核心人才的吸引和保留課件job

核心人才的吸引與保留

王鉞

2012年3月23日鄭州關(guān)于本人和本次講座做過(guò)CEO的管理顧問(wèn)，做過(guò)管理顧問(wèn)的CEO現(xiàn)任博睿思通創(chuàng)始合伙人，大寶食品CEO，多家公司董事曾任廣東東菱凱琴集團(tuán)常務(wù)副總裁，分管集團(tuán)戰(zhàn)略、人力資源和投資，及下屬高分子材料、品牌內(nèi)銷、電子商務(wù)3家子公司曾任HayGroup（合益）管理咨詢大中華區(qū)副總裁兼華南區(qū)總經(jīng)理，TowersPerrin韜睿咨詢咨詢經(jīng)理多次作為核心人才被企業(yè)選聘，也多次代表企業(yè)選聘核心人才，幫助客戶選聘核心人才關(guān)于本次講座分享的案例皆來(lái)自于本人多年的管理咨詢項(xiàng)目和企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，可能涉及知名企業(yè)的高管，恕不便透露真實(shí)名稱時(shí)間有限，重點(diǎn)在經(jīng)驗(yàn)和心得的分享，而不是具體的方法和技能訓(xùn)練可能只是一家之言，歡迎提供更佳實(shí)踐分享的內(nèi)容和時(shí)間安排核心人才的界定（30分鐘）核心人才的吸引（45分鐘）茶歇（15分鐘）核心人才的保留（45分鐘）核心人才吸引和保留的風(fēng)險(xiǎn)管理（30分鐘）現(xiàn)場(chǎng)交流（15分鐘）核心人才的界定核心人才的定義是人就是才？核心人才、關(guān)鍵人才、重要人才、領(lǐng)軍人才、突出人才---不同的說(shuō)法，都是指“企業(yè)重要的崗位上，績(jī)效和能力符合崗位要求的員工”跟據(jù)不同企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段，核心人才的起點(diǎn)和范圍是不一樣的核心人才界定根據(jù)全球人才規(guī)劃最佳實(shí)務(wù)，核心人才界定標(biāo)準(zhǔn)一般為：是關(guān)鍵崗位任職者（對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展有重要影響的崗位）連續(xù)兩年以上的優(yōu)異績(jī)效符合規(guī)定的素質(zhì)行為表現(xiàn)具備既定的專業(yè)資格（例如工程師、會(huì)計(jì)師、技術(shù)專家等）或行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的重要資質(zhì)本次講座談的核心人才范圍

前臺(tái)（一把手、業(yè)務(wù)類）

中臺(tái)

（運(yùn)營(yíng)類，研發(fā)類）

后臺(tái)

（支持類）全球?qū)覥EO、EVP、SVPCOO、SVPCHO、SVP公司層總裁、營(yíng)銷副總裁VP技術(shù)副總裁VP人力資源副總裁VP事業(yè)部/子公司/復(fù)雜職能層總經(jīng)理、營(yíng)銷副總技術(shù)副總首席專家人力資源副總職能層營(yíng)銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)資深專家人力資源總監(jiān)部門層高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)技術(shù)經(jīng)理專家人力資源經(jīng)理團(tuán)隊(duì)層區(qū)域經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理高級(jí)工程師招聘經(jīng)理資深員工銷售專員工程師招聘專員員工銷售代表助理工程師招聘助理“假如你奪走寶潔的人才，卻留下金錢、房屋和品牌，寶潔將會(huì)失敗；假如你奪走寶潔的金錢、房屋和品牌，卻留下人才，寶潔將會(huì)在10年內(nèi)重建王國(guó)。”

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理查?杜普里，寶潔公司創(chuàng)始人“自從三星創(chuàng)業(yè)以來(lái)，我一直花80%的時(shí)間來(lái)吸收和培養(yǎng)人才。我一直堅(jiān)信，企業(yè)的成敗就在于關(guān)鍵員工的素質(zhì)”。

