如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)課件

如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)2課程目的培養(yǎng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維習(xí)慣掌握預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)戰(zhàn)技能技巧掌握簡(jiǎn)單實(shí)用的薪酬績(jī)效知識(shí)與技能實(shí)現(xiàn)人力資源管理與勞動(dòng)法的有機(jī)整合溫馨提示人力資源管理的最終目標(biāo)：構(gòu)建組織成員間的互信，發(fā)展和諧的員工關(guān)系，通過人力資源的高績(jī)效來獲取競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

33專題一：不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)一、案例：解除的理由

2009年8月2日，小李入職A公司任職人事專員，雙方依法簽訂3年以上的勞動(dòng)合同，并約定試用期為3個(gè)月。

10月黃金周期間，公司組織戶外活動(dòng)。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個(gè)饅頭，導(dǎo)致同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭”。

10月15日，公司以小李“沒有團(tuán)隊(duì)精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為由書面辭退小李。后小李申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。4問題探討：1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”解除勞動(dòng)合同嗎？

4、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除？5、勞動(dòng)者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費(fèi)？5第90條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第21條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第40條有下列情形之一的，用人單位---可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？）6第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《實(shí)施條例》第15條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7二、案例：試用期的延長(zhǎng)2009年3月1日，小王入職A公司，雙方依法簽訂4年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月，2009年4月小王患病住院20天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。

2009年6月10日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病自動(dòng)順延20天，到6月20日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理。公司沒有為小王參加社會(huì)保險(xiǎn)。小王申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。1、公司主張?jiān)囉闷陧樠?，成立嗎?、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？3、轉(zhuǎn)正考評(píng)流程應(yīng)該在什么時(shí)候啟動(dòng)？4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？8三、案例：試用期的綜合風(fēng)險(xiǎn)

2008年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，公司在其《入職登記表》上批注試用期為3個(gè)月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認(rèn)小王試用期間的銷售任務(wù)為10萬元。

11月28日，因銷售業(yè)績(jī)不佳，小王書面申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期3個(gè)月，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的書面批準(zhǔn)，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時(shí)雙方書面確認(rèn)試用期間的銷售任務(wù)為18萬元。

2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務(wù)，經(jīng)考核不合格，請(qǐng)你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。91、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？2、可否先試用后簽合同，可否單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議？3、如果員工主動(dòng)申請(qǐng)，能否延長(zhǎng)或再次約定試用期？4、提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？5、案例中，應(yīng)該在什么時(shí)候辭退小王？6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到？107、案例中，辭退的理由是否合法？8、小王可以索賠多少個(gè)月工資作為補(bǔ)償、賠償？9、“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？10、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？11、如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責(zé)，是做好預(yù)防用工風(fēng)險(xiǎn)的第一步。11第19條勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同期期限限三三個(gè)個(gè)月月以以上上不不滿滿一一年年的的，，試試用用期期不不得得超超過過一個(gè)個(gè)月月；勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同期期限限一一年年以以上上不不滿滿三三年年的的，，試試用用期期不不得得超超過過二個(gè)個(gè)月月；三三年年以以上上固固定定期期限限和和無無固固定定期期限限的的勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同，，試試用用期期不不得得超超過過六個(gè)個(gè)月月。同一一用用人人單單位位與與同同一一勞勞動(dòng)動(dòng)者者只能能約約定定一一次次試用用期期。。以完完成成一定定工工作作任任務(wù)務(wù)為期期限限的的勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同或或者者勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同期期限限不滿滿三三個(gè)個(gè)月月的，，不得得約約定定試用用期期。。試用用期期包包含含在在勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同期期限限內(nèi)內(nèi)。。勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同僅僅約約定定試試用用期期的的，，試用用期期不不成成立立，該該期期限限為為勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同期期限限。。