如何打造高效的研發(fā)團隊培訓課程

華成研發(fā)咨詢系列課程之RDM019如何打造高績效的研發(fā)團隊

——研發(fā)人員選、育、用、留之道講師介紹講師：曾學明服務過的公司：華為技術(shù)有限公司、億陽信通股份有限公司（SH：600289）講授課程：《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程》《研發(fā)項目管理的工具與模板》《如何打造高績效的研發(fā)團隊》《研發(fā)人員的考核與激勵》《研發(fā)人員職業(yè)素養(yǎng)》《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》研發(fā)管理推薦讀物和網(wǎng)站課程中用到的縮略語PAC：ProductApproveCommittee 產(chǎn)品審批委員會PDT：ProductDevelopmentTeam 產(chǎn)品開發(fā)團隊PM：Product（Project）Manager 產(chǎn)品（項目）經(jīng)理FM：FunctionManager 職能部門經(jīng)理NPD：NewProductDevelopment 新產(chǎn)品開發(fā)管理IPD：IntegrateProductDevelopment 集成產(chǎn)品開發(fā)DCP：DecisionControlPoint 決策評審點TR：TechnicalReview 技術(shù)評審點PBC：PersonalBusinessCommitment 個人績效承諾KPI：KeyPerformanceIndicator KPI指標PIP：PersonalImprovementPlan 個人績效改進計劃課程目錄3.如何構(gòu)建高績效研發(fā)團隊1.案例分析2.如何選對研發(fā)人員7.總結(jié)4.如何培養(yǎng)研發(fā)人員0.公司及培訓課程介紹5.如何用好研發(fā)人員6.如何留住研發(fā)人員華成研發(fā)咨詢公司簡介華成研發(fā)咨詢是國內(nèi)最早從事基于企業(yè)核心價值鏈提供產(chǎn)品創(chuàng)新管理、市場管理、研發(fā)管理的專業(yè)培訓和管理咨詢服務的公司。公司目前有20多名講師和咨詢顧問，30多名培訓顧問，在深圳和北京均設有辦公室。公司的核心理念：專業(yè)、務實、創(chuàng)新。自成立以來，已經(jīng)為3000多家企業(yè)提供了專業(yè)的培訓服務；同時也為200多家企業(yè)實施了研發(fā)管理咨詢，幫助客戶建立以客戶為中心、以市場為導向的研發(fā)管理體系。華成對企業(yè)核心價值鏈的理解課程清單（一）類別序號課程名稱課時研發(fā)戰(zhàn)略管理RDM001研發(fā)管理總裁班－－如何打造有競爭力的研發(fā)管理體系PromotingInnovation1天RDM002技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新管理TechnologyInnovationandProductInnovation2天RDM003研發(fā)戰(zhàn)略管理StrategyManagementinR&D1天研發(fā)主管能力建設的快車道RDM004從技術(shù)走向管理－－研發(fā)經(jīng)理的領(lǐng)導力與執(zhí)行力TheLeadershipandExecutiveofR&DManager2天RDM005成功的產(chǎn)品經(jīng)理－－產(chǎn)品經(jīng)理的野蠻成長SuccessfulProductManager--productManager'scrazygrowth2天RDM006高價值研發(fā)項目經(jīng)理的管理錦囊HighValueR&DManager’sToolkits2天課程清單（二）類別序號課程名稱課時研發(fā)業(yè)務管理直通車RDM007市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理Market-DrivenNPDProcessManagement2天RDM008研發(fā)項目管理――工具與模板實務培訓R&DProjectManagement--Tools&Template2天RDM009軟件項目管理SoftwareProjectManagement2天RDM010產(chǎn)品需求分析與需求管理Productdemandanalysisanddemandmanagement2天RDM011產(chǎn)品測試管理ProductTesting2天RDM012產(chǎn)品中試管理－－從樣品到量產(chǎn)ProductPiloting-fromsampletomassproduction2天RDM013研發(fā)質(zhì)量管理－－保證產(chǎn)品質(zhì)量的6個根基R&DQualityManagement--6foundationsforqualityassurance2天RDM014CMM/CMMI高級實務CMM/CMMITraining2天課程清單（三）類別序號課程名稱課時研發(fā)業(yè)務管理直通車RDM015研發(fā)多項目管理ManagingMultipleProjectsinR&D2天RDM016產(chǎn)品平臺與共享模塊的建設CommonBuildingBlock2天RDM017研發(fā)知識產(chǎn)權(quán)管理IntellectualPropertyManagement2天RDM018研發(fā)財經(jīng)與成本管理FinanceandCostManagement2天研發(fā)團隊建設及人員管理寶典RDM019如何打造高效的研發(fā)團隊－－研發(fā)人員選、育、用、留之道

