某藥業(yè)公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案

和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來的價(jià)值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J1和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級(jí)工資……..…………….….39⑴職能工資等級(jí)表的確定…………43

⑵職能等級(jí)的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合………..…….……61

H&J2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2.津貼補(bǔ)助………….3.獎(jiǎng)金….………………...…………...62⑴業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金…………63⑵銷售提成獎(jiǎng)….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J3和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。H&J4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動(dòng)工資-----獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動(dòng)保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2001年某月工資表H&J7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2001年某月工資統(tǒng)計(jì)表H&J8和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司各類部門門工資最最高&平平均&最最低的平平均水平平H&J10和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司部門平均均工資一一覽表H&J11和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司入司時(shí)間間與工資資的關(guān)系系H&J12和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司學(xué)歷與工工資的關(guān)關(guān)系H&J13和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司工資分布布情況分分析:●從工資資分布情情況我們們可以看看出，集集團(tuán)公司司職能部部門的工工資總額額占全部部工資總總額的43％，，營(yíng)銷公公司的工工資總額額占37％，林林芝廠的的工資總總額占15％●在集團(tuán)公公司的各各部中，，財(cái)務(wù)部部工資總總額位居居第三（（13％％），僅僅次于營(yíng)營(yíng)銷公司司（37％）和和林芝廠廠（15％），，在職能能部門中中，其工工資總額額最多、、比重最最大，高高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于排在第第二位的的辦公室室（14％）。。●在職能能部門中中，辦公公室的工工資總額額位居第第二，比比重為14％，，是另外外幾個(gè)A類職能能部門的的1.7倍。但但是由于于辦公室室兼顧了了后勤部部的工作作，所以以我們認(rèn)認(rèn)為辦公公室的工工資總額額是合理理的。在職能部部門A,B,C三類部部門中的的工資情情況是：：●在部門門最高水水平的平平均工資資中，大大部門是是中部門門的1.13倍倍，是小小部門的的1.97倍。。●在部門門平均水水平的平平均工資資中，大大部門是是中部門門的0.77倍倍，是小小部門的的1.18倍。。H&J14和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司●在部門門最低水水平的平平均工資資中，大大部門是是中部門門的0.47倍倍，是小小部門的的0.99倍。。H&J15和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司獎(jiǎng)金：●對(duì)象：正式員員工，未未有嚴(yán)重重違紀(jì)行行為的在在崗員工工。●依據(jù)：工作6個(gè)月以以上均有有不同額額度的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，其其依據(jù)是是入司時(shí)時(shí)間及職務(wù)?！穹N類：“公司司目標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)”，““完成任任務(wù)獎(jiǎng)””，“先先進(jìn)個(gè)人人獎(jiǎng)”，，“先進(jìn)部部門獎(jiǎng)””，“特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)”。?！癖壤阂罁?jù)2000年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配方案，，經(jīng)初步步測(cè)算,2000年年工資、、獎(jiǎng)金比例大大約為8.6：：1.4。H&J16和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司㈡調(diào)查中中員工的的看法：：●組織狀況況問卷調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果顯顯示，““報(bào)酬待待遇”要要素的得得分2.9597分，在28個(gè)要要素中倒倒數(shù)第五五，也是是“制度度”這一一維度中中得分最最低的要素。