某公司績效管理理論培訓(xùn)教程

福建三木集團股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項目--績效管理理論培訓(xùn)--2002年12月目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃гu估是績效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)

公司目標(biāo)最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個崗位；公司需要管理目標(biāo)達成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距?？冃Ч芾韺ξ冶救擞惺裁磳嶋H意義？組織的運轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進？如何改進？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計劃確定目標(biāo)績效實施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項目績效技校報告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項目目標(biāo)及個人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗后工作后，要進行定期考核績效，反饋績效完成情況?？冃Р焕硐氲?，員工要與上級一起確定更正行動第四步年度績效評估對員工的績效進行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)?？冃Ч芾砭哂屑睢贤ê驮u價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；公司整體績效團隊績效個體績效對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價值觀進行溝通建立目標(biāo)和行動計劃通過測量監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團隊的宗旨和目標(biāo)測量結(jié)果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認(rèn)、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)計劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期處在在不不同同發(fā)發(fā)展展階階段段的的企企業(yè)業(yè),運運用用績績效效評評估估的的側(cè)側(cè)重重點點是是不不同同的的用途途工作作業(yè)業(yè)績績工作作態(tài)態(tài)度度工作作能能力力人事事決決策策68%16%16%檢查查有有效效性性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃目目標(biāo)標(biāo)50%50%職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展反反饋饋35%30%35%組織織問問題題診診斷斷34%33%33%說明明：：上上述述百百分分比比是是經(jīng)經(jīng)驗驗數(shù)數(shù)值值，，是是指指在在不不同同評評估估目目的的實實現(xiàn)現(xiàn)過過程程中中，，各各項項評評估估內(nèi)內(nèi)容容的的貢貢獻獻比比例例績效效評評估估內(nèi)內(nèi)容容將將不不同同程程度度的的運運用用到到人人力力資資源源管管理理的的各各個個方方面面培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展賦予予更更大大的責(zé)責(zé)任任賦予予更更大大的責(zé)責(zé)任任培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展內(nèi)部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展賦予予更更大大的責(zé)責(zé)任任內(nèi)部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗或辭辭退退培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展內(nèi)部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展強化化管管理理績效效評評估估矩矩陣陣需要要提提高高達到到要要求求榜樣樣榜樣樣達到到要要求求需要要提提高高工作作業(yè)業(yè)績績能力和態(tài)態(tài)度度績效效評評估估矩矩陣陣的的應(yīng)應(yīng)用用對對人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展有有著著建建設(shè)設(shè)性性意意義義摩托托羅羅拉拉的的績績效效評評估估流流程程1、、計計劃劃（（第第一一季季度度））員工工及及主主管管就就下下列列方方面面達達成成共共識識個人人/團團隊隊業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)所所需需領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者行行為為所需需的的幫幫助助和和資資源源目前前工工作作適適應(yīng)應(yīng)程程度度/未未來來職職業(yè)業(yè)計計劃劃反饋饋渠渠道道為培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃、、人人員員配配置置、、薪薪資資福福利利及及職職業(yè)業(yè)前前途途提提供供信信息息他山之石2、、計計劃劃（（第第二二、、三三季季度度））員工工及及主主管管就就以以下下各各點點展展開開對對話話個人人/團團隊隊業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)的的進進程程實際際的的行行為為與與所所期期待待