第83條用用人人單單位位違反反本本法法規(guī)規(guī)定定與勞勞動(dòng)動(dòng)者者約約定定試試用用期期的的，，由由勞勞動(dòng)動(dòng)行行政政部部門門責(zé)責(zé)令令改改正正；；違法法約定定的的試試用用期期已經(jīng)經(jīng)履履行行的，，由由用用人人單單位位以以勞勞動(dòng)動(dòng)者者試試用用期期滿滿月月工工資資為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，按按已已經(jīng)經(jīng)履履行行的的超超過過法法定定試試用用期期的的期期間間向向勞勞動(dòng)動(dòng)者者支支付付賠償償金金?！睹穹ǚㄍㄍ▌t則》第155條民民法法所所稱稱的的“以上上”、“以下下”、“以內(nèi)內(nèi)”、“屆滿滿”，包包括括本本數(shù)數(shù)；；所所稱稱的的“不滿滿”、“以外外”，不不包包括括本本數(shù)數(shù)。。12四、、案案例例:勞動(dòng)動(dòng)合合同同的的簽簽訂訂2008年9月1日小小張張入入職職A公司司。。9月25日上上午午部部門門經(jīng)經(jīng)理理告告知知小小張張，，10點(diǎn)半半到到會(huì)會(huì)議議室室簽簽訂訂勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同。。會(huì)議議室室里里，，只只有有勞勞資資專專員員小小李李在在場(chǎng)場(chǎng)，，她她要要求求小小張張現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)簽簽訂訂合合同同，小小張張看看完完合合同同范范本本后后提提出出異異議議，，小小李李解解釋釋說說這這是是公公司司統(tǒng)統(tǒng)一一的的范范本本，，想想繼繼續(xù)續(xù)留留下下就就盡盡快快簽簽訂訂。。小小張張轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)身身離離去去。。當(dāng)日日下下午午，，小小張張接接到到部部門門經(jīng)經(jīng)理理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)來來的的辭辭退退通通知知：：“張XX，因因你你拒絕絕簽簽訂訂勞動(dòng)動(dòng)合合同同，，現(xiàn)現(xiàn)公公司司決決定定與與你你終止止勞勞動(dòng)動(dòng)關(guān)關(guān)系系，即即日日生生效效，，請(qǐng)請(qǐng)你你在在今今天天辦辦妥妥離離職職手手續(xù)續(xù)。?！毙垙?jiān)谠诨鼗貓?zhí)執(zhí)上上簽簽收收時(shí)時(shí)寫寫道道“本人人收收到到本本通通知知，，但但對(duì)辭辭退退理理由由有有異異議議，，保保留留意意見見?！?3問題題探探討討1、什什么么時(shí)時(shí)間間為為最最佳佳時(shí)時(shí)間間，，以以簽簽署署勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同、、其其他他用用工工協(xié)協(xié)議議，，簽簽收收員員工工手手冊(cè)冊(cè)？？2、合合同同終終止止日日期期該該如如何何約約定定，，才才能能避避免免HR人員遺漏漏辦理續(xù)續(xù)簽或終終止合同同的手續(xù)續(xù)？3、勞動(dòng)合合同到期期前的續(xù)續(xù)簽審批批流程必必須注意意的細(xì)節(jié)節(jié)問題。。4、如何應(yīng)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者故意意拒絕簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同？？5、如何應(yīng)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者拒絕絕簽收有有關(guān)書面面（如處處分、辭辭退）通通知？14五、小結(jié)結(jié)15一、案例例：調(diào)崗崗的形式式2008年小王在在A公司任職職招聘主管管崗位，勞動(dòng)合合同約定定小王的的崗位為為招聘主管管。由于小小王的招招聘工作作經(jīng)常得得不到用用人部門門的認(rèn)可可，公司司領(lǐng)導(dǎo)提提出要調(diào)調(diào)整其崗崗位。年底12月人力資資源部新新增員工關(guān)系系主管崗崗位，人力資資源部經(jīng)經(jīng)理跟小小王溝通通后，小小王愿意意到新崗位工工作，在溝通通過程中中，礙于于面子，，經(jīng)理沒沒有直接接指出小小王不能能勝任工工作，雙雙方也沒沒有辦理理書面變變更合同同手續(xù)。。到新崗位位后，恰恰逢有3名離職的的勞動(dòng)者者申請(qǐng)勞勞動(dòng)仲裁裁，公司司要求小小王全力力以赴處處理案件件。在處處理案件件的3個(gè)月中，，小王吃力不討討好，曾多次次被3名勞動(dòng)者者口頭威威脅，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不斷施施加壓力力要求打打贏官司司。2009年3月初，小小王書面面提出，，要求按按照勞動(dòng)動(dòng)合同的的約定，，繼續(xù)從事事招聘崗位位工作。。專題二、、不能能勝任工工作及其其體系設(shè)設(shè)計(jì)16合同約定定的崗位位已經(jīng)發(fā)發(fā)生變化化，且員員工已到到新崗位位一段時(shí)時(shí)間，后后卻要求求恢復(fù)到到合同原原約定的的崗位，，怎么辦辦？勞動(dòng)者不不能勝任任工作，，用人單單位調(diào)整整其工作作崗位需需變更勞勞動(dòng)合同同嗎？假設(shè)3個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議案件件最終結(jié)結(jié)果為公公司敗訴訴，在內(nèi)內(nèi)部會(huì)議議上公司司領(lǐng)導(dǎo)定定性小王王不能勝任任工作，而且參參會(huì)人員員及小王王均在會(huì)會(huì)議紀(jì)要要上簽了了名，請(qǐng)請(qǐng)問能否否認(rèn)定小小王不勝勝任工作作？17二、不勝勝任工作作的含義義及其表表現(xiàn)1、“不能勝任任工作”強(qiáng)調(diào)勝任任能力，，還是工工作結(jié)果果？勞動(dòng)部文件規(guī)定定：指不不能按要求完成勞動(dòng)動(dòng)合同中中約定的任任務(wù)或者同工工種、同同崗位人人員的工作量。其他操作觀點(diǎn)點(diǎn)：①某些情況況下，也也指員工工不具備備勝任資資格硬件件，如硬硬性規(guī)定定的資格格證、資資質(zhì)證、、上崗證證、技能能證等；；②指員工不不具備某某項(xiàng)必須須的技能能，或具具備的技技能明顯顯不符合合國家、、行業(yè)或或普遍公公認(rèn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；③員工的行行為結(jié)果果不符合合日常公公認(rèn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或要要求。問題：?jiǎn)T員工參加加企業(yè)內(nèi)部考試試，試題內(nèi)容容為員工所所在崗位位相關(guān)的的知識(shí)技能能，員工考考試不合格，請(qǐng)問能能否推定“員工不能能勝任工工作”？182、實(shí)務(wù)管管理：明明確“不勝任”的標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)際結(jié)果果未達(dá)到到預(yù)設(shè)的的合理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，指指不能按按時(shí)/按質(zhì)/按量/其他具體體要求完完成工作作。證據(jù)表現(xiàn)：工作過程程中涉及及的原始始資料、、數(shù)據(jù)、、物品內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)考試結(jié)結(jié)果（側(cè)側(cè)重工作作流程、、必備知知識(shí)與技技能）客觀的考考核結(jié)果果（非主主觀指標(biāo)標(biāo)、非主主觀判斷斷）特別事件件的處理理過程及及結(jié)果固化證據(jù)據(jù)：原始始有形資資料/物品、會(huì)會(huì)議紀(jì)要要、面談?wù)劶o(jì)要、、來往郵件件、工作報(bào)報(bào)告、特特別事件件報(bào)告、、投訴舉舉報(bào)資料料、錄音音錄象資資料。19三、界定定不勝任任工作的的簡(jiǎn)單實(shí)實(shí)用方法法工作安排排（會(huì)議議紀(jì)要、、工作計(jì)計(jì)劃書））工作匯報(bào)報(bào)（會(huì)議議紀(jì)要、、工作記記錄表））特別事件件，及時(shí)時(shí)處理，，保留證證據(jù)適用情況況：基礎(chǔ)管理理比較薄薄弱適用頻率率：月、周、、日為周周期問：要求員工工匯報(bào)工工作，是是否侵犯犯了其合合法權(quán)益益？