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李秉哲，韓國(guó)三星電子創(chuàng)始人“人才是利潤(rùn)率最高的商品。能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)，最終是大贏家”。

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柳傳志，聯(lián)想控股創(chuàng)始人核心人才管理是企業(yè)管理的重中之重視頻分享/2010/0317/7756.shtml核心人才才管理是是企業(yè)管管理的焦焦點(diǎn)和難難點(diǎn)全球的企企業(yè)都在在為生存存和發(fā)展展而努力力提高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的的才干和和數(shù)量。。CEO雜志全球90%的企業(yè)將人才才梯隊(duì)管理列列為最優(yōu)先考考慮的工作。。美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力委員會(huì)報(bào)報(bào)告投資機(jī)構(gòu)對(duì)企企業(yè)的評(píng)估中中，有35%是基于非財(cái)務(wù)務(wù)的信息作出出的，包括企企業(yè)的人才梯梯隊(duì)和管理層層的經(jīng)驗(yàn)。Mavrinac和Siesfeld(1998),關(guān)鍵指標(biāo)只有20%的CEO有信心認(rèn)為他他們采用的人人才管理方法法能夠培養(yǎng)足足夠符合未來(lái)來(lái)需求的管理理人才。Hay集團(tuán)/人力資源雜志志80%人力資源經(jīng)理理認(rèn)為工作最最大的挑戰(zhàn)是是對(duì)公司最重重要的人才的的聘用和保留留。前程無(wú)憂調(diào)查查在中國(guó)，一場(chǎng)場(chǎng)“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”正愈演愈烈2008-2010中國(guó)近50位頂尖CEO領(lǐng)導(dǎo)力研究中中發(fā)現(xiàn)，讓這這些CEO們睡不著覺(jué)的的問(wèn)題之一就就是企業(yè)的高高端人才問(wèn)題題Hay集團(tuán)研究“中國(guó)企業(yè)發(fā)展展的瓶頸，不不是市場(chǎng)，也也不是技術(shù)，，而是管理人人才的斷層。?，F(xiàn)在有很多多商機(jī)，卻沒(méi)沒(méi)有優(yōu)秀的人人才開(kāi)拓商機(jī)機(jī)?！睏顕?guó)安教授未來(lái)10年至15年，中國(guó)需要要7．5萬(wàn)名能夠在國(guó)國(guó)際市場(chǎng)中有有效開(kāi)展工作作的中層經(jīng)理理，但是目前前看來(lái)，符合合要求的人才才只有3000人至5000人，此類人才才缺口很大。?！丙溈襄a研究報(bào)報(bào)告從過(guò)去20年的中國(guó)企業(yè)業(yè)實(shí)踐來(lái)看，，能夠在企業(yè)業(yè)發(fā)展過(guò)程中中解決好人才才管理問(wèn)題的的少之又少，，而正是這些些從創(chuàng)業(yè)期就就把人才問(wèn)題題放在最重要要位置的企業(yè)業(yè)成為了目前前中國(guó)一流的的企業(yè)博睿思通研究究跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的形成來(lái)來(lái)源于其成熟熟的

人才管管理理念、方方法和流程BusinessandCulturalcontextGovernance(HRorLine)PrinciplesResponsibility(selfororg)Focus(allorfew)Amulti-dimensionaldefinitionCriteriatoassesspotentialValidatepotentialassessmentCareerpaths/careerprofilesBuildself-relianceandidentifyindividualpreferencesInternaljobpostingAssignlearningsupportrolesLearningprocesscontractingIndividualdevelopmentneedsidentifiedDraftindividualdevelopmentplanscreatedInformaldevelopmentdiscussionsGroupprofilingGlobalheadoftalentReachdownOnlinenomination(self-manager)Assessment/developmentcentresOnlinefeedback––same-timeLeadershippoolKeycontributorpoolCreateindividualprofilesConducttalentreviewsPoolsofkey/atriskjobsidentifiedTalenteco-systemCreateaccelerationpoolsIdentifymustmoveinpeopleBuildsuccessionpoolsCorporateassetsidentifiedSpecificsuccessionplansfortopjobsFormalindividualgrowthdiscussionsAction

