2021年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理管理》押密試卷(五)

2012年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理》押密試卷（5）總分：140分及格：84分考試時間：150分（共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意）（1）人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起（）日內(nèi),可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。10153060（2）在職業(yè)生涯通道中，（）主要是為組織中的技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之。A.雙通道B.橫向通道C.評價中心D.縱向通道（3）下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強動機的組合模式是（）。A.低的負效價、高期望和高工具B.高的正效價、高期望和低工具C.低的負效價、高期望和低工具D.高的正效價、高期望和高工具（4）基于人際關系理論及工作特征模型理論的工作設計方法是（）。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.直覺運動型工作設計法（5）工作設計方法中，基于工作效率的設計方法是（）。A.生物型工作設計方法B.直覺運動型工作設計方法C.激勵型工作設計法D.機械型工作設計法(6)從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是(A.用人單位B.保險公司C.自謀職業(yè)者D.國家(7)關于績效考核方法的陳述，正確的是()。A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反饋面談D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志(8)任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動時，都豐有同等權利，承擔的義務也是相同的。這句話描述的是勞動爭議處理的()原則。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解(9)如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%,則此類勞動力的勞動力供給彈性為()。42521(10)對于營銷工作，需要的個性模式是()。A.耐久性、穩(wěn)定性B.外向、靈活、關注外部變化C.注重穩(wěn)重、關注內(nèi)在觀念D.情緒的理解與控制(11)用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模?)。A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁)的，勞動者(12)因勞動者存在違法行為，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此()的，勞動者A.使勞動者解除勞動合同B.使勞動者部分條款無法履行C.使用人單位解除勞動合同D.給用人單位造成損害(13)既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是()。A.強制分布法B.ISO質量管理體系C.行為錨定法D.標桿超越法(14)某行業(yè)的平均工資率從(14)某行業(yè)的平均工資率從 10元/小時上升到了60%,則該行業(yè)的勞動力供給曲線是(15元/小時，該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升)A.無彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.缺乏彈性的(15)一名員工有兩位領導特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式(16)關于績效反饋面談的說法，正確的是()。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應避免對立和沖突(17)為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A.差異化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)模化戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略（18）騙取社會保險待遇或者騙取社會保險基金支出的，由勞動保障行政部門責令退還，并處騙取金額一倍以上三倍以下的罰款；構成犯罪的，依法追究（）。A.民事責任B.刑事責任C.賠償責任D.領導責任（19）下列有關期望理論的敘述，錯誤的是（）。A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價B.若報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎（公平T高），則工具的估計值就低C.期望理論的特色在于它強調(diào)情景性D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的（20）組織要對績效類型員工進行必要的培訓以提升其工作技能，由此可知，這一績效類型的員工屬于（A.貢獻型B.安分型C.墮落型D.沖鋒型（21）按照密歇根大學的大衛(wèi)?烏里奇教授的劃分，人力資源管理者通過各種激勵方案的設計激發(fā)員工更積極和主動的工作，這描述的是人力資源管理的（）角色。A.管理專家B.變革推動者C.員工激勵者D.戰(zhàn)略伙伴（22）集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會(23)城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的()繳納失業(yè)保險費。1%3%5%8%(24)以下對測驗形式筆試的特點描述不正確的是()。A.成績評定較為客觀B.應試者心理壓力小C.費時少，效率高D.全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)(25)工傷保險叉稱()。A.企業(yè)補充保險B.職業(yè)危害保險C.職業(yè)傷害保險D.工業(yè)傷害保險(26)領導者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效。該領導模式屬于()。A.魅力型領導B.交易型領導C.改變型領導D.權變型領導(27)面試最大的缺陷在于()。A.直觀性B.全面性C.目標性D.主觀性(28)根據(jù)目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%,則其勞動力需求會下降5%,那么紡織工人的勞動力需求曲線是()。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位單性的D.無彈性的（29）某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，時，但由于外商投資建廠，導致當?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B.企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C.勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降（30）認為“領導的激勵作用在于：（1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結合；（2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵”的理論是（）。A.魅力型領導理論B.路徑一標理論C.特質理論D.權變理論（31）基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體是（）。A.投保人B.管理人C.受益人D.監(jiān)督人（32）下列有關虛擬組織形式的描述，正確的是（A.規(guī)模較大，比較靈活，可以發(fā)揮主要職能的核心組織B.決策集中化程度很低，同時部門化程度也很低或根本就不存在C.公司管理人員對公司的主要職能活動具有有力的控制D.“可以租用，何必擁有”這是虛擬組織的實質（33）在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。A.體檢B.篩選申請材料C.應聘面試D.管理能力測試（34）一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬方案的制定上錯誤的做法是（）。A.薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬

