物流方面招聘體系課件

人力資源

招聘體系人力資源

招聘體系人員的招聘與配置人才吸納人才配置,保持離職人員的招聘與配置人才吸納人才配置,保持離職招聘體系的功能及原則一、功能適時(shí)、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡;

減少人員流動(dòng)，提高組織的穩(wěn)定性;

減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率;

提高整體管理效率，使管理活動(dòng)更多地投入到對(duì)員工的激勵(lì)上，而不是將時(shí)間花在對(duì)不稱職員工的改造。二、原則與戰(zhàn)略、文化相配備原則計(jì)劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開(kāi)的原則程序科學(xué)化原則招聘體系的功能及原則一、功能招聘需求—需求來(lái)源辭職填補(bǔ)新增崗位人才儲(chǔ)備1233招聘需求—需求來(lái)源辭職填補(bǔ)新增崗位人才儲(chǔ)備1233

招聘渠道分析

內(nèi)部招聘

外部招聘

招聘渠道分析

內(nèi)部招聘

外部招聘

內(nèi)部招聘分析

內(nèi)部招聘分析

招聘招聘分析一、內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘的主要來(lái)源

（1）內(nèi)部晉升。是指企業(yè)有了職位空缺以后，從公司內(nèi)部較代層次

職位上提拔員工彌補(bǔ)空缺崗位。

（2）工作輪換。是指暫時(shí)的工作崗位位變動(dòng)。

（3）職務(wù)調(diào)動(dòng)。也稱“平調(diào)”，是指職務(wù)層次級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)

生變化。（二）內(nèi)部招聘的主要方法

（1）職位公告法。職位公告法是在企業(yè)內(nèi)部招聘人員最常用的方法，是指企業(yè)

通過(guò)各種內(nèi)部媒體，如宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等，將內(nèi)部空缺職位信息公開(kāi)發(fā)

布，吸引適合條件的內(nèi)部員工應(yīng)聘，然后通過(guò)層層選拔，選擇最合適的人

員錄用。

（2）主管推薦法。主管推薦在內(nèi)部招聘中是一種常用的手段，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位

空缺時(shí)，由本部門的主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦補(bǔ)充

新職位的人選。

（3）檔案法。員工檔案的內(nèi)容包括雇員姓名、教育水平、培訓(xùn)、當(dāng)前崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作技能以及其他資格證明等信息。招聘招聘分析一、內(nèi)部招聘內(nèi)部推薦目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一。1、優(yōu)勢(shì)：（1）由于員工對(duì)企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性，技能和人品都較可靠，成功率高；（2）由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2、劣勢(shì)：（1）管理上有一定的難度（可能會(huì)因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）（2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）（3）可能形成小集團(tuán)、幫派

3、結(jié)論：（1）鼓勵(lì)員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才（2）建立行之有效的管理辦法和鼓勵(lì)政策（3）多適用高級(jí)技術(shù)人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級(jí)管理人才，避免血緣關(guān)系內(nèi)部推薦目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一。招聘渠道（二）內(nèi)部推薦，省時(shí)、省成本又能取得較好的效果。1內(nèi)部推薦招聘渠道（二）內(nèi)部推薦，省時(shí)、省成本又能取得較好的效果。1內(nèi)

外部招聘分析

外部招聘分析

外部招聘渠道分析招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析

優(yōu)勢(shì)：

1）

招聘成本較低，大型人才招聘會(huì)費(fèi)用約在4000元/次；中型費(fèi)用約2000元/次；

小型費(fèi)用約100-1000元/次；

2）

參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡(jiǎn)歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；

3）

與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀；

4）

會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。

5）

規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計(jì)，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各

類人才的作用。

劣勢(shì)：

1）

招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠

道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。

高級(jí)人才從業(yè)者不再以招聘會(huì)為主要應(yīng)聘渠道，因此通過(guò)招聘會(huì)很難招到公

司需要的高水平人才，而且參加招聘會(huì)的大公司也為數(shù)越來(lái)越少，逐步形成

惡性循環(huán)：

優(yōu)秀人才減少知名大公司減少

2）

招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的

招聘會(huì)還維持原狀，其它招聘會(huì)，舉辦規(guī)模、參會(huì)公司實(shí)力、參會(huì)人員素質(zhì)

