績效考核制度的設(shè)計(jì)與操作實(shí)務(wù)

專業(yè)收集整理精品文檔?。。。。?！---------------------------------- 精品文檔，值得下載，可以編輯！ ?。?---------------------------- ?。。。?！====================================================================================================================================績效考核制度的設(shè)計(jì)與操作實(shí)務(wù)在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核制度時，我們首先要明確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績效考核執(zhí)行過程中，最重要的企業(yè)成員包括三類：企業(yè)經(jīng)營者、人力資源部門及部門主管。對于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營者而言，首要責(zé)任在于認(rèn)知績效管理與考核的重要性，同時表明對考核管理的支持。人力資源部門的職責(zé)則是確定考核的程序流程、所使用的工具與表格、制訂培訓(xùn)計(jì)劃等。部門主管在績效考核中“一人分飾四角”，擔(dān)負(fù)了重要職責(zé)：。合作伙伴作為績效合作伙伴，主管與員工應(yīng)真正站在同一條船上，共擔(dān)風(fēng)險，共享利益，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。。輔導(dǎo)員績效目標(biāo)制定以后，主管要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。作為員工績效的輔導(dǎo)員，主管應(yīng)與員工保持及時、真誠的溝通，并持續(xù)不斷地幫助員工提升其業(yè)績。。記錄員為了實(shí)現(xiàn)績效管理的和諧發(fā)展，主管應(yīng)記錄下員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正。。公證員作為公證員，主管要總結(jié)績效考核過程中員工的工作表現(xiàn)。無論是好的地方，還是需要改進(jìn)的方面，主管都應(yīng)綜合各方因素，對員工的績效表現(xiàn)做出正確評價?？冃е贫冉⒉襟E以部門主管為出發(fā)點(diǎn)，完整的績效評估流程包含：設(shè)定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一般基層同仁的考核得以工作紀(jì)錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務(wù)績效分析的項(xiàng)目內(nèi)容。專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務(wù)績效分析的項(xiàng)目內(nèi)容為評核重點(diǎn)。各層級人員的年度工作重點(diǎn)及目標(biāo)必須與公司及部門的方針、目標(biāo)結(jié)合，由上而下展開。當(dāng)然，設(shè)定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)事先告知所屬人員，讓員工有所依循。搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)為評核重點(diǎn)。評估成效依據(jù)紀(jì)錄的工作成果資料，檢討下屬在各重點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)目上的具體成效，并衡量其整體績效。在評估時，應(yīng)就員工個人的實(shí)際表現(xiàn)，給予其適當(dāng)評價。與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評期間之工作項(xiàng)目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程訓(xùn)練首先，將工作達(dá)成情形、優(yōu)點(diǎn)、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知下屬員工。其次，主管對如何改進(jìn)或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工作歷練與指導(dǎo)等）。==================== 專業(yè)收集精品文檔，您的最好選擇 ======================專業(yè)收集整理精品文檔?。。。。?！---------------------------------- 精品文檔，值得下載，可以編輯！ ??！----------------------------- ?。。。?！====================================================================================================================================以新入職的員工為例，公司通常將為其配備一名專屬輔導(dǎo)員，引領(lǐng)他們進(jìn)入最佳狀況。在試用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學(xué)習(xí)及工作適應(yīng)能力、工作知能與技能、工作成果產(chǎn)出量、工作成果的正確與時效、自動自發(fā)負(fù)責(zé)盡職的精神、出勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動情形等項(xiàng)目做績效評估，依個別考評成績，薪資將做差異化調(diào)整。崗位說明書與績效目標(biāo)連接崗位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料，對工作的內(nèi)容、所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及應(yīng)具備的條件所做成的書面文件。崗位說明書與績效目標(biāo)連接指的是，找出崗位說明書中最重要的工作內(nèi)容與績效目標(biāo)所要求的重點(diǎn)工作，將這兩項(xiàng)工作中相重合的指標(biāo)項(xiàng)設(shè)置為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。不同崗位的人員按照職位要求與績效目標(biāo)的設(shè)置，其KPI也各不相同。如：高層經(jīng)理——工作目標(biāo)（強(qiáng)調(diào)成長、附加價值與結(jié)果）中層干部、專技人員——工作能力（強(qiáng)調(diào)特性與競爭能力）管理、幕僚——工作任務(wù)（強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)）作業(yè)人員——工作產(chǎn)出（強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)或時間耗用）以人力資源崗位為例，其量化指標(biāo)可設(shè)置為如圖 1所示(略)。