planningtoclosegapsUnblockingactivityDeploymentactivitytriggeredTrackingsystemOverallIdentificationDevelopmentDeployment核心人才不是是終身制1、關(guān)鍵崗位任任職2、績(jī)效評(píng)估和和素質(zhì)測(cè)評(píng)3、進(jìn)入關(guān)鍵人人才地圖發(fā)展展核心人才的吸吸引視頻分享/2010/0317/7758.shtml人才調(diào)研揭示示：吸引、敬敬業(yè)和保留因因素并不一致致薪酬?提供有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資“與個(gè)人績(jī)效相聯(lián)系的薪酬增長(zhǎng)福利?提供有競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)療保健福利?工作和生活的平衡?提供有競(jìng)爭(zhēng)力的退休福利?職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)‘有挑戰(zhàn)性的工作’同事的能力”工作的認(rèn)可?公司的聲譽(yù)工作

吸引力工作環(huán)境學(xué)習(xí)和

發(fā)展為了吸引我，，你必須給予予我基本的權(quán)權(quán)利（薪酬、、福利、職業(yè)業(yè)、同事）為了保留我，，你必須幫助助我發(fā)展，留留住優(yōu)秀員工工，并提供合合適的工作環(huán)環(huán)境為了真正令我我敬業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層必須對(duì)我我關(guān)心，給予予我挑戰(zhàn)和相相應(yīng)的權(quán)力，，并且公司必必須關(guān)注成功功（客戶）……薪酬‘提供有競(jìng)爭(zhēng)力力的基本工資資福利?對(duì)日常生活所所需福利的總總體滿意度?職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)?保留能力強(qiáng)的的員工?發(fā)展員工的技技能“有挑戰(zhàn)性的工工作?總體工作環(huán)境境?完成工作的資資源’管理人員提供供清晰的目標(biāo)標(biāo)”管理人員激發(fā)發(fā)工作熱情員工保留工作環(huán)境學(xué)習(xí)和發(fā)展薪酬福利?有挑戰(zhàn)性的工工作?客戶導(dǎo)導(dǎo)向?職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)?高級(jí)管管理層層的愿愿景?高級(jí)管管理層層對(duì)員員工的的關(guān)心心?決策權(quán)權(quán)‘公司的的聲譽(yù)譽(yù)’同事間間的協(xié)協(xié)作“完成工工作的的資源源”決策執(zhí)執(zhí)行員工敬業(yè)度度工作環(huán)環(huán)境學(xué)習(xí)和和發(fā)展吸引最重要要的5個(gè)驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素素公司品品牌有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的的基本本工資資工作和和生活活的平平衡有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的的福利利職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)高級(jí)管管理層層對(duì)員員工的的關(guān)心心有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作決策權(quán)權(quán)客戶導(dǎo)導(dǎo)向保留能能力強(qiáng)強(qiáng)的員員工總體工工作環(huán)環(huán)境發(fā)展員員工的的技能能完成工工作的的資源源敬業(yè)度度保留資料來(lái)來(lái)源：：當(dāng)今今工作作，韜韜睿2003年人才才報(bào)告告13245某外資資咨詢?cè)児舅救蚯蛉瞬挪殴芾砝碚{(diào)研研結(jié)果果5123412345從中國(guó)國(guó)實(shí)踐踐來(lái)看看核心心人才才吸引引因素素高端人人才吸吸引因因素排排序1.事業(yè)空空間（（決策策權(quán)））2.老板3.薪酬（（股權(quán)權(quán)是重重要考考慮））4.企業(yè)文文化核心人人才吸吸引因因素排排序1.