醫(yī)療期及三期員工管理(內(nèi)部版)課件

醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第2條規(guī)定：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？洪某，男，35歲，為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患浸潤(rùn)型肺結(jié)核(右肺)，住院治療3個(gè)月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實(shí)際情況，又批準(zhǔn)其繼續(xù)病休(全休)3個(gè)月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表示還需休息，企業(yè)要求洪某到結(jié)核病防治所復(fù)查病情，復(fù)查結(jié)果是：已基本恢復(fù)穩(wěn)定，肺功能良好。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復(fù)工。洪某認(rèn)為企業(yè)的做法不對(duì)，自己連續(xù)工齡已15年，本單位的工作年限12年，按規(guī)定他應(yīng)享受12個(gè)月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論：1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問(wèn)題？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？案例案醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個(gè)月”?！?/p>

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

》(勞部發(fā)［1994］479號(hào))按這一規(guī)定，洪某可享受12個(gè)月的醫(yī)療期，但這不過(guò)是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關(guān)鍵是看他的病情實(shí)際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應(yīng)休滿醫(yī)療期才復(fù)工。

另部分地區(qū)有文件規(guī)范，肺結(jié)核一般“活動(dòng)期全休4～6個(gè)月”、“穩(wěn)定期可恢復(fù)正常工作”。洪某已休6個(gè)月，且復(fù)查診斷病情又已穩(wěn)定，不需要再連續(xù)停工醫(yī)療，因此，企業(yè)要求洪某及時(shí)復(fù)工是正確的。案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期指員工患病或非因工負(fù)傷，需要接受診療而無(wú)法上班的期間。

屬客觀事實(shí)，根據(jù)員工病情或負(fù)傷情況判定醫(yī)療期是對(duì)患病的勞動(dòng)者進(jìn)行一定時(shí)期的解雇保護(hù)的期間醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動(dòng)者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作VS均主要通過(guò)“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)HR應(yīng)注意的病假風(fēng)險(xiǎn)虛假病假和泡病假（小病大休）。規(guī)范病休審批流程和權(quán)限虛假病假和泡病假的應(yīng)對(duì)：制度約定對(duì)虛假病假情況的處罰，且公司有權(quán)對(duì)員工提交的病假單及病情情況進(jìn)行查驗(yàn)，必要時(shí)可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗(yàn)結(jié)果作出相應(yīng)處理。

催促到崗?fù)ㄖ獣Ｒ蟛⌒荼仨毺峁┎⌒葑C明,先履行請(qǐng)假手續(xù)方可休假，緊急病休，電話請(qǐng)假后，3天內(nèi)補(bǔ)齊手續(xù)。

完備銷假流程，對(duì)提前上班或銷假員工要求上班當(dāng)日起草，保障對(duì)到崗的監(jiān)督。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)HR應(yīng)注意的病假風(fēng)險(xiǎn)虛假病假和泡病醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限實(shí)際工作年限10年以下實(shí)際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間6個(gè)月12個(gè)月15個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月

員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，依法享受不超過(guò)法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過(guò)員工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。--勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限實(shí)際工作年限10醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法注意事項(xiàng)：

醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算；如：享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；

員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計(jì)病休時(shí)間范圍中累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。

醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長(zhǎng)短；2）根據(jù)醫(yī)療期長(zhǎng)短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；3）在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法注意事項(xiàng)：醫(yī)療期計(jì)算醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期能否延長(zhǎng)根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期能否延長(zhǎng)根據(jù)《關(guān)于貫徹〈醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期不滿1年3個(gè)月滿1年不滿2年4個(gè)月滿2年不滿3年5個(gè)月滿3年不滿4年6個(gè)月…………(最多不超過(guò)24個(gè)月)—上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》上海市規(guī)定，醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。（僅適用于上海市）

勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。上海市規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表如下：醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期不醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期主要針對(duì)“患病”或“非因工負(fù)傷”

參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過(guò)24個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)）停工留薪期主要針對(duì)“工傷”（因工負(fù)傷或職業(yè)病）參照醫(yī)療診斷證明和《勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論》判定（一般不超過(guò)12個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月）VS根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療報(bào)銷待遇；醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)失性解除；

根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進(jìn)行非過(guò)失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié)

醫(yī)療期概念中需要注意的問(wèn)題：

◆醫(yī)療期應(yīng)區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點(diǎn)討論的是員工患病或非因工負(fù)傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷情況；

◆員工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)計(jì)算；

◆醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動(dòng)部規(guī)定是按30天核算；

◆對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期；

◆醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié)醫(yī)療期概念中需要注意的問(wèn)題：醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？

2010年11月1日，張三入職A公司，勞動(dòng)合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開(kāi)具了病休證明，要求張三休假3個(gè)月，張三于2011年8月30日向公司申請(qǐng)休病假。鑒于張三受傷是事實(shí)，公司同意了張三的病假申請(qǐng)。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動(dòng)合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動(dòng)合同即將到期，經(jīng)詢問(wèn)張三部門領(lǐng)導(dǎo)，不想與張三續(xù)簽勞動(dòng)合同。因此，李四準(zhǔn)備通知張三辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，可此時(shí)，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過(guò)了勞動(dòng)合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動(dòng)合同？案例案例討論：

