績效管理與獎懲激勵機制流程課件

26十二月2022績效管理與獎懲激勵機制流程20十二月2022績效管理與獎懲激勵機制流程1一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制目錄1.總則5.2績效考核流2一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊目錄1.總則5.2績效考3人力資源管理機制目的：建立員工既有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的高效率的人力資源管理機制，樹立“以人為本”的管理理念，重視人力資源的管理和開發(fā)，真正做到“人盡其才，才盡其用”，促進企業(yè)更好地發(fā)展崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓工作分析與崗位設計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化激勵人教育人使用人企業(yè)發(fā)展吸引人基于此高效率運作模式基礎上建立的常州信力燃氣設備有限公司人力資源管理機制企業(yè)與員工人力資源管理機制目的：建立員工既有危機感和競爭意識，又不斷4人力資源管理流程的5個重要環(huán)節(jié)1.制定/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標（簽訂目標管理卡）3.進行經營業(yè)績審核4.考核結果應用

員工發(fā)展與培訓工作分析與崗位設計招聘甄選與錄用上崗績效考核、績效管理薪酬激勵機制績效考核、績效管理流程是5個環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)人力資源管理流程的5個重要環(huán)節(jié)1.制定/修改關鍵業(yè)績指標25基本原則考核分配方式考核分配辦法實行月度、季度、年度考核分配辦法績效工資為級別工資的40%,各部門依照考核辦法考核并由行政人事部進行計算和按月發(fā)放.5職等（部門副職除外）以上人員實行季度/年度考核方式年終結算的方式。5職等（含部門副職）以下人員依其KPI業(yè)績指標考核進行季度、年度打分考核，季度/年終進行結算。市場人員、區(qū)域主管、銷售人員進行季度、年度績效考核，季度/年終進行結算。制造工人則根據崗位業(yè)績指標完成情況，按月考核工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，按月進行結算。研發(fā)人員、技術人員按項目進行季度業(yè)績考核，按季度進行結算注重績效與效益體現激勵與獎懲，拉開差距突出重點，落實業(yè)績責任定性定量相結合，以定量考核為主，易操作，重實效重點考核目標值完成情況員工獎懲、辭退、免職、晉升、培訓等工作的基礎和依據定義：績效考核體系是對員工在一個既定時期內對企業(yè)的貢獻作出評價的過程，包括關鍵業(yè)績指標的制定、業(yè)績目標的設定和人員業(yè)績評估流程。激勵獎懲機制包括財務（如薪酬體系）和非財務的激勵機制（如升遷機會、培訓等）。績效考核與激勵獎懲機制實施細則概述基本原則考核分配方式考核分配辦法實行月度、季度6績效考核體系與激勵獎懲機制的近期及遠景目標近期步驟確定公司組織架構設定業(yè)績目標及工作目標根據業(yè)績目標和敏感性分析設定并分解到各部門關鍵業(yè)績指標設計并實施一套有效的業(yè)績評估流程績效工資發(fā)放與績效考核得分直接掛鉤并拉開距離，按正態(tài)分布進行分配長期的目標建立完善的成本核算和部門之間費用結算體系，公司價值體系、成本管理進一步完善。關鍵業(yè)績指標體系和業(yè)績考核流程有ERP系統(tǒng)支持設計與市場掛鉤的薪酬體系及員工職業(yè)發(fā)展體系完善的人力資源開發(fā)、使用、獎懲、激勵機制績效考核體系與激勵獎懲機制的近期及遠景目標近期步驟確定公司組7定義：績效考核體系是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程，包括關鍵業(yè)績指標的制定、業(yè)績目標的設定和人員業(yè)績的評估流程。是從企業(yè)經營目標出發(fā)作出公正的鑒定和評估，賞罰分明，充分調動員工的積極性，為實現企業(yè)的總體目標服務。建立有效的以業(yè)績?yōu)轵寗拥臉I(yè)績考核體系公開與公正反饋與修改定期化和制度化可靠性與正確性可行性與實用性通過工作分析確定公司對員工的期望和要求評估考核公開化，進行上下級間的直接對話，有效溝通引入自我考核及自我申報機制，對公開的評價作出補充發(fā)揮能力、開發(fā)潛能，構筑反饋系統(tǒng)及時反饋考評后的結果，以堅持好的，糾正和彌補不足之處真正了解員工潛能，促進企業(yè)的有效管理保證所收集的人員能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性真實反映崗位工作內容（行為、結果和責任）的程度全面分析和確定考評所要實現的目標根據考評目標設計方案并進行可行性分析績效考核體系的設計目標和原則定義：績效考核體系是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評8業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則5.2績效考9工作分析的意義和成果招聘員工發(fā)展薪酬管理業(yè)績考評選擇意義為應聘者提供需求職位的工作職責、內容、要求和人員的資格要求為選擇應聘者提供客觀的選擇依據，提高選擇的可信度和有效性為業(yè)績考評標準的建立和考評的實施提供依據，使員工明確工作的要求和目標明確工作的價值，保證薪酬分配的公平、公正使員工清楚了解工作的發(fā)展方向，便于員工制訂自己的職業(yè)發(fā)展計劃成果產生崗位說明書工作分析的意義和成果招聘員工發(fā)展薪酬管理業(yè)績考評選擇意義為應10工作分析流程圖公司組織結構圖部門（小組）應承擔的工作任務職務調查任職資格公司戰(zhàn)略目標行政人事部進行工作分析即（目標-人-事）結合定崗定編等職位（崗位）價值評定、等級確定崗位說明書人的能力和資格調查部門（小組）應做的事情人力資源管理制度的核心基礎在工作分析基礎上建立起來的任職資格制度和職務等級制度是科學的人力資源管理制度的核心基礎。工作分析流程圖公司組織結構圖部門（小組）應承擔的工作任務職務11崗位設計（管理）流程及各部門角色1、工作任務確定

