薪酬管理薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

咱由（薪酬管理）薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)20XX年XX20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有第四章薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程薪酬調(diào)查和市場薪酬線薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)所需宏觀經(jīng)濟(jì)、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。薪酬調(diào)查作用為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)公司需要對員工的薪酬定期進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)行調(diào)整的主要依據(jù)之壹就是人力資源市場價(jià)格情況，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬和企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導(dǎo)意義。為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場價(jià)格對企業(yè)薪酬等級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠解決內(nèi)部壹致性問題。為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點(diǎn)，能使薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整更符合員工需求，于使員工滿意的前提下，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效應(yīng)。評估競爭對手的人力資源成本于市場經(jīng)濟(jì)中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價(jià)是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動(dòng)力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。e檢驗(yàn)崗位評價(jià)結(jié)果薪酬調(diào)查仍能夠檢驗(yàn)公司崗位評價(jià)的準(zhǔn)確性，通過典型崗位薪酬水平和崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠(yuǎn)，那么可能對這個(gè)崗位評價(jià)有失公允，則需重新審視評價(jià)過程，修正評價(jià)結(jié)果。薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查包括以下幾方面內(nèi)容：a.國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)信息，包括國家財(cái)政政策、貨幣政策、消費(fèi)者物價(jià)指標(biāo)（ CPI）、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策均具有非常重要的作用；b.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況， 如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)， 可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；c.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，如果沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)，能夠調(diào)查區(qū)域內(nèi)關(guān)聯(lián)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；d.上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；e.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。薪酬調(diào)查方法企業(yè)能夠從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見的方法有：外部公開信息查詢： 能夠查見政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也能夠查見上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及4.4.薪酬數(shù)據(jù)篩選修正4.4.薪酬數(shù)據(jù)篩選修正2.2.確定調(diào)查范圍薪酬水平的制定有參考意義。企業(yè)合作式相互調(diào)查： 同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，同時(shí)能夠共同開展薪酬調(diào)查活動(dòng)，這樣能夠節(jié)約成本，相互受益。招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價(jià)格有大致了解： 壹般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度仍是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì)非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝虿荒苷衅傅阶顑?yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進(jìn)行： 能夠委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進(jìn)行，這種方法數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高。外部數(shù)據(jù)購買： 向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公司、咨詢公司均有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排，能夠查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查過程薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。.