、勤、績的綜合評價考評反饋：績效意見認可（雙方共識簽字）績效面談意見反饋征求看法作出記錄課堂思考：

德、能、勤、績哪一個在考評中權(quán)重最大？20實操描述計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時間和方法20技能操作作業(yè)題：按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。

（注：可作為課后練習(xí)）課堂思考：

坐標(biāo)系中多少度的射線最長？21技能操作作業(yè)題：21品德能力態(tài)度績效潛力適應(yīng)性職業(yè)道德

進取精神價值觀基礎(chǔ)常識專業(yè)知識技能技術(shù)工作經(jīng)驗體力耐力積極性責(zé)任心協(xié)作性紀(jì)律性工作效率工作任務(wù)（數(shù)量質(zhì)量）工作效益未發(fā)揮的能力

素質(zhì)行為心理性格天資人盡其才才盡其用三、績效考評內(nèi)容步驟和方法

22品德能力態(tài)度績效潛力適應(yīng)性職業(yè)道德

進取精神價值觀基礎(chǔ)1、考核內(nèi)容1)品德考核：

是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識、意識指揮行動；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進取精神等屬于從無形到有形的狀態(tài)進程體現(xiàn)231、考核內(nèi)容1)品德考核：

是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所2)能力考核即認識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)能力組成：（1）是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識（2）是技能、技術(shù)或技巧（3）是工作經(jīng)驗和指導(dǎo)性（4）是體力、耐力和毅力

242)能力考核即認識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)24模擬練習(xí)判斷改錯題：1）品德的考核主要是看員工的價值觀是否與企業(yè)完全一致（）2）對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績效滿意程度是一樣的（）3）對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表現(xiàn)為判斷（）4）能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對其能力作出評定的過程（）25模擬練習(xí)判斷改錯題：25案例簡答李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進廠近1年，研發(fā)項目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎；而且二次未穿廠服被處罰過。李強的主管認為業(yè)績和貢獻是最重要的，雙方未達成共識。請問：李強該評上優(yōu)秀員工嗎？26案例簡答李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進廠近1年，研發(fā)項目3）態(tài)度考核主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等良好工作態(tài)度責(zé)任心+事業(yè)心全程投入敬業(yè)精神

受內(nèi)在品德和內(nèi)外環(huán)境的影響273）態(tài)度考核主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、良好工實例分析李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試用實習(xí)期評估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動積極，做得不錯；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認為是他們的能力不同所至。

請問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意這種評價嗎？問題在哪里？28實例分析李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試4）工作績效

是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果績效分解要素

考核標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量以工作說明書規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)工作效率以單位時間內(nèi)最終有效勞動成果所耗時間來衡量，其內(nèi)涵包括組織效率、管理效率和機械（操作）效率三方面工作效益以對企業(yè)的貢獻來衡量、包括經(jīng)濟效益、社會效益和時間效益294）工作績效是員工在一定時間與條件下完成某模擬練習(xí)單項選擇題：

1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（）

A、工作積極性B、工作責(zé)任心C、工作協(xié)作性D、工作紀(jì)律性

2）在員工考核中屬于核心地位的是（）

A、品德考核B、能力考核

C、態(tài)度考核D、績效考核多項選擇題：

1）績效考核的要素包括（）

A、工作數(shù)量B、工作質(zhì)量

C、工作效率D、工作效益

2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（）

A、組織效率B、管理效率C、時間效率D、機械效率30模擬練習(xí)單項選擇題：

1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定為依據(jù)（）2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn)（）3）工作效益包括時間效益、經(jīng)濟效益，但不包括社會效益（）4）在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的（）31模擬練習(xí)判斷改錯題：315）潛力測評在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力影響因素

●機會不相等

●人員配置不合理

●上級命令或指導(dǎo)有誤

●能力開發(fā)計劃不周發(fā)掘可能

●根據(jù)能力表現(xiàn)進行推斷

●根據(jù)工作年限考察“經(jīng)驗”