薪酬福福利（（基本本工資資是重重要考考慮））2.公司品品牌3.崗位工工作挑挑戰(zhàn)度度4.工作環(huán)環(huán)境核心人人才選選聘的的渠道道考慮慮報(bào)紙、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘聘廣告告（核核心人人才選選聘效效果取取決于于媒體體質(zhì)量量）獵頭（（高端端人才才選聘聘最常常用，，成本本較高高）員工推推薦（（高端端人才才選聘聘不常常用））行業(yè)推推薦（（高端端人才才選聘聘適用用）論壇、、微博博、社社交媒媒體（（最新新渠道道，成成本最最低））定點(diǎn)行行動(dòng)（（高端端人才才最適適合，，成本本較高高）離職員員工回回歸計(jì)計(jì)劃（（最少少用，，成本本很低低）互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)為我我們帶帶來(lái)零零成本本的精精準(zhǔn)渠渠道高端人人才選選聘的的流程程常規(guī)做做法（（尤其其是中中小企企業(yè)））：老老板直直接找找到人人選，，個(gè)人人溝通通，最最多是是高層層團(tuán)隊(duì)隊(duì)的小小范圍圍面談?wù)?，然然后直直接拍拍板，，人力力資源源部門門常常常是事事后來(lái)來(lái)辦入入職手手續(xù)某知名名企業(yè)業(yè)的做做法：：人力力資源源發(fā)揮揮了專專業(yè)的的作用用。人人力資資源通通過(guò)獵獵頭確確定小小范圍圍，分分管副副總出出面談?wù)劊侠习迕婷嬲?，，專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)測(cè)評(píng)評(píng)，高高層團(tuán)團(tuán)隊(duì)見(jiàn)見(jiàn)面，，確定定入職職高端人人才選選聘過(guò)過(guò)程中中的方方法和和工具具綜合考考慮效效果和和效率率評(píng)鑒中中心AssessmentCenter(高端））行為事事件訪訪談BEI（高端端）情境模模擬外部專專家組組（高高端、、技術(shù)術(shù)類））背景調(diào)調(diào)查（（高高端））角色扮扮演工作實(shí)實(shí)例測(cè)測(cè)試（（技技術(shù)類類）具體的的崗位位知識(shí)識(shí)和技技能測(cè)測(cè)試性向測(cè)測(cè)試傳統(tǒng)面面試簡(jiǎn)歷篩篩選評(píng)估方法信度和和效度度及成成本上上升，，效率率下降降效率上上升，，信度度和效效度及及成本本下降降關(guān)于行行為事事件訪訪談BEI在運(yùn)用用行為為事件件訪談?wù)劮ǎǎ˙EI）時(shí)，，被訪訪談?wù)哒邔⒂糜?個(gè)小時(shí)時(shí)去描描述他他如何何開(kāi)展展實(shí)際際工作作的細(xì)細(xì)節(jié)訪談過(guò)過(guò)程將將被錄錄音并并全文文抄錄錄下來(lái)來(lái)——內(nèi)容涉涉及被被訪談?wù)務(wù)哒嬲嬲氐卦谶^(guò)過(guò)去的的18個(gè)月到到24個(gè)月的的崗位位上：：做過(guò),說(shuō)過(guò),和想過(guò)過(guò)什么么,...不是他他們們本打打算去去做或或認(rèn)為為他們們已做做過(guò)行為事事件訪訪談過(guò)過(guò)程是是嚴(yán)格格控制制的，，訪談?wù)勅藛T員需具具備:數(shù)次的的培訓(xùn)訓(xùn)不斷練練習(xí)和和考試試并獲獲得認(rèn)認(rèn)證對(duì)績(jī)效效進(jìn)行行跟蹤蹤反饋饋素質(zhì)編編碼是是對(duì)行行為數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)級(jí)打打分的的一種種技巧巧這個(gè)技技巧是是通過(guò)過(guò)辨別別、分分析訪訪談?dòng)浻涗浿兄械臄⑹?，，參照照相關(guān)關(guān)素質(zhì)質(zhì)庫(kù)，，從而而分辨辨并評(píng)評(píng)定被被訪談?wù)務(wù)叩牡乃刭|(zhì)質(zhì)關(guān)于評(píng)評(píng)鑒中中心AssessmentCenter測(cè)評(píng)中中心是是目前前公認(rèn)認(rèn)的最最準(zhǔn)確確的人人才測(cè)測(cè)評(píng)方方法，，其特特點(diǎn)是是整合合多種種測(cè)評(píng)評(píng)工具具，并并以情情境模模擬測(cè)測(cè)評(píng)為為主，，一次次測(cè)評(píng)評(píng)中心心通常常需要要1～3天的時(shí)時(shí)間設(shè)計(jì)一一套測(cè)測(cè)評(píng)中