薪酬調(diào)查目的要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃，通常，薪酬調(diào)查能夠用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容倆個(gè)方面。（1）典型崗位選擇于市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接和外部市場薪酬情況進(jìn)行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過多，否則會(huì)增加薪酬調(diào)查的成本。壹股情況下，企業(yè)不同序列、層級崗位選擇 1?2個(gè)典型崗位即可。典型崗位壹般分為倆類：壹類是體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位，如機(jī)械制造企業(yè)的機(jī)械工程師；壹類是不同行業(yè)通用的崗位，如會(huì)計(jì)、總經(jīng)理等。（2）薪酬調(diào)查內(nèi)容典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息倆部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱、所于區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)情況等方面。崗位信息包括崗位職責(zé)、 任職資格、 任職者經(jīng)驗(yàn)資歷、 薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利）以及最新薪酬變動(dòng)情況。3.選擇調(diào)查方式根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實(shí)、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個(gè)崗位需要選擇若干個(gè)調(diào)查對象，壹般情況下，每個(gè)崗位超過 20個(gè)之上的數(shù)據(jù)才會(huì)有統(tǒng)計(jì)意義。于選擇調(diào)查對象時(shí)，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么能夠?qū)ζ渌麉^(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，核對崗位匹配程度，判斷調(diào)查對象的崗位職責(zé)是否和本公司的相匹配，如果崗位職責(zé)差別太大，即使崗位名稱相同，也應(yīng)當(dāng)作無效樣本剔除。對于崗位職責(zé)比較匹配的數(shù)據(jù)，仍應(yīng)進(jìn)行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取 1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進(jìn)行說明，其他匹配同理進(jìn)行。如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所于地，修正系數(shù)取 1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所于地，修正系數(shù)取 1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平和企業(yè)所于地基本持平， 修正系數(shù)取 1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所于地，修正系數(shù)取 0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所于地，修正系數(shù)取 0.8。5.薪酬數(shù)據(jù)分析處理按上述方法將數(shù)據(jù)進(jìn)行修正后，每個(gè)典型崗位薪酬對應(yīng)著壹系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序， 找出典型崗位對應(yīng)的 25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，如表 4-1所示。表4-1市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)1.1.5繪制市場薪酬線將典型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸能夠得到壹條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬設(shè)計(jì)具有重要的指導(dǎo)意義。由于每個(gè)典型崗位均有很多薪酬數(shù)據(jù)，壹般取平均值或中位值作為這個(gè)典型崗位的薪酬數(shù)額，見圖 4-1。圖4-1市場薪酬線除上述市場薪酬線外， 仍能夠繪制 25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，這些市場薪酬線對薪酬水平設(shè)計(jì)更加具有指導(dǎo)意義。圖 4-2就是表4-1對應(yīng)4-2數(shù)據(jù)的25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，典型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)如表4-2所示。表4-2典型崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分位線能夠采用線性回歸方式做出，也能夠采用分段折線形式做出。分段折線形式能表達(dá)出不同層級薪酬差異性，表達(dá)的信息更多，因此于數(shù)據(jù)比較多的情況下，能夠做出折線形式的分位圖。市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)和代表崗位價(jià)值的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少，同時(shí)市場薪酬線也為其他沒有參和市場薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)，這樣壹方面解決了外部競爭性問題，另壹方面也能夠解決內(nèi)部公平性問題。圖4-2分位市場薪酬線1.2薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮動(dòng)幅度等幾個(gè)方面，這幾個(gè)因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動(dòng)比率、薪級數(shù)目以及薪級級差就均確定下來了。.2.1制定薪酬政策線根據(jù)市場薪酬線，結(jié)合公司的薪酬策略，能夠制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用于指導(dǎo)公司薪酬設(shè)計(jì)的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策倆個(gè)方面的內(nèi)容。