外部招聘渠道分析招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析

優(yōu)勢(shì)：

1）均存在下降趨勢(shì)。但價(jià)格還基本維持了原狀。3）

招聘會(huì)人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無(wú)效簡(jiǎn)歷增多，直接影響招聘會(huì)后期工作的效率。4）

由于應(yīng)聘人均為一份簡(jiǎn)介多家投遞，有時(shí)會(huì)發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象。5）

招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍均存在下降趨勢(shì)。但價(jià)格還基本維持了原狀。1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析1.招聘效果分析網(wǎng)上招聘會(huì)在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來(lái)越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無(wú)條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會(huì)方式，但對(duì)于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點(diǎn)可以做些嘗試。2.優(yōu)劣勢(shì)分析優(yōu)勢(shì)：1）

適合集中招聘中級(jí)、初級(jí)技術(shù)人才2）

招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本3）

招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電子郵件辦理4）

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋。5）

是深圳地區(qū)的主要招聘方式

劣勢(shì)：1）

由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對(duì)增高2）由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無(wú)效簡(jiǎn)歷多，面試實(shí)到率低，成功率很低3）

網(wǎng)上招聘影響面較報(bào)刊廣告小4）

網(wǎng)上訪問(wèn)人次存在明顯的地域性

1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析1.招聘效果分析3.結(jié)論（1）采用著名網(wǎng)站（影響力大，訪問(wèn)人多），由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告，各地

區(qū)就近接收簡(jiǎn)歷（2）確有地區(qū)性的網(wǎng)站，各地區(qū)可在征得集團(tuán)批準(zhǔn)后自行刊登廣告，但版面風(fēng)格

須與集團(tuán)一致（3）采用最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品，在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做網(wǎng)站宣傳3.結(jié)論1.7校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢(shì)：1、企業(yè)成本低；2、大學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快；3、大學(xué)生易接受企業(yè)文化4、大學(xué)生相對(duì)穩(wěn)定校園招聘劣勢(shì)：1、需要培養(yǎng)，不能馬上就用2、對(duì)人才培養(yǎng)體系提出了較高要求建議：1、初級(jí)人員適宜采用此渠道2、如需采用此渠道，應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校（現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外著名公司

都很重視校園招聘，如沒(méi)有關(guān)系或按正常時(shí)間進(jìn)入學(xué)校，也恐很難招到優(yōu)秀的畢

業(yè)生）3、上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長(zhǎng)、成熟期的企業(yè)應(yīng)多采取這種方式1.7校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢(shì)：招聘渠道（三）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（三）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（一）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（一）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（四）招聘會(huì)231網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘招聘渠道（四）招聘會(huì)231網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)（1）鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)

積極性；（2）有利于保證選聘工作的正確性，

降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；（3）受聘者能較快開(kāi)展工作；（4）招聘和培訓(xùn)費(fèi)用比較低；（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的

緊張關(guān)系；（2）為公司輸入新印血液，有利于組

織創(chuàng)新；（3）候選人來(lái)源廣泛，可能招聘到一

流的人才；（4）有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。缺點(diǎn)（1）引起組織內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)；（2）易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維

定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性；（3）提升過(guò)度易造成被提升者不能勝

任工作;（4）候選人來(lái)源有限；（1）外聘人員不熟悉內(nèi)部情況，適應(yīng)

期比較長(zhǎng)；（2）對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解，

風(fēng)險(xiǎn)較高；（3）內(nèi)部員工積極性受挫；（4）工作群體可能不接受，難以適應(yīng)

工作。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)（1）鼓舞招聘流程圖

確定招聘途徑及渠道選擇制定招聘計(jì)劃填寫《人員需求表》審核該部門人數(shù)情況招聘信息發(fā)面簡(jiǎn)歷接收與篩選人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)報(bào)批與辭謝人員評(píng)估招聘流程圖確定招聘途徑及渠道選擇制定招聘計(jì)劃填寫《人員需求招聘流程(一)填寫《人員需求申請(qǐng)表》（1）當(dāng)各部門有人員需求時(shí)，應(yīng)提前寫《人員需求申請(qǐng)表》，并上報(bào)經(jīng)理；（2）人員需求表必須認(rèn)真填寫，包括需求原因（辭職填補(bǔ)、新增崗位、人才儲(chǔ)備）、