3、職位確認5、崗位說明書的形成4、崗位（職務）目錄設置2、工作任務分析運行維護和市場營銷體制發(fā)生變化公司組織架構的變化新技術新業(yè)務的應用發(fā)展需要員工知識技能提高工作流程改變或冗員根據任務和職務構成的性質以及類別相同的崗位形成一個多項崗位充分考慮工作量，公司發(fā)展需要和流程的變化組織的任務（為達到某一明確目的所從事的一系列活動）由一個或多個工作要素組成考慮知識技能，經驗要求，工作所需要的條件，所付的責任在一定時間內，組織要求個體完成的一至多項責任。編制定員配套使命與職責主要工作職責領導或參與的關鍵流程工作匯報關系關鍵業(yè)績指標技能與經驗要求主要內容公司領導職責行政人員部職責各部門職責根據公司戰(zhàn)略目標，確定組織架構等結合目標、人、事進行定崗定編批準崗位設置和調整方案開展崗位評價，確定崗位名稱和崗位等級運用工作分析和崗位設置原理，制定崗位設置和相關操作流程開展工作分析和工作負荷研究，提供合理的崗位設置與相關部門共同研究或修訂崗位說明書強調工作任務對作業(yè)流程改進和效率提高的重要意義根據本部門情況，及時提出崗位設置、調整的意見，報行政人事部明確擬設置和調整崗位的職責、任務及對員工的素質要求撰寫和修改本部門崗位說明書崗位設計（管理）流程及各部門角色1、工作任務確定3、職位12崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置堅持“因事設崗”和“工作量滿負荷”的原則根據公司編制定員標準，設置本部門定編定員標準，合理定崗定編在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，首先制訂崗位說明，強調工作范圍、技能/能力要求、必要的經驗以及業(yè)績評估基礎（衡量標準）明確崗位職責，以便員工明白其職責的要求、期望，從而提高業(yè)績能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點）能挑選最好的人選擔任此職下屬和同級能了解職責范圍、權限和相關聯(lián)系設置管理序列崗位、技術業(yè)務和生產序列崗位通過考核上崗、競爭上崗，建立起企業(yè)與員工雙向選擇，擇優(yōu)聘用，員工能進能出，崗位能上能下的用人機制工作崗位設計崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置堅持“因事設崗”和“工作量滿負13崗位設置流程分析、確定崗位設計發(fā)布招聘信息提出需求公司領導行政人事部用人部門因人員調動或新業(yè)務發(fā)展提出勞動需求確定需求向公司領導匯報，提出配備人員意見不符合標準聽取、審核意見工作分析崗位設計、組織編寫崗位說明書發(fā)布招聘、競聘信息進入招聘、錄用流程1天1天1天根據公司人員編制及公司實際情況進行分析、測算﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎編寫崗位說明書崗位設置流程分析、確定崗位設計發(fā)布招聘信息提出需求公司領導行14崗位說明書崗位說明書是說明工作要求與期望的有益工具職責與任務工作難點與工作禁忌領導或參與的關鍵流程工作匯報關系（直接上級）關鍵業(yè)績指標技能與經驗要求綜合素質職業(yè)發(fā)展方向崗位說明書崗位說明書崗位說明書是說明工作要求與期望的有益工具職責與任務15崗位說明書編寫流程提出需求計劃崗位分析形成初稿準備公司領導行政人事部相關部門或崗位做好相關方面資料研究，協(xié)調各方面關系討論、修改定稿制訂計劃，明確信息收集步驟、方法及整個編寫的時間安排通過各種途徑（如訪談等）收集、匯總崗位信息參與各種訪談，提供崗位信息整理、匯總崗位信息、形成初稿編印，公布組織相關人員對初稿進行討論，并達成一致參與討論參與討論﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎崗位說明書編寫流程提出需求計劃崗位分析形成初稿準備公司領16業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則5.2績效考17崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓工作分析與崗位設計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化制訂招聘計劃選擇招聘渠道甄選測試錄用上崗招聘甄選與錄用上崗流程崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓工作分析與18招聘上崗流程應考慮的不同策略自行培養(yǎng)與從外招聘為充實崗位而聘用與為招募人才而聘用了解新人加入時充任的職位聘任策略起點職位人員流失與未來需求目標概況相對價值定位長期所需人員數量和類型本年聘用人員數量和類型新的人才、經驗和專門技能的組合具體標準：學歷、領導才能、技術水平、價值等優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？使價值定位更具吸引力人選來源優(yōu)秀人選供求形勢最佳人選來源招聘上崗流程應考慮的不同策略自行培養(yǎng)與從外招聘聘任策略起點職19人員招聘流程及各部門中的角色制訂招聘計劃選擇招聘渠道甄選測試錄用上崗加強招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性指導人事專員制訂招聘計劃與用人單位協(xié)調，保證最佳協(xié)同效果為招聘流程的各個環(huán)節(jié)設定目標在行政人事部經理指導下制訂招聘計劃通過后備人才資源庫找出候選人公開招聘通過公開招聘找出候選人指導公司總體的畢業(yè)生招聘工作利用人力資源庫選擇適合名單或現行崗位推薦在經理的指導下，做好報名、筆試、面試的準備工作應聘人員材料鑒別參與面試確保合適的管理人員參與篩選流程面試候選人參與面試、測試和其他篩選結果安排筆試、面試、心理測試、情境模擬測試及其他篩選方法組織面試小組，就筆試、面試和結果交換意見，保證評估的有效性決定錄用人選與新上任的高層人員會面幫助起草所有的聘用協(xié)議安排崗位任職細則為經理就協(xié)議內容提供意見，包括底薪，獎金和調動成本起草所有的聘用協(xié)議，向錄用人選發(fā)出聘用協(xié)議與錄用人員會面，以保證他們很好地進入工作制訂計劃，以設定期望值，并解決公司內部共同合作以及溝通等問題總經理及分管副總行政人事部經理用人部門負責人人事專員人員招聘流程及各部門中的角色制訂招聘計劃選擇招聘渠道甄選測試20通過不同的渠道招聘不同人才招聘關鍵崗位普通員工應屆畢業(yè)生內聘外聘內聘外聘內選考核/競爭上崗公開獵頭調配考核/競爭上崗后備人才選撥專業(yè)相關的大學、學院通過不同的渠道招聘不同人才招聘關鍵崗位普通員工應屆畢業(yè)生內聘21關鍵管理崗位任命流程按戰(zhàn)略規(guī)劃、經營計劃確定需補充的新管理崗位；通過人事及崗位考核發(fā)現需充實的管理崗位；將需充實的崗位排序對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價確定關鍵管理崗位的人事需求推薦/批準崗位人選人力資源考核管理半年度考核日常管理年度考核公司領導層行政人事部部門負責人提供關鍵管理崗位的個人評價從優(yōu)秀后備人才庫中尋找并建議候選人建議關鍵管理崗位候選人建議候選人批準管理崗位人員的任命批準管理崗位的任命準備優(yōu)秀后備人才考核的材料更新優(yōu)秀后備人才檔案數據庫；準備、反饋評價信息主持考核會參與準備優(yōu)秀后備人才考核會盡量和優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現新管理人才跟蹤優(yōu)秀后備人才的業(yè)務業(yè)績及個人領導才能盡量和本部門的優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現新人才準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；準備主要管理崗位實力評價材料對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價；評價主要管理崗位的實力將優(yōu)秀后備人才按評價進行排列；發(fā)現“明星”和“失敗者”；準備反饋和年度經濟報酬參與年度人事考核會總經理日常管理關鍵管理崗位任命流程按戰(zhàn)略規(guī)劃、經營計劃確定需補充的新管理崗22關鍵崗位考核管理對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價人力資源考核管理半年度考核年度考核公司領導層行政人事部部門負責人參與準備優(yōu)秀后備人才考核會和優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現新管理人才跟蹤優(yōu)秀后備人才的業(yè)務業(yè)績及個人領導才能盡量和本部門的優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現新人才準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；準備主要管理崗位實力評價材料；主持考核會；將優(yōu)秀后備人才按評價矩陣進行排列；發(fā)現“優(yōu)秀”和“不合格者”；準備反饋和年度經濟報酬對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價；評價主要管理崗位的實力參與年度人事考核會日常管理準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；主持考核會更新優(yōu)秀后備人才檔案數據庫；準備、反饋評價信息；關鍵崗位考核管理對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價人力資源考核管理半23生產崗位聘用流程(考核上崗)總經理部門經理人事專員部門經理員工確定需求提出需求發(fā)布聘用信息選擇應聘人提出建議名單組織考核提供意見提供方案任命發(fā)文或開調令參加考核簽訂聘用合同啟動招聘選擇應聘人內部通告考核篩選提方案報批聘任提名1天1天初選包括素質/專業(yè)知識等測評參與考核審批行政人事部經理2天1天1天1天3天內生產崗位聘用流程(考核上崗)總經理部門經理人事專員部門經理24人員錄用的管理人員錄用的管理是喚起員工工作熱情的關鍵，也是做好招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才的關鍵錄用原則人員錄用的意義制訂錄用計劃基于長期的經營計劃和長期的后備人才計劃、員工發(fā)展計劃而制訂長期的后備人才計劃是依據長期的經營計劃，對將來企業(yè)的發(fā)展所必需之恰當人員的質和量進行的預測長期的員工計劃中包括3年計劃和5年計劃，在全面掌握目前公司人員結構的基礎上制訂提高員工隊伍素質的重要一環(huán)提高員工勞動生產率的前提保證員工公平競爭的重要措施激發(fā)員工奮發(fā)向上，積極進取的關鍵公開原則平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則量才原則人員錄用的管理人員錄用的管理是喚起員工工作熱情的關鍵25業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則5.2績效考26員工發(fā)展與培訓流程崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓工作分析與崗位設計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化制訂員工發(fā)展計劃組織各類培訓提高員工素質個人全面發(fā)展發(fā)展公司業(yè)績提升企業(yè)整體水平員工發(fā)展與培訓流程崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)27員工培訓流程及各部門中的角色4、實施培訓5、培訓效果評估依據公司發(fā)展戰(zhàn)略，部署公司人才發(fā)展戰(zhàn)略提出培訓需求意見，研究培訓成果，保證最佳培訓效果。制定教育培訓管理辦法，調查、收集、匯總培訓需求基于業(yè)務和技能需求，提交培訓需求調查表和其他信息為開展培訓提供支持