1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動(dòng)合同？2）作為公司，應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？案例案例討論醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系

第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

——

《勞動(dòng)合同法》

如果勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。

但案例一中，張三的勞動(dòng)合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時(shí)仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系病休員工合同到期——HR應(yīng)對(duì)確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿：病情嚴(yán)重?zé)o法再恢復(fù)工作，或用人部門和公司決定終止者：醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)方可終止。（順延的最好是以書面形式通知員工，留存證據(jù)）；

勞動(dòng)合同期滿時(shí)醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動(dòng)合同到期日終止，注意提前通知并簽收《終止勞動(dòng)合同通知書》，按法定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。員工患病和非因工傷需請(qǐng)病假者，請(qǐng)注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。

對(duì)于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見(jiàn)；

若勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。病情不嚴(yán)重或即將恢復(fù)者，用人部門認(rèn)可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系病休員工合同到期——HR應(yīng)對(duì)確定醫(yī)療醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除《勞動(dòng)合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除（該法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對(duì)不能解除，法規(guī)并沒(méi)有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過(guò)失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的理由解除其勞動(dòng)合同（過(guò)失性解除），也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”）--《勞動(dòng)合同法》法律解析：醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除《勞醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？A公司員工劉某，2010年3月進(jìn)入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開(kāi)出病假單。公司批準(zhǔn)劉某休假3個(gè)月，3個(gè)月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉(zhuǎn)，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無(wú)法再適應(yīng)崗位要求，很難上崗。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結(jié)束后即書面通知與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。

劉某對(duì)其不符，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論：

1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？2）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系

第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同.——

《勞動(dòng)合同法》

該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同，但作為非過(guò)失性解除，公司應(yīng)按法定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

另按該項(xiàng)條款解除，須提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，公司解除操作時(shí)須注意。案例解析醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)合同（非過(guò)失性解除）勞動(dòng)合同到期終止:提前通知、支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金（有條件）；

《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第二十二條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。提前30天通知（或支付1個(gè)月代通知金）、對(duì)應(yīng)工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；

醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)：

勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR應(yīng)對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5～10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1～4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。--《勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》的規(guī)定》法律解析：醫(yī)療期滿終止支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)分情況而定：原則上，醫(yī)療期滿終止，鑒定為1-4級(jí)或無(wú)級(jí)別的，可無(wú)需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？王小姐于2010年8月進(jìn)入一家企業(yè)，入職后簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，于2011年2月到醫(yī)院檢查懷有身孕，并在2011年3月初領(lǐng)取結(jié)婚證，3月19日至3月30日請(qǐng)婚假12天，婚假結(jié)束后便未回到公司上班，隨即寄來(lái)老家當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病休證明（先是讓其休息半個(gè)月，再是一個(gè)月，后又是一個(gè)月….以此類推）?；榧傩轁M后從病休4個(gè)月至今一直未回來(lái)上班，對(duì)工作造成一定影響。案例案例討論：1）該員工屬未婚先孕，病休證明能否作為支撐其一直休息的依據(jù)？

2）王小姐的醫(yī)療期怎么計(jì)算，是否已滿？企業(yè)能否以醫(yī)療期滿為由辭退？

3）該員工的行為如果企業(yè)不聞不問(wèn)，勢(shì)必影響到公司其他員工效仿，請(qǐng)問(wèn)如果您是該企業(yè)HR，應(yīng)當(dāng)如何處理？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？案例案例討醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？實(shí)踐中病假主要是通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病休證明來(lái)予以證實(shí)判定。如在不能證明該病假證明是虛假的情況下，王小姐享有休病假的權(quán)利。

2）有三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿的是否可以辭退？

由于法定對(duì)三期女職工的特殊保護(hù)，即使三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿，用人單位也不能以“醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作”為由辭退三期女職工。3）用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？單位可運(yùn)用對(duì)復(fù)核和復(fù)查的權(quán)利，避免虛假病假；另制度中合法約定對(duì)虛假病假的處理權(quán)限；對(duì)于不假不到的情況，及時(shí)發(fā)放催促到崗?fù)ㄖ獣还べY拆分，降低病假工資讓員工自己申請(qǐng)事假或協(xié)商勸退處理。案例解析懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？案醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？王莉2010年12月到一家公司工作，并跟單位簽訂了3年勞動(dòng)合同。在一年多的工作當(dāng)中，她從沒(méi)請(qǐng)過(guò)病假和事假。2012年2月因患心臟病住院治療了兩個(gè)月，出院以后在家休息了半個(gè)月后，王莉立即回廠上班。6月初她發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)醫(yī)生確診認(rèn)為，她的心臟病尚未痊愈，如近期懷孕，生小孩會(huì)有生命危險(xiǎn)。于是王莉接受了醫(yī)生的建議，做了流產(chǎn)手術(shù)，并根據(jù)醫(yī)院開(kāi)的休假證明，在家休息了20天。20天以后，按時(shí)到廠上班的王莉，卻被勞資科的人以在半年內(nèi)累計(jì)病休3個(gè)多月（心臟病休兩個(gè)多月，流產(chǎn)假20天）超過(guò)了本人應(yīng)享受的三個(gè)月醫(yī)療期為由，解除了她的勞動(dòng)合同。案例案例討論：1）以上案例，王小姐醫(yī)療期是否已滿？2）案例中公司的操作是否存在哪些不當(dāng)？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？案例案例討論：醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常按法定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