任職資格、基本條件嚴(yán)格按照崗位職責(zé)填寫。（3）填寫完畢后，必須有部門經(jīng)理簽字審批后方可上報(bào)招聘專員。（二）審核該部門人數(shù)情況（1）招聘專員接到《人員需求表》時(shí)，首先審核該部門現(xiàn)有人員、理想人員配置

情況，然后決定是否內(nèi)部調(diào)動(dòng)解決人員需求;（2）如內(nèi)部調(diào)動(dòng)不能滿足人員空缺，則由招聘專員把該部門人員總需求及招聘計(jì)

劃上報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后進(jìn)行外部招聘；招聘流程(一)填寫《人員需求申請(qǐng)表》(三)招聘計(jì)劃（1）招聘時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)確定招聘崗位基本的資料及工作要求。（2）根據(jù)招聘人員的基本條件、崗位要求和招聘人數(shù)，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確

定招聘渠道。（3）招聘專按照招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：招聘廣告、人司宣傳資料、《員工

應(yīng)聘表》、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試評(píng)價(jià)表》等相關(guān)材料。（四）確定招聘途徑及渠道選擇原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ)內(nèi)部招聘：內(nèi)部調(diào)整、自薦外部招聘：見(jiàn)前頁(yè)(三)招聘計(jì)劃確定發(fā)布媒體制作廣告模版撰寫廣告文稿實(shí)施信息發(fā)布（五）招聘信息發(fā)面（六）簡(jiǎn)歷接收與篩選（1）確定資料篩選的參考指標(biāo)

------與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、個(gè)體特征等。（2）確定資料篩選的原則

------專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識(shí)和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力。（3）確定篩選比例（五）招聘信息發(fā)面（六）簡(jiǎn)歷接收與篩選（1）確定資料篩選的參（七）人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)一般程序筆試、心理測(cè)評(píng)、人力資源部門面試、用人部門面試崗位職責(zé)：基本條件、任責(zé)要求（八）報(bào)批與辭謝按權(quán)限逐級(jí)報(bào)批對(duì)不合格人員進(jìn)行辭謝（九）人員評(píng)估通過(guò)面試評(píng)價(jià)表人員質(zhì)量分析人員時(shí)間分析（七）人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)一般程序（八）報(bào)批與辭謝按權(quán)限逐級(jí)報(bào)

人才篩選

人才篩選

面試面試是最常見(jiàn)的甄選工具之一，它是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談方式與觀察主要手段，由表及里測(cè)試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的項(xiàng)目一般集中于以下幾項(xiàng)內(nèi)容：儀表風(fēng)度、知識(shí)的廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛(ài)與活力。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)能力。面試面試是最常見(jiàn)的甄選工具之一，它是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面試問(wèn)話提綱示例面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌。目測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度、以往工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織能力、創(chuàng)新意識(shí)。你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會(huì)工作動(dòng)機(jī)與愿望工作態(tài)度、更換工作的原因，對(duì)工作的期望，個(gè)發(fā)展的打算，個(gè)人收入的要求。你為何希望來(lái)公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位？個(gè)人有什么打算？知識(shí)水平與專業(yè)特條是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能你在大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)或接受過(guò)哪種培訓(xùn)？你有什么級(jí)別的專業(yè)資格證或能力證明？思維能力、分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力對(duì)所提問(wèn)題是否能夠做出分析判斷，抓住事物本質(zhì)；是否能順暢地將自己的思想、觀點(diǎn)、意見(jiàn)用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)。如果讓你籌建一個(gè)部門，你將從何著手？你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？面試問(wèn)話提綱示例面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例儀表風(fēng)度體格外貌、穿面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對(duì)提出的問(wèn)題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。你根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦了一件事，造成了很大的損失，可領(lǐng)導(dǎo)把責(zé)任都推給了你，同事紛紛指責(zé)你的錯(cuò)誤，這時(shí)你怎么辦？工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性、紀(jì)律性工作態(tài)度如何，談吐是否實(shí)在、誠(chéng)實(shí)，是否熱愛(ài)工作，奮發(fā)向上。你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？自知力、自控力是否能夠通過(guò)經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，在遭受挫折和面臨壓力、時(shí)，是否能夠克制、容忍、理智。你自己的長(zhǎng)處和短處在哪里？怎樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何看待？事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為之努力的程度，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，在工作中是否嚴(yán)格要求自己等。你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子的現(xiàn)象？面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)面試基本程序（一）、面試前的準(zhǔn)備階段