說說明員工工對(duì)目前前的報(bào)酬酬待遇不不滿意。?！駟T工在建建議欄中中寫到：：“應(yīng)建立立一套科科學(xué)的薪薪酬制度度”“薪酬應(yīng)應(yīng)與公司司發(fā)展同同步，與與工作業(yè)業(yè)績(jī)、態(tài)態(tài)度相聯(lián)聯(lián)系”“薪酬應(yīng)應(yīng)與績(jī)效效掛鉤””“薪酬應(yīng)應(yīng)重點(diǎn)體體現(xiàn)以崗崗而定，，應(yīng)該讓讓員工了了解各個(gè)個(gè)崗位的的薪水，，以利于員工工之間的的競(jìng)爭(zhēng)上上崗，不不應(yīng)搞保保密工資資”“責(zé)任能能力與薪薪酬掛鉤鉤，用公公開透明明的薪資資制度為為每位員員工明確確其努力方向向及可望望得到的的報(bào)酬””H&J17和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司㈢專家組組對(duì)現(xiàn)行行薪酬體體系的診診斷●對(duì)薪酬缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)思考，，也缺乏乏理念牽牽引。如如在薪酬酬結(jié)構(gòu)和和政策中，未未能體現(xiàn)現(xiàn)公司的的戰(zhàn)略和和人力資資本的合合理價(jià)值值。●雖有考考評(píng)制度度，但未未與薪酬酬體系掛掛鉤，沒沒有起到到應(yīng)有的的激勵(lì)作用?！駴]有對(duì)員員工的現(xiàn)現(xiàn)有崗位位進(jìn)行科科學(xué)的分分類，因因而難以以對(duì)不同同職類的員工工在企業(yè)業(yè)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造過程程中的作作用加以以評(píng)估。?！駟T工收收入即不不能合理理地反映映其為企企業(yè)創(chuàng)造造的價(jià)值值，也不不反映其人才的的市場(chǎng)價(jià)價(jià)格。●薪酬是是基于個(gè)個(gè)體的,不是基基于團(tuán)隊(duì)隊(duì)的。H&J18和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司㈣現(xiàn)行薪薪酬體系系重建的的必要性性由于現(xiàn)行行薪資體體系的缺缺陷和不不足，對(duì)對(duì)奇正集集團(tuán)的激激勵(lì)機(jī)制制產(chǎn)生不不良影響，其主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：●不利于公公司全體體員工在在共同的的價(jià)值觀觀基礎(chǔ)上上結(jié)成利利益共同同體,使使公公司真正依依靠公正正合理的的價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系和薪酬酬體系，，給每個(gè)個(gè)員工以以合理回報(bào)。?！癫焕诠咎岢芰χ林辽虾蛨F(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神，并從從根本上上擯棄價(jià)價(jià)值分配配中的短視攀攀比、年年資本位位、平均均主義。?！癫焕诠竟膭?lì)勵(lì)員工不不斷地進(jìn)進(jìn)行自我我開發(fā)與與自我提提高，在在公平的的機(jī)會(huì)與條件件下，依依靠自身身的努力力與才干干，為公公司的成成長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展作貢貢獻(xiàn)，并享受人人事待遇遇的好處處，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人職職業(yè)生涯涯的輝煌煌?！癫焕谟诠拘滦碌娜耸率驴己嗽u(píng)評(píng)價(jià)制度度的推行行，妨礙礙新的考考核評(píng)價(jià)價(jià)、晉升與自我我開發(fā)的的制度性性目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。。H&J19和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司二、奇正正集團(tuán)薪薪酬體系系的整體體思考㈠薪酬體體系項(xiàng)目目的工作作目標(biāo)㈡面向未未來的價(jià)價(jià)值理念念㈢目前主主要幾種種工資制制度H&J20和君創(chuàng)業(yè)研究究咨詢有限公公司㈠薪酬體系項(xiàng)項(xiàng)目的工作目目標(biāo)●使薪酬體系系設(shè)計(jì)與奇正正的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和價(jià)值理念念相一致，增增強(qiáng)奇正的核核心競(jìng)爭(zhēng)力。?！窆纠^續(xù)采采取高于本地地區(qū)平均工資資水平的工資資政策，同時(shí)時(shí)參考同行業(yè)業(yè)工資水平，，使公司主要要崗位的薪酬酬水平保持在在人才市場(chǎng)上上有足夠的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力?！駷閱T工設(shè)立立多種“跑道道”，提倡能能上能下，保保證把最重要要的職務(wù)交給給最有責(zé)任心心和最有才干干的人，把職職務(wù)看作一種種責(zé)任，把工工資作為工作作的報(bào)酬。通通過有效的薪薪酬體系管理理，促成奇正正集團(tuán)的管理理升級(jí)?！裥匠晁揭浞掷_差差距，要有利利于形成與穩(wěn)穩(wěn)定核心層、、中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍。。薪資報(bào)酬要要向關(guān)鍵職位位、核心人才才傾斜。H&J21和君創(chuàng)業(yè)研究究咨詢有限公公司●員工實(shí)際薪薪酬增長(zhǎng)率一一般不超過勞勞動(dòng)生產(chǎn)率的的增長(zhǎng)。