淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理單位：麻黃山采油作業(yè)區(qū)編寫人：張靜時間：2008年6月前言人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)必須思考的問題。本文從人力資源管理的概念、重要性、途徑、風(fēng)險及防范等方面進行了論述。并與麻黃山作業(yè)區(qū)的實際情況相結(jié)合，分析了我作業(yè)區(qū)的人力資源狀況，旨在探尋一套適合作業(yè)區(qū)實際的人力資源管理辦法以促使我作業(yè)區(qū)，我廠更快、更好的建設(shè)、蓬勃發(fā)展。目錄第一部分：人力資源管理概述第二部分：人力資源管理的重要性第三部分：人力資源管理與作業(yè)區(qū)實際結(jié)合的幾方面第四部分：人力資源管理中的風(fēng)險管理第五部分：加強人力資源管理的途徑第六部分：總結(jié)摘要淺談企業(yè)人力資源管理摘要：21世紀，什么最貴？人才。在企業(yè)的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)動力之一。如何有效的配置人力資源，最大程度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，成為企業(yè)傾情關(guān)注的課題。本文結(jié)合麻黃山作業(yè)區(qū)的人力資源實際情況從以下幾個部分進行了簡要的分析。第一部分是人力資源管理概述。第二部分分析了加強人力資源管理的重要性。第三部分從人力資源管理的五個方面結(jié)合作業(yè)區(qū)實際進行了分析。第四部分從人力資源的風(fēng)險和如何預(yù)防進行了論述。第五部分提出了加強人力資源管理的途徑。關(guān)鍵詞：人力資源管理績效考核風(fēng)險管理第一部分人力資源管理概述人力資源管理的涵義1人力資源管理的特征3麻黃山作業(yè)區(qū)人力資源概況4人力資源管理的任務(wù)2一、人力資源管理概述（一）人力資源管理的涵義上世紀90年代中后期，“人力資源管理”進入中國。所謂人力資源管理（humanresourcemanagement）是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運用,促進企業(yè)的發(fā)展,簡單地說,即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。中國企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，即職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配等，有人稱之為“3P”。（二）人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。（三）人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。麻黃山作業(yè)區(qū)人力資源按不同類型的形式concept用工形式Concept年齡Concept文化程度Concept性別合同化合同制其他本科大中專高中及以下男女20-50歲20-50歲麻黃山采油作業(yè)區(qū)員工統(tǒng)計表按用工性質(zhì)分類按性別分類按政治面貌分類按文化程度分類按年齡結(jié)構(gòu)分類會員人數(shù)青工按年齡結(jié)構(gòu)分類已婚人數(shù)合計單位合同化員工合同制員工勞務(wù)工自行用工實習(xí)生男工人數(shù)女工人數(shù)黨員團員群眾本科及以上大專中專中技高中初中小學(xué)20歲以下20-30歲30-40歲40-50歲50-60歲28歲以下35歲以下兩新員工臨時工復(fù)轉(zhuǎn)軍人勞務(wù)合同工輪換工臨時返聘隴興公司輸入員工作業(yè)區(qū)機關(guān)1013172

1

2914201851513515

2892

3728351943黃九井區(qū)43365

9

238502044621515215138434812535648542070鹽18-7井區(qū)41231

7

5143313228111912110533278212927311346沙106井區(qū)46276

5

845171139109141251010

3459215145481756耿63井區(qū)23275

5

3

104212242

31014413

240

2

374042555交油班

12

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111164

1

111

121112312外借人員112213

154613

1341

1

163

191619519合計2538144203270104302178945197484771691653237112154213524121526882301所占員工比例9%13%50%7%1%9%0%3%1%10%76%31%16%69%17%16%25%24%6%19%8%2%4%75%15%5%2%84%75%94%29%