●通過考核、測試和面談進行查證

●通過檔案查閱的學(xué)識資格重新評估325）潛力測評在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力影●機會不相等6）適應(yīng)性評價如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層次：一是人與工作之間→能力與工作要求是否對稱二是人與人之間→個人性格與合作者的個性差異程度有效方式：個人申報→屬性評價→適合調(diào)節(jié)336）適應(yīng)性評價如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么的時候，如何把握他能干什么（）

2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工作環(huán)境的影響（）

3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測評”兩個方面（）34模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么

2、考評步驟計劃準(zhǔn)備組織小組制訂方案選擇人員培訓(xùn)工作考核實施考前動員時間選擇環(huán)境選擇數(shù)據(jù)回收分析評價方法選擇定量定性績效面談改進指導(dǎo)結(jié)果運用找出問題明確方向人事決策改善措施（注：簡述考評的四個階段）352、考評步驟計劃準(zhǔn)備考核實施分析評價結(jié)果運用（注：簡述考評模擬練習(xí)多項選擇：

1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（）

A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、行為標(biāo)準(zhǔn)

C、任職資格標(biāo)準(zhǔn)D、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

2）分析評價的方法包括（）

A、順序法B、能級分析法

C、對比分析法D、綜合分析法36模擬練習(xí)多項選擇：

1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（）

3、考評方法比較評價法特性評價法行為評價法工作結(jié)果評價法等級評價法小組排序評價法強制分布法圖表評價尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)法關(guān)鍵事件法行為定位等級法設(shè)定目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)計劃績效考評生產(chǎn)管理衡量法目標(biāo)管理法注：簡述績效考評的方法（教程P237-240）373、考評方法比較評價法特性評價法行為評價法工作結(jié)果評價法等級模擬練習(xí)多項選擇題：

1）用來進行績效考評的比較評價法包括（）

A、等級評價法C、強制分布法

B、小組排序評價法D、關(guān)鍵事件法單項選擇題：

1）圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為（）

A、３點尺度好、一般、差B、４點尺度很好、好、一般、差

C、５點尺度優(yōu)秀、很好、好、一般、差D、６點尺度優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差38模擬練習(xí)多項選擇題：

1）用來進行績效考評的比較評價法包括（實例回答某企業(yè)運用“三標(biāo)六項一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進行績效考核內(nèi)容如下：

１）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項”的績效考核方法是（）“一責(zé)任”的考核方面是（）２）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細分到下屬車間是否應(yīng)補充其他考核方法（），若補充的考核方法是（）

三標(biāo)：產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)損耗指標(biāo)

六項：生產(chǎn)量時間進度合格率質(zhì)量事故節(jié)損數(shù)超損耗一責(zé)任：以部門職能責(zé)任為指引對生產(chǎn)管理中出現(xiàn)的各種問題所表現(xiàn)的工作態(tài)度——

主動承擔(dān)被動承擔(dān)推卸責(zé)任TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效39實例回答某企業(yè)運用“三標(biāo)六項一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進行績效考4、數(shù)據(jù)收集制度化7個方法——

生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始記錄和統(tǒng)計

定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況

考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核

項目評定法：問卷與調(diào)研方式評定

減分抽查法：違規(guī)扣分的登記

限度事例法：行為的好與壞記錄

指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動和意見注：若是多項選擇題？404、數(shù)據(jù)收集制度化7個方法——

生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)分析結(jié)果統(tǒng)計操作項：

●劃分等級●對單一考核項目的量化●對同一項目不同考核績到效的綜合●對不同項目考核績效綜合

分析項：●比例如何？多少人勝任？●不合格原因分析●預(yù)估與實際差異原因●考核是否有誤差可能●如何預(yù)防和改善41統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)分析結(jié)果統(tǒng)計操作項：分析項：41實例片段42實例片段42四、績效結(jié)果分析與評價

１、考評結(jié)果分析

信度：一致性——不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果穩(wěn)定性——不久的時間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同●改進措施：

統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與

多采用全方位考評（如３６０度考評）

可考慮間隔時間重復(fù)考評

保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化43四、績效結(jié)果分析與評價１、考評結(jié)果分析43

接上頁效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價的要素相關(guān)程度效度，效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低

