2022年單位不簽勞動(dòng)合同

第第頁(yè)共21頁(yè)職。同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這就是說(shuō)，盡管是您主動(dòng)辭職，但您有權(quán)要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不簽訂勞動(dòng)合同，要向職工支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法82條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。未簽勞動(dòng)合同，你可以得到雙倍工資的賠償案例：07年11月小文應(yīng)聘到一家公司工作，簽訂了試用期合同，約定工資4000,試用期2個(gè)月,試用期后,小文多次要求公司簽訂合同，公司總是推脫，小文無(wú)奈08年10月提出仲裁，根據(jù)勞動(dòng)合同法提出了雙倍工資的懇求?最終小文得到賠償共計(jì)36000元的工資補(bǔ)償?依據(jù)勞動(dòng)合同法82條，不簽訂勞動(dòng)合同，支付2倍工資.試用期內(nèi)被辭退，仍舊可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案例：劉某進(jìn)入一家外企工作，合同約定試用期3個(gè)月，工資6000元,劉某做的很快樂(lè)，誰(shuí)知過(guò)了1個(gè)月半后，公司新?lián)Q了主管,新主管來(lái)了后就告知?jiǎng)⒛?，認(rèn)為劉某不適合公司的要求，辭退了劉某，劉某感覺(jué)很不理解，認(rèn)為公司做法不對(duì)，在詢問(wèn)了勞動(dòng)法專家后，提出仲裁，最終得到了賠償。依據(jù)勞動(dòng)合同法39條，試用期內(nèi)辭退員工要舉證證明不符合錄用條件，否則屬于違法解除合同，勞動(dòng)者可以要求公司撤銷辭退確定并要求倍償.合同到期，單位不再續(xù)簽，你仍舊可以得到賠償案例：王某在一家公司工作了3年，合同到期后，公司沒(méi)有續(xù)簽，雙方終止了勞動(dòng)合同關(guān)系，根據(jù)新的勞動(dòng)合同法，王某向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司最終支付了王某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計(jì)18000元。依據(jù)勞動(dòng)合同法46條第5款，勞動(dòng)合同到期后，用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者自己主動(dòng)辭職，也可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案例：趙小偉在一家旅游公司工作了4年，工作辛苦,每天早出晚歸，公司管理混亂，常常拖欠工資，沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)，最終趙小偉被迫提出離職，并根據(jù)勞動(dòng)合同法向公司要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)勞動(dòng)合同法38條，用人單位拖欠工資，沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以提出辭職,并可要求經(jīng)濟(jì)賠償。單位不簽勞動(dòng)合同6一、不簽勞動(dòng)合同對(duì)用人單位有何風(fēng)險(xiǎn)由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“先天不足”，所以在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在期間及用人單位終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)都存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)職工入職，用人單位沒(méi)有剛好與職工簽訂書面勞動(dòng)合同，時(shí)間超過(guò)1個(gè)月未滿1年，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。另外，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)馬上與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。否則，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)有的用人單位喜愛(ài)鉆所謂的“法律空子”，在勞動(dòng)者入職時(shí)，往往會(huì)和勞動(dòng)者口頭約定幾個(gè)月的試用期，一旦試用期快到了，就堅(jiān)決果斷地“以試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由將職工解聘?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，假如雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，又何來(lái)的試用期?勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁部門或法院會(huì)認(rèn)定雙方已經(jīng)建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為往往會(huì)被認(rèn)定為違法辭退。對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未續(xù)簽勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的說(shuō)明》和勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》中都有相關(guān)規(guī)定。對(duì)用人單位終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同職工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]181號(hào)）中規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位有意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，假如勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第98條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理?！痹诂F(xiàn)實(shí)案例中，由于用人單位急于終止或解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，往往最終擔(dān)當(dāng)高額的賠償金了事。二、如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)從《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的現(xiàn)有規(guī)定看，在不同的狀況下，企業(yè)有著不同的義務(wù)，假如企業(yè)未履行法律規(guī)定的義務(wù)，則面臨著不同的風(fēng)險(xiǎn)：1、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)：（1）企業(yè)有書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，也就是說(shuō)口頭通知是不行的。（2）在企業(yè)已書面通知的狀況下，勞動(dòng)者拒簽書面勞動(dòng)合同的,企業(yè)有書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)。此時(shí)，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)按實(shí)際工作時(shí)間支付酬勞。在此種狀況下，勞動(dòng)者拒簽書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)有不雇傭勞動(dòng)者的義務(wù)和權(quán)利，且不擔(dān)當(dāng)任何懲處性的責(zé)任，但應(yīng)支付酬勞。（留意：企業(yè)在此種情形下，只能不雇傭勞動(dòng)者，這不僅是權(quán)利，更是一種義務(wù)，否則即要擔(dān)當(dāng)帶有懲處性的責(zé)任。）風(fēng)險(xiǎn)：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，此時(shí)還不會(huì)發(fā)生經(jīng)濟(jì)上的損失。