二、人力資源管理的重要性人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。（一）人人力資源源管理能能夠提高高員工的的工作績績效（（二）人人力資源源管理是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的需需要（三）人力資源源管理是是企業(yè)核核心競爭爭力的重重要要要素素人才引進進的三個個方面人才引進進差異性等級層次次價值觀（二）員員工培訓(xùn)訓(xùn)職工培訓(xùn)訓(xùn)，是組組織人力力資源管管理與開開發(fā)的重重要組成成部分和和關(guān)鍵職職能，是是組織人人力資源源資產(chǎn)增增值的重重要途徑徑，也是是企業(yè)組組織效益益提高的的重要途途徑。職職工培訓(xùn)訓(xùn)是培育育和形成成共同的的價值觀觀、增強強凝聚力力的關(guān)鍵鍵性工作作。職工培訓(xùn)訓(xùn)是一項項重要的的人力資資源投資資，同時時也是一一種有效效的激勵勵方式，，據(jù)有關(guān)關(guān)調(diào)查，，進修培培訓(xùn)是許許多職工工看重的的一個條條件，因因為金錢錢對于有有技術(shù)、、知識型型員工的的激勵是是暫時的的，一段段時間可可以，長長時間間不行，，他們更更看重的的是通過過工作得得到更好好的發(fā)展展和提高高。1.新員員工培訓(xùn)訓(xùn)我們作業(yè)業(yè)區(qū)的新新員工主主要以應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生或擁擁有一年年左右工工作經(jīng)驗驗的中專專以上學(xué)學(xué)歷人員員為主。。他們絕絕大部分分人剛剛剛走上社社會，社社會對他他們來說說還很陌陌生，對對事物的的看法也也比較單單純，這這類人就就像一張張白紙樣樣，等待待著開發(fā)發(fā)與引導(dǎo)導(dǎo)。而他他們也比比較容易易接受企企業(yè)的文文化、觀觀念，形形成較普普遍的價價值認同同。作為為企業(yè)來來說也應(yīng)應(yīng)該給與與他們機機會，讓讓他們能能夠得到到比較好好的培育育平臺，，這樣也也是企業(yè)業(yè)對員工工、社會會負責任任的一種種姿態(tài)與與表現(xiàn)。。2.各種種技能培培訓(xùn)企業(yè)提供供學(xué)習(xí)培培訓(xùn)的機機會，這這是企業(yè)業(yè)給員工工的最大大福利。。學(xué)習(xí)文文化是員員工的一一種隱性性收入。。只有不不斷增強強員工技技能，提提高員工工的素質(zhì)質(zhì)，企業(yè)業(yè)才能獲獲得更好好的發(fā)展展。2008年，油油公司提提出了構(gòu)構(gòu)建“五五型班組組”。其其中學(xué)習(xí)習(xí)型由為為重要。。我廠定期期舉辦了了采油初初級工、、中級工工的培訓(xùn)訓(xùn)。還進進行了取取得壓力力容器操作作上崗證證的培訓(xùn)訓(xùn)等工作作。（三）明明確崗位位職責，，制定合合理的崗崗位輪換換制度工作內(nèi)容容責任者為什么這這樣做怎樣操作作及工具具whywhatwhohowwherewhat明確崗位職責when崗位與環(huán)環(huán)境崗位職責責與任職職資格相關(guān)崗位位關(guān)系要要求工作時間間what8W2.適適時進進行崗位位輪換工作輪換換可以防防止員工工產(chǎn)生厭厭煩情緒緒甚至消消極怠工工，刺激激員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展?？梢越o員員工提供供各種各各樣的經(jīng)經(jīng)驗，使使他們熟熟悉多樣樣化的工工作，增增加其綜綜合技能能，培養(yǎng)養(yǎng)成能夠夠獨當一一面的復(fù)復(fù)合型人人才，從從而適應(yīng)應(yīng)新的挑挑戰(zhàn)，適適應(yīng)社會會、企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要。