HowtoBuildhighefficientR&DTeam

--R&Dpersonnelscreening,education,useandkeep2天RDM020研發(fā)人員的考核與激勵R&DPerformanceManagement2天RDM021研發(fā)人員職業(yè)素養(yǎng)――如何成為人見人愛的研發(fā)人員R&DExcellentEmployee2天課程清單單（四））類別序號課程名稱課時市場管理MM001產(chǎn)品市場管理――產(chǎn)品戰(zhàn)略與路標規(guī)劃管理ProductMarketingManagement--ProductStrategyandRoadMapManagement2天MM002新產(chǎn)品的上市與營銷管理ProductLaunchandMarketingManagement2天MM003產(chǎn)品售前支持與管ProductPre-SaleManagement2天研發(fā)IT管理IT001研發(fā)IT規(guī)劃和實施策略

ITStrategyandPlanofR&D2天IT002產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理PDM：ProductDataManagement2天IT003研發(fā)管理信息化――青銅器RDM研討會R&DManagementITWorkshop--R&DMSeminar0.5天我們的觀觀點研發(fā)人員員的選、、育、用用、留不不僅僅是是人力資資源部門門的事情情，更應應該是各各級研發(fā)發(fā)管理者者的職責責。各研發(fā)部部門的經(jīng)經(jīng)理有責責任記錄錄、指導導、支持持、激勵勵與合理理評價下下屬人員員的工作作，對下下屬成長長的負責責。各級研發(fā)發(fā)經(jīng)理是是高績效效研發(fā)團團隊打造造的責任任中心，，因為您您是帶兵兵打仗的的將軍！！單元一、、案例分分析哪些公司司能在未未來歲月月能夠中中興旺發(fā)發(fā)達？協(xié)作精神神以顧客為為中心主動性創(chuàng)新精神神全面評估估企業(yè)優(yōu)優(yōu)秀業(yè)績績唯一因素：“公司吸吸引，激激勵和留留住人才的能力””創(chuàng)新時代代公司面面臨的挑挑戰(zhàn)？是那些視視創(chuàng)新，科科技人才才高于一切切的公司司。案例分析析各小組研研討公司司目前在在高績效效研發(fā)團團隊構(gòu)建建方面存存在的主主要問題題有哪些些，總結(jié)結(jié)5-6條，選派派一名代代表分享享討論成成果！打造高績績效團隊隊的四步步選、育、、用、留留運作流程程選育用留研發(fā)招聘、甄選、聘用、淘汰機制培訓（文化、技能、管理、行為規(guī)范）研發(fā)績效管理（崗位責任制、業(yè)績管理）研發(fā)薪酬福利體系、激勵體系組織目標和戰(zhàn)略職位管理任職資格管理標準來源崗位需求滿足崗位要求績效管理考核目標考核目標驗證促進績效的改進促進組織目標的達成招聘與調(diào)配培訓促進任職資格提升產(chǎn)生培訓需求匹配與否薪酬管理外部環(huán)境公司財務狀況合適的人到合適的崗位上選、育、、用、留留之間的的關(guān)系單元二、、如何選選對研發(fā)發(fā)人員研發(fā)人員員的特點點邏輯思維維能力強獨立貢獻獻者居多多技術(shù)導向向性明顯顯流動意向向明顯工作過程程難以衡衡量績效差距距巨大不愿意表表達自己己的真實實想法研發(fā)人員員的冰山山素質(zhì)模模型社會角色色、價值值觀自我形象象品質(zhì)動機技能知識識研發(fā)人員員的常規(guī)規(guī)素質(zhì)要要求成就導向向演繹思維維歸納思維維服務精神神培養(yǎng)人才才堅韌性每一種素素質(zhì)均有有可衡量量的行為為表現(xiàn)（（一般可可分幾個個等級））靈活性影響能力力學習能力力主動性誠實正直直人際理解解能力組織意識識獻身精神神關(guān)系建立立自信領(lǐng)導能力力合作精神神案例：思思維能力力的評價價等級不能準確而周周密的考考慮事物物發(fā)生的的原因，，或者不能根據(jù)已有有的經(jīng)驗驗或知識識對當前前所面臨臨的問題題做出正正確的判判斷；將一個復復雜的問問題分為多個個部分，，使之容容易把握握，根據(jù)經(jīng)驗驗和常識識迅速發