改進措施：

●要用具體明確可考核指標(biāo)來定義

●讓評議的人都參與設(shè)計

●聽取各方面的建議

●進行培訓(xùn)熟悉

●保證考評者理解掌握考評標(biāo)準(zhǔn)44接上頁效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價的要素相關(guān)程度效度，效度差模擬練習(xí)多項選擇：

1）影響考評結(jié)果的主要因素（）

A、考評者的判斷B、與被考評者的關(guān)系

C、考評方案的設(shè)計D、考評的組織條件

2）績效考評中典型的主觀評價錯誤包括（）

A、過寬傾向B、過嚴(yán)傾向

C、趨中效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)45模擬練習(xí)多項選擇：

1）影響考評結(jié)果的主要因素（）

２、考評效果評價短期效果評估長期效果評估●考核完成率●面談確認的行動記錄●書面報告質(zhì)量●參與人員的態(tài)度認識●組織（團隊）績效●員工的素質(zhì)●員工的離職率●對企業(yè)認同度46２、考評效果評價短期效果評估長期效果評估●考核完成率●組織（案例思考某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職能層忙上忙下，幾乎都成了“救火隊員”，每年也評先進，獎金不多；各部門都今年張三明年李四地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵機制。后來該企業(yè)決心推行企業(yè)改造工程，建立了一套科學(xué)的管理體系，但是在推行績效管理體系的時候，卻碰到以下的問題：A）雖然整個系統(tǒng)比較科學(xué)和實用，但管理者仍反映不知道如何對部屬進行目標(biāo)設(shè)定，過程管理、并最后能迅速、合理和真實的評估部屬的績效。B）每當(dāng)考核完畢，被考核人員經(jīng)常以結(jié)果不公平為由直接向人力資源部申訴要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付解釋而影響了其他工C）一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是煩瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足和缺陷，這很容易打擊他們的工作積極性D）部門主管對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視的感覺。E）執(zhí)行了二個月，部門主管認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間，甚至覺得沒有太多用處，是否應(yīng)重新考慮？F）意見反映到?jīng)Q策層，總經(jīng)理也覺得有必要進行一下評估。思考：以上案例問題出在哪里？如何才是有效的推行方式？(P223)

47案例思考某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理教程習(xí)題解答（P240）1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？提示5項原則P223~2242、具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的要求？提示10項內(nèi)容和7項要求P225~2263、企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？提示6項責(zé)任P227~2284、說明績效考評的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求。提示3項內(nèi)容及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)P230~2335、說明績效管理制度實施的一般程序和方法？提示5個程序P235~2366、說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。提示3個類型和對應(yīng)方法P236~240

48教程習(xí)題解答（P240）1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)

課程講授完畢

謝謝各位

！OK49課程講授完畢

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)

「績效管理與考評課程」50

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)

「績效管理與考評課程」1

講授目的通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識的理解。以模擬練習(xí)和案例思考等強化對績效管理與考評操作技能的掌握。結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進行重點解答。51講授目的通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理523

課程內(nèi)容

一、績效管理與考評概述二、績效管理與考評原則三、績效考評內(nèi)容、步驟和方法四、績效考評結(jié)果分析與評價

53課程內(nèi)容一、績效管理與考評概述4一、績效管理與考評概述

1、人力資源與績效

從“人”談起……

投入

制作產(chǎn)出增值

橋梁鋪建通路溝通工作流54一、績效管理與考評概述1、人力資源與績效

從“人”談起2、績效管理與考評

績效管理

績效考評●以考核制度為基礎(chǔ)的人力資源子系統(tǒng)●是績效計劃、考評到實施及信息總結(jié)、改進的全部過程●涵蓋整個企業(yè)立體與動態(tài)管理●是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度●是績效管理的支撐點和前提依據(jù)●是制度化與客觀性的考核和評價過程552、績效管理與考評績效管理績效考評相關(guān)描述

績效的性質(zhì)和特點考評的意義和作用多因性主觀影響：激勵技能客觀影響：環(huán)境機會多維性品德能力態(tài)度潛力等動態(tài)性隨時間與主客觀變化核心：考核現(xiàn)任職業(yè)績考核素質(zhì)和能力