能幫助激激發(fā)員工工的工作作積極性性和創(chuàng)造造性。增強員工工滿意度度，使人人才有施施展拳腳腳的廣闊闊天地。。有利于打打破部門門之間的的隔閡和和界限。。我們應(yīng)根根據(jù)每個個人的不不同特質(zhì)質(zhì)進行區(qū)區(qū)分，若若此人是是年輕人人，那當當他對原原來的工工作完全全勝任時時就應(yīng)該該對他進進行工作作輪換。。否則，，當他看看到在這這個崗位位上不能能有更大大的進步步時，他他可能會會喪失上上進心，，得過且且過。或或者跳槽槽。我作業(yè)區(qū)區(qū)對07年分來來的大學(xué)學(xué)生就運運用了輪輪崗制，，使大學(xué)學(xué)生們對對油田的的各個部部門生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀狀況有了了基本的的了解，，豐富了了個人知知識和技技能，為為發(fā)展成成為復(fù)合合型人才才打下了了基礎(chǔ)。。（四）績績效考核核1.建立立合理的的績效考考核方案案根據(jù)企業(yè)業(yè)的崗位位職責，，設(shè)計人人力資源源的工作作績效（（PERFORMANCE））考核方方案和工工具?？伎己斯ぞ呔咭话阋砸员砀竦牡男问襟w體現(xiàn)；其其考核結(jié)結(jié)果以數(shù)數(shù)字的量量化形式式表達；；考核形形式最好好采用員員工個人人、部門門、直接接領(lǐng)導(dǎo)、、間接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)等共共同參與與的立體體考核形形式；考考核方法法主要有有等級法法、要素素考核法法、量表表法等；；績效考考核方案案的設(shè)計計可以涉涉及整個個作業(yè)區(qū)區(qū)、井區(qū)區(qū)及員工工個人的的工作績績效考核核?？己撕私Y(jié)果及及時反饋饋給員工工個人，，并進行行面談是是十分必必要的。。（四）績績效考核核1.績效效考核方方案使用績效效考核方方案和工工具，不不僅對作作業(yè)區(qū)所所有員工工進行定定期考核核，而且且對井區(qū)區(qū)生產(chǎn)完完成情況況進行考考核，并并根據(jù)績績效考核核結(jié)果，，設(shè)計工工資（PAYMENT）福利利，乃至至獎金發(fā)發(fā)放方案案和工具具。此方方案的設(shè)設(shè)計涉及及三部分分：①考慮保保障員工工個人的的基本生生活，這這是員工工所得的的固定工工資，同同時也體體現(xiàn)了國國家的有有關(guān)政策策；②根據(jù)各各自的崗崗位職責責及員工工的相關(guān)關(guān)情況，，使用面面談或宣宣傳的方方法，為為相關(guān)的的崗位設(shè)設(shè)定可變變的工資資待遇；；③綜合考考慮整個個作業(yè)區(qū)區(qū)、各井井區(qū)的生生產(chǎn)完成成情況及及員工情情況，根根據(jù)這三三者的業(yè)業(yè)績情況況，設(shè)計計相應(yīng)的的員工薪薪酬中可可變部分分的發(fā)放放方案。。我作業(yè)業(yè)區(qū)實行行了幫協(xié)協(xié)式方案案，即作作業(yè)區(qū)機機關(guān)各組組室的獎獎金發(fā)放放與各井井區(qū)產(chǎn)量量完成情情況掛鉤鉤，在這這里可以以有效地地體現(xiàn)獎獎勤罰懶懶、賞罰罰分明，，充分調(diào)調(diào)動員工工積極性性的思想想，因而而能極大大的促進進作業(yè)區(qū)區(qū)整體的的和諧、、長遠發(fā)發(fā)展。④對于企企業(yè)而言言，績效效管理是是企業(yè)文文化的一一部分，，公正科科學(xué)的績績效考核核可以優(yōu)優(yōu)化自身身的組織織結(jié)構(gòu)，，提升整整體業(yè)績績，對于于員工來來說，績績效管理理營造出出了一種種積極向向上的工工作環(huán)境境，通過過績效考考核，使使員工正正確地認認識自己己的優(yōu)缺缺點，及及時對自自身的發(fā)發(fā)展方向向進行修修正，從從而獲得得更多的的發(fā)展機機會和更更大的發(fā)發(fā)展業(yè)績績。