的的行行為為比比較較需要要的的支支持持資資源源3、、總總結(jié)結(jié)（（第第四四季季度度））員工工及及主主管管針針對對以以下下各各點點展展開開對對話話個人人/團團隊隊業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)的的完完成成狀狀況況實際際的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)目前前工工作作/未未來來職職業(yè)業(yè)前前途途未來來所所需需的的技技能能CISCO的的績績效效評評估估隨時時評評估估以銷銷售售人人員員為為例例，，他他的的個個人人收收入入與與業(yè)業(yè)績績緊緊密密掛掛鉤鉤，，而而構(gòu)構(gòu)成成業(yè)業(yè)績績的的三三個個方方面是是每每周周每每月月每每季季都都在在評評估估銷售售業(yè)業(yè)績績的的評評估估每每周周一一次次目標(biāo)標(biāo)管管理理（（MBO））的的評評估估每每季季一一次次客戶戶滿滿意意度度的的調(diào)調(diào)查查全全世世界界放放在在一一起起做做評估估周周期期的的縮縮短短使使企企業(yè)業(yè)能能夠夠針針對對自自己己的的員員工工問問題題，，制制定定對對策策，，留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀人才才，，將將員員工工的的抱抱怨怨及及時時消消滅滅在在工工作作中中分散散評評估估一年年內(nèi)內(nèi)有有三三個個評評估估時時間間，，4月月、、8月月和和10月月，，看看員員工工進進來來的的時時間間靠靠近近哪哪個個時時間間，，他他就就在在那那個個時時間間接接受受績績效效評評估估把評評估估工工作作分分開開做做，，可可以以在在人人力力資資源源部部的的工工作作量量和和財財務(wù)務(wù)資資金金上上分分散散壓壓力力他山之石績效效管管理理概概述述績效效管管理理的的過過程程績效效評評估估體體系系建建立立目錄錄績效效管管理理是是一一個個動動態(tài)態(tài)的的貫貫穿穿于于全全年年的的過過程程績效效計計劃劃1、、崗崗位位職職責(zé)責(zé)明明確確2、、制制定定個個人人工工作作計計劃劃3、、制制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃績效效考考核核1、、年年度度績績效效考考核核2、、指指導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋3、、年年終終獎獎勵勵發(fā)展展1、、確確定定個個人人工工作作目目標(biāo)標(biāo)2、、確確定定個個人人發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)3、、明明確確改改進進方方向向績效效實實施施1、、日日常常監(jiān)監(jiān)督督與與提提醒醒2、、定定期期考考核核3、、指指導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋績效效管管理理的的流流程程和和步步驟驟崗位位職職責(zé)責(zé)明明確確制定定個個人人工工作作計計劃劃制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃定期期考考核核指導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋年度度考考核核考核核結(jié)結(jié)果果討討論論年終終獎獎勵勵績效效管理理步驟驟一一：：崗位位職職責(zé)責(zé)明明確確管理理人人員員應(yīng)應(yīng)在在人人力力資資源源部部的的配配合合下下，，與與員員工工就就其其崗崗位位職職責(zé)責(zé)進進行行充充分分溝溝通通和和討討論論。。在在取取得得共共識識后后，，明明確確主主要要業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)、、能能力力指指標(biāo)標(biāo)、、態(tài)態(tài)度度指指標(biāo)標(biāo)、、考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和考考核核方方法法，，交交人人力力資資源源部部備備案案，，作作為為本本年年度度考考核核的的依依據(jù)據(jù)。?？冃Ч芄芾砝聿讲襟E驟二二：：制定定個個人人工工作作計計劃劃在制制定定個個人人工工作作計計劃劃時時，，應(yīng)應(yīng)遵遵循循如如下下步步驟驟：：員工工依依據(jù)據(jù)當(dāng)當(dāng)年年的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)和和工工作作績績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，在在部部門門年年度度計計劃劃的的指指導(dǎo)導(dǎo)下下，，確確定定自自己己的的年年度度、、月月份份及及周周的的工工作作計計劃劃;管理理人人員員下下屬屬員員工工的的個個人人工工作作計計劃劃進進行行審審查查，，根根據(jù)據(jù)部部門門工工作作計計劃劃對對其其下下屬屬員員工工的的個個人人工工作作計計劃劃進進行行必必要要的的調(diào)調(diào)整整；；管理理人人員員與與員員工工對對工工作作計計劃劃進進行行詳詳細(xì)細(xì)討討論論，，充充分分交交流流意意見見，，計計劃劃最最終終需需由由管管理理人人員員和和員員工工共共同同確確認(rèn)認(rèn)?？冃Ч芄芾砝聿讲襟E驟三三：：制制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃結(jié)合合上上一一年年度度員員工工績績效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果及及本本年年員員工工的的個個人人工工作作目目標(biāo)標(biāo)，，分分析析員員工工在在工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度方方面面需需要要改改進進的的方方面面；；針對對以以上上需需要要改改進進的的方方面面，，確確定定本本年年度度發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)；；明確確達達到到發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)所所需需資資源源和和相相關(guān)關(guān)條條件件；；確定定員員本本年年度度工工個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃，，包包括括參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)等等。?？