●使公司的薪薪酬體系成為為考核體系的的一個(gè)直接反反映，真正實(shí)實(shí)現(xiàn)二者的有效對(duì)接，，達(dá)到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才，留留住關(guān)鍵人才才的目的?！癫坏蛊嫫嬲瘓F(tuán)獲獲得一個(gè)有有效的薪酬酬體系，更更重要的是是讓奇正集集團(tuán)了解薪酬酬分配的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想和和掌握一種種設(shè)計(jì)適合合于本集團(tuán)團(tuán)特征和發(fā)展需要的的薪酬體系系方法。H&J22和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司㈡面向未來來的價(jià)值分分配理念：：公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J23和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表表H&J24和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值創(chuàng)造解解決的是如如何把蛋糕糕做大的問問題H&J25和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值評(píng)價(jià)解解決的是蛋蛋糕的切法法問題12？？H&J26和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值分配解解決的是蛋蛋糕如何分分配出去的的問題H&J27和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司公司價(jià)值分分配的目的的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)H&J28和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的因素素H&J29和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充充分發(fā)揮還有多少潛潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)H&J30和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值分配的的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)H&J31和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司價(jià)值分配形形式價(jià)值分配形形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J32和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊H&J33和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司薪酬體系的的幾點(diǎn)說明明：●本薪酬體系系只涉及報(bào)報(bào)酬體系中中的經(jīng)濟(jì)類類報(bào)酬中的的直接部分分?！窠?jīng)濟(jì)類中中的間接部部分可由奇奇正集團(tuán)根根據(jù)《勞動(dòng)動(dòng)法》及地地方相關(guān)政策并結(jié)合合公司實(shí)際際情況予以以制定實(shí)施施。●報(bào)酬體系系中的非經(jīng)經(jīng)濟(jì)部分更更多體現(xiàn)的的是彈性指指標(biāo)，不好好具體量化，更多體體現(xiàn)的是組組織文化氛氛圍的建設(shè)設(shè)，這是一一個(gè)長(zhǎng)期的的過程，需要奇正集集團(tuán)的各位位同仁共同同努力。H&J34和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司㈢目前主要要的幾種工工資制度職務(wù)工資制制年功工資制制職能工資制制H&J35和君創(chuàng)業(yè)研研究咨詢有有限公司職務(wù)工資制制根據(jù)職務(wù)（（崗位）的的性質(zhì)、地地位和責(zé)任任大小確定定工資。它是圍繞職職務(wù)價(jià)值和和職務(wù)價(jià)值值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是是把價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造因素具具體化為職職務(wù)（崗位位）的價(jià)值值。職務(wù)工資制制的特點(diǎn)：：職務(wù)工資制制的缺點(diǎn)：：引發(fā)人事結(jié)結(jié)合上的一一系列弊端端攀附附權(quán)權(quán)威威、、謀謀求求高高職職、、出出工工不不出出力力，，使使職職位位失失去去價(jià)價(jià)，，人人不不值值這這個(gè)個(gè)錢錢其它它難難題題職職務(wù)務(wù)的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性職職務(wù)務(wù)穩(wěn)穩(wěn)定定晉晉升升困困難難H&J36和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅灸旯すべY資制制（（年年功功序序列列工工資資制制））根據(jù)據(jù)員員工工的的實(shí)實(shí)際際年年齡齡和和在在公公司司的的連連續(xù)續(xù)工工齡齡確確定定工工資資。。