薪酬體系設計方案

薪酬體系設計方案 7 7 第一條適用于本公司全體員工。第二條薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、第三條薪酬設計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、第五條公司員工分成4級職務，分別為總經理、副總、部門經理和職員。針對這4級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪第六條享受年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期第八條實行崗位績效工資制的范圍是除了高層管理人員和從事銷售業(yè)務人員第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。(一)基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；(二)崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分和年度浮動部分(注：(三)附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌；(四)銷售提成(適用于銷售人員)。第十一條基本工資：+工齡工資(一)學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級(每級對應的學歷、00(二)工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在本公動(一)崗位固定部分不與考核結果掛勾，每月直接發(fā)給員工，是加班費、病事(二)月度浮動與個人及部門月度考核結果掛勾，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有(三)年度浮動與個人及部門年度考核結果掛鉤，并根據(jù)公司年度經營情況進第十三條確定崗位工資的原則(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(二)針對不同的職務設置晉級通道；(三)參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每(一)附加工資=一般福利+四項統(tǒng)籌(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和(四)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工第十六條銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，第十七條年薪制適用于高層管理人員。第十八條年薪制的工資結構固定工資+年底補足年薪/12×60%第十九條年薪制收入的發(fā)放(一)月固定收入按月發(fā)放。(二)年終根據(jù)《業(yè)績合同》考核高層經理人員的業(yè)績，按照考核得分計算年度?？己说梅?100基本工資+崗位固定部分+附加工資月度浮動比例×個人月度考核系數(shù)×部門月度考核系數(shù)優(yōu)良中差91-1201-70數(shù)優(yōu)良中差1第二十三條年度浮動與員工年度考核結果及部門業(yè)績掛勾，次年元月發(fā)年度浮動比例×個人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×12第二十四條提成工資制適用于銷售人員。第二十五條提成工資制的工資結構銷售部(副)經理月收入=保底工資+提成工資+附加工資，其中：售部經理的保底工資=3000元售部副經理的保底工資=2000元底工資+提成工資，其中售代表的保底工資=800元第二十六條銷售部經理、副經理的提成工資銷售部(副)經理提成工資=銷售收入×公傭標準×個人考核系數(shù)第二十七條銷售代表的提成工資‰；額×50%×傭金標準總額×40%×傭金標準后總額×10%×傭金標準5、銷售收入排名第一的銷售代表將額外得到1000元的收入，排名最后的銷售第二十九條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整第三十條個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。(一)根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上當年考核結果為“差”或連續(xù)兩年考核結果為“一般”的員工崗位等級工資下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結果為“一般”的員工(二)學歷變動調整。若員工學歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應學歷的(三)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位第三十一條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的第三十二條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀第三十三條設立工資特區(qū)的原則(一)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；(二)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(三)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展第三十四條工資特區(qū)人才的選拔第三十五條工資特區(qū)人才的淘汰(一)考核總分低于預定標準；(二)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十六條工資特區(qū)工資總額由總經理決定。第三十七條試用期工資標準(一)試用期間按照同類崗位最低檔崗位工資的70%發(fā)放。第三十八條加班加點工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班加點工資。每(一)延長工作時間：(二)工休日加班位固定部分)/20.92]*加班天數(shù)*200%(三)法定節(jié)假日(基本工資+崗位固定部分)/20.92)]*加班天數(shù)*300%第三十九條病事假期間工資發(fā)放標準除=請假天數(shù)*(基本工資+崗位固定部分)/20.92第四十一條對于待崗員工只發(fā)放基本工資部分。章附則第四十三條本方案由辦公室負責解釋。第四十四條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按辦公室管理規(guī)定和其他有關規(guī)別ABC工程師D、工程管理部經理、開發(fā)部經理E備部經理、