王莉是2010年12月來(lái)到該企業(yè)工作的，按照有關(guān)規(guī)定，實(shí)際工作年限十年以下，在本單位工作五年以下可以享受3個(gè)月的醫(yī)療期。患心臟病病休了2個(gè)半月，企業(yè)作為醫(yī)療期計(jì)算是對(duì)的，問(wèn)題是對(duì)王莉流產(chǎn)后在家休息的20天流產(chǎn)假，企業(yè)不應(yīng)該與病假合并計(jì)算為醫(yī)療期。

企業(yè)根據(jù)這種錯(cuò)誤的計(jì)算方法認(rèn)定王莉超過(guò)了三個(gè)月的醫(yī)療期而解除勞動(dòng)合同的做法更是一種侵權(quán)行為。如此操作屬違法解除。案例解析流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常按法定，企業(yè)職工因患病醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：

孕期、產(chǎn)期和哺乳期主要制度依據(jù)：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：主要制度依據(jù)：三期員工管理三期員工如何管理？我司某部門經(jīng)理找到人事部反饋，該部門一女職工王某2010年8月入職，去年懷孕，2012年4月6日生產(chǎn)，另由于員工有其他疾病，加上產(chǎn)前已休的婚假，事假，病假，產(chǎn)檢假，員工已斷斷續(xù)續(xù)累計(jì)休255天。

目前晚育假已到期，部門經(jīng)理電話聯(lián)系其表明其到崗上班要求后，員工說(shuō)明其準(zhǔn)備領(lǐng)取獨(dú)生子女證，準(zhǔn)備休獨(dú)生子女假。由于部門近期工作量較大，部門經(jīng)理對(duì)此較為不滿。認(rèn)為該員工之前工作表現(xiàn)平平，態(tài)度不算積極，現(xiàn)在已休假期很長(zhǎng)，嚴(yán)重影響部門工作。想咨詢?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準(zhǔn)休假或者是否可以解除該員工。案例案例討論：1）該案例中能否按部門經(jīng)理所訴，不再審批該員工假期或者操作解除？2）如果您是該部門HR，您認(rèn)為該如何建議部門處理該事件？三期員工管理三期員工如何管理？案例案例討論：1）該案例中三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注產(chǎn)前休息時(shí)間妊娠7個(gè)月以上(28周)每天工間休息1小時(shí)正常地方法規(guī)(如上海\廣東產(chǎn)前假如工作許可,本人申請(qǐng),單位批準(zhǔn)后可休（一般針對(duì)習(xí)慣性流產(chǎn)等）上海2個(gè)半月;江蘇60天工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)地方法規(guī)(如上海\江蘇)保胎假按計(jì)劃生育規(guī)定懷孕和有醫(yī)院診斷證明,確需保胎的員工無(wú)明確規(guī)定按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放來(lái)源于對(duì)國(guó)有企業(yè)的復(fù)函,非強(qiáng)制性產(chǎn)檢假產(chǎn)檢證明懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間正常

流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假享受生育津貼(在計(jì)劃生育政策內(nèi)的)

產(chǎn)假基礎(chǔ)產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)享受生育津貼(在計(jì)劃生育政策內(nèi)的)

難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天多胞胎生育每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個(gè)子女，年滿24周歲為計(jì)劃生育政策獎(jiǎng)勵(lì)假；各地標(biāo)準(zhǔn)不一(上海\北京\江蘇一般30天,廣東15天)享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取獨(dú)生子女光榮證地方法規(guī)護(hù)理假(看護(hù)假)符合計(jì)劃生育政策,產(chǎn)期女職工配偶享受為計(jì)劃生育政策獎(jiǎng)勵(lì)假；各地標(biāo)準(zhǔn)不一享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)哺乳時(shí)間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時(shí)；每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間正常

哺乳假本人提出申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)6個(gè)半月工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)地方規(guī)定假期三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注保胎假（產(chǎn)前）按計(jì)劃生育規(guī)定懷孕,確實(shí)身體原因需要停工休養(yǎng)，且有醫(yī)院合格病休證明，需保胎員工醫(yī)療期內(nèi)+病休證明要求按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放無(wú)明確保胎假但符合條件的醫(yī)療期內(nèi)作病假處理產(chǎn)檢假懷孕女職工，從第四個(gè)月（第13周）起每月享受2天正常按月清算，不累計(jì)不調(diào)休，過(guò)期視為放棄流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假同產(chǎn)假待遇（計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）無(wú)結(jié)婚證者作病假處理產(chǎn)假基礎(chǔ)產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)從4月28日后，基礎(chǔ)產(chǎn)假執(zhí)行98天標(biāo)準(zhǔn)多胞胎生育每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個(gè)子女，年滿24周歲30計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)出生證明和準(zhǔn)生證獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取獨(dú)生子女光榮證20獨(dú)生子女證和出生證明看護(hù)假在公司服務(wù)滿半年的男性員工，如屬初婚、未生育的再婚者，妻子生產(chǎn)時(shí)7天+3天（領(lǐng)取獨(dú)生子女證增加3天）正常出勤出生證明和準(zhǔn)生證在預(yù)產(chǎn)期前7天到產(chǎn)后半年內(nèi)有效，一次性休完哺乳時(shí)間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時(shí)；每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間正常出勤統(tǒng)一折合安排為晚上班或提前下班一小時(shí)