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題的實質(zhì)質(zhì)；發(fā)現(xiàn)事物物的多種可能能的原因因和行為為的不同同后果，，或找出出復雜事事物之間間的聯(lián)系系；恰當當?shù)牡倪\運用用已已有有的的概概念念、、方方法法和和技技術(shù)術(shù)等等多多種種手手段段找出出作作有有效效的的解解決決問問題題的的方方法法；；案例例分分析析針對對研研發(fā)發(fā)人人員員的的這這些些特特點點，，大大家家討討論論研研發(fā)發(fā)人人員員的的基基本本素素質(zhì)質(zhì)要要求求，，總總結(jié)結(jié)5-6條；；針對對以以上上的的素素質(zhì)質(zhì)要要求求，，思思考考如如何何幫幫助助研研發(fā)發(fā)人人員員培培養(yǎng)養(yǎng)這這種種素素質(zhì)質(zhì)，，總總結(jié)結(jié)5-6條；；每個個小小組組選選派派一一名名代代表表上上臺臺發(fā)發(fā)表表。。優(yōu)秀秀研研發(fā)發(fā)人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)要要求求思維維能能力力成就就導導向向團隊隊合合作作學習習能能力力堅韌韌性性主動動性性研發(fā)發(fā)人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)與與工工作作業(yè)業(yè)績績的的關(guān)關(guān)系系成就就導導向向主動動性性完成成任任務務達成成業(yè)業(yè)績績結(jié)果果思維維能能力力學習能力團隊合作堅韌性支持性素質(zhì)動力性素質(zhì)認知性素質(zhì)研發(fā)招聘業(yè)務務如何與公司司的戰(zhàn)略規(guī)劃劃相結(jié)合公司戰(zhàn)略制定定的三個維度度產(chǎn)品維度客戶群維度區(qū)域市場維度ABCD新產(chǎn)品ABCD新客戶ABCD新區(qū)域不同發(fā)展階段段需要不同的的人初創(chuàng)期膽子大、沖勁勁足、有耐力力、不得志成長期正規(guī)訓練、成功經(jīng)驗、視視野開闊快速發(fā)展期優(yōu)秀大學訓練練、思考力、執(zhí)行行力成熟期正規(guī)大學訓練練、能讓公司轉(zhuǎn)型型的人才衰退期研發(fā)招聘中HR和部門經(jīng)理人人如何分工公司HR負責什么？公司人力資源源政策的制定定招聘渠道的建建立合規(guī)性審查研發(fā)部門經(jīng)理理負責什么？？面試研發(fā)人員員的專業(yè)能力力研發(fā)人員的素素質(zhì)要求與HR經(jīng)理一同決定定決定錄用與與否研發(fā)的職位體體系職位是組織機機構(gòu)的基本單單位，職位是是落實組織使使命的具體承承擔者，并為為人與工作之之間架設了橋橋梁。職位的性質(zhì)與與特點性質(zhì)職位屬于組織織：職位的的存在在不取取決于于任職職者職位面面向結(jié)結(jié)果：：職位是是根據(jù)據(jù)組織織戰(zhàn)略略目標標而設設置的的從外部部看－－－必必須有有輸出出結(jié)果果從內(nèi)部部看－－－必必須有有應負負責任任特點動態(tài)的的：當當組織織策略略和結(jié)結(jié)構(gòu)機機構(gòu)發(fā)發(fā)生變變化時時，職職位也也將發(fā)發(fā)生變變化職位說說明書書內(nèi)容容職位說說明書書內(nèi)容容（職職位分分析的的要素素）主主要包包括：：職位的的目的的——職位對對組織織的獨獨一無無二的的貢獻獻和作作用主要應應負責責任關(guān)鍵績績效衡衡量職位的的工作作范圍圍任職要要求——該職位位需要要的最最低認認可專專業(yè)資資格、、學歷歷、特特殊訓訓練、、經(jīng)驗驗、素素質(zhì)等等。工作匯匯報關(guān)關(guān)系——該職位位的直直接主主管、、同僚僚、直直接下下屬等等職位位說說明明書書的的作作用用職位的共共同要素素應負責任任職位之所所以存在在，是為了實實現(xiàn)某一一特定的的最終結(jié)結(jié)果知能為履行應應負責任任，擔任工作作者必需需具備一一定的技技術(shù)和經(jīng)經(jīng)驗解決問題題在利用知知能來取取得最終終結(jié)果方方面，擔任職位位者必須須處理并并解決問問題渠道：廣告/網(wǎng)站招聘聘校園/市場招聘聘獵頭公司司（主要招招關(guān)鍵崗崗位的經(jīng)經(jīng)理、技技術(shù)人才才和較難難找的人人才）員工介紹紹/人事庫過程：筆試：測測試應變變能力和和靈敏度度，從而而反映其其潛能人事部初初選：面面試、簡簡單談話話用人經(jīng)理理面試：：至少通過過兩個經(jīng)經(jīng)理才能能最終決決定是否否錄用研發(fā)招聘聘的管道道研發(fā)招聘聘的幾個個觀點一定要樹樹立“錯置成成本”部門經(jīng)理理承擔招招聘的第第一責任任程序優(yōu)秀秀勝于個個體優(yōu)秀秀結(jié)構(gòu)化：：規(guī)范化與與標準化化穩(wěn)定性與與一致性性內(nèi)部提拔拔還是空空降兵？？