20會(huì)議紀(jì)要要的核心心內(nèi)容：：具體工作作必須有有唯一的的負(fù)責(zé)人人、并為為具體工工作的執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果承擔(dān)不不可推卸卸的責(zé)任任具體工作作完成的的最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)必須設(shè)定定，并能能客觀量量化具體工作作完成的的最后期期限必須須設(shè)定具體工作作完成的的結(jié)果必必須要進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)和獎(jiǎng)懲懲請(qǐng)注意：：?jiǎn)T工必須須要簽名名，用制制度規(guī)定定；必要時(shí)，，把舉證證責(zé)任轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞勞動(dòng)者！！21例：某公公司8月份培訓(xùn)訓(xùn)專員的的工作安安排工作任務(wù)與具體要求1、對(duì)主管級(jí)別人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查報(bào)告在1周內(nèi)（即8月7日前）提交，調(diào)查報(bào)告內(nèi)容符合公司固定格式2、組織安排上述員工按時(shí)參加培訓(xùn)，員工參與率達(dá)到85%3、在8月27日前完成需求最多的兩個(gè)課程，每個(gè)課程為半天4、在培訓(xùn)結(jié)束后2日內(nèi)提交效果評(píng)估報(bào)告5、在培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)整理培訓(xùn)檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行6、培訓(xùn)期間遭到相關(guān)人員投訴不得超過2次7、培訓(xùn)費(fèi)用控制在8000元內(nèi)22四、案例例：公司司的行為為是否合合法A公司薪酬績(jī)效效管理制制度規(guī)定“對(duì)于員工工每月的的工資，，公司將將截留10%，該工資資在年終終時(shí)根據(jù)據(jù)員工全全年績(jī)效效結(jié)果來來發(fā)放；；員工考考核評(píng)估估的內(nèi)容容為工作作態(tài)度（（權(quán)重20%）、工作作能力（（權(quán)重20%）、工作作結(jié)果（（權(quán)重60%）。2009年1月A公司采用用360度的考核方方式，給給人事主管管小王進(jìn)行2008年的年度度考核，，其中工作態(tài)度度（協(xié)作性性、主動(dòng)動(dòng)性、責(zé)責(zé)任感））折算后為為11分、工作能力力（創(chuàng)新、、決策、、溝通、、應(yīng)變））折算后為為7分、工作結(jié)果果折算后為為38分，總得得分為56分。但是小王王堅(jiān)決不簽名確確認(rèn)該結(jié)果。。后公司司根據(jù)該該考核制制度扣發(fā)小王王工資3000元。為此，雙雙方發(fā)生生勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議，后后小王追討工資資3000元，并主主張企業(yè)業(yè)每月截截留10%屬于違法法克扣工工資。23企業(yè)每月月截留工工資，用用于年終終考核后后發(fā)放，，是否違違法？勞動(dòng)者對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不確確認(rèn)，怎怎么辦？？案例中，，如果勞勞動(dòng)者對(duì)對(duì)該考核核結(jié)果簽簽名確認(rèn)認(rèn)，是否否可以認(rèn)認(rèn)定其不不勝任工工作？考核評(píng)估估內(nèi)容是是否必須須包括：：態(tài)度、、能力、、工作結(jié)結(jié)果？在什么情情況下采采用360度考核方方式，比比較合適適？如何通過過關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)來界定定不勝任任工作？？24五、界定定不勝任任工作的的系統(tǒng)方方法——工作目標(biāo)標(biāo)考核內(nèi)容容：工作作結(jié)果、、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力？工作目標(biāo)標(biāo)=KPI+指定時(shí)間間的指標(biāo)標(biāo)值（請(qǐng)明確確不勝任任工作的的分?jǐn)?shù)線線?。┕ぷ髂繕?biāo)標(biāo)：年度度目標(biāo)、、季度目目標(biāo)、月月度目標(biāo)標(biāo)①通過過分解上上級(jí)目標(biāo)標(biāo)②通過過流程分分析提煉煉相相關(guān)目目標(biāo)③通過過崗位職職責(zé)提煉煉所有目標(biāo)標(biāo)均應(yīng)有有利于企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，，戰(zhàn)略目目標(biāo)反映了投投資者對(duì)對(duì)其投入入資本的的。251、自上而而下分解解目標(biāo)例：利潤(rùn)潤(rùn)額指標(biāo)標(biāo)的分解解過程：：利潤(rùn)額=總收入-總成本總收入=主營業(yè)務(wù)務(wù)收入+兼營業(yè)務(wù)務(wù)收入主營業(yè)務(wù)務(wù)收入=A片區(qū)收入入+B片區(qū)收入入+C片區(qū)收入入A片區(qū)收入入=a產(chǎn)品+b產(chǎn)品+c產(chǎn)品+其他總成本=原材料成成本+人工費(fèi)用用+銷售費(fèi)用用+其他成本本人工費(fèi)用用=a部門人工工費(fèi)用+b部門+c部門+其他部門門……26例：降低低費(fèi)用目目標(biāo)分解解到基層層崗位“任職資格格達(dá)標(biāo)率率”指標(biāo)標(biāo)如何分分解？272、通過流流程分析析提出目目標(biāo)研發(fā)部銷售部采購部生產(chǎn)部質(zhì)檢部倉管部物流部財(cái)務(wù)部人事部加快交貨速度提高產(chǎn)品質(zhì)量提高市場(chǎng)份額不斷追問問：為完成該該工作或或達(dá)到該該目標(biāo)，，應(yīng)該怎怎樣做？？283、通過職職責(zé)提出出目標(biāo)職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求績(jī)效指標(biāo)根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給新員工流程文書表單用人部門2.直接上司指標(biāo)是否否：利于大目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)、可可控、可可衡量、、低成本獲獲取、無無歧義可可理解？？績(jī)效指標(biāo)標(biāo)：工作的29請(qǐng)思考：：對(duì)辦公公室匯報(bào)報(bào)工作的的考核，，如何細(xì)細(xì)化？時(shí)間：按按規(guī)定時(shí)時(shí)間匯報(bào)報(bào)，或定定期匯報(bào)報(bào)質(zhì)量：差差錯(cuò)率為為0；數(shù)量：無無遺漏，，無缺失失請(qǐng)思考：：對(duì)會(huì)議議準(zhǔn)備情情況的考考核，如如何細(xì)化化？如何確定定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)？對(duì)完成工工作目標(biāo)標(biāo)起關(guān)鍵鍵作用的的體現(xiàn)崗位位核心價(jià)價(jià)值的達(dá)到結(jié)果果難度較較大的花費(fèi)工作作時(shí)間較較多的上一周期期績(jī)效表表現(xiàn)欠佳佳的請(qǐng)思考：：績(jī)效指標(biāo)標(biāo)考核與與前面的的會(huì)議形形式考核核有什么么關(guān)聯(lián)性性？304、如何制制定績(jī)效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書或或崗位責(zé)責(zé)任書？？通常，管管理者與與員工應(yīng)應(yīng)就如下下問題達(dá)達(dá)成一致致：績(jī)效周期期（月、、季度、、半年、、全年））；員工應(yīng)該該做什么么，明確確員工需需完成的的實(shí)質(zhì)性工工作職責(zé)責(zé)；工作應(yīng)該該完成到到什么程程度，明明確“工作完成成得好”的含義義；為什么要要做這些些工作，，明確該該工作對(duì)對(duì)公司的的重要性性；什么時(shí)候候應(yīng)該完成成這些工工作；為完成這這些工作作，員工工要得到到哪些支支持；管管理者能能為員工工提供什什么樣的的支持與與幫助；；工作績(jī)效效如何衡量、考考核。員工不接接受、不不認(rèn)同績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，如何何處理？？