三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期待遇違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？張某為已婚女職工，2008年與某公司簽訂5年期勞動(dòng)合同。2009年生育一女孩，并依法享受了國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2011年2月，張某又懷孕，且其情況不符合生育二胎的條件。

公司多次咨詢其打算，問(wèn)其是否準(zhǔn)備做流產(chǎn)，但張某執(zhí)意不肯，后張某于11月向單位請(qǐng)產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。案例案例討論：1）以上案例中，該員工的情況能休產(chǎn)假嗎？2）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？3）該公司是否可以因違反計(jì)劃生育政策解除張某？為什么？三期員工管理——假期待遇違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)三期員工管理——假期待遇1）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇？產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇是兩個(gè)概念。女職工生育休產(chǎn)假是為了保障女職工特殊生理階段的健康權(quán)，是法定權(quán)利，只要有懷孕和生育的事實(shí)，員工提出休產(chǎn)假的要求，公司都應(yīng)該批準(zhǔn)。

但違反國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定生育子女的公民，除要繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，不享受生育津貼、醫(yī)療服務(wù)等生育保險(xiǎn)待遇。故本案例中，張某生育二胎違反計(jì)劃生育政策，可要求休98天基礎(chǔ)產(chǎn)假，但無(wú)權(quán)要求單位支付產(chǎn)假期間工資，不能享受產(chǎn)假待遇。

2）該公司是否可以因違反計(jì)劃生育政策解除張某？為什么？法律對(duì)三期職工的解雇保護(hù)是不具體區(qū)分何種原因?qū)е碌膽言?，故用人單位不得以此為由與女職工解除勞動(dòng)合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的區(qū)別。案例解析違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？三期員工管理——假期待遇1）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)“三期”勞動(dòng)保護(hù)由于“三期”期間女職工特殊的生理特征，國(guó)家法律規(guī)定對(duì)處于“三期”的女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)和待遇。勞動(dòng)保護(hù)主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度的限制、不得安排加班、不得安排夜班勞動(dòng)等方面。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

第六條女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。--《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》法律解析：三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)“三期”勞動(dòng)保護(hù)由于“三期員工管理——崗位調(diào)整用人單位能否對(duì)”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？劉某于2009年與公司簽訂1年期勞動(dòng)合同，合同中約定的職務(wù)為總經(jīng)理助理兼銷售經(jīng)理，月薪8000元，半年后，劉某懷孕，公司于是向其發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，?nèi)容為“根據(jù)你過(guò)往銷售拓展結(jié)果及綜合表現(xiàn)評(píng)估，公司認(rèn)為你不能勝任目前崗位，因此，將你的崗位調(diào)整為銷售內(nèi)勤”。

調(diào)崗后，劉某的工資由之前的8000元降為3000元/月，劉某不服，向公司提出了異議。公司告知?jiǎng)⒛?，如不同意調(diào)崗，只能在家待崗。案例案例討論：1）以上案例中，用人單位調(diào)崗行為是否正確？為什么？三期員工管理——崗位調(diào)整用人單位能否對(duì)”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降三期員工管理——崗位調(diào)整對(duì)用人單位能否單方面做出調(diào)崗決定，應(yīng)明確兩點(diǎn)：第一，對(duì)員工的調(diào)崗降薪屬對(duì)原勞動(dòng)合同的變更，須雙方協(xié)商一致，方能變更；第二用人單位在某些情況下享有單方調(diào)崗的權(quán)利，但其行使必須符合法律規(guī)定，且具有合理性。比如勞動(dòng)者不能勝任工作，是可以單方調(diào)崗的理由，但必須充分證明勞動(dòng)者確不能勝任工作，且調(diào)整后崗位不應(yīng)是不適于三期員工從事的工作，否則單方調(diào)崗無(wú)效。

因?yàn)楸景钢泄颈仨毮贸龀浞肿C據(jù)證明劉某確實(shí)不勝任該工作，如不能舉證以及其崗位的合理性，則其調(diào)崗行為應(yīng)屬無(wú)效。

另三期員工是否調(diào)崗崗位，對(duì)其單方降薪都極易成為違法行為。案例解析用人單位能否對(duì)”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？三期員工管理——崗位調(diào)整對(duì)用人單位能否單方面做出調(diào)三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系“三期”女職工能否解除勞動(dòng)合同

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。--《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》