C.在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低D.薪酬決策的集中度比較高(35)平衡計分卡法在戰(zhàn)略性績效管理中通常被()采用。A.跟隨者戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略(36)通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票，但同時規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票、不得出售的這種長期獎勵計劃是()。A.績效期股計劃B.期股計劃C.期權計劃D.現(xiàn)股計劃(37)已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。<tablecellspacing="0"cellpadding="0"border="1"><tbody><tr>align="center"><tdvalign="top"width="95"rowspan="2">職務</p> </td><p<tdvalign="top"width="473"colspan="5">

人員調(diào)動概率 </p><tdvalign="top"width="95">高層領導 </p> </td>width="95"> <palign="center"><palign="center"><tbody><tr>align="center"><tdvalign="top"width="95"rowspan="2">職務</p> </td><p<tdvalign="top"width="473"colspan="5">

人員調(diào)動概率 </p><tdvalign="top"width="95">高層領導 </p> </td>width="95"> <palign="center"><palign="center"></td> </tr> <tr><palign="center"><td valign="top部門領導</p> </td>align="center"><tdvalign="top"width="95"> <p業(yè)務主管 </p> </td><tdvalign="top"width="95">業(yè)務員 </p><palign="center"></td> </tr> <tr><palign="center"><palign="center"></td> <tdvalign="top"width="95">離職 </p><tdvalign="top"width="95">高層領導 </p> </td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.80 </p> </td><palign="center"></td> <tdvalign="top"width="95"></p> </td>width="95"><palign="center"><tdvalign="top"width="95"></p><palign="center"><tdvalign="top"</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.20align="center">0.20 </p> </td> </tr><tr><tdvalign="top"width="95"><palign="center">部門領導</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.10</p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center">0.70</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center"></p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center"></p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.20</p></td></tr><tr><tdvalign="top"width="95"><palign="center">業(yè)務主管</p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center"></p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.05</p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center">0.80</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.05</p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center">0.10</p></td></tr><tr><tdvalign="top"width="95"><palign="center">業(yè)務員</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center"></p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center"></p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0.15</p></td><tdvalign="top"width="95"><Palign="center">0.65</p></td><tdvalign="top"width="95"><palign="center">0</p></td></tr></tbody></table>下一年預計業(yè)務員將減少A.24325056(38)對現(xiàn)有員工實施某種測驗.然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是(A.內(nèi)容效度B.構想效度C.效標關聯(lián)效度D.預測效度(39)若希望通過制訂團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用()。A.斯肯倫計劃B.改進生產(chǎn)盈余計劃C.拉克計劃D.行為鼓勵計劃TOC\o"1-5"\h\z(40)企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是()。A.專家人數(shù)不應多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對問題作出精確回答(41)獨立型的人力資源系統(tǒng)是指()。A.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上B.將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用C.既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系(42)下列不屬于社會保險法律適用基本原則的是()A.合法.準確.及時B.公民在法律面前一律平等的原則C.以事實為依據(jù)，以法律為準繩D.實事求是，有錯必糾的原則(43)提供特殊培訓的企業(yè)面臨的風險是()。A.