結(jié)構(gòu)化面面試操作流程程、步驟驟結(jié)構(gòu)化面試考核核要素結(jié)構(gòu)化，并作為為評分標標準的基基礎(chǔ)面試試題題（內(nèi)容容、種類類、編制制）的結(jié)構(gòu)化，不同類類型的題題目與測測評要素素相對應應評分標準準結(jié)構(gòu)化（要素得得分、所所占比重重、總分分、考量量評語，，與其他他測評工工具的的的得分合合成）組建面試考官官、監(jiān)督員及及考務人員隊隊伍結(jié)構(gòu)化如何獲取信息息STARSituation：情景，當時的的情況Task：任務，當時的的工作要干什什么Action：怎樣行動，為為達到目標采采取什么行動動Result：結(jié)果，完成的的目標，最后后的結(jié)果如何何？對過去行為的的完整的描述述有助于我們們?nèi)媪私鈶獞刚叩乃刭|(zhì)質(zhì)或?qū)I(yè)技能能研發(fā)人員招聘聘面試維度K：Knowledge專業(yè)知識測評評，案例分析析S：Skill操作的技能A：Ability綜合素質(zhì)能力力，經(jīng)驗P：Peculiarity個性特質(zhì)M：Motive動機V：Value價值觀個性特質(zhì)諸葛亮識人七七法問之以是非而觀其志窮之以詞辯而觀其變咨之以計謀而觀其其識告之以以禍難而觀其其勇醉之以以酒而觀其其性臨之以以利而觀其其廉期之以以事而觀其其信演練：：將以以下非非開放放式問問題修修改為為開放放式問問題原來的問題修改后的問題你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？……面試虛擬情情境式式問題題：身身臨其其境定義：：提出招招聘崗崗位實實際工工作中中必定定或非非?？煽赡軙l(fā)生生的具具體工工作難難題，，請應應聘者者提出出解決決方案案目的：：判斷應應聘者者分析析和解解決本本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實實問題題的能能力，，看是是否有有足夠夠的處處理具具體問問題的的方法法和技技巧，，以及及其處處理方方式是是否符符合本本企業(yè)業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實案例：：應屆畢畢業(yè)生生的幾幾個關(guān)關(guān)鍵素素質(zhì)溝通能能力問題解解決能能力學習能能力責任感感職業(yè)適適應性性分享：：寶潔潔公司司對應應屆畢畢業(yè)生生的面面試八八問請你舉舉一個個具體體的例例子，，說明明你是是如何何設定定一個個目標標然后后達到到它的的。請舉例例說明明你在在一項項團隊隊活動動中如如何采采取主主動性性并且且起到到領(lǐng)導導作用用，最最終獲獲得你你所希希望的的結(jié)果果。請你描描述一一種情情形，，在這這種情情形中中你必必須去去尋找找相關(guān)關(guān)的信信息，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵鍵的問問題并并且自自己依依照一一些步步驟來來獲得得期望望的結(jié)結(jié)果。。請你你舉舉一一個個例例子子說說明明你你是是怎怎樣樣通通過過事事實實來來履履行行你你對對他他人人的的承承諾諾的的。。分享享：：寶寶潔潔公公司司對對應應屆屆畢畢業(yè)業(yè)生生的的面面試試八八問問請你你舉舉一一個個具具體體的的例例子子，，說說明明你你在在完完成成一一項項重重要要任任務務時時，，你你是是怎怎樣樣和和他他們們進進行行有有效效合合作作的的。。你舉舉一一個個具具體體的的例例子子，，說說明明你你的的一一個個有有創(chuàng)創(chuàng)意意的的建建議議曾曾經(jīng)經(jīng)對對一一項項計計劃劃的的成成功功起起到到了了重重要要的的作作用用。。你舉舉一一個個具具體體的的例例子子，，說說明明你你是是怎怎樣樣對對你你所所處處的的環(huán)環(huán)境境進進行行給給一一個個評評估估，，并并且且能能將將注注意意力力集集中中于于最最重重要要的的事事情情上上一一便便獲獲得得你你所所期期望望的的結(jié)結(jié)果果。。你舉舉一一個個具具體體的的例例子子，，說說明明你你是是怎怎樣樣學學習習一一門門技技術(shù)術(shù)并并且且將將他他用用于于實實際際工工作作中中。。單元三三、如如何構(gòu)構(gòu)建高高績效效的研研發(fā)團團隊看看我我們處處在哪哪些組組織中中?一個公公司一個業(yè)業(yè)務部部門一個研研究部部一個產(chǎn)產(chǎn)品組組一個屬屬于資資源部部門的的項目目組一個屬屬于產(chǎn)產(chǎn)品線線的項項目組組一個攻攻關(guān)小小組一個臨臨時任任務組組團隊概概念Together,weEveryoneAchieveMore!--Team--在一起起，我我們每每個人人都比比以前前獲得得更多多！