（1）、確定面試時(shí)間、地點(diǎn)、與應(yīng)聘者聯(lián)系，約定面試時(shí)間，為便于聯(lián)系，可將面試者列在同一張表上，如：

（2）在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格。（二）、面試開(kāi)始階段

（1）開(kāi)場(chǎng)（前五分鐘）是面試官要為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。通常討論一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，例如：天氣、交通等。（三）、正試面試階段

（1）面試官首先要問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，這些問(wèn)題一般包括讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過(guò)去的工作等。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。在這一階段，最適用的面試題目是開(kāi)放性的面試題目。例如：請(qǐng)您先自我介紹？您能介紹下現(xiàn)在的主要工作？

序號(hào)姓名面試時(shí)間應(yīng)聘崗位聯(lián)系方式面試基本程序（一）、面試前的準(zhǔn)備階段序號(hào)姓名面試時(shí)間應(yīng)聘崗位（2）面試官將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。所使用的問(wèn)題最好是開(kāi)放性的問(wèn)題。例如：前面提到你從事***工作，具體的講，您自己到底做了哪些工作？（四）、結(jié)束面試階段

（1）在面試結(jié)束之前，在面試官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。

（2）面試官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì)。

（3）結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息。（五）、面試評(píng)價(jià)階段

（1）面試結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)查面試記錄，根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。

（2）面試官將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧面試準(zhǔn)備的技巧

1、瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫出這些

疑點(diǎn)。一般來(lái)講，面試的詢問(wèn)就從這些疑點(diǎn)開(kāi)始：1）工作空檔2）為什么頻繁變換工作3）最近有沒(méi)有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是?？苹虮究?。

4）追問(wèn)他離職的意愿是什么，盡量追問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，來(lái)判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準(zhǔn)備工作。面試開(kāi)始的技巧1、初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問(wèn)一些基本的信息，還有

簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有

關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)。

2、一個(gè)20分鐘-30分鐘的面試時(shí)間可以這樣劃分1）5分鐘雙方閑聊，10分-15分鐘問(wèn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)及行為表現(xiàn)例子，5分-10分鐘談

談公司的情況。結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧面試準(zhǔn)備的技巧2）針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問(wèn)，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是４到

６個(gè)左右，估計(jì)5分鐘就問(wèn)完了。不要讓候選人掌握主動(dòng)權(quán)。3）剩下的5分-10分鐘是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問(wèn)他過(guò)去干了些什么，現(xiàn)在工

作怎么樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問(wèn)他的過(guò)去，大概要花5分-10分鐘的時(shí)間。4）另外是5分-10分鐘的公司情況的介紹。這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個(gè)面試剛20分鐘-30分鐘時(shí)。因?yàn)閱?wèn)題都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以避免閑聊天。面試結(jié)束的技巧

1、允許候選人有時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，這是在尊重對(duì)方2、說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間3、真誠(chéng)地感謝候選人4、哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。5、在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)

人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整6、不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情2）針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問(wèn)，這幾個(gè)月的工作空檔干什么面試官面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人造成打擊。面試官面試的時(shí)候要注意：AddyourcompanysloganThankYou!AddyourcompanysloganThankY人力資源

招聘體系人力資源

招聘體系人員的招聘與配置人才吸納人才配置,保持離職人員的招聘與配置人才吸納人才配置,保持離職招聘體系的功能及原則一、功能適時(shí)、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡;

減少人員流動(dòng)，提高組織的穩(wěn)定性;

減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率;

提高整體管理效率，使管理活動(dòng)更多地投入到對(duì)員工的激勵(lì)上，而不是將時(shí)間花在對(duì)不稱職員工的改造。二、原則與戰(zhàn)略、文化相配備原則計(jì)劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開(kāi)的原則程序科學(xué)化原則招聘體系的功能及原則一、功能招聘需求—需求來(lái)源辭職填補(bǔ)新增崗位人才儲(chǔ)備1233招聘需求—需求來(lái)源辭職填補(bǔ)新增崗位人才儲(chǔ)備1233