協(xié)助確定培訓計劃，參與確定制定公司教育規(guī)劃利用各類信息資源擬定年度、季度、月度培訓計劃。制定部門崗位培訓計劃并報備行政人事部審批培訓計劃及年度培訓經費

審定培訓計劃并報公司總經理根據目標培訓需求，進行培訓前的動員協(xié)調、指導培訓工作，落實培訓考核并跟蹤培訓收獲在工作中的運用。組織、實施公司教育計劃及員工各類培訓工作。落實培訓師資?？偨浝硇姓耸虏拷浝聿块T負責人培訓專員1、確立培訓需求2、制定培訓計劃3、培訓計劃審批提交培訓計劃審批材料按公司培訓計劃要求落實人員參加培訓。為公司開展培訓提供支持（如實習設備、培訓場地，公司內訓的師資）。組織實施部門培訓根據培訓結果填寫員工個人培訓檔案向部門反饋培訓情況并進行培訓效果的跟蹤。提出培訓改進意見提供員工培訓后績效改善方面的信息和評估，反饋行政人事部。提供員工培訓改進的意見員工培訓流程及各部門中的角色4、實施培訓5、培訓效果評估依據28員工培訓流程圖總經理聽取培訓計劃匯報，提出質詢意見，審批培訓計劃方案行政人事部負責依據公司人才發(fā)展戰(zhàn)略和員工教育規(guī)劃，確立培訓需求。收集、匯總培訓需求，為本培訓各個階段制定目標組織、指導、督促培訓的實施落實培訓師資培訓專員根據改進計劃提供相應支持，跟蹤進展情況4、實施培訓1、確立培訓需求2、制定培訓計劃3、培訓計劃審批5、培訓效果評估聽取情況匯報，提出培訓指導意見部門負責人提供培訓需求的信息和意見制定中、長、短期培訓目標和計劃制定本部門崗位培訓計劃制定本部門崗位培訓計劃落實相關人員參加培訓。組織實施本部門培訓員工培訓后的質量評估，提供培訓效果的評估信息依據公司發(fā)展戰(zhàn)略，部署人才、培訓發(fā)展規(guī)劃員工培訓流程圖總經理聽取培訓計劃匯報，提出質詢意見，審批培訓29人力資源的發(fā)掘和開發(fā)“由現狀看將來”的前瞻性做法取代“由現在斷定過去”更注重員工的技能和潛力引入“面談指導”和“績效改進”人力資源的發(fā)掘和開發(fā)能力開發(fā)取向雙向溝通工作業(yè)績多面評價增加員工”自我陳述”和“自我考評”的機會，避免“只知其然不知其所以然”“將考評結果通知本人”建立與被考核者之間開誠布公的人際關系強調基準明確的評估考核取代綜合抽象的籠統(tǒng)評價注重系統(tǒng)而準確的工作分析又稱“人力評估”，通過模擬測試，將本人的潛在能力、資源以態(tài)度、行動、發(fā)言等行為體現作為能力開發(fā)的參考和應用人力資源的發(fā)掘和開發(fā)“由現狀看將來”的前瞻性做法取代“由現在30綜合地、有針對性地使用各種人員發(fā)展杠桿評估個人的優(yōu)缺點能力評估說明個人的職業(yè)發(fā)展長遠目標建議個人客觀務實、鼓勵采取積極態(tài)度為個人的發(fā)展制定行動計劃，側重最重要需求發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃指導更正在工作過程中予以反饋和指導，提高工作業(yè)績指導、支持長遠職業(yè)發(fā)展綜合各類發(fā)展杠桿培訓方案就從課堂、計算機、書本等多種形式具體獲取何種知識或技能予以正式指導高潛質員工方案工作經驗確定高潛質員工重視并加強支持力度，確保最大程度的發(fā)展并做好招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才等工作通過工作崗位輪換和特殊安排實現明確的發(fā)展目標綜合地、有針對性地使用各種人員發(fā)展杠桿評估個人的優(yōu)缺點能力評31員工發(fā)展計劃后備人才評價報告