實(shí)質(zhì)質(zhì)是是將將價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造因因素素具具體體化化為為工工作作時(shí)時(shí)間間，，并并認(rèn)認(rèn)為為個(gè)個(gè)人人的的能能力力、、工工作作熟熟練練程程度度與與個(gè)個(gè)人人的的連連續(xù)續(xù)工工作作時(shí)時(shí)間間和和年年齡齡相相對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)。年功功工工資資制制的的特特點(diǎn)點(diǎn)：：造成成資資格格晉晉升升過過度度，，弄弄虛虛作作假假，，把把資資格格當(dāng)當(dāng)人人情情（（評(píng)評(píng)聘聘分分離離的的原原因因））資格格作作為為一一種種才才能能的的認(rèn)認(rèn)定定，，是是能能上上不不能能下下的的，，造造成成資資格格等等級(jí)級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的““倒倒三三角角型型””（（威威脅脅到到工工資資等等級(jí)級(jí)差差））以往往的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)并并不不能能確確保?，F(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)與與未未來來也也會(huì)會(huì)作作貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)年功功工工資資制制的的缺缺點(diǎn)點(diǎn)：：H&J37和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅韭毮苣芄すべY資制制（（職職能能資資格格等等級(jí)級(jí)工工資資））根據(jù)據(jù)員員工工的的職職務(wù)務(wù)執(zhí)執(zhí)行行能能力力，，按按資資格格等等級(jí)級(jí)確確定定工工資資。。它實(shí)實(shí)際際上上綜綜合合了了職職務(wù)務(wù)工工資資和和年年資資工工資資的的合合理理內(nèi)核核，把把價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造因因素素具具體體化化為為不不同同等等級(jí)級(jí)水水平平的的職職務(wù)務(wù)執(zhí)執(zhí)行行能能力力，，按按照照每每個(gè)個(gè)人人的的實(shí)實(shí)際際職職務(wù)務(wù)能能力力確確定定工工資資。。H&J38和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅救?、、奇奇正正集集團(tuán)團(tuán)薪薪酬酬體體系系的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路㈠薪薪酬酬體體系系的的基基本本政政策策㈡奇奇正正選選擇擇的的薪薪酬酬體體系系㈢薪薪酬酬總總額額預(yù)預(yù)算算㈣薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)㈤不不同同人人員員的的工工資資組組合合㈥薪薪酬酬體體系系的的內(nèi)內(nèi)容容H&J39和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅敬_定定職職務(wù)務(wù)在在企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中中的的““相相對(duì)對(duì)價(jià)價(jià)值值””（（依依據(jù)據(jù)職職務(wù)務(wù)等等級(jí)級(jí)制制度度確確定定））確定定工工作作者者使使所所擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)職職務(wù)務(wù)的的價(jià)價(jià)值值得得以以發(fā)發(fā)揮揮的的程程度度（（依依考考評(píng)評(píng)制制度度確確定定））把工工資資當(dāng)當(dāng)作作一一種種管管理理手手段段（（如如考考評(píng)評(píng)手手段段）），，通通過過有有效效的的工工資資管管理理過過程程，，展展開開系系統(tǒng)統(tǒng)的的激激勵(lì)勵(lì)㈠薪薪酬酬體體系系的的基基本本政政策策人事事結(jié)結(jié)合合狀狀態(tài)態(tài)是是工工資資決決定定依依據(jù)據(jù):H&J40和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅劲嫫嫫嬲x選擇擇薪薪酬酬體體系系針對(duì)對(duì)奇奇正正集集團(tuán)團(tuán)的的組組織織和和人人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu),為為了了充充分分體體現(xiàn)現(xiàn)薪薪酬酬的的有有效效性性、、公公平平性性和和可可實(shí)實(shí)施施性性、、專專家家組組一一致致認(rèn)認(rèn)為為宜宜采采用用以以職能能制制為為主主的的薪薪酬酬體體系系并并輔輔助助下下列列方方法法。對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)較較容容易易度度量量的的銷銷售售人人員員采采用用銷售售超超額額提提成成法法。對(duì)某某些些特特殊殊人人員員（（如如：：總總經(jīng)經(jīng)理理或或某某些些稀稀缺缺人人才才））可可依依據(jù)據(jù)市市場(chǎng)場(chǎng)行行情情并并結(jié)結(jié)合合工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，適適時(shí)時(shí)采采取取年薪薪制制。H&J41和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)研研究究咨咨詢?cè)冇杏邢尴薰舅緵Q定薪酬總額的因素：公司司支支付付能能力力員工工基基本本生生活活費(fèi)費(fèi)用用依市市場(chǎng)場(chǎng)行行情情提供供有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性性的的薪酬水水平㈢薪酬酬總額額預(yù)算算H&J42和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司薪酬總總額預(yù)預(yù)算與與銷售售收入入及掛掛鉤，，計(jì)算算公式式如下下：年度薪薪酬總總額=上年年銷售售收入入×年年工資資提成成率年工資資提成成率由由總經(jīng)經(jīng)理（（或管管委會(huì)會(huì)）決決定。。