如圖 4-3所示。圖4-3薪酬政策線a、b、c、d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線和市場薪酬線是平行的， 因此a線和b線薪酬結(jié)構(gòu)政策和市場是壹致的，不同層級之間薪酬差距和市場壹致；但 a線反映的薪酬水平高于市場平均值，是競爭性薪酬策略；而 b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競爭力。c線和d線反映的整體薪酬水平和市場是壹致的，但薪酬結(jié)構(gòu)不壹樣。 c線斜率更大壹些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而 d線斜率更小壹些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。.2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程如圖 4-4所示。圖4-4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).確定薪酬最小值、最大值根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，于這個(gè)過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求情況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員工資水平不會(huì)超出這個(gè)范圍。.設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級的數(shù)目應(yīng)適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所于層級情況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w于壹個(gè)職等，將崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位歸入同壹個(gè)職等。職等數(shù)量壹般需要考慮以下因素：（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數(shù)目應(yīng)該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數(shù)目就少些。2）崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復(fù)雜程度高，那么就應(yīng)多設(shè)薪酬等級，反之少設(shè)薪酬等級。（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應(yīng)多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級應(yīng)少些。.設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長率薪酬等級確定后， 根據(jù)薪酬政策線， 能夠確定各職等的薪酬中位值。 實(shí)際上，能夠根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，且結(jié)合崗位評價(jià)數(shù)值以及公司薪酬策略，制定出每個(gè)職等工資中位值。各職等中位值確定后，職等薪酬增長率就能夠計(jì)算出來了。各職等薪酬增長率等于倆個(gè)相鄰職等中位值差額除以較低等級薪酬中位值。壹般情況下，各職等薪酬增長率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行壹定調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。.設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個(gè)職等最低薪酬和最高薪酬。由于同壹職等內(nèi)對應(yīng)很多崗位，同時(shí)應(yīng)給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中， 滿足薪酬調(diào)整的需要。 通常，用薪酬變動(dòng)比率來衡量薪酬變化幅度。薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值—薪酬最小值）+薪酬最小值X 100%壹般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動(dòng)比率計(jì)算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值+（1+薪酬變動(dòng)比率+ 2）薪酬最大值=薪酬中位值+（1+薪酬變動(dòng)比率+ 2）1+薪酬變動(dòng)比率）薪酬中位值二（薪酬最大值+薪酬最小值）+22.1.22.1.2薪酬職等劃分過程2.1.22.1.2薪酬職等劃分過程薪酬最大值和最小值確定后，同壹職等壹般設(shè)定若干薪級，薪級差能夠等比設(shè)計(jì)，也能夠等差設(shè)計(jì)。壹股，等比設(shè)計(jì)級差為 5%?10%,等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司薪酬策略能夠分為5?10級。2某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)案例薪酬職等劃分崗位評價(jià)結(jié)果.公司組織結(jié)構(gòu)和崗位體系公司實(shí)行矩陣式組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)和主要崗位設(shè)置如圖 4-5所示。圖4-5公司組織結(jié)構(gòu)及主要崗位設(shè)置公司下設(shè)綜合管理部、 人力資源部、 財(cái)務(wù)審計(jì)部、 運(yùn)營開發(fā)部、 運(yùn)營管理部、材料采購部、技術(shù)質(zhì)量部、安全生產(chǎn)部等 8個(gè)部門以及拌和加工 XX公司、機(jī)械施工XX公司、房地產(chǎn)開發(fā) XX公司、物業(yè)管理 XX公司、假日酒店 XX公司等5個(gè)全資子公司。公司崗位分為職能管理、項(xiàng)目管理、技術(shù)工人和操作工人幾個(gè)序列；職能管理分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（三總師） 、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾個(gè)層級；項(xiàng)目管理分為項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理（項(xiàng)目總工） 、項(xiàng)目主管級和普通員工等幾個(gè)層級。.