我們們不要讓讓績效考考核變成成一部分分管理者者“人情情”的工工具，任任何事情情失去監(jiān)監(jiān)督就會會產(chǎn)生腐腐敗！因因此人力力資源部部門應(yīng)該該對考核核流程的的過程要要加強監(jiān)監(jiān)督指導(dǎo)導(dǎo)。2.建建立科學(xué)學(xué)的職工工績效評評價體系系建立科學(xué)學(xué)的職工工績效評評價體系系是企業(yè)業(yè)激勵教教育的組組織保證證。不論論是企業(yè)業(yè)的高層層領(lǐng)導(dǎo)，，還是中中層干部部，甚至至普通職職工都迫迫切希望望自己所所創(chuàng)造的的成果，，能被組組織或社社會所認認同，成成為有價價值的東東西，只只有這樣樣，企業(yè)業(yè)職工的的能力才才能得到到發(fā)揮，，工作熱熱情才會會保持下下去。然然而，現(xiàn)現(xiàn)階段有有的國有有企業(yè)由由于沒有有建立科科學(xué)的績績效，評評估體系系，從而而不能科科學(xué)合理理的評估估員工的的工作業(yè)業(yè)績。這這些情況況的發(fā)展展，在一一定程度度上損害害了那些些既有創(chuàng)創(chuàng)新意識識；又有有創(chuàng)新能能力的員員工的積積極性，，挫傷了了企業(yè)精精英的個個性發(fā)展展?？梢娨娍茖W(xué)的的績效評評估體系系的建立立是何等等的重要要和迫切切。對此此我認為為應(yīng)加強強以下幾幾方面的的工作：：首先，幫幫助員工工認識、、發(fā)掘自自己的潛潛在能力力，使職職工知道道自己完完全有能能力把自自己的工工作做得得更好，，并在實實際工作作中得以以充分發(fā)發(fā)揮。其次，績績效評估估的一個個重要的的目的就就是要為為企業(yè)人人事決策策提供準準確的決決策依據(jù)據(jù)，使那那些優(yōu)秀秀人才得得以重用用和提拔拔，讓他他們成為為骨干和和先鋒，，從物質(zhì)質(zhì)條件和和精神榮榮譽方面面，讓他他們與碌碌碌無為為者拉開開檔次和和差距。。再次，，績效效評估估體系系應(yīng)當當是具具體可可衡量量的，，應(yīng)將將評估估標準準用各各種參參數(shù)加加以數(shù)數(shù)量化化，使使職工工對自自己的的工作作質(zhì)量量一目目了然然，發(fā)發(fā)現(xiàn)不不足及及時改改進，，知道道應(yīng)怎怎樣做做，通通過什什么途途徑才才能達達到要要求。。（五））激勵勵機制制時刻記記住，，把““人””拿掉掉，““企””就成成了““止””。自自然，，員工工的激激勵充充當了了企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理的重重要一一課。。一個個好的的企業(yè)業(yè)必然然有前前衛(wèi)的的激勵勵機制制。美美國哈哈佛大大學(xué)的的專家家發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在在缺乏乏激勵勵的環(huán)環(huán)境中中，員員工的的潛力力只發(fā)發(fā)揮出出20%~30%甚甚至可可能引引起相相反的的效果果；但但在適適宜的的激勵勵環(huán)境境中，，同樣樣的員員工卻卻能發(fā)發(fā)揮出出其潛潛力的的80%~90%。。激勵理理論大大師馬馬斯洛洛的需需要層層次理理論，，從滿滿足人人的基基本需需要開開始，，給員員工激激勵的的最終終目的的在于于提高高績效效。讓讓廣大大員工工事業(yè)業(yè)有奔奔頭、、工作作有干干頭、、經(jīng)濟濟收入入有想想頭。。通過過構(gòu)造造企業(yè)業(yè)員工工共同同的目目標體體系和和價值值觀念念，將將全體體員工工的潛潛在智智慧充充分發(fā)發(fā)揮出出來，，成為為企業(yè)業(yè)發(fā)展展與創(chuàng)創(chuàng)新的的強大大動力力。