總結：優(yōu)點

缺點

業(yè)績評價：

能力評價：

工作態(tài)度評價：此系統(tǒng)讓公司管理層更好地了解每個后備人才表現，為部門招聘、干部選撥、人員配置、評價人才提供科學依據，為企業(yè)后備人才的選撥提供方案員工發(fā)展主管對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向行政人事部報備優(yōu)秀后備人才個人發(fā)展執(zhí)行情況后備人才行政人事部個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質量需要參加培訓項目完成時間完成質量

對后備人才作出評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/工作態(tài)度強弱員工發(fā)展主管和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案行政人事部會同各部門綜合員工業(yè)績、履職態(tài)度、素質、能力具備度、能力潛質、面談等對員工個人進行綜合評估，建立人力資源庫員工發(fā)展計劃后備人才評價報告

此系統(tǒng)讓公司管理層更好地了解32根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程幫助新人員熟悉企業(yè)發(fā)展歷史、現狀，了解規(guī)章制度和工作紀律，學習崗位所需的新技能或新知識，如：新招聘人員增強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度，如：企業(yè)的經營理念、價值觀念、哲學思想、文化傳統(tǒng)和工作作風企業(yè)目標、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)道德、員工精神面貌提高人員專業(yè)技能、管理技能、態(tài)度和行為方式的培訓，如：溝通技能、時間管理、執(zhí)行力等等專業(yè)技能團隊管理職業(yè)素質培養(yǎng)幫助員工完成公司相關流程，如：營銷流程財務結算流程維護流程。。。。培訓內容崗前培訓個人能力培訓組織技能培訓企業(yè)文化培訓根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程幫助新人員熟悉企業(yè)33確定被培訓人員，制定培訓計劃新員工的上崗培訓工作調動的職業(yè)、技術培訓改進目前工作的崗位技能培訓關鍵崗位的一專多能培訓后備人才的管理知識和技能的高層次培訓…….進度12參加人員項目一(針對XX技能/知識)項目二

培訓進度填表人：培訓專員項目……1112成本預算培訓時間負責人確定被培訓人員，制定培訓計劃新員工的上崗培訓進度12參加人員34培訓評估通過評估可了解某培訓項目是否達到原定的目標和要求，了解受訓人員知識技能的提高和得益。成本收益評估法具體方法：部門主管與職工的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查員工掌握的新知識、新技能，判別員工工作態(tài)度的變化采用調查問卷評估法：通過調查問卷的回收、歸檔、整理分析，了解員工對培訓工作的意見，評估在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作評估記錄：有助于掌握過去歷次培訓工作情況、經驗和教訓，為今后培訓工作提供借鑒培訓所獲知識在工作中的運用培訓評估通過評估可了解某培訓項目是否達到原定的目標和35績效考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設計目標和原則2.工作分析與崗位設計流程工作分析的意義和成果崗位設計的原則和規(guī)范崗位設置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關鍵管理崗位任命流程管理、技術業(yè)務崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結果設計培訓課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關鍵業(yè)績指標三步驟關鍵業(yè)績指標將根據公司的總體要求而調整關鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關鍵業(yè)績指標設計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現公司內的層層管控部分關鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結果修訂計劃溝通結果，修訂計劃流程及各部門角色考核結果的反饋溝通行動與改進計劃設定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質性的獎勵措施設立總經理獎勵基金淘汰程序待崗管理績效考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則5.2績效考36崗位評估與業(yè)績考核崗位評估的定義是指對各崗位進行考察、分析和多因素調查，來確定崗位的相對價值崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓工作分析與崗位設計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化職等主管位行政位專業(yè)位營銷/服務位技師位8總經理7付總經理總監(jiān)6部門經理專家5部門付理(經理)資深專員資深工程師資深會計師資深品管工程師4主管高級專員高級工程師高級會計師高級品管工程師資深銷售工程師資深服務工程師高級技師3班長專員工程師會計師品管工程師高級銷售工程師高級服務工程師技師2

職員助理工程師/技術員助理會計師/會計員品管員銷售工程師服務工程師技工1

職員見習技術員見習會計員見習品管員見習銷售工程師見習服務工程師操作員檢驗工崗位評估與業(yè)績考核崗位評估的定義是指對各崗位進行考察、分析和37績效考核的關注點(1)

企業(yè)績效:利潤率、顧客滿意度、股東回報率、員工回報率、企業(yè)對社會的貢獻等

部門績效:部門對企業(yè)的貢獻、對員工的開發(fā)和使用程度等

員工績效:員工在工作中對企業(yè)的貢獻、能力的開發(fā)、自我實現的滿意度等，這里員工是指企業(yè)全體員工，上至總經理下至普通員工績效考核的關注點(1)企業(yè)績效:利潤率、顧客滿意度、股東38績效考核的關注點(2)

指標的量化:把績效考核的科學量化作為重點.績效的管理過程:傳達觀念,基于績效而管理、基于績效而發(fā)展.績效管理的意義除了對員工的表現做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實。不能使績效考核成為追究員工過失的工具?？冃Э己说年P注點(2)指標的量化:把績效考核的科學量化作39績效考核的關注點(3):部門經理應加以強化強化員工的職位管理:做好員工職位分析，給員工確立職責權限清晰、工作描述清楚、考核內容明確的職位說明書，強化員工的職位管理。強化員工的目標管理:以目標為導向，將目標管理貫穿到管理的過程當中，從目標的設立、執(zhí)行、跟蹤、調整到考核、再調整進行全過程的控制。強化與員工的溝通:經理必須強化自己的溝通意識和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績效管理的成功成為可能。加強對員工的輔導力度:經理必須對員工進行有效的輔導與幫助，做教練型的經理，與員工一起獲取成功并分享成果績效考核的關注點(3):部門經理應加以強化強化員工的職位管40績效考核的關注點(4):

部門經理為員工建立績效檔案約定與承諾:在績效管理中，你已經和員工就績效目標有了約定，你也承諾在他們表現好的時候要對他們進行獎勵，而且你還和員工們約定了相關的處罰措施，如果員工的表現不佳，你同樣要行使你的權力。員工績效檔案的建立:作為績效管理的一項重要內容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現，好的表現，不好的表現，都要記錄在案。不能僅僅憑借你的印象給員工的績效做出評價?？冃П憩F的反饋:不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績效表現及時地反饋給他們，使員工不斷地做出調整，更好地完成績效目標。

績效考核的關注點(4):