體現(xiàn)：

價值與貢獻

作用：論功行賞解決問題意見溝通前程規(guī)劃人力發(fā)展激勵士氣56相關(guān)描述績效的性質(zhì)和特點考評的意義和作用多因性核心：考核現(xiàn)任模擬練習(xí)多項選擇題：

1）績效的性質(zhì)和特點包括（）

A、多因性B、多維性

C、動態(tài)性D、激勵性

2）績效的多因性中受其客觀影響因素（）

A、激勵B、技能C、環(huán)境D、機會

3）績效管理的目的主要有（）

A、改善組織氛圍B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境C、持續(xù)激勵員工D、提高組織效率57模擬練習(xí)多項選擇題：8模擬練習(xí)判斷改錯題：1）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)（）2）員工的工作好壞，績效高低全面影響到企業(yè)的整體效率和效益（）3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程（）58模擬練習(xí)判斷改錯題：9績效管理之考評分類按時間劃分：定期考評與不定期考評按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用按對象劃分：普通員工和管理人員按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度）按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)59績效管理之考評分類按時間劃分：定期考評與不定期考評103、績效考核制度是關(guān)于員工考核的制度文件是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ)是有效地進行員工考評的制度保障考核制度主要包括：目的、原則、內(nèi)容、要和一般程序結(jié)果運用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進無規(guī)則不成方圓制度=管理嗎？603、績效考核制度是關(guān)于員工考核的制度文件11模擬練習(xí)多項選擇題：1）績效考評按形式劃分包括：（）

A、口頭和書面考評B、直接和間接考評

C、個別和集體考評D、綜合和單項考評2）按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括（）

A、工作業(yè)績考評B、工作能力考評

C、工作態(tài)度考評D、工作任務(wù)考評3）績效考核制度的功能主要包括：（）A、是員工考核的制度文件B、是績效與考評體系建立的基礎(chǔ)C、是有效地進行員工考評的制度保障D、是薪酬管理制度的補充形式61模擬練習(xí)多項選擇題：12績效考核制度要素全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公開性與客觀性民主性與透明性實操：四個越好62績效考核制度要素全面性與完整性實操：四13模擬練習(xí)

判斷改錯題：

1）只要考核制度健全和完善，考評完全可以做到客觀公正（）

2）僅憑績效考評不足以反映一個員工的實際（）

3）績效考評可以提高員工的滿意度和成就感（）

4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性的考核和評價（）63模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）只要考核制度健全和完善，考評完全二、績效管理與考評原則1、基本和務(wù)實原則

基本原則

實務(wù)原則●公開與開放●反饋與修改●定期化與制度化●可靠性與正確性●可行性與實用性

●基準(zhǔn)明確化

●以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

●層次化

●尊重第一次

●明確范圍64二、績效管理與考評原則1、基本和務(wù)實原則

基本原則模擬練習(xí)單項選擇題：

1）企業(yè)應(yīng)在（）原則下建立開放式考評制度

A、公開性B、公平性C、一致性D、反饋性

2）考評的一致性原則是指（）

A、考評的內(nèi)容不能有太大變化

B、考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化

C、考評的時間不能有太大變化

D、考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化65模擬練習(xí)單項選擇題：

1）企業(yè)應(yīng)在（）原則下建立開放式考模擬練習(xí)3）考核基準(zhǔn)明確化是指（）

A、考評目的和方式

B、考評類別和項目

C、考評比重和等級

D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明4）在考核過程中考評人員的正確做法是（）

A、參考上次考核結(jié)果

B、參考前任主管的考核結(jié)果

C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行考核

D、作出和上次一樣的考核結(jié)果66模擬練習(xí)3）考核基準(zhǔn)明確化是指（）

A、考評目的和方式模擬練習(xí)判斷改錯題：1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好的信度和效度（）2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而必須具體化和制度化（）3）可行性與實用性包括限制因素分析和目標(biāo)效益分析，但不包括潛在問題分析（）67模擬練習(xí)判斷改錯題：182、考評程序A制訂計劃B確定標(biāo)準(zhǔn)C分析評價D考評反饋衡量差別有效溝通682、考評程序ABCD衡量差別有效溝通19實操描述計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時間和方法考評標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析評價：德、能、勤、績的綜合評價考評反饋：績效意見認可（雙方共識簽字）績效面談意見反饋征求看法作出記錄課堂思考：