中心的的基礎(chǔ)礎(chǔ)是明明確不不同素素質(zhì)和和測(cè)評(píng)評(píng)中心心測(cè)評(píng)評(píng)工具具的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系，，即測(cè)測(cè)評(píng)中中心指指標(biāo)－－工具具矩陣陣不同的的情境境模擬擬適用用于測(cè)測(cè)評(píng)不不同的的素質(zhì)質(zhì)模擬工工作會(huì)會(huì)議－－團(tuán)隊(duì)隊(duì)行為為模式式：合合作精精神、、溝通通能力力、影影響力力等角色扮扮演－－人際際行為為模式式：激激勵(lì)下下屬、、培養(yǎng)養(yǎng)下屬屬、溝溝通能能力、、關(guān)系系能力力等等等案例分分析－－決策策和思思維模模式：：戰(zhàn)略略思維維、分分析思思維、、決策策能力力等等等模擬郵郵件處處理－－綜合合性的的問(wèn)題題解決決能力力模擬工工作會(huì)會(huì)議案例分分析角色扮扮演模擬郵郵件處處理（（公文文筐練練習(xí)））測(cè)評(píng)工具素質(zhì)項(xiàng)角色扮演案例分析和演說(shuō)模擬工作會(huì)議模擬郵件處理個(gè)性測(cè)驗(yàn)大局觀合作精神溝通能力培養(yǎng)下屬能力危機(jī)處理和決策力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力+++++++++++++核心人人才測(cè)測(cè)評(píng)最最關(guān)鍵鍵的是是根據(jù)據(jù)素質(zhì)質(zhì)選取取工具具+經(jīng)驗(yàn)和和心得得分享享客戶導(dǎo)導(dǎo)向，，洞察察人心心和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手搶人人雇傭條條件（（薪酬酬和職職位））談判判老板、、價(jià)值值觀入職后后的100天強(qiáng)化雇雇主品品牌，，維護(hù)護(hù)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，“生命不不息，，獵人人不止止”核心人人才的的保留留視頻分分享/2010/0317/7756.shtml高端人人才保保留因因素排排序1.老板2.事業(yè)空空間（（決策策權(quán)））3.薪酬（（股權(quán)權(quán)是重重要考考慮））4.工作/生活平平衡核心人人才保保留因因素排排序1.職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)2.薪酬福福利（（激勵(lì)勵(lì)是重重要考考慮））3.團(tuán)隊(duì)（（尤其其是上上級(jí)））4.工作/生活平平衡從中國(guó)國(guó)實(shí)踐踐來(lái)看看核心心人才才保留留因素素核心人人才保保留方方案在公司司整體體的薪薪酬福福利方方案之之外，，針對(duì)對(duì)核心心人才才，公公司通通常做做出以以下保保留安安排：：特別工工資設(shè)設(shè)計(jì)Outlier在短期期激勵(lì)勵(lì)方面面設(shè)計(jì)計(jì)更多多激勵(lì)勵(lì)性，，比如如目標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)金金的額額度略略高參與公公司的的長(zhǎng)期期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃，比比如股股權(quán)激激勵(lì)、、業(yè)績(jī)績(jī)單元元等在績(jī)效效表現(xiàn)現(xiàn)符合合要求求的情情況下下，在在年度度薪酬酬調(diào)整整中給給與略略高增增幅更為個(gè)個(gè)性化化和靈靈活的的福利利項(xiàng)目目組合合，比比如員員工援援助計(jì)計(jì)劃EAP、彈性性工作作制、、自助助式福福利、、家屬屬參與與等在培訓(xùn)訓(xùn)和脫脫產(chǎn)學(xué)學(xué)習(xí)方方面提提供更更多的的報(bào)銷銷額度度但是是，，對(duì)對(duì)于于核核心心人人才才保保留留，，管管理理層層應(yīng)應(yīng)更更多多關(guān)關(guān)注注內(nèi)內(nèi)在在報(bào)報(bào)酬酬領(lǐng)領(lǐng)域域給與與人人才才更更多多的的部部門門或或公公司司決決策策參參與與權(quán)權(quán)設(shè)計(jì)計(jì)清清晰晰的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展通通道道（（可可考考慮慮加加快快的的晉晉升