H&J43和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司我們主主要以以“經(jīng)經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬””中的的“直直接報(bào)報(bào)酬””作為為薪酬酬體系系的設(shè)設(shè)計(jì)主主體，即即：獎(jiǎng)金津貼職能工工資薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)㈣薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)H&J44和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司1.總總部部職職員員2.營(yíng)營(yíng)銷銷人人員員3.要要職職要要員員㈤不同同人員員的工資組組合：：H&J45和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司針對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)的的可度度量程程度，，不同同人員員實(shí)行行不同同工資資制度度。H&J46和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司1.職職能等等級(jí)工工資制制的基基本框框架⑴職能能等級(jí)級(jí)工資資表的的確定定⑵職能能等級(jí)級(jí)的進(jìn)進(jìn)入⑶與考考核制制度結(jié)結(jié)合的的職能能工資資的調(diào)調(diào)整⑷與薪薪點(diǎn)相相結(jié)合合的職職能工工資的的調(diào)整整㈥薪酬酬體系系的內(nèi)內(nèi)容H&J47和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司職等⑴職能能等級(jí)級(jí)工資資表的的確定定為了保保持薪薪點(diǎn)的的連續(xù)續(xù)性，，各等等薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)系系列采采用重重疊式式，各各等中中間級(jí)級(jí)的薪薪點(diǎn)與與其高高一等等的初初始薪薪點(diǎn)相相同。。如：：等等級(jí)級(jí)與等等級(jí)級(jí)薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)相同同，重重疊點(diǎn)點(diǎn)分別別控制制在級(jí)級(jí)上下下，這這樣主主要是是為了了保持持薪點(diǎn)點(diǎn)的連連續(xù)性性。在十等等中，，各等等之間間設(shè)計(jì)計(jì)有大大致相相近的的等差差，同同等各各級(jí)之之間保保持著著固定定的級(jí)級(jí)差。。H&J48和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司重疊式3029……...321職級(jí)十等三等二等一等H&J49和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司職能等等級(jí)工工資薪薪點(diǎn)表表（表表5））H&J50和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司對(duì)任職職資格格進(jìn)行行類別別劃分分任職資資格是指承承擔(dān)職職務(wù)（（崗位位）的的資格格與能能力，，內(nèi)容容包括括：基本素素質(zhì)：：知識(shí)識(shí)、技技能與與體能能；專業(yè)技技能：：經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、熟熟練程程度；；個(gè)人品品質(zhì)：：職業(yè)業(yè)道德德、修修養(yǎng)。。任職資資格劃劃分是是指對(duì)對(duì)承擔(dān)擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗崗位））資格格與能能力的的制度度性區(qū)區(qū)分。。分層：按資資格能能力的的高低低，分分出不不同高高低層層次，，是縱縱向劃劃分。。（如如：管管理層層，操操作層層）分類：按承承擔(dān)職職務(wù)（（崗位位）的的性質(zhì)質(zhì)，分分出不不同內(nèi)內(nèi)容的的資格格能力力，是是橫向向劃分分。（（如：：管理理類，，事物物類，，生產(chǎn)產(chǎn)類，，市場(chǎng)場(chǎng)類等等）任職資資格含含義任職資資格劃劃分⑵職能能等級(jí)級(jí)工資資的進(jìn)進(jìn)入H&J51和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司任職資資格職類劃分表表(分類類)(表1）H&J52和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司任職資資格等級(jí)劃分(分層層)職務(wù)等等級(jí)職務(wù)““等級(jí)級(jí)工資資”的的基礎(chǔ)礎(chǔ)是““職務(wù)務(wù)等級(jí)級(jí)，即即各類類職務(wù)務(wù)事事業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的相相對(duì)價(jià)價(jià)值。。職務(wù)務(wù)等級(jí)級(jí)越高高，相相對(duì)價(jià)價(jià)值越越大。