部門經理為員工41績效考核體系流程綜合員工關鍵業(yè)績指標1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.反饋溝通制訂計劃總經理行政人事部管理部/績效考核委員會各部門經理根據業(yè)績考核結果，提出薪酬方案制訂員工目標管理卡綜合各部門關鍵業(yè)績指標簽訂目標管理卡，制訂下屬員工目標管理卡召開經營業(yè)績考評會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經驗，并提出改善舉措向公司匯報經營狀況，以支持公司策略的調整修改公司/部門的經營計劃和財務計劃溝通績效考核結果修訂目標管理卡簽訂經修訂的目標管理卡部門員工簽訂目標管理卡關鍵崗位業(yè)績指標審核簽訂目標管理卡審批制訂本部門及員工關鍵業(yè)績指標制訂部門目標管理卡績效考核體系流程綜合員工關鍵業(yè)績指標1.制訂/修改關鍵業(yè)績42關鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素關鍵業(yè)績指標是...關鍵業(yè)績指標能...對公司總體目標的分解，并隨公司策略的演化而被修正能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的變化的衡量參數分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務/經營運作指標。定性指標包括與業(yè)務發(fā)展策略相一致的軟性參數等對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映由公司領導決定并被考核者認同使公司領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動有力推動公司策略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎使經營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的經營方面的工作業(yè)績考核流程的第一步：制訂或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素關鍵業(yè)績指標是...43制訂/修改關鍵業(yè)績指標流程根據需要加以修改明確公司戰(zhàn)略目標列出公司目前的業(yè)績衡量標準分析目前衡量標準的主要利弊找出關鍵的業(yè)務驅動因素提出關鍵業(yè)績指標初稿了解關鍵業(yè)績指標所需數據制訂解決數據差距的計劃確定有關關鍵業(yè)績指標數據收集的流程同管理層一起進行審核，獲得他們的認同，必要時加以調整建立高效的信息系統(tǒng)，為關鍵業(yè)績指標體系在管理中的運用提供支持將關鍵業(yè)績指標體系落實到日常管理中主要工作目前業(yè)績衡量標準及其存在問題形成新的符合公司戰(zhàn)略目標要求的關鍵業(yè)績指標初稿所需數據可獲得性解決數據差距的計劃關鍵業(yè)績指標數據收集流程關鍵業(yè)績指標定稿主要成果1.1列出目前的業(yè)績衡量標準/奠定基礎1.2確定關鍵業(yè)績指標1.3找出數據要求1.4制訂關鍵業(yè)績指標并請管理層加以審核1.5納入管理流程公司戰(zhàn)略目標1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結果修訂計劃頻度年度年度月度\季度\年度年度納入日常管理的業(yè)績指標體系制訂/修改關鍵業(yè)績指標流程根據需要加以修改明確公司戰(zhàn)略目標找44關鍵業(yè)績指標基于驅動公司價值的因素而制訂找出潛在的驅動因素影響的方向確定關鍵業(yè)績指標投資資本回報率毛利潤投資資本銷售收入成本固定資產營運資本如：產品組合生產成本維護成本產能利用率參照比較參數如：外部成本參照毛利率趨勢轉化成各種參數，用以衡量推動公司業(yè)績的關鍵流程的結果+-關鍵業(yè)績指標基于驅動公司價值的因素而制訂找出潛在的驅動因素影45制訂關鍵業(yè)績指標的考慮因素財務/效益?zhèn)戎嘏c公司會計職責相一致的價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務單元損益(會計月度)側重于長期發(fā)展重點以創(chuàng)造價值，包括實現增長細分的市場份額新渠道的收入份額策略側重在日常經營運作流程以及跨職能/跨部門輔助流程中創(chuàng)造價值新產品收入所占總收入的份額衡量共享服務的特定關鍵業(yè)績指標，如提供維護服務/經營提供客戶對公司服務滿意度的看法客戶滿意度指數，例如:服務質量購買價值公司品牌和形象就員工滿意度和員工發(fā)展提供觀點員工滿意度指標關鍵人才流失率員工管理目標關鍵業(yè)績目標范例確保創(chuàng)造財務價值確保近期和遠期的側重點包括對公司業(yè)績評判內部和外部的觀點制訂關鍵業(yè)績指標的考慮因素財務/效益?zhèn)戎嘏c公司會計職責相一致46KPI指標分解的原則對該員工具有激勵作用該指標分解后該部門崗位有能力控制該指標具有較強可測性與該部門工作密切相關，不超出崗位職責范圍便于各部門數據收集以及相關人員/部門的指標計算下級部門幫助領導分擔的指標，所以必須能夠激勵業(yè)績KPI指標分解的原則對該員工具有激勵作用該指標分解后該部門47將關鍵業(yè)績指標層層分解到各個員工，以業(yè)績管理代替人對人的管理第一層關鍵業(yè)績指標原則公司每一層面均有一套自己的關鍵業(yè)績指標被考核將下層的關鍵業(yè)績指標匯總即為上一層領導層的關鍵業(yè)績指標，所以上一層領導可以完全通過對下一層關鍵業(yè)績指標的管控來實現管理通過透明的關鍵業(yè)績指標管控，容易發(fā)現問題根源所在部門管理人員公司貢獻（毛利潤）公司收入增長公司部門1部門2部門3部門4…公司的貢獻（毛利潤）公司的投資資本回報率第二層關鍵業(yè)績指標第三層關鍵業(yè)績指標……員工員工第四層關鍵業(yè)績指標部門管理人員將關鍵業(yè)績指標層層分解到各個員工，以業(yè)績管理代替人對人的管理48綜合管理部門的關鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎關鍵業(yè)績指標的設計中主要考慮綜合管理部門的主要工作以及完成工作時間、質量和成本三方面的影響因素：時間：完成主要工作是否及時？質量：各主要工作的質量如何？成本：完成主要工作時的費用支出是否合理？由于工作性質,綜合管理部門的關鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考核，尤其是部門預算/費用的控制對綜合管理部門的考核輸入有部分來自于其他部門，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最佳效應綜合管理部門的關鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎關49目標管理卡是公司對各級實施管控的有力工具目標管理卡的定義各部門及個人同總經理及部門經理之間的一個內部合同確定各部門的關鍵業(yè)績指標以及主要成果范圍根據公司整體規(guī)劃與其個人/部門過去的業(yè)績情況確定每個關鍵業(yè)績指標的目標值通過目標管理卡形式，責成業(yè)務部門及個人對確定的目標全權負責目標管理卡的價值在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決策略性議題和業(yè)績管理保證在全公司制訂明確的目標根據關鍵業(yè)績指標設定可行的挑戰(zhàn)性目標績效考核流程的第二步：確定業(yè)績指標的目標并簽定目標管理卡目標管理卡是公司對各級實施管控的有力工具目標管理卡的定義目標50設定目標簽訂目標管理卡流程根據公司的戰(zhàn)略經營目標，制訂本部門具體業(yè)績目標將業(yè)績目標層層分解到部門各層面通過坦誠地溝通討論，取得對目標的共識將業(yè)績目標報告高層領導，最終審批通過目標管理卡的制作公司內層層簽定目標管理卡，以保證責任落實到人主要工作主要成果2.1制訂具體目標2.2簽訂目標管理卡頻度月度/季度/年度月度/季度/年度關鍵業(yè)績指標的具體目標目標管理卡的簽訂(可通過月/季/年考評的方式簽訂)1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標,簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結果修訂計劃設定目標簽訂目標管理卡流程根據公司的戰(zhàn)略經營目標，制訂本部門51設定目標簽訂目標管理卡流程中各部門的角色提供公司戰(zhàn)略目標，年度經營目標協(xié)助將目標層層分解到各部門2.1制訂具體目標2.2制作與簽訂目標管理卡負責執(zhí)行*協(xié)助/提供數據決策1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結果修訂計劃行政人事部總經理管理部公司各部門提供財務目標協(xié)助將財務目標層層分解到公司各部門簽訂各部門的目標管理卡制訂本部門員工目標管理卡配合簽訂與上、下級的目標管理卡營銷部提供客戶服務滿意度目標協(xié)助將客戶服務滿意度目標層層分解到公司各部門財務部設定目標簽訂目標管理卡流程中各部門的角色提供公司戰(zhàn)略目標，年52通過目標管理卡實現公司內的層層管控總經理副總班組負責人直接通過目標管理卡管控直接通過目標管理卡管控直接通過目標管理卡管理優(yōu)點通過客觀的數據使公司的整套業(yè)績完全透明每個部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利的界定高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現。由此保證對問題的直接發(fā)現，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下屬人員的庇護管控原則每個領導層直接通過目標管理卡監(jiān)控下一層的業(yè)績情況每個領導層均有權跨級了解下屬部門的業(yè)績指標部門負責人通過目標管理卡實現公司內的層層管控總經理副總班組負責人直接通53公司目標設定的流程是一個反復過程(4W1H1R)目標將總經理的期望下達到各部門各部門通過分析，發(fā)現與目標存在的差距，確定目標的可行性通過層層談判，確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標制定完成目標的行動計劃我們應該完成的目標是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標達成共識？我們?yōu)橥瓿赡繕嗽撛趺醋觯靠偨浝韨鬟_公司對目標的期望確定業(yè)績目標最終確定經營計劃可行性分析與目標達成分析部門負責人員工起始點溝通會達成共識會公司目標設定的流程是一個反復過程(4W1H1R)目標將總經54關鍵業(yè)績指標的定義（1/9）關鍵業(yè)績指標經營收入指標定義經營收入指業(yè)務收入之和。業(yè)務收入增長率是指企業(yè)本年業(yè)務收入增長額同上年業(yè)務收入總額的比率，經營收入增長率是指企業(yè)本年經營收入增長額同上年經營收入總額的比率。數據來源財務部考核期年度含杠桿自由現金流占收入比年度財務部含杠桿自由現金流=EBITDA-應付所得稅-運營資本增加-資本性支出-凈利息支出收入EBITDA率EBITDA率是指企業(yè)一定時期未計稅、息、折舊及攤銷前盈利與經營收入的比率。收入EBITDA率根據企業(yè)所得現金流與經營收入的比率衡量企業(yè)的營運效率。