冃Ч芄芾砝聿讲襟E驟四四：：定期期考考核核管理理人人員員應(yīng)應(yīng)對對員員工工每每周周的的目目標(biāo)標(biāo)完完成成情情況況進進行行考考核核，，逐逐月月將將考考核核情情況況匯匯總總上上報報人人力力資資源源部部，，作作為為年年中中及及年年末末績績效效考考評評的的工工作作計計劃劃完完成成績績效效，，包包括括以以下下方方面面：：計劃的完成情情況；工作中存在的的問題和困難難；應(yīng)采取哪些實實際行動和需需要什么條件件以便改進；；為年中和年末末考評積累資資料?？冃Ч芾聿襟E驟五：指導(dǎo)與反饋對于周考評，，管理人員應(yīng)應(yīng)隨時將計劃劃任務(wù)考核結(jié)結(jié)果反饋給員員工，并幫助助員工發(fā)揚成成績總結(jié)不足足，尋找解決決辦法。對于于季度及年度度考評，管理理人員應(yīng)在考考評完成的一一定期限內(nèi)將將結(jié)果反饋員員工，征求員員工意見。管理人員及時時將考核結(jié)果果提供給員工工；員工有權(quán)力對對考核結(jié)果提提出自己的意意見；績效管理步驟驟六：年度考核年度考核包括括能力考核、、態(tài)度考核和和工作業(yè)績考考核三個方面面，業(yè)務(wù)人員員和職能部門門人員三個部部分的權(quán)重各各不相同?？伎己私Y(jié)果將用用來確定員工工本年的獎金金、年度工資資調(diào)整和晉級級的依據(jù)。使用記分制對對員工的能力力、態(tài)度、工工作業(yè)績?nèi)齻€個方面進行打打分；業(yè)績考評中的的崗位KPI采取由主管管上級直接打打分，工作計計劃完成指標(biāo)標(biāo)由工作周計計劃完成情況況統(tǒng)計而來；；員工的能力和和態(tài)度指標(biāo)的的考核者，依依據(jù)工作關(guān)系系圖確定。計算加權(quán)績效效考核得分。?？冃Ч芾聿襟E驟七：考核結(jié)果討論論績效考核討論論會是管理人人員和員工共共同討論在全全年工作中取取得進步和需需要改進的方方面，討論的的重點是員工工對考核結(jié)果果持有異議的的地方。并共共同對今后如如何改進績效效達成共識。。員工對年度工工作做表現(xiàn)進進行自我總結(jié)結(jié)；管理人員對員員工全年工作作進行評價；；就評價結(jié)果與與員工進行評評價溝通;管理人員指導(dǎo)導(dǎo)員工確定下下一年度的工工作和個人發(fā)發(fā)展目標(biāo)，并并得到管理人人員的確認(rèn)。?？冃Ч芾聿襟E驟八：年終獎勵年度績效評估估完成后，對對員工實行年年終獎勵。獎獎勵分為年度度獎金、晉升升工資、晉升升級別和特別別獎金等多種種方式。按照每個員工工的績效考核核結(jié)果，計算算和發(fā)放季度度及年度獎金金；根據(jù)績效考核核委員會的意意見，確定員員工是否調(diào)整整崗位工資和和崗位級別；；對于有突出表表現(xiàn)的員工，，總經(jīng)理可以以發(fā)放特別獎獎金。績效管理概述述績效管理的過過程績效評估體系系建立目錄績效管理體系系建立的基本本原則公開與開放可行性與實用用性可靠性與正確確性定期化與制度度化反饋與修訂考核程序公開開、公正、透透明；考核標(biāo)準(zhǔn)明確確，為上下級級共同認(rèn)可；；引入知我評估估，上下級之之間直接對話話?？己私Y(jié)果形成成之后，及時時與本人見面面；肯定成績，改改正不足。績效考核是一一個管理過程程，必須定期期化、制度化化；有利于組織績績效的提高、、員工激勵和和發(fā)展等?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方方法明確、一一致、穩(wěn)定；；考核指標(biāo)科學(xué)學(xué)有效，方案設(shè)計經(jīng)濟濟合理；充分考慮不同同崗位、業(yè)務(wù)務(wù)特點，績效管理位于于企業(yè)人力資資源管理的核核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)職位評估人力資源規(guī)劃劃績效指標(biāo)形成成崗位績效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效管理流程程初步設(shè)計業(yè)績考核公司月例會（部門經(jīng)理）部門周例會（員工）部門季度考核周工作計劃考核員工季度考核工作計劃完成+崗位KPI周工作計劃考核月匯總部門年度考核業(yè)績、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個人結(jié)果業(yè)績、能力及態(tài)度考核季度激勵年度激勵績效管理指標(biāo)標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會崗位職責(zé)部門周例會個人工作計劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)標(biāo)個人工作計劃劃部門工作計劃劃公司工作計劃劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績KPI工作計劃指標(biāo)標(biāo)任務(wù)業(yè)績指標(biāo)部門考核指標(biāo)標(biāo)季度考核年度考核績效計劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工作目標(biāo)2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進方向績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作作計劃指標(biāo)的的設(shè)立是績效效管理的首要要步驟增值原則客戶優(yōu)先原則則結(jié)果優(yōu)先原則則權(quán)重原則過程因素為輔輔解決評估“什什么”的問題題；KPI指標(biāo)的的四個緯度：：時限、數(shù)量量、質(zhì)量和成成本；如何衡量上述述指標(biāo)；列出可以量化化的指標(biāo)；解決“怎樣””、“多少””、問題；基本 