31六、案例例：末位位淘汰制制度某銀行內(nèi)內(nèi)部制度度規(guī)定：：為加強(qiáng)強(qiáng)服務(wù)意意識(shí)，提提高客戶戶滿意度度，對(duì)于于同一支支行內(nèi)的的柜臺(tái)窗窗口人員員采用末位淘汰汰制，連續(xù)2個(gè)月被客客戶投訴訴“不滿意、、非常不不滿意”次數(shù)最多多的人員，公司將將無條件件解雇，且不給給予任何何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。2009年4月、5月小張分分別被客客戶投訴訴3次、2次，屬于于該支行行被連續(xù)投訴訴最多的人員。。但小張張認(rèn)為是是客戶無無理取鬧鬧，自己己無過錯(cuò)錯(cuò)。2009年6月銀行向向小張發(fā)發(fā)出通知知：“因你連續(xù)續(xù)兩個(gè)月月被投訴訴最多，，且你拒拒絕承認(rèn)認(rèn)錯(cuò)誤，，態(tài)度惡惡劣，依依照銀行行規(guī)定，，現(xiàn)與你你解除勞勞動(dòng)關(guān)系系，請(qǐng)你你3天內(nèi)交接接完畢”。小張拒絕絕簽收該該通知，，轉(zhuǎn)身即即走，揚(yáng)揚(yáng)言去申申請(qǐng)仲裁裁。321、解雇的理由由是否合法？？2、末位淘汰制制度如何使用用？3、如何根據(jù)績(jī)績(jī)效考核結(jié)果果對(duì)員工進(jìn)行行調(diào)崗調(diào)薪？（橫向與縱向向）4、對(duì)績(jī)效考核核不合格員工工，如何合法法辭退？第40條有下列情情形之一的，，用人單位---可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整整工作崗位，仍不能勝任工作的；（培訓(xùn)要注意意關(guān)聯(lián)性）管理者的職責(zé)責(zé)：不僅僅只是找證據(jù)證證明員工不符符合錄用條件件或不勝任工工作，更應(yīng)該幫助員工提升升綜合素質(zhì)，，以到達(dá)符合合錄用條件或或勝任工作的的要求。33七、小結(jié)34專題三：如何有效調(diào)整整薪酬及其體體系設(shè)計(jì)一、工資的含含義（體體現(xiàn)三大價(jià)值值）《工資支付暫行行規(guī)定》：工資是指用用人單位依據(jù)據(jù)勞動(dòng)合同的的規(guī)定，以各各種形式支付付給勞動(dòng)者的的工資報(bào)酬。?！督K省工資支支付條例》工資是指用人人單位根據(jù)國國家規(guī)定或者者勞動(dòng)合同的的約定，依法法以貨幣形式式支付給勞動(dòng)動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)計(jì)件工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津貼和和補(bǔ)貼、加班班加點(diǎn)工資以以及特殊情況況下支付的工工資等，不包括用人人單位承擔(dān)的的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)、住房公積積金、勞動(dòng)保保護(hù)、職工福福利和職工教教育費(fèi)用。35二、案例：加加班審批的效效力王某所在的外外資公司對(duì)于于加班的流程有著明確規(guī)定定：“因工作作原因，確實(shí)實(shí)需要加班的的，員工須向向其主管書面面提交加班申申請(qǐng)，由主管管簽字同意后后，方可加班班?！蓖跄骋蛩趰弽徫粸樨?cái)務(wù)工工作，每月提提交財(cái)務(wù)報(bào)表表之前的幾日日，工作繁多多且任務(wù)緊迫迫，為了及時(shí)時(shí)完成報(bào)表工工作，王某就就在下班后加班。王某覺得每每次加班都打書面報(bào)告太太麻煩，而且自己加加班單位領(lǐng)導(dǎo)都是知道道的，自己的考勤卡上也有加班時(shí)時(shí)間的記錄，，因此一直沒沒有書面申報(bào)報(bào)批準(zhǔn)。一年后，王某某離職，同時(shí)時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲仲裁，要求公公司支付一年年的加班工資共計(jì)30000元。公司認(rèn)為，公公司未安排或或批準(zhǔn)王某加加班，所謂加加班純屬個(gè)人行為為，因此拒絕支支付加班工資資。361、公司規(guī)定加加班必須審批批，是否有效效？2、每月存在幾幾天必然的加加班，是否必必須報(bào)批？3、員工主張有有加班，企業(yè)業(yè)反駁無加班班，是否存在在加班的事實(shí)實(shí)，應(yīng)由哪一一方承擔(dān)舉證證責(zé)任？4、能否事先約約定加班時(shí)間間與工資結(jié)構(gòu)構(gòu)中包含固定定加班費(fèi)？5、對(duì)于無須記記錄考勤的員員工該如何約約定工作時(shí)間間？37《江蘇省工資支支付條例》第20條用人單位位安排勞動(dòng)者者加班加點(diǎn)，，應(yīng)當(dāng)按照下下列標(biāo)準(zhǔn)支付付勞動(dòng)者加班班加點(diǎn)的工資資：（一）工作日日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)時(shí)間的，按照照不低于本人人工資的50%支付加點(diǎn)工資資；（二）在休息息日勞動(dòng)又不不能在六個(gè)月月之內(nèi)安排同同等時(shí)間補(bǔ)休休的，按照不不低于本人工工資的200%支付加班工資資；（三）在法定定休假日勞動(dòng)動(dòng)的，按照不不低于本人工工資的300%支付加班工資資。前款第（一））項(xiàng)、第（三三）項(xiàng)的加班班加點(diǎn)工資支支付周期自加加班加點(diǎn)當(dāng)日日起最長(zhǎng)不得超過過一個(gè)月；第（二）項(xiàng)項(xiàng)的加班工資資支付周期自自加班當(dāng)日起起最長(zhǎng)不得超過過六個(gè)月，但勞動(dòng)合同同履行期限不不足六個(gè)月的的，應(yīng)當(dāng)在勞勞動(dòng)合同剩余余時(shí)間內(nèi)支付付完畢。38《江蘇省工資支支付條例》第64條用于計(jì)算算勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資資的標(biāo)準(zhǔn)，用于計(jì)算勞勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付月工資的的標(biāo)準(zhǔn)，用于于計(jì)算不予支付月工工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按按照下列原則則確定：（一）用人單單位與勞動(dòng)者者雙方有約定的，從從其約定；（二）雙方?jīng)]沒有約定的，，或者雙方的的約定標(biāo)準(zhǔn)低低于集體合同或者本單位工資支支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照照集體合同或或者本單位工工資支付制度度執(zhí)行；（三）前兩項(xiàng)項(xiàng)無法確定工工資標(biāo)準(zhǔn)的，，按照勞動(dòng)者者前十二個(gè)月平平均工資計(jì)算算，其中勞動(dòng)者者實(shí)際工作時(shí)時(shí)間不滿十二二個(gè)月的按照照實(shí)際月平均均工資計(jì)算。。《江蘇省高院院、省仲裁裁關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件的指指導(dǎo)意見》第23條用人單位位實(shí)際支付付勞動(dòng)者的的工資未明明確區(qū)分正正常工作時(shí)時(shí)間工資和和加班工資資，但用人人單位有證據(jù)證明明已支付的工工資包含正常工作時(shí)時(shí)間工資和和加班工資資的，可以認(rèn)認(rèn)定用人單單位已支付付的工資包包含加班工工資。但折折算后的正正常工作時(shí)時(shí)間工資低低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)件工資中中的勞動(dòng)定定額明顯不不合理的除外。39《江蘇省高院院、省仲裁裁關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件的指指導(dǎo)意見》第24條勞動(dòng)者者與用人單單位因加班班工資發(fā)生生爭(zhēng)議，用用人單位主主張由于勞勞動(dòng)者工作作性質(zhì)、工工作崗位的的特點(diǎn)無法法對(duì)其實(shí)行行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制度而實(shí)實(shí)行不定時(shí)時(shí)工作制或或綜合計(jì)算算工時(shí)工作作制，但用用人單位未依法履行行審批手續(xù)續(xù)的，仍然應(yīng)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其其實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)工作制制。