我們必必須認認識到到盡快快構(gòu)建建現(xiàn)代代企業(yè)業(yè)員工工激勵勵教育育體系系對于于企業(yè)業(yè)生存存與發(fā)發(fā)展的的重大大意義義，那那些沒沒有活活力，，無法法在新新時代代成長長壯大大的企企業(yè)，，往往往都是是從員員工以以消極極心態(tài)態(tài)對待待工作作開始始的，，所以以企業(yè)業(yè)激勵勵機制制的建建立和和完善善必將將成為為推動動國企企走向向新世世紀的的可靠靠動力力。我我作業(yè)業(yè)區(qū)在在員工工激勵勵方面面的特特點分分為以以下幾幾點：：1.薪薪酬激激勵盡管薪薪酬不不是激激勵員員工的的唯一一手段段，但但卻是是一個個非常常重要要、最最易被被人運運用的的方法法。從從對員員工的的激勵勵角度度上講講，可可以將將廣義義的薪薪酬分分為兩兩類：：一類是是保健健性因因素（（或稱稱維護護性因因素）），如如工資資、固固定津津貼、、社會會強制制性福福利、、公司司內(nèi)部部統(tǒng)一一的福福利項項目等等；另一類類是激激勵性性因素素，如如獎金金、物物質(zhì)獎獎勵、、股份份、培培訓(xùn)等等。如如果保保健性性因素素達不不到員員工期期望，，會使使員工工感到到不安安全，，出現(xiàn)現(xiàn)士氣氣下降降、人人員流流失，，甚至至招聘聘不到到人員員等現(xiàn)現(xiàn)象。。另一一方面面，盡盡管高高額工工資和和多種種福利利項目目能夠夠吸引引員工工加入入并留留住員員工，，但這這些常常常被被員工工視為為應(yīng)得得的待待遇，，難以以起到到激勵勵作用用。真真正能能調(diào)動動員工工工作作熱情情的，，是激激勵性性因素素。2.目目標激激勵目標激激勵就就是確確定適適當?shù)牡哪繕藰?，誘誘發(fā)人人的動動機和和行為為，達達到調(diào)調(diào)動人人的積積極性性的目目的。。目標標作為為一種種引誘誘、具具有引引發(fā)、、導(dǎo)向向和激激勵的的作用用。一一個人人只有有不斷斷啟發(fā)發(fā)對高高目標標的追追求，，才能能啟發(fā)發(fā)其奮奮斗向向上的的內(nèi)在在動力力。每每個人人實際際上除除了金金錢目目標外外，還還有如如權(quán)力力目標標或成成就目目標等等。我我們就就是要要將每每個人人內(nèi)心心深處處的這這種或或隱或或現(xiàn)的的目標標挖掘掘出來來，并并協(xié)助助他們們制定定詳細細的實實施步步驟，，在隨隨后的的工作作中引引導(dǎo)和和幫助助他們們努力力實現(xiàn)現(xiàn)目標標。當當每個個人的的目標標強烈烈和迫迫切地地需要要實現(xiàn)現(xiàn)時，，他們們就對對企業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展產(chǎn)產(chǎn)生熱熱切的的關(guān)注注，對對工作作產(chǎn)生生強烈烈的責責任感感，平平時不不用別別人監(jiān)監(jiān)督就就能把把工作作搞好好。這這種目目標激激勵會會產(chǎn)生生強大大的效效果。。3.培培訓(xùn)和和發(fā)展展機會會激勵勵隨著知知識經(jīng)經(jīng)濟的的撲面面而來來，當當今世世界日日趨信信息化化、數(shù)數(shù)字化化、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化化。知知識更更新速速度的的不斷斷加快快，使使員工工知識識結(jié)構(gòu)構(gòu)不合合理和和知識識老化化現(xiàn)象象日益益突出出。他他們雖雖然在在實踐踐中不不斷豐豐富和和積累累知識識，但但仍需需要對對他們們采取取等級級證書書學(xué)習(xí)習(xí)，如如進高高校深深造、、外出出培訓(xùn)訓(xùn)等激激勵措措施，，通過過這種種培訓(xùn)訓(xùn)充實實他們們的知知識、、培養(yǎng)養(yǎng)他們們的能能力、、給他他們提提供進進一步步發(fā)展展的機機會、、滿足足他們們自我我實現(xiàn)現(xiàn)的需需要。。4.負負激勵勵激勵并并不完完全是是鼓勵勵，它它也包包括許許多負負激勵勵措施施，如如淘汰汰激勵勵、罰罰款激激勵、、降職職激勵勵和開開除激激勵。。淘汰激激勵是是一種種懲罰罰性控控制手手段。。