員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉售的B.特殊培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的C.接受培訓的勞動者可能會轉去其他企業(yè)工作D.在培訓完成之后要支付與較高的生產(chǎn)率相對應的工資率(44)勞動法調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟法調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟合同的重要特點之一就是勞動者一方必須以()的身份出面，集體合同才能成立。A.職工個人B.自然人代表C.工會或職工代表D.法人代表(45)下列關于需要的概念，正確的是()。A.指對生存所需的食物、水、空氣的物質需要B.指對歸屬、愛等的社會需要C.指當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要D.指為獲取生活物質和精神安慰所采取的努力意愿(46)基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平按照當?shù)毓べY總額的()左右，個人繳費一般為本人工資收入的()。5%,2%6%,2%7%,3%7%,2%(47)關于長期勞動力需求的說法，正確的是()。A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應，不會產(chǎn)生替代效應(48)在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的，()。A.仲裁時效中止B.仲裁時效中斷C.仲裁時效終止D.仲裁時效延續(xù)(49)下列各項屬于組織文化結構精神層的是()。A.建筑風格B.規(guī)章制度C.價值標準D.產(chǎn)品包裝(50)行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)

C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)(51)某大學有30000名學生和2000名專業(yè)教師，如果大學預期明年的注冊學生比例會增加5%,根據(jù)比率分析法，相應教師隊伍應達到()人。A.2100B.2150C.2300D.2400(52)在采用成本領先戰(zhàn)略的組織中，有關人力資源管理的描述存在錯誤的是(A.采用短期的、結果導向的績效評價B.組織試圖提高效率、削減成本，并更多地采用內(nèi)部晉升C.建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉大上下級之間的工資差距D.將工作說明書定得更加寬泛，向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道(53)“通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的建盛，以便達到組織變革之目的”的變革是(A.B.C.D.以結構為中心的變革以系統(tǒng)為中心的變革以技術為中心的變革A.B.C.D.(54)矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)(55)工作豐富化對()員工的激勵作用較小。A.年輕的B.有工作導向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的(56)組織中最基本.最常用的培訓與開發(fā)效果評估方式是()A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.投資收益評估（57）在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，（）認為不適當?shù)?，有權向用人單位提?通過協(xié)商予以修改完善。A.勞動爭議仲裁委員會B.工會或職工C.勞動保障部門D.勞動行政部門（58）下列工作設計方法中，（）特別適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結構。A.工作擴大化B.工作輪換C.工作生活質量D.自主性工作團隊（59）呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（）。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法（60）績效管理的（）是指將工作目標和組織目標結合起來確定績效的好壞。A.可接受性B.準確性C.可靠性D.實用性（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上選項符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（1）下列關于內(nèi)部成長戰(zhàn)略內(nèi)容的描述，正確的有（A.關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)B.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工C.將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢D.實行適度的裁員戰(zhàn)略E.適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會(2)關于勝任特征模型，水下冰山的部分有()A.知識與技能B.社會角色C.人格特質D.自我概念E.動機/需要(3)下列選項中屬于人際關系理論觀點的有()A.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”B.金錢是刺激人的唯一動力C.企業(yè)中存在著非正式組織D.新的領導能力在于提高工人的滿意度E.要妥善地處理好人一一機矛盾(4)裁員中的幸存者往往會()。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔憂(5)用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是()。A.用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務B.用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費C.用人單位代扣應由勞動者本人負擔的社會保險費用D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(6)社會保險法律適用的特征包括()。A.具有特殊的主體B.具有國家強制性C.具有程序性D.具有非專業(yè)性E.必須有表明法律適用結果的法律文書(7)從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為()A.自我激勵B.精神激勵C.物質激勵D.負向激勵E.正向激勵(8)按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類型的物質資源所替代C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值D.是稀有的或獨特的E.很容易被競爭對手模仿(9)保險人的主要職責有()。A.按照規(guī)律規(guī)定為被保險人辦理社會保險手續(xù)B.依法收取社會保險費C.按照法律規(guī)定的項目和標準支付被保險人的各項社會保險待遇D.建立健全社會保險的檔案和個人賬戶E.向投保人和被保險人提供社會保險方面的咨詢和查詢服務(10)下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。A.上大學交的學費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.日常應酬中請朋友吃飯的花費E.為參加在職研究生班學習而支付的費用(11)影響勞動力需求自身工資彈性的因素有()A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性B.勞動工時變動百分比C.要素替代的難易度D.其他生產(chǎn)要素的供給彈性E.