德、能、勤、績哪一個在考評中權(quán)重最大？69實操描述計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時間和方法20技能操作作業(yè)題：按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。

（注：可作為課后練習(xí)）課堂思考：

坐標(biāo)系中多少度的射線最長？70技能操作作業(yè)題：21品德能力態(tài)度績效潛力適應(yīng)性職業(yè)道德

進取精神價值觀基礎(chǔ)常識專業(yè)知識技能技術(shù)工作經(jīng)驗體力耐力積極性責(zé)任心協(xié)作性紀(jì)律性工作效率工作任務(wù)（數(shù)量質(zhì)量）工作效益未發(fā)揮的能力

素質(zhì)行為心理性格天資人盡其才才盡其用三、績效考評內(nèi)容步驟和方法

71品德能力態(tài)度績效潛力適應(yīng)性職業(yè)道德

進取精神價值觀基礎(chǔ)1、考核內(nèi)容1)品德考核：

是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識、意識指揮行動；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進取精神等屬于從無形到有形的狀態(tài)進程體現(xiàn)721、考核內(nèi)容1)品德考核：

是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所2)能力考核即認識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)能力組成：（1）是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識（2）是技能、技術(shù)或技巧（3）是工作經(jīng)驗和指導(dǎo)性（4）是體力、耐力和毅力

732)能力考核即認識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)24模擬練習(xí)判斷改錯題：1）品德的考核主要是看員工的價值觀是否與企業(yè)完全一致（）2）對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績效滿意程度是一樣的（）3）對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表現(xiàn)為判斷（）4）能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對其能力作出評定的過程（）74模擬練習(xí)判斷改錯題：25案例簡答李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進廠近1年，研發(fā)項目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎；而且二次未穿廠服被處罰過。李強的主管認為業(yè)績和貢獻是最重要的，雙方未達成共識。請問：李強該評上優(yōu)秀員工嗎？75案例簡答李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進廠近1年，研發(fā)項目3）態(tài)度考核主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等良好工作態(tài)度責(zé)任心+事業(yè)心全程投入敬業(yè)精神

受內(nèi)在品德和內(nèi)外環(huán)境的影響763）態(tài)度考核主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、良好工實例分析李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試用實習(xí)期評估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動積極，做得不錯；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認為是他們的能力不同所至。

請問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意這種評價嗎？問題在哪里？77實例分析李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試4）工作績效

是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果績效分解要素

考核標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量以工作說明書規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)工作效率以單位時間內(nèi)最終有效勞動成果所耗時間來衡量，其內(nèi)涵包括組織效率、管理效率和機械（操作）效率三方面工作效益以對企業(yè)的貢獻來衡量、包括經(jīng)濟效益、社會效益和時間效益784）工作績效是員工在一定時間與條件下完成某模擬練習(xí)單項選擇題：

1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（）

A、工作積極性B、工作責(zé)任心C、工作協(xié)作性D、工作紀(jì)律性

2）在員工考核中屬于核心地位的是（）

A、品德考核B、能力考核

C、態(tài)度考核D、績效考核多項選擇題：

1）績效考核的要素包括（）

A、工作數(shù)量B、工作質(zhì)量

C、工作效率D、工作效益

2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（）

A、組織效率B、管理效率C、時間效率D、機械效率79模擬練習(xí)單項選擇題：

1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定為依據(jù)（）2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn)（）3）工作效益包括時間效益、經(jīng)濟效益，但不包括社會效益（）4）在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的（）80模擬練習(xí)判斷改錯題：315）潛力測評在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力影響因素

●機會不相等

●人員配置不合理

●上級命令或指導(dǎo)有誤

●能力開發(fā)計劃不周發(fā)掘可能

●根據(jù)能力表現(xiàn)進行推斷

●根據(jù)工作年限考察“經(jīng)驗”