招聘渠道分析

內(nèi)部招聘

外部招聘

招聘渠道分析

內(nèi)部招聘

外部招聘

內(nèi)部招聘分析

內(nèi)部招聘分析

招聘招聘分析一、內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘的主要來(lái)源

（1）內(nèi)部晉升。是指企業(yè)有了職位空缺以后，從公司內(nèi)部較代層次

職位上提拔員工彌補(bǔ)空缺崗位。

（2）工作輪換。是指暫時(shí)的工作崗位位變動(dòng)。

（3）職務(wù)調(diào)動(dòng)。也稱“平調(diào)”，是指職務(wù)層次級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)

生變化。（二）內(nèi)部招聘的主要方法

（1）職位公告法。職位公告法是在企業(yè)內(nèi)部招聘人員最常用的方法，是指企業(yè)

通過(guò)各種內(nèi)部媒體，如宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等，將內(nèi)部空缺職位信息公開(kāi)發(fā)

布，吸引適合條件的內(nèi)部員工應(yīng)聘，然后通過(guò)層層選拔，選擇最合適的人

員錄用。

（2）主管推薦法。主管推薦在內(nèi)部招聘中是一種常用的手段，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位

空缺時(shí)，由本部門的主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦補(bǔ)充

新職位的人選。

（3）檔案法。員工檔案的內(nèi)容包括雇員姓名、教育水平、培訓(xùn)、當(dāng)前崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作技能以及其他資格證明等信息。招聘招聘分析一、內(nèi)部招聘內(nèi)部推薦目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一。1、優(yōu)勢(shì)：（1）由于員工對(duì)企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性，技能和人品都較可靠，成功率高；（2）由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2、劣勢(shì)：（1）管理上有一定的難度（可能會(huì)因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）（2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）（3）可能形成小集團(tuán)、幫派

3、結(jié)論：（1）鼓勵(lì)員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才（2）建立行之有效的管理辦法和鼓勵(lì)政策（3）多適用高級(jí)技術(shù)人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級(jí)管理人才，避免血緣關(guān)系內(nèi)部推薦目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一。招聘渠道（二）內(nèi)部推薦，省時(shí)、省成本又能取得較好的效果。1內(nèi)部推薦招聘渠道（二）內(nèi)部推薦，省時(shí)、省成本又能取得較好的效果。1內(nèi)

外部招聘分析

外部招聘分析

外部招聘渠道分析招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析

優(yōu)勢(shì)：

1）

招聘成本較低，大型人才招聘會(huì)費(fèi)用約在4000元/次；中型費(fèi)用約2000元/次；

小型費(fèi)用約100-1000元/次；

2）

參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡(jiǎn)歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；

3）

與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀；

4）

會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。

5）

規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計(jì)，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各

類人才的作用。

劣勢(shì)：

1）

招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠

道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。

高級(jí)人才從業(yè)者不再以招聘會(huì)為主要應(yīng)聘渠道，因此通過(guò)招聘會(huì)很難招到公

司需要的高水平人才，而且參加招聘會(huì)的大公司也為數(shù)越來(lái)越少，逐步形成

惡性循環(huán)：

優(yōu)秀人才減少知名大公司減少

2）

招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的

招聘會(huì)還維持原狀，其它招聘會(huì)，舉辦規(guī)模、參會(huì)公司實(shí)力、參會(huì)人員素質(zhì)

外部招聘渠道分析招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析

優(yōu)勢(shì)：

1）均存在下降趨勢(shì)。但價(jià)格還基本維持了原狀。3）

招聘會(huì)人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無(wú)效簡(jiǎn)歷增多，直接影響招聘會(huì)后期工作的效率。4）

由于應(yīng)聘人均為一份簡(jiǎn)介多家投遞，有時(shí)會(huì)發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象。5）

招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍均存在下降趨勢(shì)。但價(jià)格還基本維持了原狀。1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析1.招聘效果分析網(wǎng)上招聘會(huì)在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來(lái)越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無(wú)條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會(huì)方式，但對(duì)于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點(diǎn)可以做些嘗試。2.優(yōu)劣勢(shì)分析優(yōu)勢(shì)：1）