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重(12)績效反饋面談的原則與技巧有()。A.關注過去，總結自己B.避免對立與沖突C.建立彼此之間的信任D.開誠布公，坦誠溝通E.該結束時，立即結束(13)某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是()。A.汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資B.汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求C.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升D.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降E.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升(14)根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他要素對勞動力的替代越困難C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小E.工資水平越高(15)下列屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的是()。A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人相比較C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較E.一般而言，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較(16)在設計申請表格時，應當注意使組織了解到()的信息。A.申請人的客觀信息B.申請人過去的成長與進步隋況C.申請人的宗教信仰、民族、種族D.工作穩(wěn)定性E.申請人的求職動機（17）根據(jù)集體協(xié)商的內(nèi)容，勞動報酬主要包括（）。A.工資調(diào)整方法B.工資支付辦法C.基本福利制度和福利設施D.加班加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配方法E.特殊情況下職工工資（生活費）支付方法（18）有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準有（）。A.系統(tǒng)化B.有效排列C.提供明確的決策點D.突出應聘者背景情況的重要方面E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息（19）下列有關勞務派遣描述，正確的有（）。A.勞務派遣單位與勞動者不建立勞動關系，但可以使用勞動者B.被派遣者無工作期間，勞務派遣單位應按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準按月向其支付報酬C.用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的崗位上實施E.勞務派遣單位有嚴重違反法律規(guī)定的，處每人1000?5000元罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照（20）下列關于勞動力平均周工作時間的表述正確的是（）。A.平均周工作時間指勞動者平均每周在勞動力市場上供給的工作小時總量B.周工作時間取決于勞動力需求提出的具體要求C.周工作時間取決于雇主在法律允許的范圍內(nèi)有決定員工的周工作時間的自主權D.長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面沒有自主權E.勞動力供給方對周工時數(shù)量的影響實際上越來越大（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（1）根據(jù)以下內(nèi)容回答｛TSE｝題小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。｛TS｝導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。A.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓成本流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損失留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平(2)很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是()。A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失(3)可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括()。A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產(chǎn)率較低(4)關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是()。A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯(5)根據(jù)以下內(nèi)容回答｛TSE｝題劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。｛TS｝根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是()。A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.安全因素(6)從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在()因素上。A.效價B.期望C.工具D.激勵(7)為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括()。A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權D.不向員工提供工作績效的反饋(8)某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的聯(lián)系。該公司是家庭企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。根據(jù)以上材料回答｛TSE｝題｛TS｝該公司的組織結構形式屬于()A.行政層級式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織(9)按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于()A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型(10)趙某于2008年3月應聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2008年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復議申請。關于趙某向勞動行政部門申請行政復議的說法，錯誤的是()。A.趙某因該公司不予認定工傷可向勞動行政部門提出行政復議申請B.趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關系的爭議屬于行政復議范圍C.趙某提出行政復議申請前，必須與該公司進行協(xié)商D.該公司不是行政復議被申請人(11)根據(jù)以下內(nèi)容回答｛TSE｝題某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。｛TS｝該公司的組織結構形式屬于（）。A.行政層級式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織（12）按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（）。