等級(jí)因因素承擔(dān)工工作所所需要要的知知能或或體能能工作的的目標(biāo)標(biāo)、任任務(wù)與與責(zé)任任，以以及責(zé)責(zé)任范范圍工作的的重復(fù)復(fù)性工作的的復(fù)雜雜性與人接接觸的的差異異性與人接接觸的的易難難度工作的的環(huán)境境H&J53和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司確定職職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間各職類類任職職資格格等級(jí)級(jí)的劃劃分必必須分分出等等級(jí)下下限和和上限限，即即職能能等級(jí)區(qū)區(qū)間。。下限限是其其任職職資格格能力力起跑跑點(diǎn)，，上限限是其其任職職資格格能力的的終極極目標(biāo)標(biāo)。職職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間，，可由由薪酬酬管理理委員員會(huì)根根據(jù)集集團(tuán)不同同時(shí)期期戰(zhàn)略略重點(diǎn)點(diǎn)的變變化，，對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值上上升的的職類類的職職能等等級(jí)區(qū)間間，作作出相相應(yīng)的的調(diào)整整。職類區(qū)區(qū)間的的設(shè)置置原則則預(yù)設(shè)原原則職職類區(qū)區(qū)間要要涵蓋蓋本職職層所所有職職務(wù)（（崗位位）的的任職職資格格能力，，必須須為資資格格能力力的提提高預(yù)預(yù)設(shè)足足夠的的空間間。H&J54和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司傾斜原原則各職類類職能能等級(jí)級(jí)區(qū)間間的設(shè)設(shè)計(jì)，，特別別是上上限的的確定定，必必須拉拉開差差距，，以體體現(xiàn)公公司總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、、理念念和人人事政政策的的導(dǎo)向向，即即向有有利于于公司司成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展的的那類類人傾傾斜。。非歧視視原則則拉開差差距，，并不不意味味著對(duì)對(duì)某一一職類類的歧歧視，，而且且員工工可以以在自自我開開發(fā)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，通過過職類類轉(zhuǎn)換換，進(jìn)進(jìn)入更更新的的職能能等級(jí)級(jí)。非對(duì)應(yīng)應(yīng)原則則職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間上上限，，只意意味著著本職職類的的最高高任職職資格格能力力要求求，員員工很很少能能夠直直接進(jìn)進(jìn)入上上限，，而能能否進(jìn)進(jìn)入上上限，，取決決于其其自身身能力力的提提高與與考核核結(jié)果果。H&J55和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司職類區(qū)區(qū)間（（表3））H&J56和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司職務(wù)等等級(jí)表表（其其中每每個(gè)職職等中中又分分為30個(gè)個(gè)級(jí)別別）（（表2）

職類職等H&J57和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司任職資資格等等級(jí)進(jìn)進(jìn)入當(dāng)公司司的任任職資資格能能力分分層、、分類類、分分等、、分級(jí)級(jí)確定定后，，等于于構(gòu)筑筑了一一個(gè)較較完善善的框框架。。這個(gè)框框架的的設(shè)定定是沒沒有考考慮具具體的的人，，它屬屬于基基礎(chǔ)建建設(shè)，，確定定了比比賽場(chǎng)場(chǎng)地、、比賽賽線路路、起起跑點(diǎn)點(diǎn)、終終點(diǎn)等等。接下來來就要要將奇奇正公公司的的所有員員工,按照照以往往的工工資慣慣性轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入職職能工工資制制度中中，為為每個(gè)個(gè)人確確定任任職資資格等等級(jí)。。至此，，就能能順利利地實(shí)實(shí)現(xiàn)新新舊工工資制制度的的轉(zhuǎn)軌軌，任任職資資格等等級(jí)制制度才才能真真正運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)起起來。H&J58和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司薪等的的進(jìn)入入（確確定起起跑線線）“薪等等”根根據(jù)職職務(wù)等等級(jí)表表（表表2））和職職類區(qū)區(qū)間（（表3）確確定，，不能能完全判判斷的的，盡盡量按按照各各職類類中較較低的的職等等進(jìn)入入。若一人人身兼兼數(shù)職職，按按最高高的薪薪資水水平進(jìn)進(jìn)入。。H&J59和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司薪級(jí)的的進(jìn)入入：薪級(jí)的的進(jìn)入入依據(jù)據(jù)“學(xué)學(xué)位””，即即每個(gè)個(gè)人取取得的的最高高學(xué)位位。參參閱（（表4）。。薪級(jí)進(jìn)進(jìn)入?yún)^(qū)區(qū)間表表（表表4））博士（博士士后））H&J60和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司⑶與考考核制制度結(jié)結(jié)合的的職能能工資資的調(diào)調(diào)整：：換算：：將考核核結(jié)果果換算算成分分值。。