績效指標(biāo)的確定及分解績效指標(biāo)按照類型區(qū)分一般可分為兩種：工作指標(biāo)——工作成果或貢獻(xiàn)；發(fā)展指標(biāo)——個人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向。按照總目標(biāo)及目標(biāo)種類區(qū)分則包括：總指標(biāo)、單位指標(biāo)、相關(guān)部門指標(biāo)、個別指標(biāo)與個人工作指標(biāo)等。其中，總指標(biāo)還包括產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤等指標(biāo)。而個人的工作指標(biāo)則包括方案指標(biāo)與既定指標(biāo)。根據(jù)這兩項(xiàng)客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以用來評估員工對公司的貢獻(xiàn)程度。建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)由于“績效考核目標(biāo)＝績效指標(biāo)＋衡量標(biāo)準(zhǔn)＋改進(jìn)點(diǎn)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立其績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，確定其是否達(dá)到績效指標(biāo)在一定時期內(nèi)的具體的定量要求。比如，在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須對其進(jìn)行審核：多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者 80以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)可操作性？在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的績效衡量指標(biāo)。如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。==================== 專業(yè)收集精品文檔，您的最好選擇 ======================專業(yè)收集整理精品文檔?。。。。。?--------------------------------- 精品文檔，值得下載，可以編輯！ ！！----------------------------- ?。。。?！====================================================================================================================================因此，在實(shí)踐中企業(yè)往往采取硬性分派的方法，先判定整個企業(yè)各個業(yè)務(wù)的業(yè)績目標(biāo)，然后將這一目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位。但是如果目標(biāo)值設(shè)定的依據(jù)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，難免會引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾。較為合理的方法是統(tǒng)計(jì)各個業(yè)務(wù)單位的市場歷史數(shù)據(jù)，通過考察市場成長趨勢來確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值。如果業(yè)務(wù)單位承受較高的考核目標(biāo)值，可以將其獎勵比例適當(dāng)提高，以激勵業(yè)務(wù)單位不僅注重培育市場，且向更高的績效目標(biāo)努力?？冃Э己私Y(jié)果的處理作業(yè)績效考核完成后，并不意味這工作的結(jié)束，對考核結(jié)果的處理及運(yùn)用才是績效考核的本質(zhì)所在。企業(yè)不是為了考核而考核，考核的根本目的是為了績效的改善，因此，企業(yè)應(yīng)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行妥善處理。處理考核結(jié)果時常犯的偏誤與改善對策偏誤部門主管不理解——認(rèn)為這是人力資源部門的工作，與自己無關(guān)；部門主管不明白為什么要做績效——推托、不愿承擔(dān)責(zé)任；員工不相信績效是公平——希望不損害自己的既得利益；只重視薪資有關(guān)的部分——不愿得罪人，希望皆大歡喜。改善對策；績效的發(fā)展要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況——由淺入深循序漸進(jìn)；企業(yè)績效導(dǎo)入要注意變動性績效內(nèi)容是可以變動——標(biāo)準(zhǔn)是可以變的；賞罰措施；宣導(dǎo)及改善培訓(xùn)?？冃Э己苏`差解決方法針對考核結(jié)果出現(xiàn)誤差的現(xiàn)象，建立誤差申訴系統(tǒng)，由當(dāng)事人以書面提出意見，召開公平、公正、公開的會議予以確認(rèn)?？冃Р患褑T工處理的程序?qū)τ谄髽I(yè)來說，怎樣幫助那些績效考核結(jié)果不佳的員工改善績效，提升能力，使其不至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是必須思考的問題。對待這些員工，首先我們應(yīng)給予機(jī)會，對其進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)；經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任，則對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；如轉(zhuǎn)崗后仍不勝任，最終強(qiáng)制其離職。一般以三個月至六個月或一年為期限，先實(shí)施宣導(dǎo)及危機(jī)意識培訓(xùn)，制定明確的工作進(jìn)度及作業(yè)計(jì)劃。提升員工績效的面談及改善計(jì)劃反饋與肯定主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的反饋與正面的肯定。具體內(nèi)容包括：工作職責(zé)與實(shí)際工作表現(xiàn)加以比較；員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求；員工達(dá)成目標(biāo)的程度。改進(jìn)與發(fā)展分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)：作對事比把事情做對重要；分析做錯后果的影響：從成本效益上、時間上等方面說明；就未達(dá)到績效目標(biāo)的