第42條女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。--《勞動(dòng)合同法》三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系“三期”女職工能否解除勞動(dòng)合同三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系”三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)，能否解除勞動(dòng)合同？王某2009年8月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2011年2月，王某懷孕，之后多次遲到早退，不假不到私自無(wú)故曠工累計(jì)多次，公司于是以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由做出辭退王某的決定。但王某認(rèn)為，“三期”員工受特殊保護(hù)，公司不能與其解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。案例案例討論：1）以上案例中，員工的說(shuō)法是否正確？為什么？2）對(duì)案例中員工，該公司能否辭退？需要注意哪些問(wèn)題？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系”三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)，能否解除勞動(dòng)三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系王某說(shuō)法說(shuō)法不正確。三期員工并非不能解除勞動(dòng)合同，王某雖懷孕，但其無(wú)視單位規(guī)章制度，行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，因此單位仍然可以與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定，女職工三期內(nèi)享受特殊的勞動(dòng)解雇保護(hù)，但這種保護(hù)不是無(wú)限的特權(quán)。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，三期女職工行為屬于以下法律規(guī)定條件的，用人單位仍然可以解除：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。案例解析”三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)，能否解除勞動(dòng)合同？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系王某說(shuō)法說(shuō)法不正確。三期員工三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系女職工能否以懷孕為由要求恢復(fù)已協(xié)商解除的勞動(dòng)關(guān)系？王小姐大學(xué)畢業(yè)之后，很幸運(yùn)地找到了工作，不久又成立了家庭。她進(jìn)入一家公司工作了一段時(shí)間以后，感覺(jué)工作壓力太大，便萌生了想換家單位試試看的想法，但離終止合同期限還有半年時(shí)間，因此，王小姐想還是等到合同終止。不久，公司找王小姐談話與其協(xié)商，因近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，想與王小姐提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并按規(guī)定支付給王小姐相關(guān)費(fèi)用。王小姐覺(jué)得正是機(jī)會(huì)，于是，雙方談妥條件后，簽訂了解除合同協(xié)議書。在辦理了相關(guān)手續(xù)后何某離開(kāi)了公司。一周后，王小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，王小姐將公司告上了仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例案例討論：1）本案中王小姐以懷孕為由要求恢復(fù)已解除的勞動(dòng)關(guān)系能否獲得仲裁委員會(huì)的支持？為什么？2）如果該案例協(xié)商解除變?yōu)榈狡诮K止，那王小姐恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系訴求是否能被支持？為什么？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系女職工能否以懷孕為由要求恢復(fù)已協(xié)商解三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的解除可分為用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解除三種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，原則上用人單位是不能單方解除勞動(dòng)合同的。但女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)者單方解除是合法的、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解除是合法的。從本案例事實(shí)表明公司和何某均在主觀上有解除勞動(dòng)合同的意愿，由此雙方協(xié)商一致，表達(dá)了同意解除勞動(dòng)合同的愿望。其次雙方并無(wú)欺詐和脅迫。再次客觀上雙方訂立了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，公司按規(guī)定支付了相關(guān)費(fèi)用，王小姐在辦理了相關(guān)手續(xù)后離開(kāi)了公司。最后解除勞動(dòng)合同協(xié)議書內(nèi)容符合有關(guān)法律，沒(méi)有違反勞動(dòng)法有關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定。綜上所述，即便王小姐是在孕期，和公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，是受法律保護(hù)的。更何況王小姐是在解除勞動(dòng)合同后才提出因懷孕要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，故懷孕日期先后不影響勞動(dòng)合同的協(xié)商解除。王小姐的請(qǐng)求事項(xiàng)無(wú)法得到支持。

但如該案例變?yōu)榈狡诮K止，則懷孕日期先后對(duì)案例結(jié)果會(huì)造成影響，如果在終止前，則易被支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例解析女職工能否以懷孕為由要求恢復(fù)已協(xié)商解除的勞動(dòng)關(guān)系？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的解除可分為用人醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第2條規(guī)定：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？洪某，男，35歲，為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患浸潤(rùn)型肺結(jié)核(右肺)，住院治療3個(gè)月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實(shí)際情況，又批準(zhǔn)其繼續(xù)病休(全休)3個(gè)月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表示還需休息，企業(yè)要求洪某到結(jié)核病防治所復(fù)查病情，復(fù)查結(jié)果是：已基本恢復(fù)穩(wěn)定，肺功能良好。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復(fù)工。洪某認(rèn)為企業(yè)的做法不對(duì)，自己連續(xù)工齡已15年，本單位的工作年限12年，按規(guī)定他應(yīng)享受12個(gè)月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論：1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問(wèn)題？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？案例案醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個(gè)月”。——

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

》(勞部發(fā)［1994］479號(hào))按這一規(guī)定，洪某可享受12個(gè)月的醫(yī)療期，但這不過(guò)是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關(guān)鍵是看他的病情實(shí)際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應(yīng)休滿醫(yī)療期才復(fù)工。

另部分地區(qū)有文件規(guī)范，肺結(jié)核一般“活動(dòng)期全休4～6個(gè)月”、“穩(wěn)定期可恢復(fù)正常工作”。洪某已休6個(gè)月，且復(fù)查診斷病情又已穩(wěn)定，不需要再連續(xù)停工醫(yī)療，因此，企業(yè)要求洪某及時(shí)復(fù)工是正確的。案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期指員工患病或非因工負(fù)傷，需要接受診療而無(wú)法上班的期間。