標(biāo)準(zhǔn)：：多數(shù)人能夠夠達到，客戶戶要求的程度度；卓越標(biāo)準(zhǔn)：少少部分人達到到，超出客戶戶要求的程度度；步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評估指標(biāo)步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否采采用最最終產(chǎn)產(chǎn)出；；指標(biāo)是是否可可以證證明和和觀察察；指標(biāo)綜綜合是是否能能結(jié)識識被評評估者者80%的的工作作量；；多少評評估者者介入入評估估；關(guān)鍵績績效指指標(biāo)體系的的建立立包含含有四四大步步驟，，即確確定工工作產(chǎn)產(chǎn)出、、建立立評估估指標(biāo)、設(shè)定定評估估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、審審核關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)KPI及工工作任任務(wù)指指標(biāo)開開發(fā)是是一個個溝通通過程程考核項目介紹研討會從崗位目標(biāo)…研討會…到所需知識和技能…研討會…到指標(biāo)…員工個人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會的次數(shù)視具體情況定四個要要點：：各級管管理層層的目目標(biāo)與與公司司的使使命和和戰(zhàn)略略保持持一致致；這些目目標(biāo)被被轉(zhuǎn)化化成對對員工工的清清晰的的績效效要求求；員工知知道如如何達達到這這些要要求，，參與與并承承諾這這些指指標(biāo)的的制定定；人力資資源管管理工工具組組件（（檢查查、獎獎勵、、培訓(xùn)訓(xùn)、開開發(fā)））與現(xiàn)現(xiàn)實公公司目目標(biāo)相相協(xié)調(diào)調(diào)。KPI指標(biāo)標(biāo)體系系可以以劃分分為四四種類類型、、四個個緯度度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型型項目型型時限型型數(shù)字型型類型緯度—主要指指標(biāo)—輔助指指標(biāo)與戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)的聯(lián)聯(lián)系：：指指標(biāo)標(biāo)是否否能和和戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)相吻吻合?簡明性性：指指標(biāo)是是否簡簡單并并能被被清楚楚的理理解?可衡量量性：：指指標(biāo)標(biāo)是否否能量量化?能否否得到到驗證證？可實施施性：：是是否否能采采取行行動以以提高高績效效?可控性性：結(jié)結(jié)果是是否能能在職職責(zé)范范圍內(nèi)內(nèi)可控控?時限性性：是是否有有明確確的時時間要要求？？可信性性：指指標(biāo)是是否難難以操操縱?整合性性：指指標(biāo)是是否能能有機機地將將整個個組織織聯(lián)系系起來來?關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI））具有有八大大特點點績效考考核的的評估估者與與被評評估者者—業(yè)績KPI和和工作作計劃劃指標(biāo)標(biāo)的制制定及及考核核直接上上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資資源部部評估者者被評估估者績效考考核的的評估估者與與被評評估者者—能能力和和態(tài)度度考核核直接上上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資資源部部崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E顧客評估者者公司內(nèi)內(nèi)部公司外外部被評估估者績效計計劃1、崗崗位職職責(zé)明明確2、制制定個個人工工作計計劃3、制制定個個人發(fā)發(fā)展計計劃績效考考核1、年年度績績效考考核2、指指導(dǎo)與與反饋饋3、年年終獎獎勵發(fā)展1、確確定個個人工工作目目標(biāo)2、確確定個個人發(fā)發(fā)展目目標(biāo)3、明明確改改進方方向績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效實實施是是績效效管理理過程程中耗耗時最最長、、直接接影響響最終終成效效的步步驟績效實實施是是一個個持續(xù)續(xù)的溝溝通的的過程程計劃和和考核核是管管理人人員的的事情情，或或是人人力資資源部部的事事情；；重要的的是計計劃和和評估估，實實施施是員員工自自己的的事情情；實施就就是監(jiān)監(jiān)督、、檢查查，時時刻關(guān)關(guān)注員員工的的工作作過程程；花時間間紀(jì)錄錄是一一種浪浪費。。績效實實施誤誤區(qū)績效實實施的的過程程是一一個溝溝通的的過程程溝通目目的有助于于績效效計劃劃的調(diào)調(diào)整；；使員工工了解解更多多的信信息；；管理人人員了了解實實施過過程的的困難難、障障礙等等；溝通方方式正式方方式：：會議議、書書面報報告、、正式式會談?wù)?。書面報報告：：工作作日志志、周周報、、月報報、季季報正式會會談非正式式方式式：走走動管管理、、開放放式辦辦公、、聚會會收集信信息觀察法法：管管理人人員直直接觀觀察員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)并紀(jì)紀(jì)錄；；工作揭揭露法法：員員工對對某些些工作作目標(biāo)標(biāo)的完完成進進行紀(jì)紀(jì)錄他人反反饋法法：通通過員員工服服務(wù)的的對象象了解解情況況等間間接方方法；；工作計計劃和和工作作例會會可以以把事事后管管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉槭虑扒啊⑹率轮泻秃褪潞蠛蟮娜^程程管理理績效管管理是是一種種動態(tài)態(tài)過