財務部年度關鍵業(yè)績指標的定義（1/9）關鍵業(yè)績指標經營收入指標定義經55關鍵業(yè)績指標的定義（2/9）關鍵業(yè)績指標資本性支出指標定義資本性支出指效益及于兩個或兩個以上會計年度（或營業(yè)周期）的支出，包括購置、建造固定資產、無形資產支出和長期待攤費用中融資租入固定資產改良的支出。具體計算公式為：資本性支出=本年購建完成固定資產+年末在建工程+年末工程物資-年初在建工程-年初工程物資+本年購置的無形資產+本年發(fā)生的融資租入固定資產的改良支出數據來源財務部考核期年度因惡性服務事件被新聞媒體曝光批評及用戶越級投訴

年中\(zhòng)年度管理部包括被地市級以上新聞媒體曝光、用戶越級到信息產業(yè)部申訴中心、中國消費者協(xié)會、省消費者協(xié)會等部門投訴凈利潤利潤總額扣除所得稅費用后的凈額，可以反映公司全部經營、投資、融資行為獲得的利潤。

財務部年度關鍵業(yè)績指標的定義（2/9）關鍵業(yè)績指標資本性支出指標定義資56關鍵業(yè)績指標的定義（3/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核期×100%財務部凈營運資產貢獻率平均業(yè)務收入

固定資產+流動資產+無形資產收支差額（全年總合同額)/平均中標次數/12[平均中標次數=（上年末中標次數+本年末中標次數）/2]財務部營銷部年度年度安全生產和建設主要責任以上重傷一人以上的事故次數；損失10萬元以上的火災事故次數；在職責范圍內受到責任追究的次數管理部年度中標增長率

中標增長率=(今年中標次數–去年中標次數)/去年中標次數年度/年中財務部,營銷部關鍵業(yè)績指標的定義（3/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考57關鍵業(yè)績指標的定義（4/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核期客戶滿意度客戶對服務質量、服務水平的心理滿足程度營銷部季×100%×100%行政人事部關鍵崗位人員流失率當年關鍵人員平均數

4職等(含)以上人員當年流失的關鍵人員年中\(zhòng)年度×100%貢獻率財務部貢獻公司業(yè)務收入-三個月以上欠款年中\(zhòng)年度收入增長率本年業(yè)務收入-上年業(yè)務收入財務部年中\(zhòng)年度上年業(yè)務收入關鍵業(yè)績指標的定義（4/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考58關鍵業(yè)績指標的定義（5/9）關鍵業(yè)績指標市場占有率客戶數增長率呼叫服務降低呼叫服務解決問題勞動生產率公司生產率指標定義區(qū)域銷售收入/公司銷售總收入×50%+區(qū)域銷售有效業(yè)務量/公司銷售有效業(yè)務總量×50%(本年末公司客戶數-上年末公司客戶數)/上年末公司客戶數本年度呼叫服務量-上年同期呼叫服務量本年度呼叫服務解決問題次數-上年同期呼叫服務解決問題次數公司產值/制造部員工平均人數×100%公司銷售收入/公司員工平均人數數據來源財務部營銷部營銷部網絡中心營銷部營銷部制造部財務部營銷部/行政人事部/財務部考核期年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度月月月關鍵業(yè)績指標的定義（5/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核59關鍵業(yè)績指標的定義（6/9）關鍵業(yè)績指標大客戶貢獻大客戶實際收入部門成本費用產品銷售量指標定義大客戶實際收入－大客戶實際營銷成本大客戶業(yè)務收入－大客戶三個以上欠款營銷費用+部門費用（工資福利）等公司整個產品銷售量數據來源財務部財務部財務部