屬客觀事實(shí)，根據(jù)員工病情或負(fù)傷情況判定醫(yī)療期是對(duì)患病的勞動(dòng)者進(jìn)行一定時(shí)期的解雇保護(hù)的期間醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動(dòng)者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作VS均主要通過(guò)“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)HR應(yīng)注意的病假風(fēng)險(xiǎn)虛假病假和泡病假（小病大休）。規(guī)范病休審批流程和權(quán)限虛假病假和泡病假的應(yīng)對(duì)：制度約定對(duì)虛假病假情況的處罰，且公司有權(quán)對(duì)員工提交的病假單及病情情況進(jìn)行查驗(yàn)，必要時(shí)可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗(yàn)結(jié)果作出相應(yīng)處理。

催促到崗?fù)ㄖ獣?。要求病休必須提供病休證明,先履行請(qǐng)假手續(xù)方可休假，緊急病休，電話請(qǐng)假后，3天內(nèi)補(bǔ)齊手續(xù)。

完備銷假流程，對(duì)提前上班或銷假員工要求上班當(dāng)日起草，保障對(duì)到崗的監(jiān)督。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)HR應(yīng)注意的病假風(fēng)險(xiǎn)虛假病假和泡病醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限實(shí)際工作年限10年以下實(shí)際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間6個(gè)月12個(gè)月15個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月

員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，依法享受不超過(guò)法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過(guò)員工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。--勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限實(shí)際工作年限10醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法注意事項(xiàng)：

醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算；如：享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；

員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計(jì)病休時(shí)間范圍中累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。

醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長(zhǎng)短；2）根據(jù)醫(yī)療期長(zhǎng)短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；3）在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法注意事項(xiàng)：醫(yī)療期計(jì)算醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期能否延長(zhǎng)根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期能否延長(zhǎng)根據(jù)《關(guān)于貫徹〈醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期不滿1年3個(gè)月滿1年不滿2年4個(gè)月滿2年不滿3年5個(gè)月滿3年不滿4年6個(gè)月…………(最多不超過(guò)24個(gè)月)—上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》上海市規(guī)定，醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。（僅適用于上海市）

勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。上海市規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表如下：醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期不醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期主要針對(duì)“患病”或“非因工負(fù)傷”

參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過(guò)24個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)）停工留薪期主要針對(duì)“工傷”（因工負(fù)傷或職業(yè)病）參照醫(yī)療診斷證明和《勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論》判定（一般不超過(guò)12個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月）VS根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療報(bào)銷待遇；醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)失性解除；

根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進(jìn)行非過(guò)失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期間待遇和權(quán)益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié)

醫(yī)療期概念中需要注意的問(wèn)題：

◆醫(yī)療期應(yīng)區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點(diǎn)討論的是員工患病或非因工負(fù)傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷情況；

◆員工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)計(jì)算；

◆醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動(dòng)部規(guī)定是按30天核算；

◆對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期；

◆醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié)醫(yī)療期概念中需要注意的問(wèn)題：醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？

2010年11月1日，張三入職A公司，勞動(dòng)合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開(kāi)具了病休證明，要求張三休假3個(gè)月，張三于2011年8月30日向公司申請(qǐng)休病假。鑒于張三受傷是事實(shí)，公司同意了張三的病假申請(qǐng)。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動(dòng)合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動(dòng)合同即將到期，經(jīng)詢問(wèn)張三部門領(lǐng)導(dǎo)，不想與張三續(xù)簽勞動(dòng)合同。因此，李四準(zhǔn)備通知張三辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，可此時(shí)，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過(guò)了勞動(dòng)合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動(dòng)合同？案例案例討論：

1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動(dòng)合同？2）作為公司，應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？案例案例討論醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系

第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

——

《勞動(dòng)合同法》

如果勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。

但案例一中，張三的勞動(dòng)合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時(shí)仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系病休員工合同到期——HR應(yīng)對(duì)確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿：病情嚴(yán)重?zé)o法再恢復(fù)工作，或用人部門和公司決定終止者：醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)方可終止。（順延的最好是以書面形式通知員工，留存證據(jù)）；

勞動(dòng)合同期滿時(shí)醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動(dòng)合同到期日終止，注意提前通知并簽收《終止勞動(dòng)合同通知書》，按法定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。員工患病和非因工傷需請(qǐng)病假者，請(qǐng)注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。

對(duì)于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見(jiàn)；

若勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。病情不嚴(yán)重或即將恢復(fù)者，用人部門認(rèn)可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系病休員工合同到期——HR應(yīng)對(duì)確定醫(yī)療醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除《勞動(dòng)合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除（該法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對(duì)不能解除，法規(guī)并沒(méi)有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過(guò)失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的理由解除其勞動(dòng)合同（過(guò)失性解除），也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”）--《勞動(dòng)合同法》法律解析：醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除《勞醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？A公司員工劉某，2010年3月進(jìn)入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開(kāi)出病假單。公司批準(zhǔn)劉某休假3個(gè)月，3個(gè)月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉(zhuǎn)，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無(wú)法再適應(yīng)崗位要求，很難上崗。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結(jié)束后即書面通知與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。

劉某對(duì)其不符，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論：

1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？2）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系

第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同.——

《勞動(dòng)合同法》

該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同，但作為非過(guò)失性解除，公司應(yīng)按法定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

