企業(yè)職員績效考評管理課件

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第33講主講教師：孫1第七章

績效考評

§1績效考評的性質(zhì)§2績效考評的方法§3績效考評的實(shí)踐第七章績效考評

§1績效考評的性質(zhì)2

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評二、績效考評的作用三、績效考評的原則四、績效考評的程序

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評3一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機(jī)會；m(motivation)：激勵；e(environment)：環(huán)境一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作4工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀個人特征（技能、能力等）個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件工作績效模型二：組織戰(zhàn)略個人特征個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制5東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第34講主講教師：孫63、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進(jìn)行績效考評，不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績效考評中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。3、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依7二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；8三、績效考評的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實(shí)用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性三、績效考評的原則

1、全面性與合理性9四、績效考評的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評

↓結(jié)果整理反饋↓改進(jìn)建議四、績效考評的程序

制定標(biāo)10東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第35講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第35講主講教師：孫11§2績效考評的方法

一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)二、考評方法分類三、考評方法四、考評方法有效性比較§2績效考評的方法

一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)12一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織戰(zhàn)略、文化的要求相一致。2、效度：考評所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。3、信度：考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同時間對同一對象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。4、可接受性：運(yùn)用該方法的人是否能接受它。在很大程度上取決于員工對該方法公平性的認(rèn)可。5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望及如何才能達(dá)到期望的要求。一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引13二、考評方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法2、特性法：標(biāo)尺評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）二、考評方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法14三、考評方法

1、排序法a、簡單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序。b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對所有員工進(jìn)行排序。三、考評方法

1、排序法15

評價

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)尺評估法評價尺度績效維度優(yōu)異16東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第36講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第36講主講教師：孫173、行為錨定等級法

建立行為錨定評分表的程序：1、記錄關(guān)鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。2、進(jìn)行整理和規(guī)范化表述將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。3、系統(tǒng)全面進(jìn)行比較對已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級，作為考評績效水平的依據(jù)。4、進(jìn)行形式設(shè)計(jì)建立最終的錨定評分表。3、行為錨定等級法

建立行為錨定評分表的程序：181234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級評價法所使用的評價維度：巡邏軍官在點(diǎn)名時間已經(jīng)大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。點(diǎn)名時遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備按時參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊?？偸翘崆伴_始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動情況。點(diǎn)名時還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活動以及各種新的公文。在點(diǎn)名過程中，將上一班巡邏人員的活動記錄下來。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級評價法所使用的194、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)③各單位管理者和他們的上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)④部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)⑤管理者與下級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃⑥實(shí)施行動計(jì)劃⑦定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋⑧基于績效的獎勵將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)4、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個要素：明確目標(biāo)、參與決20目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考評者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時間

領(lǐng)導(dǎo)被考評者時間

1、下個月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個月（年度）需要改進(jìn)的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，考評者、被考評者、人力資源部門各執(zhí)一份）目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

21績效考核表（事業(yè)部長等員工用表）

填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營效率情況

績效考核表姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/22輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量

考核者評語23

業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評價

（簽名）上級評價

（簽名）業(yè)績24考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻(xiàn)

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進(jìn)與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)25東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第37講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第37講主講教師：孫265、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效考評。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評的重心。在設(shè)立KPI時，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（key27關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。（2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時，可以運(yùn)用魚骨圖分析法，盡可能將每一個項(xiàng)目內(nèi)容都指標(biāo)化、具體化。（3）對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績效考評制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核，得出考評結(jié)果。（5）將考評結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體28魚骨圖30%20%廣告成本支出美譽(yù)度標(biāo)志感染力15%20%知名度消費(fèi)層定位15%品牌競爭力魚骨圖30%20%廣告成本支出美譽(yù)度標(biāo)志感染力15%29KPI指標(biāo)定義表指標(biāo)名稱

屬性

指標(biāo)編號

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計(jì)算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

統(tǒng)計(jì)周期

統(tǒng)計(jì)方式

KPI指標(biāo)定義表指標(biāo)

屬性

指標(biāo)

指標(biāo)

設(shè)立

計(jì)算

相關(guān)

數(shù)30四、考評方法有效性比較評價方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法操作簡單人員過多則難以執(zhí)行，可能造成考評不客觀標(biāo)尺評估法執(zhí)行時較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對性排序評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用確定目標(biāo)時可能耗時過多行為錨定等級法能夠提供一種“錨”，使評價誤差降低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要高水平關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高，業(yè)績可以量化關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜四、考評方法有效性比較評價方法優(yōu)31績效評價方法的評價方法

標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差如等級評價仔細(xì)，可能很高取決于評價者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低較高很低行為法能達(dá)到較高水平通常較高通常較高中等很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大績效評價方法的評價方法32東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第38講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第38講主講教師：孫33§3績效考評的實(shí)踐一、績效信息的來源（誰來評價）二、績效考評周期三、績效考評的反饋四、績效考評中應(yīng)避免的問題§3績效考評的實(shí)踐34