1+1>2團隊的的定義義“團隊隊就是是由少少數(shù)有有互補技技能、愿意意為了了共同的的目的的、業(yè)業(yè)績目目標和和方法法而相相互承承擔責責任的人們們組成成的群群體””研發(fā)團團隊的的基本本要素素人數(shù)不多（2-25人，，6-8人人最佳佳）互補的技能能需要界界定角角色、、人員員甄選選共同的目標標共同的的愿景景、需需要、、計劃劃與責責任共同的的工作方方法需要方方法與與規(guī)范范、溝溝通、、交流流和培培訓相互依依賴并并共同承承擔責責任需要合合理分分工、、各司司其職職我處在在這樣樣的組組織中中嗎？？優(yōu)秀的的研發(fā)發(fā)團隊隊應該該具備備哪些些特質(zhì)質(zhì)？優(yōu)秀團團隊的的特質(zhì)質(zhì)自主性性思考性性協(xié)作性性高績效效研發(fā)發(fā)團隊隊應該該具備備的特特點溝通良良好協(xié)調(diào)并并行工工作高效決決策、、快速速執(zhí)行行研發(fā)項項目的的多樣樣性產(chǎn)品開開發(fā)項項目：：直接接面向向市場場細分分領(lǐng)域域，明明確推推出時時間、、明確確財務務目標標產(chǎn)品平平臺項項目：：服務務其他他產(chǎn)品品項目目，更更多面面向內(nèi)內(nèi)部技術(shù)開開發(fā)項項目：：業(yè)界界相對對成熟熟技術(shù)術(shù)，只只是我我們沒沒有掌掌握，，風險險可控控預研技技術(shù)項項目：：業(yè)界界行業(yè)業(yè)都是是未知知的、、探索索性質(zhì)質(zhì)特性更改項目工程定定制項項目典型的幾類類研發(fā)團隊隊研發(fā)項目團團隊（PM）職能部門團團隊（FM）技術(shù)預研團團隊技術(shù)公關(guān)團團隊……公司總裁人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)市場部總監(jiān)工程部總監(jiān)制造部總監(jiān)采購部總監(jiān)客服部經(jīng)理內(nèi)銷部經(jīng)理進出口部經(jīng)理系統(tǒng)工程經(jīng)理電子工程經(jīng)理軟件工程經(jīng)理機械工程經(jīng)理制造部經(jīng)理裝配部經(jīng)理檢測部經(jīng)理生產(chǎn)計劃經(jīng)理生產(chǎn)采購經(jīng)理行政采購經(jīng)理職能型組織織結(jié)構(gòu)公司總裁人力資源部總監(jiān)財務部總監(jiān)項目A項目經(jīng)理項目B項目經(jīng)理工程部經(jīng)理市場部總監(jiān)法律部總監(jiān)系統(tǒng)機械軟件制造部經(jīng)理制造檢測組裝供應部經(jīng)理采購品保質(zhì)檢咨詢顧問團隊設計評審培訓工程部經(jīng)理系統(tǒng)機械軟件制造部經(jīng)理制造檢測組裝供應部經(jīng)理采購品保質(zhì)檢咨詢顧問團隊設計評審培訓項目型組織織結(jié)構(gòu)公司總裁人力資源部總監(jiān)財務部總監(jiān)項目總監(jiān)軟件部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)市場總監(jiān)制造總監(jiān)技術(shù)支持總監(jiān)硬件部經(jīng)理測試部經(jīng)理解決方案經(jīng)理產(chǎn)品部經(jīng)理裝配部經(jīng)理檢測部經(jīng)理生產(chǎn)計劃經(jīng)理工程部經(jīng)理客服部經(jīng)理項目A客戶項目經(jīng)理A項目B客戶項目經(jīng)理B項目C客戶項目經(jīng)理C張工王工小李牛工陳工吳工陳工劉工周工陳工鄭工季工盧工鐘工小王王工李工何工龐工喬工周工王工苗工施工矩陣型組織織結(jié)構(gòu)研發(fā)項目團團隊的構(gòu)成成PDT是臨時小組組在項目開始始時成立在產(chǎn)品成功功發(fā)布后解解散PDT成員在概念念階段一起起作整個項項目的計劃劃PDT成員在計劃劃階段一起起管理整個個項目PDT：Product（Project）DevelopmentTeam產(chǎn)品（項目目）開發(fā)團團隊PDT中的角色構(gòu)構(gòu)成（案例例）研發(fā)職能部部門團隊的的構(gòu)成團隊發(fā)展階階段形成階段的的特征大家開始互互相認識總體上有一一個積極的愿望望，急于開始始工作團隊成員不不了解自己己的職責及及其他成員員的角色個人對工作作本身和他他們間的相相互關(guān)系高度焦慮幾乎沒有什什么實際的的工作進展展團隊領(lǐng)導被被視為計劃劃和決策制制定者情緒特點是是：激動、、希望、懷懷疑、焦急急、猶豫我們要做什什么？提供易于團團隊成員交交流的環(huán)境境做團隊的TeamBuilding傳播團隊的的愿景和價價值觀激發(fā)研發(fā)人人員成就導向給團隊成員員梳理必勝勝的信念清晰界定成成員的角色色與職責公司組織正正式的任命命磨合階段團隊目標更更加明確，，成員開始始運用技能能著手執(zhí)行行分配到的的任務，緩緩慢推進工工作隨著工作的的進行，成員會越來來越不滿意意依靠團隊隊領(lǐng)導的指指導或命令令。