但勞動(dòng)者者的工作崗崗位具有不不定時(shí)工作作制或綜合合計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制的的特點(diǎn)、依依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)計(jì)算加加班工資明顯不合理理，或者工作作時(shí)間無法法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)進(jìn)行行計(jì)算，或或者其上級(jí)級(jí)單位、行行業(yè)主管部部門已辦理理了相應(yīng)崗崗位、工種種的不定時(shí)時(shí)工作制或或綜合計(jì)算算工時(shí)工作作制審批手手續(xù)的，可可以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況酌情計(jì)算勞動(dòng)者加班班工資。對(duì)于勞動(dòng)者者工作時(shí)間間長(zhǎng)，但勞勞動(dòng)強(qiáng)度與與工作時(shí)間間明顯不一一致的；或或者長(zhǎng)期處于等等待狀態(tài)且等待期間間有休息場(chǎng)場(chǎng)所可以休休息、完全全認(rèn)定為工工作時(shí)間明顯不合理理的，在認(rèn)定定時(shí)可以根根據(jù)用人單單位規(guī)章制制度或者勞勞動(dòng)合同的的約定，對(duì)對(duì)工作時(shí)間間進(jìn)行合理的折算算。40《江蘇省高院院、省仲裁裁關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件的指指導(dǎo)意見》第26條勞動(dòng)者者與用人單單位就加班班工資發(fā)生生爭(zhēng)議的，，對(duì)勞動(dòng)者提供供的證明其加加班事實(shí)的的證據(jù)和用人單位提提供的否認(rèn)勞動(dòng)動(dòng)者加班的的證據(jù)，人人民法院、、仲裁機(jī)構(gòu)構(gòu)應(yīng)審慎審審查，綜合合分析，合合理認(rèn)定。。用人單位提提供的電子子考勤記錄錄、手工考考勤記錄、、工資發(fā)放放表等證據(jù)據(jù)未經(jīng)勞動(dòng)者者簽字確認(rèn)認(rèn)，但用人單單位有證據(jù)據(jù)證明根據(jù)據(jù)規(guī)章制度度規(guī)定或勞勞動(dòng)合同約約定，考勤勤記錄、工工資發(fā)放表表等已通過過一定方式式向勞動(dòng)者公公示而勞動(dòng)者在在合理期限內(nèi)內(nèi)沒有提出出異議的，應(yīng)予采采信。勞動(dòng)者提供供電子考勤勤記錄主張張加班工資資，但用人人單位有證證據(jù)證明勞勞動(dòng)者未加加班的，對(duì)對(duì)勞動(dòng)者的的主張不予予支持。用人單位有有明確的加班審批制制度，勞動(dòng)者僅僅以電子考考勤記錄主主張存在加加班事實(shí)的的，不予支支持。41三、有關(guān)假假期的工資資支付《江蘇省工資資支付條例例》第29條勞動(dòng)者者依法享有有的法定節(jié)節(jié)假日以及及年休假、、探親假、、婚喪假、、晚婚晚育育假、節(jié)育育手術(shù)假、、女職工孕孕期產(chǎn)前檢檢查、產(chǎn)假假、哺乳期期內(nèi)的哺乳乳時(shí)間、男男方護(hù)理假假、工傷職職工停工留留薪期等期期間，用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)視同勞動(dòng)動(dòng)者提供正常勞勞動(dòng)并支付付其工資。第27條勞動(dòng)者者患病或者者非因工負(fù)負(fù)傷停止勞勞動(dòng)，且在在國家規(guī)定定醫(yī)療期內(nèi)的的，用人單單位應(yīng)當(dāng)按按照工資分配制制度的規(guī)定以及及勞動(dòng)合同、、集體合同同的約定或者國家有關(guān)規(guī)規(guī)定，向勞動(dòng)者者支付病假假工資或者者疾病救濟(jì)濟(jì)費(fèi)。病假工資、、疾病救濟(jì)濟(jì)費(fèi)不得低低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%。國家另有規(guī)規(guī)定的，從從其規(guī)定。。第32條用人單單位依照本本條例第27條、第31條的規(guī)定，，按照當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%支付給勞動(dòng)動(dòng)者病假工工資、疾病病救濟(jì)費(fèi)和和生活費(fèi)的的，必須同同時(shí)承擔(dān)應(yīng)應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者個(gè)人人繳納的社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)和住房公公積金。42《工傷保險(xiǎn)條條例》第31條：職工工因工作遭遭受事故傷傷害或者患患職業(yè)病需需要暫停工工作接受工工傷醫(yī)療的的，在停工工留薪期內(nèi)內(nèi)，原工資福利利待遇不變變，由所在單單位按月支支付。第61條：本條例例所稱本人人工資，是是指工傷職職工因工作作遭受事故故傷害或者者患職業(yè)病病前12個(gè)月平均月月繳費(fèi)工資資。本人工資資高于統(tǒng)籌籌地區(qū)職工工平均工資資300%的，按照統(tǒng)統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工工資的300%計(jì)算；本人人工資低于于統(tǒng)籌地區(qū)區(qū)職工平均均工資60%的，按照統(tǒng)統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工工資的60%計(jì)算?！督K省工傷傷保險(xiǎn)條例例》第36條：本辦法所稱稱本人工資資，應(yīng)當(dāng)從從工傷職工工因工作遭遭受事故傷傷害或者被被診斷、鑒鑒定為職業(yè)業(yè)病時(shí)起算算，為起算前12個(gè)月平均月月繳費(fèi)工資資。不足12個(gè)月的，按按照實(shí)際發(fā)發(fā)生的月平平均工資計(jì)計(jì)算;不足1個(gè)月的以用用人單位職職工平均月月繳費(fèi)工資資計(jì)算。本本人工資高高于同期統(tǒng)統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工工資300%的，按照同同期統(tǒng)籌地地區(qū)職工平平均工資的的300%計(jì)算;本人工資低低于同期統(tǒng)統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工工資60%的，按照同同期統(tǒng)籌地地區(qū)職工平平均工資的的60%計(jì)算。43四、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放某公司的制制度規(guī)定：：每年春節(jié)節(jié)后，公司司將根據(jù)具具體情況決決定是否發(fā)發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)，發(fā)放的的對(duì)象為工工作滿一個(gè)自然年年度的在職員工。2009年春節(jié)后，，該公司發(fā)發(fā)放2008年度的年終終獎(jiǎng)。問：下面的的員工能否否享受年終終獎(jiǎng)？小明工作期期間：2007年12月1日-2008年11月30日；小張工作期期間：2007年12月29日-2008年12月31日；小王工作期期間：2008年1月31日-2008年11月30日；小陳工作期期間：2008年1月31日-2009年1月5日。問題：1、企業(yè)能否否任意設(shè)計(jì)計(jì)年終獎(jiǎng)及及其發(fā)放方方式？2、年后不在在職的員工工沒有年終終獎(jiǎng)？3、企業(yè)如何何預(yù)防員工工拿到年終終獎(jiǎng)后跳槽槽問題？44五、案例：：薪酬調(diào)整整A公司采購經(jīng)經(jīng)理劉芳因因2009年上半年不不能勝任工工作，2009年7月1日起被公司司降為采購副副經(jīng)理。2009年8月10日，劉芳領(lǐng)領(lǐng)取工資時(shí)時(shí)，發(fā)現(xiàn)工工資由原來來的6000元變?yōu)?000元，于是提出出異議。公司人事部部解釋說，，這是根據(jù)據(jù)副經(jīng)理崗崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，公司司內(nèi)部的《薪酬級(jí)別表表》有明確規(guī)定定。劉芳認(rèn)為，，自己從來未看過過《薪酬級(jí)別表表》，也不知道道副經(jīng)理的的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而且勞動(dòng)合同約約定的工資為6000元，公司從未跟本人協(xié)商過調(diào)整薪酬，，所以即使使公司調(diào)整整崗位，但但也應(yīng)該繼繼續(xù)按6000元發(fā)放工資資。