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型（13）某市政府正在對本市服裝加工行業(yè)的勞動力需求情況進行研究。研究發(fā)現(xiàn)兩種情況：第一，在該市的服裝加工行業(yè)中，勞動力成本在總成本中所占的比重很大，第二該市加工的服裝在國際和國內(nèi)市場上的產(chǎn)品需求彈性很大根據(jù)以上材料回答｛TSE｝題｛TS｝根據(jù)上述情況，下列判斷中正確的是（）A.上述兩種情況都會導致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較大，B.上述兩種情況都會導致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較小，C.第一種情況會導致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較小，第二種情況則會導致其比較大。D.第一種情況會導致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較大，第二種情況則會導致其比較小。（14）在該服裝加工行業(yè)中，女性工人的工資率每上漲1%,男性工人的需求量就增長0.8%,這表明，在該市服裝加工行業(yè)中，男性工人和女性工人之間是一種（）A.替代關系B.互補關系C.總替代關系D.總互補關系（15）根據(jù)以下內(nèi)容回答｛TSE｝題某公司是一家由事業(yè)單位轉制而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。｛TS｝績效薪金制的主要優(yōu)點是（）。A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強D.使員工的晉升和產(chǎn)品質量掛鉤(16)關于績效薪金制度的說法，正確的是()A.績效薪金制中的績效只能是個人績效B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制(17)該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括()。A.個人績效B.部門績效C.責任績效D.組織績效(18)根據(jù)以下內(nèi)容回答｛TSE｝題某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。｛TS｝關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是()。A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣(19)關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協(xié)議的說法，錯誤的是()。A.勞務派遣協(xié)議應約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議(20)該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是()。A.在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同C.該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同答案和解析(共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意)⑴:C人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。(2):A本題考查職業(yè)生涯通道的類型一一雙通道。⑶:D本題考查期望理論在管理中的應用。期望理論認為，產(chǎn)生最強動力的組合是高的正效價、高期望和高工具。(4)：A⑸:D本題考查工作設計的方法。工作設計方法中，基于工作效率的設計方法是機械型工作設計法。(6)：A本題考查社會保險法律關系的主體。從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是用人單位。⑺:D本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以選項A錯誤；其次，關鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以選項B錯誤；再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以選項C錯誤。：B本題考查勞動爭議處理的基本原則。任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動時，都享有同等權利，承擔的義務也是相同的。這句話描述的是勞動爭議處理的公正的原則。：C本題考查勞動力供給彈性的計算。供給彈性=勞動工時變動％/工資率變動%=5%-[(2500—2000)/2000]=0.2。:B:C本題考查勞動規(guī)章制度的相關內(nèi)容。用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。:D:D本題考查標桿超越法。標桿超越法既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具。:B本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動%=(15—10)+10=50%。勞動力供給彈性=60%+50%=120%>100%,表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選B。:B本題考查矩陣組織形式的特點。:D本題考查績效反饋面談的相關內(nèi)容?？冃Х答伱嬲勚?，管理者要維護員工的自尊，切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應該被具體、詳細、客觀地解釋?？冃嬲劦哪康牟皇侵赋鰡T工的不足，而是弄清楚員工績效不合格的原因。:A本題考查差異化戰(zhàn)略的績效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。:B本題考查用人單位違反勞動法律的責任。騙取社會保險待遇或者騙取社會保險基金支出的，由勞動保障行政部門責令退還，并處騙取金額一倍以上三倍以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。:B本題考查期望理論。如果報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(公平性高)，則工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的估計值就低。所以選項B錯誤。:B本題考查各種績效類型的員工。對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能。:C本題考查人力資源管理者的四種角色。題干體現(xiàn)出的是員工激勵者角色，因此選Co:D本題考查集體合同的相關規(guī)定。尚未建工會的企業(yè)，集體合同由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。:A本題考查失業(yè)保險費的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的1%繳納失業(yè)保險費。:D:C本題考查工傷保險的概念。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險。:C本題考查改變型領導。:D本題考查面試的特點。面試最大的缺陷在于主觀性。:A本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動％/工資率變動%=—5%/4%=—1.25。其絕對值大于1,因此勞動力需求曲線是富有彈性的。:A本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選A。:B:C本題考查受益人的定義。(32):D本題考查對虛擬組織形式的理解。虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本就不存在。其不足之處在于公司管理人員對公司的主要職能活動缺乏有力的控制。因此選項ABC錯誤。