如何當好醫(yī)院中層領導課件

（一）保健因素使員工感到不滿的往往是單位政策與管理方式、管理者的監(jiān)督、工資水平、工作條件和人際關系、勞動保護與安全條件、在單位的地位等。（二）激勵因素激勵是積極的增進，而不僅僅限于維持原狀。在員工的成長、職稱評定和進步方面給予幫助和支持，使員工有成就感，從而激發(fā)員工高度的工作熱情， 發(fā)揮自己的主動性、 積極性和創(chuàng)造性， 為科室發(fā)展而努力工作。二、期望理論弗羅姆用一個公式來表示這一理論：激勵力（M）=效價（VX期望值（E）式中的激勵力（岫是指一個人受到激勵的程度，即愿意為達到目標而努力的程度；效價（V）是指一個人對行動的結果能夠滿足需要的程度的估計；期望值（E）則是指一個人通過特定的活動導致的預期目標或結果出現(xiàn)的可能性大小的判斷，即目標或結果出現(xiàn)的概率。期望理論揭示了人的行為激勵與效價和期望值有關。 醫(yī)院中層領導在對科室員工進行激勵時，應該注意以下幾方面的關系。（一）合理設定目標科室的員工大多數(shù)希望通過自己的努力能夠達到一定的目標。（二）及時給予獎勵科室員工希望在取得成績后能夠得到認可和獎勵， 這是員工自尊心的需要。（三）獎勵與滿足個人需要的關系人總是希望自己所獲得的獎勵能夠滿足自己某方面的需要。三、公平理論（一）公平理論的基本觀點公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺或不自覺地把自己所獲得的報酬與投入進行比較。（二）員工認為不公平可能出現(xiàn)的應對措施當員工產(chǎn)生不公平感時，可能出現(xiàn)以下應對措施：1．自我安慰。2．改變參照對象。3．降低他人的影響。4．改變自己的投入。5．脫離現(xiàn)在的報酬系統(tǒng)。（三）公平理論對醫(yī)院科室分配的指導意義公平理論揭示的是分配上的公正性，是人們的貢獻多少與其所得報酬合理的理論。醫(yī)院中層領導在科室分配上體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，注意分配的合理性和藝術性，盡量減少員工不公平心理帶來的消極影響。第三節(jié)醫(yī)院科室員工激勵方法一、目標激勵設置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，適度的日標能夠激勵科室員工的工作熱情?？剖覇T工目標激勵應注意以下幾個方面。（一）科室目標與員工目標結合（二）注重目標的效益（三）目標的難度要適當（四）目標的內容要具體（五）設置目標要遠近結合二、尊重激勵醫(yī)院中層領導一定要尊重每個員工，只有這樣大家才能在一起很好地合作做事情，才會與員工之間有著良好的互動。三、關愛激勵關愛激勵法就是通過對員工關懷、 愛護來激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性的激勵方法。（一）關心科室員工的成長（二）要關心科室員工的生活（三）關心科室員工的身心健康（四）關心科室員工的親屬四、強化激勵（一）正強化正強化是指對上級希望的、符合管理要求的員工的正確思想和行為，予以肯定，通過表揚、獎勵、關心、支持、提升等方法，使員工保持、鞏固和發(fā)展這些思想和行為。（二）負強化負強化是指針對員工不正確的、消極的、有害的思想和行為，予以否定，通過批評、懲罰、教育、紀律處分、 追究責任等方式， 使員工糾正錯誤，放棄這些思想和行為。發(fā)揮懲罰的作用，應注意以下幾點：．懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。．懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。．要掌握懲罰的時機，及時處理。．懲罰時要考慮原因與動機。5．對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。誤典型、后6．使用正強化一般公開進行，使用負強化一般個別進行。對于錯誤典型、后果嚴重行為的負強化也町公開進行，以教育大多數(shù)員工。五、考評激勵考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核評定。考評具有以下幾方面的作用。（一）導向作用考評具有目標導向功能。（二）反饋調節(jié)作用考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節(jié)。（三）強化作用通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步向上努力的積極性。六、領導行為激勵領導者通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)員工的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。七、榜樣激勵榜樣的力量是無窮的，榜樣是人們行動的參照系。榜樣對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的效應。八、成就激勵對成就感的渴望是個體與生俱來的。每個人都希望工作富有意義，自己能夠承擔更多責任，能力得以施展， 并且得到人們認可， 這是員工努力工作的最大動力。第四節(jié)醫(yī)院科室知識型員工的激勵、知識型員工的特點（一）具有很強的自主性，富有創(chuàng)新精神（二）獨特的價值觀（三）工作過程難以監(jiān)控，勞動成果不易衡量二、知識型員工的激勵知識管理專家經(jīng)過大量的調查研究后認為： 激勵知識型員工的前四個因素分別是個體成長（約占 34％） 、工作自主（約占 31％） 、業(yè)務成就（約占 8％）和金錢財富（約占 7％） 。由此可見，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。（一）堅持以人為本，樹立“創(chuàng)新人”的新理念，實現(xiàn)分散式管理（二）提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，有利于知識型員工的創(chuàng)新（三）注重員工的發(fā)展第三部分 醫(yī)院科室工作管理第十單元 醫(yī)院科室營銷管理醫(yī)院的中層領導也應該學習醫(yī)療市場營銷知識，在科室經(jīng)營管理中，運用營銷學的理論和方法， 開展營銷工作， 提高所在科室在醫(yī)療市場中的作用， 從而提高其經(jīng)濟收益。第一節(jié)醫(yī)院科室營銷和營銷觀念一、科室營銷的概念醫(yī)院科室的營銷管理，是指對科室的醫(yī)療服務從新技術的應用、醫(yī)療服務項目的開發(fā)、醫(yī)療服務的理念、 醫(yī)療服務的宣傳和推廣、 科室醫(yī)患關系等方面進行管理的活動。、科室營銷觀念（一）市場觀念醫(yī)院是在市場經(jīng)濟條件下生存的醫(yī)院。（二）以患者為中心的觀念“患者是醫(yī)院的生命之泉” ，失去患者的醫(yī)院是無法生存下去的。因此，患者的利益是第一位的，醫(yī)院和科室的一切活動都應該以患者為中心。以患者為中心，科室必須提高服務質量，滿足或超常滿足患者的要求和愿望。（三）全員營銷的觀念全員營銷是指醫(yī)院科室所有員工對科室醫(yī)療服務的可控因素進行互相配合， 滿足患者的各項需求，達到營銷的目的。第二節(jié)醫(yī)院科室營銷環(huán)境和市場分析一、醫(yī)療市場宏觀環(huán)境隨著我國醫(yī)療市場的變化， 公立醫(yī)院管理體制和運行機制方面的深層次的矛盾日漸突出，醫(yī)院改革必須進一步深化。特別是公立醫(yī)院產(chǎn)權制度改革，必須有新的突破，才能使公立醫(yī)院在新的醫(yī)療市場環(huán)境下有新的發(fā)展。二、“入世”對醫(yī)療服務市場的影響（一）先進的醫(yī)