另按該項(xiàng)條款解除，須提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，公司解除操作時(shí)須注意。案例解析醫(yī)療滿，仍無(wú)法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)合同（非過(guò)失性解除）勞動(dòng)合同到期終止:提前通知、支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金（有條件）；

《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第二十二條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。提前30天通知（或支付1個(gè)月代通知金）、對(duì)應(yīng)工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；

醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)：

勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR應(yīng)對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5～10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1～4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。--《勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》的規(guī)定》法律解析：醫(yī)療期滿終止支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)分情況而定：原則上，醫(yī)療期滿終止，鑒定為1-4級(jí)或無(wú)級(jí)別的，可無(wú)需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。醫(yī)療期管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結(jié)（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？王小姐于2010年8月進(jìn)入一家企業(yè)，入職后簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，于2011年2月到醫(yī)院檢查懷有身孕，并在2011年3月初領(lǐng)取結(jié)婚證，3月19日至3月30日請(qǐng)婚假12天，婚假結(jié)束后便未回到公司上班，隨即寄來(lái)老家當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病休證明（先是讓其休息半個(gè)月，再是一個(gè)月，后又是一個(gè)月….以此類推）?；榧傩轁M后從病休4個(gè)月至今一直未回來(lái)上班，對(duì)工作造成一定影響。案例案例討論：1）該員工屬未婚先孕，病休證明能否作為支撐其一直休息的依據(jù)？

2）王小姐的醫(yī)療期怎么計(jì)算，是否已滿？企業(yè)能否以醫(yī)療期滿為由辭退？

3）該員工的行為如果企業(yè)不聞不問(wèn)，勢(shì)必影響到公司其他員工效仿，請(qǐng)問(wèn)如果您是該企業(yè)HR，應(yīng)當(dāng)如何處理？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？案例案例討醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？實(shí)踐中病假主要是通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病休證明來(lái)予以證實(shí)判定。如在不能證明該病假證明是虛假的情況下，王小姐享有休病假的權(quán)利。

2）有三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿的是否可以辭退？

由于法定對(duì)三期女職工的特殊保護(hù)，即使三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿，用人單位也不能以“醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作”為由辭退三期女職工。3）用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？單位可運(yùn)用對(duì)復(fù)核和復(fù)查的權(quán)利，避免虛假病假；另制度中合法約定對(duì)虛假病假的處理權(quán)限；對(duì)于不假不到的情況，及時(shí)發(fā)放催促到崗?fù)ㄖ獣?；工資拆分，降低病假工資讓員工自己申請(qǐng)事假或協(xié)商勸退處理。案例解析懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？案醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？王莉2010年12月到一家公司工作，并跟單位簽訂了3年勞動(dòng)合同。在一年多的工作當(dāng)中，她從沒(méi)請(qǐng)過(guò)病假和事假。2012年2月因患心臟病住院治療了兩個(gè)月，出院以后在家休息了半個(gè)月后，王莉立即回廠上班。6月初她發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)醫(yī)生確診認(rèn)為，她的心臟病尚未痊愈，如近期懷孕，生小孩會(huì)有生命危險(xiǎn)。于是王莉接受了醫(yī)生的建議，做了流產(chǎn)手術(shù)，并根據(jù)醫(yī)院開(kāi)的休假證明，在家休息了20天。20天以后，按時(shí)到廠上班的王莉，卻被勞資科的人以在半年內(nèi)累計(jì)病休3個(gè)多月（心臟病休兩個(gè)多月，流產(chǎn)假20天）超過(guò)了本人應(yīng)享受的三個(gè)月醫(yī)療期為由，解除了她的勞動(dòng)合同。案例案例討論：1）以上案例，王小姐醫(yī)療期是否已滿？2）案例中公司的操作是否存在哪些不當(dāng)？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？案例案例討論：醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常按法定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

王莉是2010年12月來(lái)到該企業(yè)工作的，按照有關(guān)規(guī)定，實(shí)際工作年限十年以下，在本單位工作五年以下可以享受3個(gè)月的醫(yī)療期?；夹呐K病病休了2個(gè)半月，企業(yè)作為醫(yī)療期計(jì)算是對(duì)的，問(wèn)題是對(duì)王莉流產(chǎn)后在家休息的20天流產(chǎn)假，企業(yè)不應(yīng)該與病假合并計(jì)算為醫(yī)療期。

企業(yè)根據(jù)這種錯(cuò)誤的計(jì)算方法認(rèn)定王莉超過(guò)了三個(gè)月的醫(yī)療期而解除勞動(dòng)合同的做法更是一種侵權(quán)行為。如此操作屬違法解除。案例解析流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？醫(yī)療期管理——常見(jiàn)異常按法定，企業(yè)職工因患病醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：

孕期、產(chǎn)期和哺乳期主要制度依據(jù)：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：主要制度依據(jù)：三期員工管理三期員工如何管理？我司某部門經(jīng)理找到人事部反饋，該部門一女職工王某2010年8月入職，去年懷孕，2012年4月6日生產(chǎn)，另由于員工有其他疾病，加上產(chǎn)前已休的婚假，事假，病假，產(chǎn)檢假，員工已斷斷續(xù)續(xù)累計(jì)休255天。