:B本題考查人員甄選的方法。在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。:C:B平衡計分卡法在戰(zhàn)略性績效管理中通常被防御者戰(zhàn)略采用。:D本題考查長期績效獎勵計劃中現(xiàn)股計劃的概念。:C本題考查馬爾科夫分析法。明初入高岳明初入高岳?陋門翩,暑 7依?腐| 4132|一部；]例〉| m |2業(yè)皆定*] _★鑫帆]160[111—]通過上表可知預計業(yè)務員人數(shù)為110人，期初業(yè)務員人數(shù)為160人，所以減少了160-110=50(人)。:C本題考查效標關聯(lián)效度的概念。:B本題考查團隊獎勵計劃中收益分享計劃下的改進生產(chǎn)盈余計劃。:B本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%;避免造成誤解和歧義；問題盡量簡化；要給專家提供充分的資料和信息；預測結果不要求精確；必須得到專家的理解和支持。(41):D本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的獨立型。:A:C:C勞動法調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟法調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟合同的重要特點之一就是勞動者一方必須以工會或職工代表的身份出面，集體合同才能成立。:C:B本題考查基本醫(yī)療保險費的繳納。基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平按照當?shù)毓べY總額的6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。:A本題考查長期勞動力需求。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。:B:C本題考查組織文化的結構。選項AD屬于物質層，選項B屬于制度層。:B本題考查行政層級形式的適用范圍。行政層級式組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。:A本題考查比率分析法。按比率分析法分析，學生與教師比例為15:1,預計明年學生增加5%,即1500名學生，按比例知，相應教師隊伍應增加100人，總教師隊伍人數(shù)應為2100人。因此選A。(52):D本題考查成本領先戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。選項D屬于差異化戰(zhàn)略的內(nèi)容。:C(54):D本題考查矩陣組織形式的使用范圍。矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。:D本題考查工作設計中工作豐富化的適用人員。工作豐富化對下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的；富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員；年輕員工；能從事高水平工作的人員；有工作導向型文化傾向的人員。:A:B在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。:D本題考查工作設計方法中的自主性工作團隊。

:D本題考查投射法的概念。:B(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上選項符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)：A,B,C,E本題考查內(nèi)部成長戰(zhàn)略的內(nèi)容。選項D本題考查內(nèi)部成長戰(zhàn)略的內(nèi)容。選項D屬于外部成長戰(zhàn)略的內(nèi)容。:B,C,D,E⑶:A,C,D(4)：A,E本題考查轉向或緊縮戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。裁員是轉向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感，對未來產(chǎn)生擔憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內(nèi)心產(chǎn)生負罪感，同時導致其可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選AE。⑸:A,C,D本題考查工資支付中的工資的部分扣除。選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。【提示】此知識點新教材未涉及。(6):A,B,C,E本題考查社會保險法律適用的特征。社會保險法律適用具有專業(yè)性，所以選項D不選。⑺:B，C:B,C,D本題考查巴尼的人力資源觀點。巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。:B,C,D,E按照規(guī)律規(guī)定為被保險人辦理社會保險手續(xù)，這是個程序問題，不屬于職責(本解析由<ahref='/search/UserCenter/nexus/people/8868127'target='_blank'><strong>水瓶zlj</strong></a>提供)(10):A,B,C,E本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。:A,C,D,E:B,C,D,E本題考查績效反饋面談的原則與技巧。績效反饋面談的原則與技巧之一是關注未來而不是過去，所以選項A不選。:A,C,E本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。:A,C本題考查派生需求定理的相關內(nèi)容。根據(jù)派生需求定理，在其他條件相間的情況下，選項AC會使勞動力需求的自身工資彈性越高；選項BD會使勞動力需求的自身工資彈性越低。:A,C,E本題考查公平理論。選項BD屬于公平理論中的橫向比較。:A,B,D,E:A,B,D,E本題考查集體協(xié)商內(nèi)容中的勞動報酬。選項C屬于集體協(xié)商內(nèi)容中補充保險和福利的內(nèi)容。:B,C,D,E本題考查有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準一一標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面。:B,C,D,E按照《勞動合同法》的特別規(guī)定，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但不使用勞動者。:A,B,C,E長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面擁有一定程度的自主權。(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分):A,B,C本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔相應的培訓成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能工會損壞留用員工的生產(chǎn)率。:B,C,D本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力。勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本；離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益；轉到新雇主需要重新學習，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上限制勞動力的流動。：A,B本題考查女性勞動力參與率變化的主要影響因素。女性的相對工資水平較高，會導致女性的勞動力參與率上升，C說法有誤。從實際情況來看，家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率是逐漸提高的，所以D說法有誤。：B,C本題考查老年人勞動力參與率的變化。(5):B