因雙方無法法協(xié)商，后后劉芳申請(qǐng)請(qǐng)仲裁。請(qǐng)問：哪方方的觀點(diǎn)正正確？45六、以崗定定級(jí)、以人人定檔、以以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財(cái)務(wù)綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術(shù)員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術(shù)員會(huì)計(jì)人事主任C4銷售顧問績(jī)效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級(jí)業(yè)務(wù)員D3生產(chǎn)工D4清潔工461、崗崗位位價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)估估前前選選擇擇并并確確定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職職位位建議議選選擇擇40-60%的職職位位作作為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職職位位，直直接接參參與與評(píng)評(píng)估估；；不要要選選擇擇一一些些明顯顯相相同同或或非非常常相相接接近近的職職位位，，例例如如應(yīng)應(yīng)收收帳帳款款管管理理員員、、應(yīng)應(yīng)付付帳帳款款管管理理員員。?？v向向覆覆蓋蓋是是指指從從最最高高層層職職位位到到最最低低層層職職位位的的覆覆蓋蓋橫向向覆覆蓋蓋是是指指考考慮慮到到橫橫向向各各職職能能分分工工的的覆覆蓋蓋，，即即涉涉及及每每個(gè)個(gè)部部門門如某某小小型型皮皮具具公公司司（（約約100人））選選擇擇的的職職位位縱向向：：基基層層員員工工、、主主任任級(jí)級(jí)別別、、部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、總總助助、、總總經(jīng)經(jīng)理理橫向向：：生生產(chǎn)產(chǎn)、、研研發(fā)發(fā)、、營營銷銷、、財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)、、綜綜合合部部472、進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單有有效效的的崗崗位位價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)估估前提提職位位說說明明書書中中的的職責(zé)責(zé)及及任任職職資資格格等，，是是職職位位評(píng)評(píng)估估的的重要要依依據(jù)據(jù)（如如果果崗崗位位說說明明書書的的描描述述不不夠夠充充分分，，則則需需要要與與崗崗位位任任職職者者的的直接接主主管管聯(lián)系系））。。職位位評(píng)評(píng)估估的的成成果果：：職職等等架架構(gòu)構(gòu)，，是是薪薪酬酬架架構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的前前提提崗位位價(jià)價(jià)值值可可以以通通過過哪哪些些因因素素來來界界定定或或描描述述？？（屬屬個(gè)個(gè)案案參參考考））1、工工作作技技能能10%2、工工作作背背景景8%3、影影響響力力10%4、工工作作獨(dú)獨(dú)立立性性15%5、失失誤誤后后果果15%6、溝溝通通能能力力15%7、監(jiān)監(jiān)控控對(duì)對(duì)象象8%8、監(jiān)監(jiān)控控性性質(zhì)質(zhì)10%9、思思維維要要求求9%上述述因素素的的權(quán)權(quán)重重由專專家家組組根根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與與專專業(yè)業(yè)來來確確定定。。48舉例例：：““影影響響力力””因因素素級(jí)級(jí)別別定定義義描描述述1、工工作作本本身身的的影影響響面面很很小小，，自自己己工工作作的的好好壞壞幾幾乎乎不不直直接接影影響響其其他他人人的的工工作作102、工工作作活活動(dòng)動(dòng)帶帶有有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化程程序序作作業(yè)業(yè)的的形形式式，，其其工工作作不不完完成成會(huì)會(huì)影影響響他他人人的的工工作作進(jìn)進(jìn)度度203、需需處處理理變變化化的的情情形形及及問問題題，，在在跨跨職職能能上上影影響響他他人人，，影影響響職職能能之之間間的的配配合合354、需需要要在在公公司司不不同同部部門門之之間間做做協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，并并全全權(quán)權(quán)影影響響、、處處理理本本職職能能的的工工作作505、完完全全影影響響具具有有同同質(zhì)質(zhì)性性的的其其它它部部門門656、完完全全影影響響、、管管理理完完全全不不同同業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)單單位位及及部部門門工工作作807、完完全全影影響響整整個(gè)個(gè)公公司司的的運(yùn)運(yùn)作作，，并并且且該該公公司司有有跨跨地地域域的的組組織織存存在在10049舉例例：：““失失誤誤后后果果””因因素素級(jí)級(jí)別別定定義義描描述述1、大大部部分分失失誤誤基基本本屬屬于于沒沒有有盡盡力力而而為為而而造造成成的的，，其其結(jié)結(jié)果果糾糾正正起起來來比比較較簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單；；102、工工作作具具有有相相對(duì)對(duì)的的復(fù)復(fù)雜雜性性，，大大部部分分失失誤誤基基本本屬屬于于沒沒有有盡盡力力而而造造成成，，按按照照常常規(guī)規(guī)不不應(yīng)應(yīng)經(jīng)經(jīng)常常發(fā)發(fā)生生，，即即發(fā)發(fā)生生的的可可能能性性不不高高；；或或雖雖然然會(huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生，，但但其其結(jié)結(jié)果果可可能能會(huì)會(huì)影影響響到到其其他他部部門門人人員員，，糾糾正正錯(cuò)錯(cuò)誤誤還還是是需需要要花花費(fèi)費(fèi)一一定定精精力力，，工工作作上上會(huì)會(huì)造造成成一一定定的的反反復(fù)復(fù)；；253、失失誤誤導(dǎo)導(dǎo)致致整整個(gè)個(gè)部部門門工工作作出出現(xiàn)現(xiàn)比比較較大大的的問問題題，，但但是是由由于于有有上上級(jí)級(jí)嚴(yán)嚴(yán)格格控控制制，，不不好好的的結(jié)結(jié)果果難難以以形形成成。。一一旦旦形形成成，，造造成成信信息息不不全全面面或或增增加加公公司司一一定定開開支支的的后后果果將將難難為為避避免免；；404、控控制制失失誤誤發(fā)發(fā)生生的的不不確確定定性性高高，，失失誤誤后后對(duì)對(duì)公公司司財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)會(huì)會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生生間間接接影影響響，，主主要要影影響響直直接接創(chuàng)創(chuàng)造造業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門的的工工作作，，一一般般是是公公司司重重點(diǎn)點(diǎn)部部門門；；605、失誤誤后果果對(duì)整整個(gè)公公司的的財(cái)務(wù)務(wù)狀況況產(chǎn)生生直接接的影影響，，無論論是目目前還還是將將來，，都具具有相相當(dāng)?shù)牡姆至苛浚?06、工作作具有有高度度不確確定性性，其其失誤誤直接接影響響到公公司整整體的的業(yè)務(wù)務(wù)與財(cái)財(cái)務(wù)狀狀況。。10050薪等崗崗位對(duì)對(duì)照表表職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財(cái)務(wù)綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術(shù)員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術(shù)員會(huì)計(jì)人事主任C4銷售顧問績(jī)效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級(jí)業(yè)務(wù)員D3生產(chǎn)工D4清潔工513、確定定職位位的實(shí)實(shí)際薪薪酬調(diào)查方方法有有：專專業(yè)公公司調(diào)調(diào)查的的數(shù)據(jù)據(jù)、有有關(guān)網(wǎng)網(wǎng)站公公布的的數(shù)據(jù)據(jù)、政政府網(wǎng)網(wǎng)站公公布數(shù)數(shù)據(jù)、、公司司內(nèi)部部現(xiàn)行行數(shù)據(jù)據(jù)（薪薪酬滿滿意度度）、、應(yīng)聘者者提供供的數(shù)數(shù)據(jù)。