營銷部考核期年中\(zhòng)年度月年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度當年由商業(yè)客戶發(fā)展到大客戶的戶數營銷部年中\(zhòng)年度大客戶收入增長率營銷部年中\(zhòng)年度大客戶本年業(yè)務收入-上年業(yè)務收入大客戶上年業(yè)務收入x100%商業(yè)客戶發(fā)展業(yè)績關鍵業(yè)績指標的定義（6/9）關鍵業(yè)績指標大客戶貢獻指標定義大60關鍵業(yè)績指標的定義（7/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核期大客戶流失率當客戶兩個單項或兩個單項以上的業(yè)務流失，定義為客戶流失。公式=發(fā)生“客戶流失”的客戶數加權求和/考核范圍大客戶總數x100%（單項業(yè)務流失指客戶本月某業(yè)務收入與去年同期同類業(yè)務收入相比低于限值的業(yè)務。主要業(yè)務的考核限值：?-30%，?-10%，?-20%，?-20%）財務部營銷部年中\(zhòng)年度部門費用行政人事部月\年部門人員工資和福利+低值易耗品，辦公用品費用等實際成本折舊+維修費用預定的增加成本+/-年中任何調整+上年實際成本財務部財務部實際成本預算成本年度年度關鍵業(yè)績指標的定義（7/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核61關鍵業(yè)績指標的定義（8/9）來源考核期財務報表準確率財務部年中\(zhòng)年度1- x100%出錯的報表數報表總數關鍵業(yè)績指標指標定義應收帳款周轉次數財務部年中\(zhòng)年度銷售收入/應收帳款凈額年中\(zhòng)年度營銷成本營銷部營銷成本財務部營銷部關鍵業(yè)績指標的定義（8/9）來源考核期財務報表準確率財務部年62關鍵業(yè)績指標的定義（9/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核期項目驗收達標率售后服務年中\(zhòng)年度項目質量驗收達標數總項目數x100%工程一次驗收質量合格率（工程質量）售后服務年中\(zhòng)年度一次驗收合格工程數總工程數量x100%大客戶收入比率財務部年中\(zhòng)年度大客戶部總收入公司總收入預測準確率售后服務年中\(zhòng)年度各預測單元預測準確率的加權平均值x100%關鍵業(yè)績指標的定義（9/9）關鍵業(yè)績指標指標定義數據來源考核63受約人姓名：職位：副總經理部門：營銷部發(fā)約人姓名：職位：總經理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關鍵指標單位權重年度預算指標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務指標經營收入凈營運資產貢獻率凈利潤預算成本貢獻率營銷成本萬元％萬元％萬元25%10%10%10%10%服務/經營指標應收帳款周轉次數大客戶收入/總收入客戶滿意度關鍵人員流失率APRU次％評分％元10%10%5%5%5%扣分、監(jiān)控指標安全生產和廉政重大投訴市場占有率勞動生產率次次％萬元扣分扣分監(jiān)控監(jiān)控合計

分受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________營銷副總經理目標管理卡受約人姓名：發(fā)約人姓名：合同有效期：2005.01.0164受約人姓名：職位：經理部門：營銷部發(fā)約人姓名：職位：營銷副總經理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關鍵指標單位權重年度預算指標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務指標業(yè)務收入營銷成本新業(yè)務收入/總收入部門營銷成本萬元萬元％萬元25％10％10％5％服務/經營指標客戶滿意度營銷策略、方案的有效性市場預測分析的及時性、準確性ＡＲＰＵ產品銷售量內部客戶滿意度評分評分評分元/月線評分15％10％10％5％5％5％扣分指標安全生產重大投訴次數次數扣分扣分合計

分受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________營銷部市場經理目標管理卡受約人姓名：發(fā)約人姓名：合同有效期：2005.01.0165受約人姓名：職位：經理部門：行政人事部發(fā)約人姓名：職位：總經理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關鍵指標單位權重年度預算目標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務指標部門費用(薪酬福利行政費用)萬元萬元10%5%服務/經營指標扣分指標勞動力成本績效管理有效性關鍵人員流失率社會保險及時準確率勞動力調配及時率員工培訓滿意度安全生產、重大投訴、重大事故萬元％％％％評分

次數15%20%10%10%15%15%扣分合計

分

受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________行政人事部經理目標管理卡受約人姓名：發(fā)約人姓名：合同有效期：2005.01.0166業(yè)績考核流程的第三步：業(yè)績考評流程每月3日前財務部提供財務指標、營銷部提供服務經營指標，相關部門提供關鍵指標報行政人事部管理部管理部負責匯總各部門業(yè)績指標完成情況后報績效考核委員會每月5日召開績效考核會議，對各部門業(yè)績指標完成情況進行綜合評定根據目標管理卡，比照各部門完成情況，對各管理部門進行考評打分比照KPI指標完成情況對各部門負責人進行百分制打分后報公司領導綜合考評年度討論對經營計劃的修改年度討論對關鍵業(yè)績指標的調整主要工作主要成果3.1進行業(yè)績考評前的準備工作3.2召開業(yè)績考評會議，評估業(yè)績，分析原因，提出方案頻度月度/季度/年度審核月度、年度反映公司各類經營指標完成情況根據考評結果將月度績效工資核發(fā)至各部門1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.溝通結果修訂計劃 *每年1月的績效審核會為年度績效審核會月度/季度/年度業(yè)績考核流程的第三步：業(yè)績考評流程每月3日前財務部提供財務指67業(yè)績考評流程中各部門角色3.1進行業(yè)績考評前的準備工作3.2召開業(yè)績考評會議，評估業(yè)績，分析原因，提出方案負責執(zhí)行*協(xié)助/提供數據決策1.制訂/修改關鍵業(yè)績指標2.設定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.制訂計劃采取行動行政人事部提供營銷目標完成情況協(xié)助總經理及考核委員會質詢各部門差距產生原因或順利完成原因參與討論差距縮短和業(yè)績提高舉措營銷部財務部提供財務指標完成情況提供重大事項等否決指標總經理管理部協(xié)助總經理、管理部及考評委員會分析各部門差距產生原因或順利完成原因提供服務質量指標完成情況及客戶滿意度、部門滿意率業(yè)績考評流程中各部門角色3.1進行業(yè)績考評前的準備工作3.268業(yè)績考評會的實施流程采集匯總業(yè)績完成情況公司績效考核委員會各部門業(yè)績完成情況整理后業(yè)績工資核定下發(fā)業(yè)績考評會通過業(yè)績審核，了解業(yè)務進展，發(fā)現經營中的問題，并共同探討解決方案各部門及員工目標管理卡三級績效考核公司績效考核委員會各部門進行部門內部二級績效考核財務業(yè)績月報表公司業(yè)績考評會各部門業(yè)績考評會各部門業(yè)績考評會各部門管理部/行政人事部匯總公司領導審批員工業(yè)績考評會的實施流程采集匯總業(yè)績完成情況公司績效考核委員會69收集各部門的目標管理卡完成情況（年度績效審核會還須準備本年度關鍵崗位人員的目標管理卡初稿）各類業(yè)績報表管理部和行政人事部