2、自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同：基于上一種情形，假如勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)也沒(méi)有行使終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利的，法律即視為企業(yè)未履行自身的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者仍舊不與企業(yè)訂立書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)在此時(shí)仍舊有書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，但應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。風(fēng)險(xiǎn)：兩倍的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同：此時(shí)，企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有了終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)，法律視為企業(yè)已經(jīng)與勞動(dòng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)還要支付“自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日”期間兩倍的工資,并補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。風(fēng)險(xiǎn)：兩倍的工資，并補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。應(yīng)對(duì)措施：1、企業(yè)在勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，從法律的角度來(lái)說(shuō)只有一個(gè)選擇，那就是書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，否則就可能會(huì)面臨支付雙倍工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。2、從證據(jù)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)肯定要保留已經(jīng)履行書面通知義務(wù)的相應(yīng)證據(jù)，并作為人事檔案資料存檔。否則，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，在舉證不能的狀況下就可能陷入不利的局面，可謂有苦難言。單位不簽勞動(dòng)合同7勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。雖然勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定用人單位必需與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但從不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果看，假如用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位則面臨著以下法律后果:雙倍工資的懲處假如用人單位超過(guò)1個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者兩倍的工資。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還面臨一個(gè)信用風(fēng)險(xiǎn)，即運(yùn)用人單位與勞動(dòng)者原達(dá)成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動(dòng)合同，但假如用人單位最終沒(méi)有滿意勞動(dòng)者的肯定的需求，勞動(dòng)者可以隨時(shí)向勞動(dòng)部門舉報(bào)，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了削減經(jīng)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。認(rèn)定無(wú)固定期限合同關(guān)系成立假如用人單位自用工之日超過(guò)一年沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里須要留意的一個(gè)概念就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，曾經(jīng)有人將不定期合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同混淆，認(rèn)為既然是無(wú)固定期限,則可以隨時(shí)通知終止合同，這是錯(cuò)誤的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是在勞動(dòng)者在達(dá)到退休年齡錢可以在用人單位工作的長(zhǎng)期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統(tǒng)一而已；當(dāng)然即使簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也不是捧上鐵飯碗，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是時(shí)間上是不雙方再約定，其他問(wèn)題也是須要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動(dòng)合同。假如成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，則假如勞動(dòng)者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動(dòng)者的可選擇的性，對(duì)于用人單位來(lái)講便可能出現(xiàn)物可用之人或?yàn)榘l(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的奢侈。另外，有一些用人單位打著試用的旗號(hào)，不與勞動(dòng)者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時(shí)間后，就將試用者趕走，以達(dá)到運(yùn)用廉價(jià)勞動(dòng)力的目的。試用期是勞動(dòng)合同期限組成部分,只要用人單位與勞動(dòng)者用工關(guān)系成立，則勞動(dòng)關(guān)系便建立，則應(yīng)受勞動(dòng)合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。假如有關(guān)用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有約定酬勞的，勞動(dòng)者可以要求用人單位根據(jù)集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，假如沒(méi)有集體合同的，其可以根據(jù)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)要求；假如雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒(méi)有約定，勞動(dòng)者可以根據(jù)前述規(guī)定要求用人單位支付工資。假如用工期限超過(guò)一個(gè)月的，則可根據(jù)前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過(guò)一年的并可以要求接著履行勞動(dòng)合同。單位不簽勞動(dòng)合同8假如用人單位不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，這樣會(huì)存在這許多法律風(fēng)險(xiǎn)。譬如未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)等。更多法律風(fēng)險(xiǎn)下面由法律快車編輯為您整理介紹。用人單位不簽勞動(dòng)合同有什么后果？假如不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)存在許多的法律隱患和風(fēng)險(xiǎn)：一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與員工形成了勞動(dòng)關(guān)系，即使是沒(méi)有簽勞動(dòng)合同書，員工就享有勞動(dòng)法上規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利，單位也負(fù)有勞動(dòng)法上的各項(xiàng)義務(wù)。其中，依法繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)就是用人單位不能免除的強(qiáng)制性法定義務(wù)。假如單位沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門可以責(zé)令單位繳納，甚至申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，并對(duì)用人單位進(jìn)行懲罰。