勞動合同與集體合同法律制度

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勞動合同和集體合同法律制度壹、勞動合同的性質和內容勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動者和用人單位建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。（壹）勞動合同的主要內容勞動合同應當以書面形式訂立，且具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內容（工作崗位、地點、時間、方法等）；3）勞動保護和勞動條件；4）勞動報酬；5）勞動紀律；6）勞動合同終止的條件；7）違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，勞動者和用人單位仍能夠于勞動合同中約定其他內容，如試用期、保守商業(yè)秘密、住房或食宿、解決夫妻倆地分居、子女入學、商業(yè)保險等有關事項。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。（二）無效勞動合同違反法律、行政法規(guī)的勞動合同違反法律、行政法規(guī)的勞動合同包括：16周（116周歲的未成年人訂立的勞動合同等。（2）內容不合法，如違反工時休假制度、最低工資標準、安全衛(wèi)生標準、勞動保險和特殊勞動保護等規(guī)定。（3）訂立勞動合同的程序不合法，如應審批而未審批等。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。經濟合同無效后，通常采取返仍財產、賠償損失和收繳非法所得的方式進行法律救濟和處理。勞動合同不是財產和財產的交換，而是勞動力和財產的交換。因此，勞動合同被確認無效后，不能采取返仍財產和收繳非法所得的方式進行處理，而是采取撤銷合同、修改勞動合同和賠償損失的方式進行法律補救和補償。二、勞動合同期限及試用期（壹）有固定期限的勞動合同有固定期限的勞動合同，，指用人單位和勞動者訂立的有壹定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，仍能夠續(xù)訂合同，延長期限。（二）無固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同，指用人單位和勞動者訂立的沒有期限規(guī)定的勞動協議。勞動者參加工作后，長期于壹個用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同壹般適用于技術性較強，需要持續(xù)進行的工作崗位。勞動者于同壹用人單位連續(xù)工作滿10年之上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。（三）以完成壹定工作為期限的勞動合同以完成壹定工作為期限的勞動合同，指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。（四）試用期勞動合同能夠約定試用期，但最長不得超過6個月。試用期包括于合同期限之內。勞動合同期限于6個月以下的，試用期不得超過半個月；6個月至1年的，試用期不得超過1個月；1年至3年的，試用期不得超過3個月。試用期內，勞動者和用人單位任何壹方均有權隨時解除勞動關系。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。三、勞動合同的解除（壹）雙方當事人協商壹致，同意解除勞動合同勞動者和用人單位協商壹致，能夠解除勞動合同，但用人單位應依照國家關聯規(guī)定給予勞動者相應的經濟補償。（二）用人單位單方解除勞動合同.勞動者因過失被用人單位解除勞動合同1）于試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4）被依法追究刑事責任的。.勞動者因不能適應工作需要被用人單位解除勞動合同1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位因上述原因解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，而且，應依照國家關聯規(guī)定給予勞動者相應的經濟補償。.用人單位經濟性裁員用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產運營情況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門方案后，能夠裁減人員。經濟性裁員，用人單位應依照國家關聯規(guī)定給予勞動者相應的經濟補償。用人單位經濟性裁員后，于6個月內錄用人員韻，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。（三）勞動者單方解除勞動合同勞動者有權提出解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之壹的，勞動者能夠隨時通知用人單位解除勞動合同：1）于試用期內的；2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。于后倆種情況下，勞動者仍有權要求用人單位承擔相應的法律責任。（四）用人單位不得解除勞動合同的情況勞動者有下列情形之壹的，用人單位不得單方解除勞動合同：1）患職業(yè)病或者因工負傷且被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2）患病或者負傷，于規(guī)定的醫(yī)療期內的；3）女職工于孕期、產假、哺乳期內的；4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（五）工會對用人單位解除勞動合同的干預用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。（六）違法解除合同的法律責任為了保證勞動合同的穩(wěn)定和履行，用人單位和勞動者均不得違反法定條件解除勞動合同。用人單位非法解除勞動合同造成勞動者經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者非法解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，也要依法承擔賠償責任。賠償的內容通常能夠包括以下幾項：1）用人單位招收錄用勞動者所支付的費用。用人單位應明確招收錄用勞動者所支付費用數額或者計算方法。2）用人單位為勞動者支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。用人單位應明確為勞動者支付的培訓費用數額、約定服務期和勞動者違約解除勞動合同時賠償培訓費用的計算方法。3）勞動者違約對用人單位生產、運營和工作造成的直接經濟損失。用人單位應明確勞動者違約解除勞動合同對生產、運營和工作造成的直接經濟損失的計算方法。4）勞動合同約定的其他賠償費用。四、集體合同（壹）集體合同的性質和特點集體合同又稱團體協議、集體協議，是工會代表勞動者和用人單位通過協商談判，就勞動者集體勞動條件、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險等事項簽訂的書面協議。集體合同和勞動合同有密切關系，但也有以下不同：1）合同的主體不同。集體合同的當事人是用人單位和本單位的全體勞動者（由工會或職工代表代表）。勞動合同的當事人是用人單位和勞動者個人。2）合同的內容不同。集體合同側重規(guī)定用人單位有關勞動者共同的工作和生活條件方面的義務，如集體的勞動條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇等。勞動合同則僅規(guī)定勞動者個人和用人單位之間的權利義務。3）法律效力不同。集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是訂立勞動合同的重要依據。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人和企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。（二）訂立集體合同的程序集體合同由工會代表職工和企業(yè)簽訂。沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表和企業(yè)簽訂。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門。勞動行政部門自收到合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。案例9-1】用人單位解除勞動合同是否合法甲于1993年進入某機械廠成為合同制工人，勞動合同期限3年。進廠后，甲發(fā)現該廠管理松懈，經常無事可干，工資也很低，又見到許多人于社會上從事第二職業(yè)獲得大量報酬，遂于1994年6月找壹個臨時工完成自己的基本崗位工作任務，將壹半工資付給臨時工，自己則于另壹家私營企業(yè)工作。當時，該廠管理非?；靵y，加之企業(yè)領導換屆，實行計件工資，

甲由他人代替工作的事情壹直沒有人過問。1995甲由他人代替工作的事情壹直沒有人過問。1995年4月，該廠新領導上任后發(fā)現甲的情況。隨即作出書面通知，要求甲必須于15日內到崗上班，否則，視為曠工，將解除和甲的勞動合同關系。15日后，甲未回廠上班，機械廠決定單方解除勞動合同，且將解除通知送達甲。甲不服，認為自己完成了廠里安排的勞動任務，產品質量也合格，至于是否自己親自完成，無關緊要。遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求機械廠收回除名的規(guī)定。和其重新訂立勞動合同。問：機械廠解除和甲的勞動合同是否合法？案例點評本案的核心是勞動者是否負有親自完成勞動任務的義務。.本案中，勞動合同的當事人是甲和機械廠。勞動合同具有人身笥策，是親自履行的合同，未經合同另壹方（機械廠）同意，甲無權由他人代替自己履行合同。.甲雖然名義上完成了