敦促各部門在績效考核會前準備所需的材料需準備的材料管理部/行政人事部財務部營銷部各部門管理部數據制作/來源每月3前將相關數據匯總到管理部每月5日前召開公司績效考評會月度營銷業(yè)績報表重大事項等否決指標月度服務/經營業(yè)績報表月度財務業(yè)績報表……收集各部門的目標管理卡完成情況（年度績效審核會還須準備本年度70各部門通過績效考評會的形式監(jiān)督和促進目標的實現公司各部門員工Q季度績效考評會一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月M年度績效考評會

為制定下年目標作準備M月度績效考評會QQQQQQQQQMMMMMMMQQQ各部門通過績效考評會的形式監(jiān)督和促進目標的實現公司各部門員71員工的績效考評流程1直接領導形成考評意見2間接領導質詢，形成考評結果3直接領導反饋考評結果4行政人事部跟蹤改進情況最終負責人（間接領導）聽取直接領導匯報，提出質詢意見，并決定考評最終結果直接領導收集、匯總被考評人資料，結合部門二級考核分配辦法，形成考評意見，提出獎懲及改進要求根據考評結果撰寫個人業(yè)績考評表，通過面談等形式向被考評人反饋考評決定，達到雙向溝通型考核被考評人與直接領導直接溝通，明確本人長處與不足，激發(fā)其向上動機或明確共需改進和努力的方向，使當事人心悅誠服與直接領導商定下一步發(fā)展方向和計劃行政人事部有選擇地參加部門考評會，提出質詢意見收集、匯總考評結果根據改進計劃提供相應支持，跟蹤進展情況員工的績效考評流程1直接領導形成考評意見2間接領導質72業(yè)績考核應在部門和員工個人之間拉開差距按正態(tài)分布方式進行，以做到獎懲分明各部門員工的月度業(yè)績考核結果呈正態(tài)分布，分布指導圖如下5－10%15%75％－80％員工每月考核業(yè)績將作為半年度、年度考核的參考依據，年度考核結果將分為杰出、優(yōu)秀、合格、需要改進、不可接受5個等級，具體比例如下考核等級杰出（0－1％）優(yōu)秀合格需要改進不可接受（1％－3％）比例5-6％75％－80％15％－20％按目標管理卡管理辦法業(yè)績考核應在部門和員工個人之間拉開差距按正態(tài)分布方式進行，以73定性指標評估表一評估方面權重優(yōu)(100%)良(75%)中(50%)差(0%)部門間協(xié)調能力主動協(xié)調相關部門，全面開展各項工作，流程運作非常順利能夠協(xié)調相關部門開展各項工作，流程運作沒有嚴重問題基本能協(xié)凋相關部門開展各項工作，流程運作有較少問題無法協(xié)調相關部門開展工作，流程無法運作與政府協(xié)調能力主動、及時地走訪政府相關部門，與其溝通融洽，使企業(yè)各項工作順利開展能按計劃與政府相關部門溝通，基本能開展各項工作基本能與政府相關部門保持溝通，但工作開展不順利不能與政府相關部門保持聯(lián)系，各項工作無法展開關鍵崗位人才培養(yǎng)注重后備人材的發(fā)掘，有計劃、有針對性地提供培訓、鍛煉機會，定期充實關鍵崗位人材資源儲備庫能夠提供后備人材的培訓、鍛煉機會，基本能滿足關鍵崗位人才需求不能按計劃地開展后備人材的培訓、鍛煉，關鍵崗位人材培養(yǎng)發(fā)展不均衡不能提供培訓、鍛煉機會，造成后輩人料的短缺客戶響應主動分析市場發(fā)展，對新業(yè)務需求有預見性，并協(xié)調后端對新業(yè)務進行測試與制造能力的預測，以主動向客戶提供或在客戶提出業(yè)務需求時立即響應對客戶提出的業(yè)務需求能及時協(xié)調后端在客戶要求時間內滿足對客戶提出的業(yè)務需求不能主動協(xié)調后端支撐，能滿足客戶基本要求，但時限較長不能讓客戶滿意不能滿足客戶提出的業(yè)務需求，不能協(xié)調后臺努力提供定性指標評估表一評估方面權重優(yōu)(100%)良(75%)中(74定性指標評估表二評估方面權重優(yōu)(100%)良(75%)中(50%)差(0%)會計核算/財務統(tǒng)計報表及時性、準確性經濟業(yè)務的核算符合會計法、企業(yè)會計制度、財經紀律和稅法的要求；財務報表數據與帳簿數據一致，上報及時、準確，并能主動提出分析報告統(tǒng)計信息嚴格按照基礎報表編制，統(tǒng)計信息的來源以原始記錄為依據，無重大差錯分析報告不全，依據不充分未及時上報，且內容不實，又沒有進行原因分析營銷策略、方案的有效性對市場反應敏捷，制定的營銷策略、方案切實可行，有很強的說服力，并能取得較好的經濟效益能根據市場和客戶的需求，主動提出有針對性的營銷策略、方案，并進行可行性分析制定的營銷策略、方案不切合實際，產生的經濟效益不大營銷策略、方案既不能滿足客戶的需求，又不能產生經濟效益新業(yè)務拓展對市場需求把握準確、及時，推出的新業(yè)務有較廣泛的市場需求，且經濟效益明顯。對市場需求把握及時，推出的新業(yè)務有市場需求，有一定的經濟效益。推出的新業(yè)務市場需求不明顯，效益不大。無市場需求，不能產生經濟效益?？己霜剳凸ぷ魍瓿捎行詫I(yè)績考核體系及流程把握準確，并能及時掌握業(yè)績考核情況，調整、修訂業(yè)績考核指標，績效獎懲效果明顯。按業(yè)績考核體系及流程操作，及時完成業(yè)績考核獎懲任務。按業(yè)績考核體系及流程操作