績效信息來源上級同事下級被評價者本人顧客與任務(wù)有關(guān)

行為偶爾經(jīng)常很少總是經(jīng)常結(jié)果經(jīng)常經(jīng)常偶爾經(jīng)常經(jīng)常與人際關(guān)系有關(guān)的

行為偶爾經(jīng)常經(jīng)?？偸墙?jīng)常結(jié)果偶爾經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常一、績效信息的來源（誰來評價）

績效信息來源上級同事下級被評價者本35二、績效考評周期

考核工作業(yè)績：半年或年度考評考核工作行為和態(tài)度：月度考評二、績效考評周期

考核工作業(yè)績：36三、績效考評的反饋

反饋的目的是有效改進(jìn)員工的工作?？冃Э荚u結(jié)果的反饋通常采用直接主管與員工面談的方式幾種面談技巧：1、談話圍繞主題2、以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明3、對事不對人4、保持雙向交流5、進(jìn)行原因分析三、績效考評的反饋

反饋的目的是有效改進(jìn)員工的工作。37四、績效考評中應(yīng)避免的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、類別印象4、分布不均5、平均主義6、類已傾向7、對比效應(yīng)8、近因誤差

四、績效考評中應(yīng)避免的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不明確38東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第33講主講教師：孫39第七章

績效考評

§1績效考評的性質(zhì)§2績效考評的方法§3績效考評的實(shí)踐第七章績效考評

§1績效考評的性質(zhì)40

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評二、績效考評的作用三、績效考評的原則四、績效考評的程序

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評41一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機(jī)會；m(motivation)：激勵；e(environment)：環(huán)境一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作42工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀個人特征（技能、能力等）個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件工作績效模型二：組織戰(zhàn)略個人特征個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制43東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第34講主講教師：孫443、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進(jìn)行績效考評，不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績效考評中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。3、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依45二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；46三、績效考評的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實(shí)用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性三、績效考評的原則

1、全面性與合理性47四、績效考評的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評

↓結(jié)果整理反饋↓改進(jìn)建議四、績效考評的程序

制定標(biāo)48東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第35講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第35講主講教師：孫49§2績效考評的方法

一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)二、考評方法分類三、考評方法四、考評方法有效性比較§2績效考評的方法

一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)50一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織戰(zhàn)略、文化的要求相一致。2、效度：考評所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。3、信度：考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同時間對同一對象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。4、可接受性：運(yùn)用該方法的人是否能接受它。在很大程度上取決于員工對該方法公平性的認(rèn)可。5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望及如何才能達(dá)到期望的要求。一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引51二、考評方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法2、特性法：標(biāo)尺評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）二、考評方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法52三、考評方法

1、排序法a、簡單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序。b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對所有員工進(jìn)行排序。三、考評方法

1、排序法53

評價

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)尺評估法評價尺度績效維度優(yōu)異54東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第36講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第36講主講教師：孫553、行為錨定等級法

建立行為錨定評分表的程序：1、記錄關(guān)鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。2、進(jìn)行整理和規(guī)范化表述將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。3、系統(tǒng)全面進(jìn)行比較對已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級，作為考評績效水平的依據(jù)。4、進(jìn)行形式設(shè)計(jì)建立最終的錨定評分表。3、行為錨定等級法

建立行為錨定評分表的程序：561234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級評價法所使用的評價維度：巡邏軍官在點(diǎn)名時間已經(jīng)大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。點(diǎn)名時遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備按時參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊?？偸翘崆伴_始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動情況。點(diǎn)名時還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活動以及各種新的公文。在點(diǎn)名過程中，將上一班巡邏人員的活動記錄下來。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級評價法所使用的574、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)③各單位管理者和他們的上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)④部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)⑤管理者與下級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃⑥實(shí)施行動計(jì)劃⑦定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋⑧基于績效的獎勵將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)4、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個要素：明確目標(biāo)、參與決58目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考評者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時間

領(lǐng)導(dǎo)被考評者時間

1、下個月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個月（年度）需要改進(jìn)的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，考評者、被考評者、人力資源部門各執(zhí)一份）目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

59績效考核表（事業(yè)部長等員工用表）

填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營效率情況

績效考核表姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/60輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量

考核者評語61

業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評價

（簽名）上級評價

（簽名）業(yè)績62考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻(xiàn)

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進(jìn)與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)63東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第37講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第37講主講教師：孫645、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效考評。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評的重心。在設(shè)立KPI時，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（key65關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。（2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時，可以運(yùn)用魚骨圖分析法，盡可能將每一個項(xiàng)目內(nèi)容都指標(biāo)化、具體化。（3）對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績效考評制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核，得出考評結(jié)果。（5）將考評結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體66魚骨圖