按照照激勵勵中的的強化化理論論，激激勵可可采用用處罰罰方式式，即即利用用帶有有強制制性、、威脅脅性的的控制制技術(shù)術(shù)，如如批評評、降降級、、罰款款、降降薪、、淘汰汰等來來創(chuàng)造造一種種令人人不快快或帶帶有壓壓力的的條件件，以以否定定某些些不符符合要要求的的行為為。負負激勵勵可以以規(guī)范范我們們的行行為，，對違違規(guī)的的做法法給予予一定定的約約束力力。警警告人人們哪哪些該該做哪哪些不不該做做。讓讓他們們知道道問題題的嚴嚴重性性，從從而有有效管管理自自己，，有壓壓力才才有動動力，，促使使上進進心的的增強強。四、人人力資資源管管理中中的風(fēng)風(fēng)險管管理在進行行人力力資源源管理理時，，我們們往往往重視視招聘聘、培培訓(xùn)、、考評評、薪薪資等等各個個具體體內(nèi)容容的操操作，，而忽忽視了了其中中的風(fēng)風(fēng)險管管理問問題。。其實實，每每個企企業(yè)在在人事事管理理中都都可能能遇到到風(fēng)險險，如如招聘聘失敗敗、新新政策策引起起員工工不滿滿、技技術(shù)骨骨干突突然離離職等等等，，這些些事件件會影影響企企業(yè)的的正常常運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，甚甚至?xí)斐沙芍旅拇虼驌簟?。因此此我們們?yīng)加加強人人力資資源管管理中中的風(fēng)風(fēng)險管管理。。（一））風(fēng)險險管理理的定定義是指通通過風(fēng)風(fēng)險識識別、、風(fēng)險險估計計、風(fēng)風(fēng)險駕駕馭、、風(fēng)險險監(jiān)控控等一一系列列活動動來防防范風(fēng)風(fēng)險的的管理理工作作。人人力資資源管管理中中的風(fēng)風(fēng)險管管理是是指在在招聘聘、工工作分分析、、職業(yè)業(yè)計劃劃、績績效考考評、、工作作評估估、薪薪金管管理、、福利利/激激勵、、員工工培訓(xùn)訓(xùn)、員員工管管理等等各個個環(huán)節(jié)節(jié)中進進行風(fēng)風(fēng)險管管理，，防范范人力力資源源管理理中的的風(fēng)險險發(fā)生生。（二））風(fēng)險險分類類一般我我們可可以按按人力力資源源管理理中的的各環(huán)環(huán)節(jié)內(nèi)內(nèi)容對對風(fēng)險險進行行分類類，如如招聘聘風(fēng)險險、績績效考考評風(fēng)風(fēng)險、、工作作評估估風(fēng)險險、薪薪金管管理風(fēng)風(fēng)險、、員工工培訓(xùn)訓(xùn)風(fēng)險險、員員工管管理風(fēng)風(fēng)險等等等。。對高高新技技術(shù)企企業(yè)來來講，，招聘聘風(fēng)險險、績績效考考評風(fēng)風(fēng)險、、薪金金管理理風(fēng)險險、員員工管管理風(fēng)風(fēng)險等等顯得得更為為重要要。（三））風(fēng)險險識別別要想防防范風(fēng)風(fēng)險，，首先先要進進行風(fēng)風(fēng)險識識別。。識別別風(fēng)險險就是是主動動的去去尋找找風(fēng)險險。人人事人人員要要根據(jù)據(jù)認真真了解解客觀觀情況況，對對可能能發(fā)生生的風(fēng)風(fēng)險進進行有有效識識別，，這是是防范范風(fēng)險險的第第一步步（四））風(fēng)險險駕馭馭風(fēng)險駕駕馭是是解決決風(fēng)險險評估估中發(fā)發(fā)現(xiàn)的的問題題，從從而消消除預(yù)預(yù)知風(fēng)風(fēng)險。。它一一般由由以下下幾個個步驟驟構(gòu)成成：(1)、、針對對預(yù)知知風(fēng)險險進行行進一一步調(diào)調(diào)研；；(2)、、根據(jù)據(jù)調(diào)研研結(jié)果果，草草擬消消除風(fēng)風(fēng)險方方案；；(3)、、將該該方案案與相相關(guān)人人員討討論，，并報報上級級批準準；(4)、實實施該該方案案。