二、單位終止或者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（辭退員工）須要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)法律的規(guī)定，假如雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，須要依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還須要加付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而假如是簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，則不須要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、單位終止或者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（辭退員工）造成員工失業(yè)的，可能須要賠償失業(yè)損失。假如因?yàn)閱挝粵](méi)有依法為員工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致員工被辭退后無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇時(shí)，員工可以依法要求用人單位賜予賠償。四、員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不擔(dān)當(dāng)任何違約責(zé)任或者賠償假如雙方簽訂了勞動(dòng)合同，員工要提前解除勞動(dòng)合同，必需提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動(dòng)合同，造成單位損失的，應(yīng)當(dāng)依法擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。假如勞動(dòng)合同約定了員工提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，單位也可以依法要求員工擔(dān)當(dāng)為違約責(zé)任（如違約金等）。但是，假如單位沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工不但可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且不須要對(duì)單位擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任或者賠償責(zé)任。五、單位不能以試用不合格辭退員工。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月），在試用期內(nèi)，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，假如沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，則不存在試用期（因?yàn)榭陬^約定的試用期是無(wú)效的），單位雖然可以辭退員工，但須要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還要加付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。六、不簽勞動(dòng)合同不利于單位愛(ài)護(hù)商業(yè)隱私。商業(yè)隱私的構(gòu)成要件之一，是單位必需對(duì)所謂商業(yè)隱私實(shí)行了肯定的保密措施。而在勞動(dòng)合同中約定保密條款或者簽訂特地的保密協(xié)議，是對(duì)商業(yè)隱私實(shí)行保密措施的表現(xiàn)形式之一。假如沒(méi)有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責(zé)任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)隱私，是否已對(duì)其主見(jiàn)的所謂商業(yè)隱私實(shí)行了保密措施，從而有可能不被認(rèn)定為商業(yè)隱私。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展，是特別不利的。七、不簽勞動(dòng)合同造成員工損失的，單位要擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任.假如因?yàn)閱挝挥幸馔涎硬挥喠趧?dòng)合同（包括勞動(dòng)合同到期后不剛好續(xù)訂勞動(dòng)合同），造成勞動(dòng)者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任外，同時(shí)還要支付25%的額外賠償費(fèi)用。勞動(dòng)行政部門還可以責(zé)令用人單位支付賠償金、賜予行政懲罰等等。八、用人單位可能面臨勞動(dòng)行政部門的行政懲罰.用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，一經(jīng)查實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令單位改正，并可以賜予罰款的懲罰。綜上所述，關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)不是簽不簽的問(wèn)題，而是如何簽的問(wèn)題。所以，在此建議用人單位應(yīng)當(dāng)在如何簽訂一份合法有效的勞動(dòng)合同上多專心思，而不應(yīng)當(dāng)實(shí)行不簽勞動(dòng)合同的消極做法。單位不簽勞動(dòng)合同9案情介紹：張先生于20xx年4月進(jìn)入某建材公司任生產(chǎn)管理部經(jīng)理，因該公司銷售的產(chǎn)品系托付某裝潢材料公司加工，建材公司派遣張先生進(jìn)入裝潢材料公司監(jiān)督產(chǎn)品的質(zhì)量和管理產(chǎn)品，同時(shí)依據(jù)建材公司的指令收發(fā)貨物。建材公司與張先生未簽訂勞動(dòng)合同，也未為張先生繳納外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)費(fèi)。20xx年8月建材公司以公司即將解散為由，逼迫張先生離職。張先生隨即向外地勞動(dòng)力勞務(wù)糾紛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張先生起訴至一審法院，要求建材公司補(bǔ)繳20xx年4月至20xx年8月的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)費(fèi)，支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的未提前通知替代金。建材公司辯稱，張先生系裝潢材料公司的生產(chǎn)廠長(zhǎng)，建材公司與張先生之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，故不同意其訴請(qǐng)。庭審中，張先生雖拿出眾多證據(jù)來(lái)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，但因缺乏相應(yīng)的證明力，難以證明待證事實(shí)，一審法院沒(méi)有支持張先生的訴請(qǐng)。張先生不服一審判決，又上訴至中級(jí)人民法院，現(xiàn)中級(jí)人民法院作出判決駁回上訴，維持原判。律師評(píng)析：用人單位向勞動(dòng)者擔(dān)當(dāng)義務(wù)的前提必需是雙方之間存在著勞動(dòng)關(guān)系。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，是張先生與建材公司之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這也是確定張先生的訴請(qǐng)能否得到法院支持的關(guān)鍵因素?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。法律之所以那么規(guī)定，主要是因?yàn)閷?shí)踐中許多用人單位為便于隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，躲避種種應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)姆闪x務(wù)，而有意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，僅僅以口頭形式來(lái)約定雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位，難以舉證證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，及詳細(xì)的權(quán)利義務(wù)。但是未訂立書面勞動(dòng)合同并不意味著雙方當(dāng)事人約定的口頭協(xié)議無(wú)效，依據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第27條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者根據(jù)用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。因此對(duì)于沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系，只要存在