同時，成員員根據(jù)其他他成員的情情況，對自自己的角色色及職責產(chǎn)產(chǎn)生更多的的疑問當開始遵循循操作規(guī)則則時，成員員會懷疑這這類規(guī)則的的實用性和和必要性成員們希望望知道他們們的控制程程度和權(quán)力力大小正確面對團團隊沖突沖突是磨合合階段的第第一特征沖突（conflict）是一種過過程，這種種過程肇始始于一方感感覺到另一一方對自己己關(guān)心的事事情產(chǎn)生消消極影響或或?qū)⒁a(chǎn)生生消極影響響。對沖突的的新認識識過于融洽洽、安寧寧的組織織容易對對變革的的需要表表現(xiàn)出遲遲鈍。維持適當當形式和和程度的的沖突，，能使團團隊通過過自我批批判來保保持活力力，不斷斷創(chuàng)新。。沖突的來來源目標各團體要要達到的的目標有有差異有限的資資源沖突的發(fā)發(fā)生是由由于資源源缺乏方法在如何達達到共同同的目標標上人們們有不同同的觀點點事實人們得到到的信息息/事實實不一樣樣，對問問題的理理解和看看法也就就不一樣樣價值觀每個人有有不同的的信仰和和人格角色角色不同同使人們們考慮問問題的出出發(fā)點不不同風格風格不同同采取的的行動也也不一樣樣破壞性沖沖突加深了價值觀觀的不同破壞士氣或過過分詆毀自我意識識使精力偏離更重要的活動動和問題產(chǎn)生不負責任任和令人遺憾憾的行為使群組分化，，導致形成內(nèi)內(nèi)部小圈子，，降低了群組間間的合作建設性沖突公開重要的問問題，會把問問題弄清楚找到問題的解解決方案使問題對之重要的人參與與進來促成真正可信信的交流溝通通釋放被壓抑的的情緒、焦慮慮和壓力有助于個人成成長，并將所學運用用到以后的工工作中沖突狀況與組組織績效沖突反映類型型有原則無原則不協(xié)作肯協(xié)作●（抗爭）●（自我犧牲））●（團隊協(xié)作））●（妥協(xié)）●（逃避）沖突解決步驟驟G承認和接受沖沖突建立基本規(guī)則則建立共同基礎(chǔ)礎(chǔ)和目標R人事分離雙方分享與沖沖突有關(guān)的數(shù)數(shù)據(jù)/事實O尋找解決途徑徑，列出盡可可能多的方案案評估方案，尋尋找雙贏方案案W決定最佳方案案，制定實施施計劃與所有干系人人分享方案與與計劃GROWG-目標R-現(xiàn)實情況O-可選擇的行動動方案W-什么，什么時時候，誰來做做？（制定一個個行動方案案）規(guī)范階段團隊成員之之間的關(guān)系系已確立好好了大部分矛盾盾得到解決決成員接受和和明確了各自的角色色團隊規(guī)則得得以改進和和規(guī)范化控制和決策策的權(quán)力由由團隊領(lǐng)導導移交給了了團隊信任在成員員間建立起起來凝聚力形成成成員間大量量地交流信信息表現(xiàn)階段特特征成員積極工工作集中精力于于實現(xiàn)團隊隊目標團隊有集體體榮譽感、、信心十足足成員開放、、坦誠及時地進行行溝通，并并密切合作作互相幫助、、相互依賴賴程度高轉(zhuǎn)變變/解解體體階階段段這是是一一條條下下降降曲曲線線的的起起點點，，具具有有以以下下特特點點：：現(xiàn)有有的的共共同同愿愿景景和和目目的的感感已已不不能能鼓鼓舞舞和和凝凝聚聚人人心心團隊隊的的思思想想和和變變化化被被限限制制在在現(xiàn)現(xiàn)有有的的參參照照框框架架內(nèi)內(nèi)團隊隊沒沒有有認認識識到到需要要通通過過變變革革和和創(chuàng)創(chuàng)新新來來適適應應變變化化信任任、、相相互互尊尊重重和和開開放放溝溝通通都都開開始始褪褪減減團隊成員員各懷自自己的想想法工作程序序開始變變得低效效如何保持持研發(fā)團團隊的斗斗志和激激情變化這個社會會唯一不不變的是是變化本本身職位、崗崗位、產(chǎn)產(chǎn)品方向向、環(huán)境境、合理理流動主業(yè)務的的發(fā)展以主業(yè)務務的發(fā)展展帶動員員工的成成長完成新陳陳代謝，，加入新新鮮血液液80/90后是主流流打造高績績效的團團隊文化化研發(fā)主管管的關(guān)鍵鍵素質(zhì)必勝的決決心行業(yè)洞察察力創(chuàng)新的思思考力達成目標標的堅持力快速執(zhí)行行的能力力團隊領(lǐng)導導力直言不誨誨團隊精神神決斷力持續(xù)的動動能培養(yǎng)組織織的能力力指導力工作奉獻獻度核心特質(zhì)質(zhì)對業(yè)務的的熱情速度對業(yè)務的的熱忱持續(xù)的動動能必勝的決決心客戶競爭快速執(zhí)行行研發(fā)主管管的選拔拔案例討論論：如何何管理不不同類型型的員工工指揮傾向向型關(guān)系傾向向型思考傾向向型聽命行事事型單元四、、如何培培養(yǎng)研發(fā)發(fā)人員業(yè)界企業(yè)業(yè)在研發(fā)發(fā)人才培培養(yǎng)方面面的誤區(qū)區(qū)缺乏統(tǒng)一一的規(guī)劃劃，蜻蜓蜓點水員工想學學什么，，公司提提供什么么？是不不是公司司需要的的技能，，不管？？培養(yǎng)體系系沒有與與員工的的任職資資格標準準、職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道相結(jié)結(jié)合培養(yǎng)體系系沒有跟跟蹤、反反饋任職資資格管管理體體系建建立的的目的的高新技技術(shù)企企業(yè)的的需要要：維持效效益、、生存存、成成長、、招聘聘、管管理研研發(fā)人人員研發(fā)人人員的的需要要：完整的的職業(yè)業(yè)生命命周期期；安安全、、挑戰(zhàn)戰(zhàn)、自自我發(fā)發(fā)展的的機會會和工工作環(huán)環(huán)境；；組織目目標個人目目標＋有所依循的的、可感知知的、有成成就感的職職業(yè)發(fā)展通通道。