●通過考核、測試和面談進行查證

●通過檔案查閱的學(xué)識資格重新評估815）潛力測評在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力影●機會不相等6）適應(yīng)性評價如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層次：一是人與工作之間→能力與工作要求是否對稱二是人與人之間→個人性格與合作者的個性差異程度有效方式：個人申報→屬性評價→適合調(diào)節(jié)826）適應(yīng)性評價如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么的時候，如何把握他能干什么（）

2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工作環(huán)境的影響（）

3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測評”兩個方面（）83模擬練習(xí)判斷改錯題：

1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么

2、考評步驟計劃準(zhǔn)備組織小組制訂方案選擇人員培訓(xùn)工作考核實施考前動員時間選擇環(huán)境選擇數(shù)據(jù)回收分析評價方法選擇定量定性績效面談改進指導(dǎo)結(jié)果運用找出問題明確方向人事決策改善措施（注：簡述考評的四個階段）842、考評步驟計劃準(zhǔn)備考核實施分析評價結(jié)果運用（注：簡述考評模擬練習(xí)多項選擇：

1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（）

A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、行為標(biāo)準(zhǔn)

C、任職資格標(biāo)準(zhǔn)D、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

2）分析評價的方法包括（）

A、順序法B、能級分析法

C、對比分析法D、綜合分析法85模擬練習(xí)多項選擇：

1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（）

3、考評方法比較評價法特性評價法行為評價法工作結(jié)果評價法等級評價法小組排序評價法強制分布法圖表評價尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)法關(guān)鍵事件法行為定位等級法設(shè)定目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)計劃績效考評生產(chǎn)管理衡量法目標(biāo)管理法注：簡述績效考評的方法（教程P237-240）863、考評方法比較評價法特性評價法行為評價法工作結(jié)果評價法等級模擬練習(xí)多項選擇題：

1）用來進行績效考評的比較評價法包括（）

A、等級評價法C、強制分布法

B、小組排序評價法D、關(guān)鍵事件法單項選擇題：

1）圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為（）

A、３點尺度好、一般、差B、４點尺度很好、好、一般、差

C、５點尺度優(yōu)秀、很好、好、一般、差D、６點尺度優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差87模擬練習(xí)多項選擇題：

1）用來進行績效考評的比較評價法包括（實例回答某企業(yè)運用“三標(biāo)六項一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進行績效考核內(nèi)容如下：

１）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項”的績效考核方法是（）“一責(zé)任”的考核方面是（）２）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細分到下屬車間是否應(yīng)補充其他考核方法（），若補充的考核方法是（）

三標(biāo)：產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)損耗指標(biāo)

六項：生產(chǎn)量時間進度合格率質(zhì)量事故節(jié)損數(shù)超損耗一責(zé)任：以部門職能責(zé)任為指引對生產(chǎn)管理中出現(xiàn)的各種問題所表現(xiàn)的工作態(tài)度——

主動承擔(dān)被動承擔(dān)推卸責(zé)任TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效88實例回答某企業(yè)運用“三標(biāo)六項一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進行績效考4、數(shù)據(jù)收集制度化7個方法——

生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始記錄和統(tǒng)計

定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況

考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核

項目評定法：問卷與調(diào)研方式評定

減分抽查法：違規(guī)扣分的登記

限度事例法：行為的好與壞記錄

指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動和意見注：若是多項選擇題？894、數(shù)據(jù)收集制度化7個方法——

生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)分析結(jié)果統(tǒng)計操作項：

●劃分等級●對單一考核項目的量化●對同一項目不同考核績到效的綜合●對不同項目考核績效綜合

分析項：●比例如何？多少人勝任？●不合格原因分析●預(yù)估與實際差異原因●考核是否有誤差可能●如何預(yù)防和改善90統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)分析結(jié)果統(tǒng)計操作項：分析項：41實例片段91實例片段42四、績效結(jié)果分析與評價

１、考評結(jié)果分析

信度：一致性——不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果穩(wěn)定性——不久的時間內(nèi)重