（五））風(fēng)險險監(jiān)控控當舊的的風(fēng)險險消除除后，，可能能又會會出現(xiàn)現(xiàn)新的的風(fēng)險險，所所以風(fēng)風(fēng)險識識別、、風(fēng)險險評估估、風(fēng)風(fēng)險駕駕馭這這幾個個環(huán)節(jié)節(jié)要連連續(xù)不不斷的的進行行下去去，形形成有有效的的監(jiān)控控機制制。要要注意意總結(jié)結(jié)經(jīng)驗驗，為為將來來的風(fēng)風(fēng)險管管理提提供數(shù)數(shù)據(jù)。。五、加強強企業(yè)人人力資源源管理的的途徑企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，重重點在于于人的全全面發(fā)展展。企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)的提提高是一一個由量量的積累累到質(zhì)的的飛躍的的發(fā)展過過程，也也是一個個自我更更新、自自我完善善、自我我改造的的過程。。本人認認為加強強企業(yè)人人力資源源管理，，提高員員工素質(zhì)質(zhì)，應(yīng)做做好以下下幾個方方面工作作：（一）堅堅持以人人為本，，加強企企業(yè)文化化建設(shè)企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)的一種種精神動動力和文文化資源源，是其其在長期期的發(fā)展展過程中中形成的的共同價價值觀念念、思維維方式和和行為規(guī)規(guī)范，是是一種新新的現(xiàn)代代企業(yè)管管理科學(xué)學(xué)理論和和管理方方式。一一個企業(yè)業(yè)有什么么樣的精精神、價價值觀和和經(jīng)營理理念，就就決定這這個企業(yè)業(yè)有什么么樣的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、經(jīng)營營方式、、管理制制度、員員工隊伍伍和服務(wù)務(wù)質(zhì)量。。良好的的企業(yè)文文化，即即以人性性化管理理為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)價值觀觀為目的的，規(guī)范范員工的的思維方方式和行行為方式式，不斷斷的糾正正企業(yè)員員工的不不良習(xí)慣慣。它所所蘊含的的深層內(nèi)內(nèi)容既體體現(xiàn)了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展思路路和目標標，也對對全體員員工的素素質(zhì)提出出了更高高的要求求。隨著著物質(zhì)生生活水平平的提高高，企業(yè)業(yè)員工迫迫切需要要職業(yè)質(zhì)質(zhì)量和生生活質(zhì)量量進一步步結(jié)合，，他們不不僅需要要工作上上的經(jīng)濟濟利益，，同時也也有心理理上的各各種需要要。在企企業(yè)文化化建設(shè)中中應(yīng)將傳傳統(tǒng)文化化和現(xiàn)代代文化相相結(jié)合，，借助人人力資源源管理的的觀念和和技術(shù)激激勵員工工，如參參觀、學(xué)學(xué)習(xí)、考考察，外外出旅游游等，通通過潛移移默化的的企業(yè)文文化熏陶陶，培養(yǎng)養(yǎng)員工的的團隊精精神和忘忘我工作作的作風(fēng)風(fēng)、勇于于奉獻的的工作態(tài)態(tài)度，達達到企業(yè)業(yè)與員工工交心，，使員工工有歸屬屬感，企企業(yè)有凝凝聚力，，充分發(fā)發(fā)揮員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，保持企企業(yè)的發(fā)發(fā)展后勁勁和可持持續(xù)發(fā)展展的動力力。（二）加加強培訓(xùn)訓(xùn)提高管管理者的的素質(zhì)，，做好人人力資源源管理工工作人力資源源管理將將人作為為一種重重要資源源加以開開發(fā)、利利用和管管理，重重點是開開發(fā)人的