適合集中招聘中級(jí)、初級(jí)技術(shù)人才2）

招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本3）

招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電子郵件辦理4）

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋。5）

是深圳地區(qū)的主要招聘方式

劣勢(shì)：1）

由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對(duì)增高2）由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無(wú)效簡(jiǎn)歷多，面試實(shí)到率低，成功率很低3）

網(wǎng)上招聘影響面較報(bào)刊廣告小4）

網(wǎng)上訪問(wèn)人次存在明顯的地域性

1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析1.招聘效果分析3.結(jié)論（1）采用著名網(wǎng)站（影響力大，訪問(wèn)人多），由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告，各地

區(qū)就近接收簡(jiǎn)歷（2）確有地區(qū)性的網(wǎng)站，各地區(qū)可在征得集團(tuán)批準(zhǔn)后自行刊登廣告，但版面風(fēng)格

須與集團(tuán)一致（3）采用最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品，在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做網(wǎng)站宣傳3.結(jié)論1.7校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢(shì)：1、企業(yè)成本低；2、大學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快；3、大學(xué)生易接受企業(yè)文化4、大學(xué)生相對(duì)穩(wěn)定校園招聘劣勢(shì)：1、需要培養(yǎng)，不能馬上就用2、對(duì)人才培養(yǎng)體系提出了較高要求建議：1、初級(jí)人員適宜采用此渠道2、如需采用此渠道，應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校（現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外著名公司

都很重視校園招聘，如沒(méi)有關(guān)系或按正常時(shí)間進(jìn)入學(xué)校，也恐很難招到優(yōu)秀的畢

業(yè)生）3、上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長(zhǎng)、成熟期的企業(yè)應(yīng)多采取這種方式1.7校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢(shì)：招聘渠道（三）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（三）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（一）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（一）網(wǎng)絡(luò)招聘23校園招聘招聘會(huì)1招聘渠道（四）招聘會(huì)231網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘招聘渠道（四）招聘會(huì)231網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)（1）鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)

積極性；（2）有利于保證選聘工作的正確性，

降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；（3）受聘者能較快開(kāi)展工作；（4）招聘和培訓(xùn)費(fèi)用比較低；（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的

緊張關(guān)系；（2）為公司輸入新印血液，有利于組

織創(chuàng)新；（3）候選人來(lái)源廣泛，可能招聘到一

流的人才；（4）有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。缺點(diǎn)（1）引起組織內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)；（2）易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維

定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性；（3）提升過(guò)度易造成被提升者不能勝

任工作;（4）候選人來(lái)源有限；（1）外聘人員不熟悉內(nèi)部情況，適應(yīng)

期比較長(zhǎng)；（2）對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解，

風(fēng)險(xiǎn)較高；（3）內(nèi)部員工積極性受挫；（4）工作群體可能不接受，難以適應(yīng)

工作。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)（1）鼓舞招聘流程圖

確定招聘途徑及渠道選擇制定招聘計(jì)劃填寫《人員需求表》審核該部門人數(shù)情況招聘信息發(fā)面簡(jiǎn)歷接收與篩選人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)報(bào)批與辭謝人員評(píng)估招聘流程圖確定招聘途徑及渠道選擇制定招聘計(jì)劃填寫《人員需求招聘流程(一)填寫《人員需求申請(qǐng)表》（1）當(dāng)各部門有人員需求時(shí)，應(yīng)提前寫《人員需求申請(qǐng)表》，并上報(bào)經(jīng)理；（2）人員需求表必須認(rèn)真填寫，包括需求原因（辭職填補(bǔ)、新增崗位、人才儲(chǔ)備）、

任職資格、基本條件嚴(yán)格按照崗位職責(zé)填寫。（3）填寫完畢后，必須有部門經(jīng)理簽字審批后方可上報(bào)招聘專員。（二）審核該部門人數(shù)情況（1）招聘專員接到《人員需求表》時(shí)，首先審核該部門現(xiàn)有人員、理想人員配置

情況，然后決定是否內(nèi)部調(diào)動(dòng)解決人員需求;（2）如內(nèi)部調(diào)動(dòng)不能滿足人員空缺，則由招聘專員把該部門人員總需求及招聘計(jì)

劃上報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后進(jìn)行外部招聘；招聘流程(一)填寫《人員需求申請(qǐng)表》(三)招聘計(jì)劃（1）招聘時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)確定招聘崗位基本的資料及工作要求。（2）根據(jù)招聘人員的基本條件、崗位要求和招聘人數(shù)，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確