崗位評價(jià)結(jié)果采用28因素法進(jìn)行崗位評價(jià)， 評價(jià)崗位總計(jì) 78個(gè)，崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)如表 4-3所示。表4-3崗位評價(jià)結(jié)果公司崗位評價(jià)分布圖將各崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低做出折線圖 （見圖4-6），由圖能夠見出， 開始分?jǐn)?shù)降低幅度比較大，但到后來降低幅度越來越少。事實(shí)上，不同薪等間薪酬差距不是等差的，而是等比的，用對數(shù)坐標(biāo)來表示更能說明問題。圖4-6崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)折線圖崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)對數(shù)分布圖將縱坐標(biāo)換成對數(shù)形式，得到圖 4-7崗位評價(jià)對數(shù)分布圖（壹） 。圖4-7崗位評價(jià)對數(shù)分布圖（壹）將縱坐標(biāo)范圍調(diào)整為最小值 100，最大值 1000，得到的圖形更直觀，見圖4-8崗位評價(jià)對數(shù)分布圖（二） 。圖4-8崗位評價(jià)對數(shù)分布圖（二）劃分職等數(shù)量根據(jù)對數(shù)形式的崗位評價(jià)分布折線圖突變特點(diǎn)，將整個(gè)縱坐標(biāo)劃分為若干職等，由圖 4-9能夠見出，劃分為 7個(gè)職等比較合適。圖4-9職等劃分圖通過對崗位評價(jià)結(jié)果的詳細(xì)分析，能夠發(fā)現(xiàn)薪酬職等和崗位層級基本有下列對應(yīng)關(guān)系（見表 4-4）。表4-4職等和崗位層級對應(yīng)表2.2薪酬等級表設(shè)計(jì)薪酬等級表是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)文件，公司所有員工崗位工資必定對應(yīng)某個(gè)等級，3PM薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級表有 3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數(shù)薪酬等級表。等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適合薪酬等比調(diào)整需要。等額薪酬等級表即同壹職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調(diào)整需要。薪酬等級表中數(shù)據(jù)用壹系列系數(shù)來表示，這個(gè)系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個(gè)崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時(shí)調(diào)整，可增可減。等比薪酬等級表設(shè)計(jì)等比薪酬等級表的過程如下a.根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)于未來較長時(shí)間內(nèi)，崗位工資可能的最高值和最低值。b.根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，壹般情況下，職等之間薪酬增長于30%?60%之間,本案例職等薪酬增長率為 50%。c.選定某壹基準(zhǔn)等級，比如第5級，確定各職等對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，如表中壹職等第5級至八職等第 5級分別是： 1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。d.根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略，確定薪級增長率，壹般為 3%?6%,較小的增長率能夠?qū)崿F(xiàn)頻繁晉級激勵(lì)，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為 3%。e.根據(jù)薪級增長率，將各薪級向上、向下進(jìn)行數(shù)據(jù)填充，考慮到不同職等應(yīng)有壹定的重合度（20%?50%）,確定足夠的薪級數(shù)目。本案例薪級數(shù)目是22個(gè),職等重合度 30%左右。經(jīng)過上述過程，就能夠得到等比薪酬等級表，見表4-5所示。經(jīng)過上述過程，就能夠得到等比薪酬等級表，見表表4-5等比薪酬等級表等額薪酬等級表等額薪酬等級表薪級增長是壹個(gè)固定值，但不同職等增長數(shù)額不壹樣，職等越高增長數(shù)值越大。 這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要。 表4-6所示就是等額薪酬等級表。等額薪酬等級設(shè)計(jì)過程和等比薪酬等級設(shè)計(jì)過程類似，于此不做贅述。表4-6等額薪酬等級表系數(shù)薪酬等級表等比薪酬等級表和等額薪酬等級表均是給出薪酬絕對數(shù)字，但系數(shù)薪酬等級表只給出相對系數(shù)，再乘以壹個(gè)薪酬基數(shù)后才能得到薪酬具體數(shù)額。系數(shù)薪酬等級表也有等比和等額倆種形式，表 4-7是等額系數(shù)薪酬等級表。表4-7等額系數(shù)薪酬等級表2.3崗位工資基準(zhǔn)等級設(shè)計(jì)典型崗位工資基準(zhǔn)等級確定經(jīng)過薪酬調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析后， 典型崗位市場薪酬和崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)如表 4-8所示。結(jié)合公司薪酬策略以及設(shè)計(jì)完成的薪酬等級表 （表4-5），對典型崗位基準(zhǔn)工資進(jìn)行定級且確定工資標(biāo)準(zhǔn)。表4-8典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)以及崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)其他崗位工資基準(zhǔn)等級確定1、高管層崗位基準(zhǔn)工資確定4-10所示。根據(jù)表4-34-10所示。由圖4-10能夠見出，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)差別很大，崗位工資不應(yīng)于同壹職等。總經(jīng)理崗位工資于七職等，而副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師崗位工資于六職等。