4、從激激勵(lì)的的角度度出發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)重疊疊部分分：在每個(gè)個(gè)職等等中的的最高高薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基基礎(chǔ)上上，增增加1-2個(gè)檔次次在每個(gè)個(gè)職等等中的的最低低薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基基礎(chǔ)上上，增增加1-2個(gè)檔次次職等檔次實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B38500B48000B57500B67000職等檔次實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B19500B29000B38500B48000B57500B67000B76500職等檔次實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B19800B29100B38500B48000B57500B67000B76600525、以人人定檔檔次，，體現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人人價(jià)值值：其資格格和條條件（（或硬硬件、、軟件件）符符合崗崗位要要求的的，則則如實(shí)實(shí)執(zhí)行行工資資檔次次；如稍微微低于于崗位位要求求的，，經(jīng)協(xié)協(xié)商后后，可可降1-2個(gè)檔次次；如明顯顯高于于崗位位要求求的，，可升升1-2個(gè)檔次次。6、檔次次調(diào)整整（重點(diǎn)點(diǎn)掌握握）對(duì)于學(xué)學(xué)歷、、工齡齡、證證書等等硬件件（及及軟件件），，可規(guī)規(guī)定“1個(gè)或多多個(gè)”硬件增增加到到某個(gè)個(gè)程度度時(shí)，，上調(diào)調(diào)1個(gè)檔次次的工工資。。對(duì)于過過往績(jī)績(jī)效表表現(xiàn)，，可規(guī)規(guī)定“半年或或1年”達(dá)到什什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)，將將上調(diào)或或下降降1個(gè)工資資檔次次。對(duì)于立功或或違紀(jì)紀(jì)違規(guī)規(guī)情況，，參照照前面面執(zhí)行行。53這樣發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金金,你覺得得如何何?最近走走訪一一個(gè)企企業(yè)，，他們們說：：以前前工資資一刀切切，半年年前公公司進(jìn)進(jìn)行工資改改革,大家開開始每每月都有獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。但獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是是根據(jù)據(jù)公司司總體業(yè)業(yè)績(jī)，拿出出一部部分利利潤(rùn)按按各崗位系系數(shù)去分配配的。。當(dāng)天我我在前前臺(tái)附附近觀觀察前臺(tái)小小姐接電話話。前前臺(tái)小小姐第第一次次接電電話：：“喂，找找誰？？不在在?！睊鞕C(jī)；；態(tài)度度不太太友好好。第第二次次接電電話：：“喂，找找誰？？不在在。”掛機(jī)；；態(tài)度度更不不友好好------后來我我問她她：“哪個(gè)部部門考考核你你的工工作？？”“人事部部”?！澳愕莫?jiǎng)獎(jiǎng)金是是怎么么發(fā)放放的？？”“大概一一個(gè)月月500到800?！蔽覇枺海骸斑@500、800的獎(jiǎng)金金如何何發(fā)放放呢？？”“公司業(yè)業(yè)績(jī)好好，我我就800；公司司業(yè)績(jī)績(jī)不好好，我我就500?！蔽艺f：：“那你獎(jiǎng)金的的發(fā)放放和你工作的的質(zhì)量量有關(guān)嗎嗎？”她想半半天說說：“沒有關(guān)關(guān)系?。　?47、績(jī)效效工資資或獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的的設(shè)計(jì)計(jì)不同類類型崗崗位的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)職位層次固定收入比例（%）變動(dòng)收入比例（%）高層管理人員50-6040-50中層管理人員60-7030-40初級(jí)管理人員70-8020-30營銷崗位40-5050-60專業(yè)崗位70-8020-30技術(shù)崗位70-8020-30生產(chǎn)崗位802055附條件件發(fā)放放原則則：?jiǎn)T工的的績(jī)效效獎(jiǎng)金金跟企企業(yè)整整體績(jī)績(jī)效、、所在在部門門績(jī)效效、個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效掛掛鉤為約束束員工工的工工作不偏離離企業(yè)目目標(biāo)與與部門門目標(biāo)標(biāo)，加加強(qiáng)員員工之之間的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作作；避免企企業(yè)整整體效效益或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)貢獻(xiàn)獻(xiàn)不符合合目標(biāo)時(shí)時(shí)，仍仍需支支付勞勞動(dòng)者者年度度獎(jiǎng)或或季度度獎(jiǎng)。。同時(shí)要要設(shè)定定發(fā)放放底線線：個(gè)人績(jī)績(jī)效在在多少少分以以下，，則沒沒有任任何績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金部門績(jī)績(jī)效在在多少少分以以下，，則部部門所所有員員工沒沒有任任何績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金企業(yè)績(jī)績(jī)效在在多少少分以以下，，則全全部員員工沒沒有任任何績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金56掛鉤因素及權(quán)重（供參考，不是絕對(duì)）月績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效（權(quán)重100%）季度績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人（權(quán)重80%）、部門績(jī)效（權(quán)重20%）半年績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人、部門、（企業(yè)）績(jī)效年度績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人（權(quán)重70-85%）、部門（10-20%）、企業(yè)績(jī)效（5-10%）例如：：某企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)完成成90%（權(quán)重重5%）、部部門目目標(biāo)完完成80%（權(quán)重重10%），個(gè)個(gè)人完完成80%（權(quán)重重85%），該該員工工的年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金得分為為:90%×5%+80%×10%+80%×85%=4.5%+8%+68%=80.5%同工同同酬實(shí)實(shí)際指指績(jī)效效部分分，即即創(chuàng)造造的價(jià)價(jià)值。。57八、小小結(jié)58專題四四、如如何認(rèn)認(rèn)定嚴(yán)嚴(yán)重失失職及及其體體系設(shè)設(shè)計(jì)一、案案例：：日常常情況況下的的失職職問題題A公司規(guī)規(guī)定：：銷售人人員的當(dāng)月月差旅旅費(fèi)用用于次次月10日?qǐng)?bào)銷銷，銷銷售人人員必必須按按公司司規(guī)定定填寫寫報(bào)銷銷單據(jù)據(jù)和張張貼發(fā)發(fā)票憑憑證，，送①①銷售經(jīng)經(jīng)理審核、、②分管副副總審批，，③財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理審查，，后由由出納人人員支付報(bào)報(bào)銷款款項(xiàng)。。