參閱閱表6。人事考考核積積分表表（表表6））H&J61和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)研研究咨咨詢有有限公公司薪級(jí)調(diào)調(diào)整：每季度度考評(píng)評(píng)一次次，半半年調(diào)調(diào)整一一次，，調(diào)整整的依依據(jù)是是兩次次得分分的累累計(jì)分分值。。參閱閱表7。薪級(jí)調(diào)調(diào)整基基準(zhǔn)（（表7）H&J62和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司薪等調(diào)整整：調(diào)整頻率率：每年年調(diào)整一一次薪等等（或薪薪級(jí)）調(diào)整順序序：年終終時(shí)先按按照第三三、四季季度的兩兩次考評(píng)評(píng)結(jié)果果調(diào)整薪薪級(jí)，然后再綜綜合一、、二、三三、四季季度的總總得分調(diào)調(diào)整薪等等（薪薪級(jí)）參閱閱表8。。薪等調(diào)整整基準(zhǔn)（（表8））H&J63和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司薪等調(diào)整整調(diào)升說明明：年末末晉等時(shí)時(shí)，若所所在等級(jí)級(jí)工資大大于高一一等的1級(jí)工資資，則晉等;否否則，則則在年末末調(diào)升兩兩次薪級(jí)級(jí)。調(diào)整整后，若若此時(shí)所所在等級(jí)工工資大于于高一等等的1級(jí)級(jí)工資，，則晉等等，工資資向高靠靠；否則，不不晉等。。調(diào)降說明明：年末末降等時(shí)時(shí)，若所所在等級(jí)級(jí)工資小小于低一一等的30級(jí)工工資，則則降等，否否則，則則在年末末調(diào)降兩兩次薪級(jí)級(jí)。調(diào)整整后，若若此時(shí)所所在等級(jí)工工資小于于低一等等的30級(jí)工資資，則降降等，工工資向低低靠；否則，不不降等。。H&J64和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司薪等調(diào)整整補(bǔ)充說明明：晉等等后，薪薪級(jí)的確確定依工工資表對(duì)對(duì)應(yīng)金金額上靠靠；退等后，，薪級(jí)的確確定依工工資表對(duì)對(duì)應(yīng)金額額下靠。。自然升等等：在某某一等中中薪級(jí)升升滿30級(jí)，若若有升級(jí)級(jí)情況出出現(xiàn)，則則自然過過度到比其其高一等等對(duì)應(yīng)金金額的薪薪級(jí)。自然退等等：在某某一等中中薪級(jí)退退至1級(jí)級(jí)，若有有退級(jí)情情況出現(xiàn)現(xiàn)，則自自然退到比其低低一等對(duì)對(duì)應(yīng)金額額的薪級(jí)級(jí)。H&J65和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司等級(jí)關(guān)系系圖（每每一等有有可分N級(jí)）1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等升等晉級(jí)H&J66和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司⑷薪點(diǎn)與與職能等等級(jí)工資資的結(jié)合合：將薪等（（十等））薪級(jí)（（30級(jí)級(jí)）組成成的職能能工資表表（見表表8）中中的數(shù)值值看作薪薪點(diǎn)，且且暫定為為1：1關(guān)系（（即1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1））以后隨著著效益的的變化，，集團(tuán)公公司可以以每年調(diào)調(diào)整一次次薪點(diǎn)值值，其依依據(jù)是：：上一年年的業(yè)績(jī)績(jī)、本年年的目標(biāo)標(biāo)和外部部環(huán)境的的變化。。（如：：若明年年凈利潤(rùn)潤(rùn)增長(zhǎng)50%，，則可定定為1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1.2；若若明年凈凈利潤(rùn)減減少50%，則則可定為為1點(diǎn)=RMB0.8。）H&J67和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司2.津津貼貼（1）藏藏區(qū)津貼貼（2）加加班津貼貼（3）出出差津貼貼（4）管管理津貼貼H&J68和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司（1）藏藏區(qū)津貼貼發(fā)放對(duì)象象：長(zhǎng)期駐守守在甘南南和林芝芝兩個(gè)工工廠的管管理和技技術(shù)人員員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：根據(jù)員工工在職務(wù)務(wù)等級(jí)工工資表中中的位置置，進(jìn)行行確定。。參閱表（（））發(fā)放時(shí)間間：每月與職職能等級(jí)級(jí)工資一一起發(fā)放放。藏區(qū)津貼貼一覽表表（）H&J69和君創(chuàng)業(yè)業(yè)研究咨咨詢有限限公司（2）加加班津貼貼加班定義義：凡制度工工作時(shí)間間以外的的出勤為為加班，，主要指指休息日日、法定休假日日加班，，以及八八小時(shí)工工作日的的延長(zhǎng)作作業(yè)時(shí)間間。加班認(rèn)定定：加班時(shí)間間必須經(jīng)經(jīng)主管認(rèn)認(rèn)可。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：發(fā)放主管管認(rèn)可的的加班時(shí)時(shí)間，按按加班