定招聘渠道。（3）招聘專按照招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：招聘廣告、人司宣傳資料、《員工

應(yīng)聘表》、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試評(píng)價(jià)表》等相關(guān)材料。（四）確定招聘途徑及渠道選擇原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ)內(nèi)部招聘：內(nèi)部調(diào)整、自薦外部招聘：見(jiàn)前頁(yè)(三)招聘計(jì)劃確定發(fā)布媒體制作廣告模版撰寫廣告文稿實(shí)施信息發(fā)布（五）招聘信息發(fā)面（六）簡(jiǎn)歷接收與篩選（1）確定資料篩選的參考指標(biāo)

------與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、個(gè)體特征等。（2）確定資料篩選的原則

------專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識(shí)和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力。（3）確定篩選比例（五）招聘信息發(fā)面（六）簡(jiǎn)歷接收與篩選（1）確定資料篩選的參（七）人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)一般程序筆試、心理測(cè)評(píng)、人力資源部門面試、用人部門面試崗位職責(zé)：基本條件、任責(zé)要求（八）報(bào)批與辭謝按權(quán)限逐級(jí)報(bào)批對(duì)不合格人員進(jìn)行辭謝（九）人員評(píng)估通過(guò)面試評(píng)價(jià)表人員質(zhì)量分析人員時(shí)間分析（七）人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn)一般程序（八）報(bào)批與辭謝按權(quán)限逐級(jí)報(bào)

人才篩選

人才篩選

面試面試是最常見(jiàn)的甄選工具之一，它是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談方式與觀察主要手段，由表及里測(cè)試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的項(xiàng)目一般集中于以下幾項(xiàng)內(nèi)容：儀表風(fēng)度、知識(shí)的廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛(ài)與活力。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)能力。面試面試是最常見(jiàn)的甄選工具之一，它是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面試問(wèn)話提綱示例面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌。目測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度、以往工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織能力、創(chuàng)新意識(shí)。你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會(huì)工作動(dòng)機(jī)與愿望工作態(tài)度、更換工作的原因，對(duì)工作的期望，個(gè)發(fā)展的打算，個(gè)人收入的要求。你為何希望來(lái)公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位？個(gè)人有什么打算？知識(shí)水平與專業(yè)特條是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能你在大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)或接受過(guò)哪種培訓(xùn)？你有什么級(jí)別的專業(yè)資格證或能力證明？思維能力、分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力對(duì)所提問(wèn)題是否能夠做出分析判斷，抓住事物本質(zhì)；是否能順暢地將自己的思想、觀點(diǎn)、意見(jiàn)用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)。如果讓你籌建一個(gè)部門，你將從何著手？你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？面試問(wèn)話提綱示例面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例儀表風(fēng)度體格外貌、穿面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對(duì)提出的問(wèn)題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。你根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦了一件事，造成了很大的損失，可領(lǐng)導(dǎo)把責(zé)任都推給了你，同事紛紛指責(zé)你的錯(cuò)誤，這時(shí)你怎么辦？工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性、紀(jì)律性工作態(tài)度如何，談吐是否實(shí)在、誠(chéng)實(shí)，是否熱愛(ài)工作，奮發(fā)向上。你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？自知力、自控力是否能夠通過(guò)經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，在遭受挫折和面臨壓力、時(shí)，是否能夠克制、容忍、理智。你自己的長(zhǎng)處和短處在哪里？怎樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何看待？事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為之努力的程度，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，在工作中是否嚴(yán)格要求自己等。你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子的現(xiàn)象？面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)示例反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)面試基本程序（一）、面試前的準(zhǔn)備階段

（1）、確定面試時(shí)間、地點(diǎn)、與應(yīng)聘者聯(lián)系，約定面試時(shí)間，為便于聯(lián)系，可將面試者列在同一張表上，如：

（2）在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格。（二）、面試開(kāi)始階段

（1）開(kāi)場(chǎng)（前五分鐘）是面試官要為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。通常討論一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，例如：天氣、交通等。（三）、正試面試階段

（1）面試官首先要問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，這些問(wèn)題一般包括讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過(guò)去的工作等。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。在這一階段，最適用的面試題目是