由于銷銷售人人員比比較忙忙，所所以很很多時(shí)時(shí)候，，他們們的發(fā)發(fā)票都都習(xí)慣慣地讓讓部門文文員代為張張貼。。A公司在在進(jìn)行行年終終財(cái)務(wù)務(wù)審計(jì)計(jì)時(shí)，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)部分分銷售售人員員經(jīng)常常參雜雜假發(fā)票票進(jìn)行報(bào)報(bào)銷，，經(jīng)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)08年期間間報(bào)銷銷的假假發(fā)票票共7萬元。請(qǐng)問：：案例例中，，誰屬屬于嚴(yán)重失失職、誰屬屬于一般失失職、誰屬于于輕微過過失、誰屬屬于營私舞舞弊？59二、案案例：：特殊殊情況況下的的失職職問題題2009年5月中旬旬，深圳A公司接到一一審法法院通通知，，被廣州B公司起訴，，追討討貨款30萬元。負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)外外政府府事務(wù)務(wù)的A公司辦公室室主任任張XX，接到到法院院的訴訴訟資資料后后，立即以電話話、電電子郵郵件、、傳真真的方方式告告知A公司及及北京京集團(tuán)團(tuán)公司司的相相關(guān)管管理人人員；；并在3小時(shí)內(nèi)內(nèi)以特快快專遞遞的方方式將將全部部訴訟訟資料料原件件發(fā)給給集團(tuán)團(tuán)公司司法律部部經(jīng)理理王XX。A公司本本身沒沒有法法律工工作人人員。。公司司委托托王經(jīng)理理與張張主任任作為代代理人人全權(quán)負(fù)負(fù)責(zé)此事。。舉證期期間，，在王王經(jīng)理理的指指導(dǎo)下下，張張主任任提交交了相相關(guān)證證據(jù)。。后來來，王王經(jīng)理理與張張主任任一起起參加加庭審審活動(dòng)動(dòng)。2009年9月29日法院院宣判判。案案件結(jié)結(jié)果：：A公司主主張B公司的的貨物物質(zhì)量量不符符合國國家標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，但A公司開開庭期期間無無法提提交質(zhì)質(zhì)量監(jiān)監(jiān)督部部門出出具的的檢測(cè)測(cè)報(bào)告告的原件，B公司對(duì)對(duì)復(fù)印印件不予確確認(rèn)，所以以A公司的的抗辯辯觀點(diǎn)點(diǎn)依據(jù)不不足，A公司敗敗訴。。609月30日，法法律部部王經(jīng)經(jīng)理突然以家中有有事為由由，聲稱稱國慶后后就不再再回公司司上班。。隨即公公司高層層指示，，盡快妥妥善處理理王經(jīng)理理擅自離職一事事；深圳貨貨款案件件由張主任全全權(quán)負(fù)責(zé)責(zé)，必要時(shí)時(shí)聘請(qǐng)外外面律師師。10月9日集團(tuán)公公司在清清理王經(jīng)經(jīng)理的工工作資料料期間，，發(fā)現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量監(jiān)督督部門出出具的《檢測(cè)報(bào)告告》原件在王經(jīng)理理的文件件柜里面面。10月16日，張主主任到深深圳中級(jí)級(jí)法院上上訴，被被告知已已經(jīng)超過上訴訴期限15天，法院不不予受理理。請(qǐng)問：誰誰存在一一般過失失、誰存存在重大大過失61三、嚴(yán)重重失職、、重大過過失的理理論解釋釋通過以某某種客觀的行行為標(biāo)準(zhǔn)來衡衡量當(dāng)事事人的行行為，從從而認(rèn)定定其有沒沒有過錯(cuò)錯(cuò)。一般過失失是行為人人無法預(yù)預(yù)計(jì)自己己的行為為將產(chǎn)生生何種后后果；重大過失失是行為人人能夠預(yù)預(yù)計(jì)自己己的行為為可能產(chǎn)產(chǎn)生的后后果，只只是報(bào)有有一種僥僥幸心里里，繼續(xù)續(xù)自己的的行為。。比如儀儀器儀表表已出現(xiàn)現(xiàn)某些異異?；蛞岩寻l(fā)出提提醒信號(hào)號(hào)，責(zé)任任方卻抱抱著僥幸幸心理、、不予重重視、隨隨便敷衍衍了事。。嚴(yán)重失職職：當(dāng)事人已經(jīng)清楚楚或應(yīng)當(dāng)當(dāng)清楚自己在正正常或特特定環(huán)境境下的職責(zé)及未履行行職責(zé)的的后果，但基于于輕率、、麻痹大大意或者者過于自自信等非非故意主主觀因素素或不可可抗力客客觀因素素，當(dāng)事事人未能能履行職職責(zé)或未未完全履履行職責(zé)責(zé)，導(dǎo)致致或足以以導(dǎo)致危危害結(jié)果果的發(fā)生生。62四、如何何界定““重大損損害”？？A公司規(guī)定定：嚴(yán)重重失職，，營私私舞弊，，給公司司造成損失2000元以上的，公司司可以無條件解解雇，且無須須支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償。某天天，剛試用轉(zhuǎn)正正完畢的張三在在車間工工作時(shí)，，違反操作規(guī)程程，導(dǎo)致致一批半半成品作廢，其成本本價(jià)格共共2100元。請(qǐng)問：假假設(shè)內(nèi)部制度度通過法定定民主程程序制定定，那么么公司能能否依據(jù)據(jù)內(nèi)部制制度解雇雇張三？？“重大損損害”是是否必須須體現(xiàn)為為造成直接的經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失失？對(duì)于員工工營私舞舞弊，是是否必須須存在““重大損損失”的的結(jié)果，，才能解解雇？交流：如如何預(yù)防防核心員員工營私私舞弊，，損害企企業(yè)利益益？63五、崗位位職責(zé)的的編寫強(qiáng)調(diào)的是是“該做什么么”1、人事部部編制相相關(guān)問卷卷和提綱綱2、人事部部給各部部門經(jīng)理理必要的的培訓(xùn)3、部門經(jīng)經(jīng)理收集集、分析析、整理理、提取取各崗位位的相關(guān)關(guān)信息4、部門經(jīng)經(jīng)理編寫寫崗位職職責(zé)，與與所在崗崗位的員員工進(jìn)行行溝通、修修改、確確認(rèn)5、提交給給人事部部審查、、完善6、頒布崗崗位職責(zé)責(zé)，與員員工正式式確認(rèn)（對(duì)于高高素質(zhì)的的員工，，可直接接培訓(xùn)和和指導(dǎo)其其自行起起草，部部門經(jīng)理理修改，，再提交交到人事事部）64工作分析析的方法法：?jiǎn)柧矸ā⒂^察法法、面談法、參與法、、員工記錄錄法工作分析析調(diào)查表表中涉及及的常見見提問請(qǐng)準(zhǔn)確、、簡(jiǎn)潔列列舉你的的常規(guī)性性工作的的內(nèi)容；；請(qǐng)準(zhǔn)確、、簡(jiǎn)潔列列舉你的的臨時(shí)性性工作的的內(nèi)容；；請(qǐng)列舉你你經(jīng)常性性的決策策項(xiàng)目；；請(qǐng)列舉你你工作范范圍內(nèi)所所涉及但但你沒有有決策權(quán)權(quán)的項(xiàng)目目；請(qǐng)列舉需需要作為為公司檔檔案留存存的文件件和資料料中，哪哪些出自自你的手手；你在人事事方面具具有哪些些權(quán)限；；你在財(cái)務(wù)務(wù)方面具具有哪些些權(quán)限。。65崗位職責(zé)責(zé)描述常常用動(dòng)詞詞列表（（積累與固固化）1、主持、、制定、、籌劃、、指導(dǎo)、、督管、、協(xié)調(diào)、、委派、、考核、、交辦2、審核、、審批、、批準(zhǔn)、、簽署、、核實(shí)3、組織、、擬訂、、提交、、制定、、安排、、督促、、布置、、提出4、編制、、開展、、考察、、分析、、綜合、、研究、、處理、、解決、、推廣5、策劃、、設(shè)計(jì)、、提出、、參與、、協(xié)助、、代理6、編制、、收集、、整理、、調(diào)查、、統(tǒng)計(jì)、、記錄、、維護(hù)、、遵守、、維修、、辦理、、呈報(bào)、、接待、、保管、、核算、、登記、、送達(dá)66六、如何何證明““嚴(yán)重失失職”？？1、明確所所有職責(zé)責(zé)，即該該做什么么；2、盡量明明確不能能容忍的的最低工工作要求求；3、分清楚楚所有職職責(zé)中，，責(zé)任人人所起的的作用或或承擔(dān)多多少責(zé)任任，如出出現(xiàn)危害害結(jié)果負(fù)全責(zé)、、主責(zé)、、半責(zé)、、次責(zé)，當(dāng)事人人能夠證證明自己己無過失失的除外外；4、采用工工作回報(bào)報(bào)、召開開例會(huì)、、保留原原始資料料等方式式及時(shí)