研發(fā)人員的的技術(shù)定位位和管理定定位建立員工職職業(yè)發(fā)展通通道，促進進員工進行行有效培訓訓和自我提提高；技術(shù)術(shù)定位和管管理定位并并不是截然然分開的QA高級QA……QA高級QA……技術(shù)系列管理系列產(chǎn)品管理……職能管理技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師領(lǐng)域發(fā)展資深技術(shù)專家高級技術(shù)專家技術(shù)專家產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理高級工程師工程師見習工程師基層通用技術(shù)職位領(lǐng)域如：硬件、軟件、結(jié)構(gòu)、工藝、工裝、ＩＥ……研發(fā)人員的的培養(yǎng)方法法――資源源池什么叫資源源池把具有潛力力的各類研研發(fā)人員組組織起來，，有計劃的的進行培養(yǎng)養(yǎng)，形成一一種梯隊建立資源池池的目的能夠合理、、高效的選選拔和培養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)秀的研研發(fā)人員資源池建立立的原則以各類研發(fā)發(fā)人員的技技能模型為為基礎(chǔ)，兼兼顧現(xiàn)實情情況制度建設和和人員選拔拔同步互動動進行培訓和培養(yǎng)養(yǎng)相結(jié)合培訓是企業(yè)業(yè)最好的投投資德魯克：把管理者和和普通員工工區(qū)分開來來的第一功功能是什么么？那就是管理理者首先是是教育者李嘉誠：“沒有經(jīng)過過培訓的員員工是企業(yè)業(yè)最大的成成本”“培訓是企企業(yè)最好的的投資，培培訓是員工工最大的福福利”培訓既是對對下屬的培培養(yǎng)，也是是對自己的的解放加速發(fā)展計計劃(2)高階管理人人員經(jīng)理專業(yè)人才庫庫新經(jīng)理培訓訓計劃資深經(jīng)理培培訓計劃新員工培訓訓專業(yè)技術(shù)人人員加速發(fā)展計計劃(1)新員工高階人才計計劃管理人才庫庫資深專業(yè)人人才個人發(fā)展計計劃技能數(shù)據(jù)庫人才培養(yǎng)梯梯隊部門技能發(fā)發(fā)展計劃定義和決定定部門所需需的技能評估現(xiàn)有的的技能和所所需的技能能之間的差差距制定今年的的部門技能能發(fā)展計劃劃追蹤和報告告技能發(fā)展展進展個人技能發(fā)發(fā)展計劃建立個人技技能數(shù)據(jù)庫庫評估現(xiàn)有的的技能和職職位所需的的技能之間間的差距制定出個人人短期(1年)和中，長期期(2-3年)技能發(fā)展計計劃經(jīng)理幫助評評估技能經(jīng)理輔導個個人技能發(fā)發(fā)展計劃制制定經(jīng)理定期檢檢查和評估估計劃進展展技能管理任職資格的的含義任職資格是是指在特定定的工作領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)，根根據(jù)任職標標準，對工工作人員工工作活動能能力的證明明任職資格必必須要以支支撐公司的的業(yè)務為根根本出發(fā)點點，其管理理、評價、、提升均要要以職位需需要為依據(jù)據(jù)，每一個個職位都需需要具備相相應的任職職資格的人人員來承擔擔任職資格體體現(xiàn)個人屬屬性，一指指在現(xiàn)實工工作環(huán)境中中完成任務務的能力，，二指能按按企業(yè)標準準來滿足業(yè)業(yè)績要求的的能力任職資格是是動態(tài)的，，隨著企業(yè)業(yè)和業(yè)界的的發(fā)展而發(fā)發(fā)展任職資格認認證方法的的建立與優(yōu)優(yōu)化考評員考評評：現(xiàn)場考考評觀察、提問問、產(chǎn)品證證據(jù)全方面考察察：必備知識考考試、技能能測評專業(yè)小組評評議主管評價+周邊評價小組評議：：360度主管直接考考評優(yōu)化用IT工具記錄日日常表現(xiàn)作作為證據(jù)上崗認證+例行認證任職資格認認證原則以關(guān)鍵行為為和核心技技能為中心心以工作實績績?yōu)閷?以實例為為出發(fā)點，，以數(shù)據(jù)和和事實為依依據(jù)標準公開、、程序公正正測試、評議議相結(jié)合等級評定的的三層篩子子模型申請定級、、晉級人員員第一層：宏宏觀比例限限制第二層：晉晉級基本條條件限制第三三層層：：詳詳細細評評定定標標準準(微調(diào)調(diào))公司任職資格格管理部門審審批晉級結(jié)果評定時間1年1次，最最多不超過2次在年度績效考考核評定之后后進行對于年末/初初工作任務重重的可以安排排在春節(jié)之后后進行任職資格認證證的申請研發(fā)人員崗位位輪換的作用用消除誤解，增增進理解多崗鍛煉，培培養(yǎng)人才消除不滿，激激勵員工避免僵化，利利于創(chuàng)新適時輪崗，防防止腐敗怎樣看思想導導師制？