由圖中仍能夠見出，副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師 4個(gè)崗位評價(jià)結(jié)果能夠劃分為 2個(gè)等級，副總經(jīng)理和總工程師要高于總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師。因此于薪級設(shè)計(jì)上，副總經(jīng)理和總工程師定位六等 9級，而總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師定位六等 8級，見表 4-9高管層崗位工資基準(zhǔn)等級表所示。圖4-10高管層崗位評價(jià)分布圖表4-9高管層崗位工資基準(zhǔn)等級表2、中層管理崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果，中層管理崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-11所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將中層管理崗位劃分為 4個(gè)薪級，具體等級如表 4-10所示。圖4-11中層管理崗位評價(jià)分布圖表4-10中層管理崗位工資基準(zhǔn)等級表3、項(xiàng)目高層管理崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果， 項(xiàng)目高層管理崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-12所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目高層管理崗位劃分為 2個(gè)職等，壹級項(xiàng)目經(jīng)理、二級項(xiàng)目經(jīng)理、三級項(xiàng)目經(jīng)理定位五等，其余定為四等。項(xiàng)目高層崗位工資基準(zhǔn)等級如表 4-11所示。圖4-12項(xiàng)目高層管理崗位評價(jià)分布圖表4-11項(xiàng)目高層管理崗位工資基準(zhǔn)等級表等級如表 等級如表 4-15所示。等級如表 等級如表 4-15所示。4、項(xiàng)目主管級崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果，項(xiàng)目主管級崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-13所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目主管級崗位劃分為 4個(gè)薪級，項(xiàng)目主管級崗位工資基準(zhǔn)等級如表 4-12所示。圖4-13項(xiàng)目主管級崗位評價(jià)分布圖表4-12項(xiàng)目主管級崗位工資基準(zhǔn)等級表5、職能主管級崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果，職能主管級崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-14所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將職能主管級崗位劃分為 4個(gè)薪級，職能主管級崗位工資基準(zhǔn)等級如表 4-13所示。圖4-14職能主管級崗位評價(jià)分布圖表4-13職能主管級崗位工資基準(zhǔn)等級表6、項(xiàng)目員級崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果，項(xiàng)目員級崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-15所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目員級崗位劃分為 5個(gè)薪級，項(xiàng)目員級崗位工資基準(zhǔn)等級如表 4-14所示。圖4-15項(xiàng)目員級崗位評價(jià)分布圖表4-14項(xiàng)目員級崗位工資基準(zhǔn)等級表7、職能員級崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評價(jià)結(jié)果，職能員級崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖 4-16所示。根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將職能員級崗位劃分為 4個(gè)薪級，職能員級崗位工資基準(zhǔn)圖4-16職能員級崗位評價(jià)分布圖表4-15職能員級崗位工資基準(zhǔn)等級表2.3.3崗位工資如何定級1、初始定級和套改定級崗位工資基準(zhǔn)等級是該崗位工資的起始等級，壹般情況下，試用期滿經(jīng)考核合格員工就定于這個(gè)等級，根據(jù)考核結(jié)果可高定或低定 1級；某些管理崗位員工于代理任職期間，能夠低定1?3級；公司進(jìn)行薪酬變革時(shí)壹股要進(jìn)行套改，根據(jù)崗位任職者原工資水平以及資歷情況，于崗位工資基準(zhǔn)等級基礎(chǔ)上上浮 1?3級。2、同崗位薪酬晉級根據(jù)公司薪酬調(diào)整政策，員工崗位工資能夠晉級，如已經(jīng)晉升到當(dāng)前職等最高薪級，可套入高壹職等繼續(xù)晉級，達(dá)到高壹職等基準(zhǔn)薪級后不可繼續(xù)晉級，除非崗位發(fā)生變動(dòng)。例如，項(xiàng)目主管崗位基準(zhǔn)等級是三等 13級（3420元），根據(jù)晉級政策晉級到三等 22級（4460元）后，可套入四等 9級（4500元）繼續(xù)晉級，晉級到四等 13級（5070元）后就不能再晉級， 該崗位工資空間范圍是 3420元?5070元，工資變動(dòng)率為48%。3、同職等崗位變動(dòng)如果員工崗位發(fā)生變動(dòng)，但員工崗位工資基準(zhǔn)等級于同壹職等，那么員工崗位工資根據(jù)這倆個(gè)崗位工資基準(zhǔn)等級進(jìn)行調(diào)整；如果新崗位基準(zhǔn)工資高于原崗位工資基準(zhǔn)等級，那么員工崗位工資相應(yīng)上調(diào)幾級；如果新崗位基準(zhǔn)工資低于原崗位工資基準(zhǔn)等級，那么要根據(jù)企業(yè)文化特征以及崗位變動(dòng)原因區(qū)別對待；如果是因?yàn)楣ぷ餍枰M(jìn)行的崗位變動(dòng)，那么壹般情況下不應(yīng)對員工崗位工資進(jìn)行向下調(diào)如表如表4-28所示。3.23.2某大型設(shè)計(jì)研究院案例整；如果是因?yàn)閱T工不勝任崗位工作而進(jìn)行的調(diào)整，則應(yīng)對崗位工資進(jìn)行相應(yīng)等級的向下調(diào)整。4、職等晉升崗位變動(dòng)如果員工發(fā)生職等晉升崗位變動(dòng)，那么崗位工資應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，壹般情