目前晚育假已到期，部門經(jīng)理電話聯(lián)系其表明其到崗上班要求后，員工說(shuō)明其準(zhǔn)備領(lǐng)取獨(dú)生子女證，準(zhǔn)備休獨(dú)生子女假。由于部門近期工作量較大，部門經(jīng)理對(duì)此較為不滿。認(rèn)為該員工之前工作表現(xiàn)平平，態(tài)度不算積極，現(xiàn)在已休假期很長(zhǎng)，嚴(yán)重影響部門工作。想咨詢?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準(zhǔn)休假或者是否可以解除該員工。案例案例討論：1）該案例中能否按部門經(jīng)理所訴，不再審批該員工假期或者操作解除？2）如果您是該部門HR，您認(rèn)為該如何建議部門處理該事件？三期員工管理三期員工如何管理？案例案例討論：1）該案例中三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注產(chǎn)前休息時(shí)間妊娠7個(gè)月以上(28周)每天工間休息1小時(shí)正常地方法規(guī)(如上海\廣東產(chǎn)前假如工作許可,本人申請(qǐng),單位批準(zhǔn)后可休（一般針對(duì)習(xí)慣性流產(chǎn)等）上海2個(gè)半月;江蘇60天工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)地方法規(guī)(如上海\江蘇)保胎假按計(jì)劃生育規(guī)定懷孕和有醫(yī)院診斷證明,確需保胎的員工無(wú)明確規(guī)定按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放來(lái)源于對(duì)國(guó)有企業(yè)的復(fù)函,非強(qiáng)制性產(chǎn)檢假產(chǎn)檢證明懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間正常

流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假享受生育津貼(在計(jì)劃生育政策內(nèi)的)

產(chǎn)假基礎(chǔ)產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)享受生育津貼(在計(jì)劃生育政策內(nèi)的)

難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天多胞胎生育每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個(gè)子女，年滿24周歲為計(jì)劃生育政策獎(jiǎng)勵(lì)假；各地標(biāo)準(zhǔn)不一(上海\北京\江蘇一般30天,廣東15天)享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取獨(dú)生子女光榮證地方法規(guī)護(hù)理假(看護(hù)假)符合計(jì)劃生育政策,產(chǎn)期女職工配偶享受為計(jì)劃生育政策獎(jiǎng)勵(lì)假；各地標(biāo)準(zhǔn)不一享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)哺乳時(shí)間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時(shí)；每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間正常

哺乳假本人提出申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)6個(gè)半月工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)地方規(guī)定假期三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注保胎假（產(chǎn)前）按計(jì)劃生育規(guī)定懷孕,確實(shí)身體原因需要停工休養(yǎng)，且有醫(yī)院合格病休證明，需保胎員工醫(yī)療期內(nèi)+病休證明要求按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放無(wú)明確保胎假但符合條件的醫(yī)療期內(nèi)作病假處理產(chǎn)檢假懷孕女職工，從第四個(gè)月（第13周）起每月享受2天正常按月清算，不累計(jì)不調(diào)休，過(guò)期視為放棄流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假同產(chǎn)假待遇（計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）無(wú)結(jié)婚證者作病假處理產(chǎn)假基礎(chǔ)產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)從4月28日后，基礎(chǔ)產(chǎn)假執(zhí)行98天標(biāo)準(zhǔn)多胞胎生育每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個(gè)子女，年滿24周歲30計(jì)發(fā)基本工資+貢獻(xiàn)獎(jiǎng)出生證明和準(zhǔn)生證獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取獨(dú)生子女光榮證20獨(dú)生子女證和出生證明看護(hù)假在公司服務(wù)滿半年的男性員工，如屬初婚、未生育的再婚者，妻子生產(chǎn)時(shí)7天+3天（領(lǐng)取獨(dú)生子女證增加3天）正常出勤出生證明和準(zhǔn)生證在預(yù)產(chǎn)期前7天到產(chǎn)后半年內(nèi)有效，一次性休完哺乳時(shí)間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時(shí)；每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間正常出勤統(tǒng)一折合安排為晚上班或提前下班一小時(shí)

三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期待遇違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？張某為已婚女職工，2008年與某公司簽訂5年期勞動(dòng)合同。2009年生育一女孩，并依法享受了國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2011年2月，張某又懷孕，且其情況不符合生育二胎的條件。

公司多次咨詢其打算，問(wèn)其是否準(zhǔn)備做流產(chǎn)，但張某執(zhí)意不肯，后張某于11月向單位請(qǐng)產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。案例案例討論：1）以上案例中，該員工的情況能休產(chǎn)假嗎？2）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？3）該公司是否可以因違反計(jì)劃生育政策解除張某？為什么？三期員工管理——假期待遇違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)三期員工管理——假期待遇1）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇？產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇是兩個(gè)概念。女職工生育休產(chǎn)假是為了保障女職工特殊生理階段的健康權(quán)，是法定權(quán)利，只要有懷孕和生育的事實(shí)，員工提出休產(chǎn)假的要求，公司都應(yīng)該批準(zhǔn)。

但違反國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定生育子女的公民，除要繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，不享受生育津貼、醫(yī)