升方方式式）），，并并提提供供及及時(shí)時(shí)的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)給與與更更多多的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和和培培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)設(shè)計(jì)計(jì)短短期期交交流流、、跨跨區(qū)區(qū)域域輪輪崗崗等等安安排排以以豐豐富富工工作作內(nèi)內(nèi)容容股權(quán)權(quán)激激勵(lì)勵(lì)是是核核心心人人才才保保留留方方案案中中最最有有效效的的激激勵(lì)勵(lì)工工具具創(chuàng)業(yè)業(yè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員員工工現(xiàn)有有關(guān)關(guān)鍵鍵員員工工目的的：承認(rèn)認(rèn)““開(kāi)開(kāi)國(guó)國(guó)功功臣臣””的的歷歷史史貢貢獻(xiàn)獻(xiàn),給以以正正式式激激勵(lì)勵(lì)激勵(lì)勵(lì)他他們們投投入入到到公公司司的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型或或者者新新產(chǎn)產(chǎn)品品開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)或或退退出出公公司司適用的工工具:部分員工工持股限制性股股票或股股票期權(quán)權(quán)（上市市公司））重點(diǎn)考慮慮：股東對(duì)于于股權(quán)稀稀釋的態(tài)態(tài)度員工是否否有資金金購(gòu)買股股份未來(lái)優(yōu)秀秀人才目的：穩(wěn)固現(xiàn)有有產(chǎn)品/技術(shù)的持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力激勵(lì)關(guān)鍵鍵管理、、研發(fā)和和市場(chǎng)人人員與公公司長(zhǎng)期期發(fā)展，，提高跳跳槽機(jī)會(huì)會(huì)成本適用的工工具:虛擬股票票/虛擬股票票期權(quán)/業(yè)績(jī)單元元股票期權(quán)權(quán)或股票票增值權(quán)權(quán)（上市市公司））重點(diǎn)考慮慮：業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)的制定定對(duì)公司現(xiàn)現(xiàn)金流的的影響估值方法法目的：為公司新新業(yè)務(wù)/產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)吸引人人才控制薪酬酬成本的的風(fēng)險(xiǎn)，，體現(xiàn)未未來(lái)收益益空間適用的工工具:虛擬股票票/虛擬股票票期權(quán)/業(yè)績(jī)單元元股票期權(quán)權(quán)或股票票增值權(quán)權(quán)（上市市公司））重點(diǎn)考慮慮：這部分人人才在行行業(yè)內(nèi)的的整體薪薪酬?duì)顩r況業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)的制定定估值方法法認(rèn)可是成成本最低低、效果果最好的的保留方方法當(dāng)人才提提交辭呈呈時(shí)，越越高職位位的人，，越難留留住股權(quán)是最最大的手手銬情與法的的考量經(jīng)驗(yàn)和心心得分享享國(guó)際上的的核心人人才管理理趨勢(shì)56%44%54%19%23%26%22%23%33%Have

implementedPlantoimplementinnext18monthsNotbeingconsidered63%19%19%78%17%6%SmallCompaniesMedCompaniesLargeCompanies63%11%26%83%6%11%SmallCompaniesMedCompaniesLargeCompaniesSmallCompaniesMedCompaniesLargeCompanies74%11%15%53%35%12%Increasetransfersofsenior/middlemanagementtalent

betweenandacrossregionsCreateworldwidetalentidentificationandmanagementsystemforsenior/middlemanagementleadership