要想當將軍，，必須從一兵兵一卒帶起首先，作思想想導師是一件件榮譽工作，，對新員工，，思想導師本本人都有裨益益。對突出的的人員給予申申報榮譽獎。。其次，在技術(shù)術(shù)任職中，思思想導師經(jīng)歷歷將成為晉升升高級技術(shù)職職稱的基本條條件。第三，根據(jù)思思想導師的成成績，進行排排名，作為績績效考核的參參考指標。新員工思想導導師制通過推行新員員工思想導師師制，實行“一幫一，一一帶一”，幫助新員工工盡快融入公司司文化氛圍熟悉工作的環(huán)環(huán)境和工作流流程進入角色，勝勝任工作要求求；為公司培養(yǎng)一一批訓練有素素，既是技術(shù)術(shù)骨干、又具具備組織領(lǐng)導導才能的后備備干部隊伍。。在崗培訓的關(guān)關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件件舉一反三與觸觸類旁通身教重于言教教隨時隨地的培培訓檢討習慣性錯錯誤案例：本項目分1個理念、2個模塊，2種方式來實施施研發(fā)族群人人才的綜合能能力培訓1個理念學以致用、知知行合一創(chuàng)新學習反思實踐網(wǎng)上學習2種方式課堂培訓2個模塊領(lǐng)導力提升專業(yè)能力提升G8方案：研發(fā)專業(yè)精英發(fā)展方案G7方案：研發(fā)專業(yè)人才發(fā)展方案研發(fā)市場敏感項目管理整合資源自我管理學習創(chuàng)新G8-專業(yè)精英發(fā)展方案（RD1）目標：能夠制定中、短期部門戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)計劃，能夠管理跨部門的研發(fā)團隊項目周期---12周（其中：課堂培訓6周）能力類別提升能力項目能力匹配課程專業(yè)能力市場敏感行業(yè)分析與市場預測（2D）專業(yè)能力成功的產(chǎn)品需求和產(chǎn)品規(guī)劃（2D）專業(yè)能力項目管理復雜新產(chǎn)品開發(fā)項目管理（2D）專業(yè)能力自我管理從技術(shù)走向管理（2D）領(lǐng)導力網(wǎng)上學習（共5周）員工發(fā)展職業(yè)生涯團隊建設領(lǐng)導力研發(fā)項目管理研發(fā)團隊動能（2D）領(lǐng)導力研發(fā)項目成本與控制（2D）領(lǐng)導力研發(fā)項目風險管理（2D）領(lǐng)導力研發(fā)多項目管理（2D）畢業(yè)匯報（1周）案例：研發(fā)族族群發(fā)展方案案的整體課程程結(jié)構(gòu)設計案例：研發(fā)專專業(yè)精英發(fā)展展方案通過專業(yè)能力和領(lǐng)導力的學習，能夠提升產(chǎn)品開發(fā)能力，承接集團新品開發(fā)戰(zhàn)略目標的制定中、短期開發(fā)計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃、管理跨部門研發(fā)團隊的能力方案目標方案結(jié)構(gòu)12weeks課堂培訓

6周畢業(yè)匯報

1周﹢﹢畢業(yè)課題﹢專業(yè)能力課程領(lǐng)導力課程行業(yè)分析與市場預測成功的產(chǎn)品需求和產(chǎn)品規(guī)劃團隊動能項目成本與控制復雜新產(chǎn)品研發(fā)項目管理從技術(shù)走向管理項目風險管理多項目管理網(wǎng)上學習

5周網(wǎng)上學習主題員工發(fā)展職業(yè)生涯團隊建設單元五、如何何用好研發(fā)人人員研發(fā)績效管理理的獨特性（（一）研發(fā)績效管理理以產(chǎn)品戰(zhàn)略為核心，以開發(fā)活動為根本依據(jù)基于產(chǎn)品戰(zhàn)略略的目標產(chǎn)品戰(zhàn)略的分分解形成組織織目標，并決決定績效目標標基于開發(fā)組織織的關(guān)系為實現(xiàn)產(chǎn)品戰(zhàn)戰(zhàn)略而形成的的跨部門的團團隊的組織架架構(gòu)研發(fā)績效管理理的獨特性（（二）基于技術(shù)任職職資格管理體體系產(chǎn)品戰(zhàn)略的實實現(xiàn)歸根結(jié)底底到對人的素素質(zhì)、技能的的要求，建立立與之對應的的技術(shù)任職資資格管理體系系基于產(chǎn)品開發(fā)發(fā)活動的管理理基于產(chǎn)品開發(fā)發(fā)活動的過程程和結(jié)果來作作績效管理研發(fā)績效管理理執(zhí)行者的特特點及常見的的問題技術(shù)至上以技術(shù)能力的的評價代替實實際工作的表表現(xiàn)重業(yè)務，輕管管理工作中只關(guān)心心技術(shù)，而忽忽視對人的管管理及關(guān)心過分關(guān)關(guān)注細細節(jié)，，凡事事事必必躬親親工作中中過分分關(guān)注注技術(shù)術(shù)細節(jié)節(jié)總認為為自己己作的的是最最好的的，對對別人人不放放心研發(fā)績績效管管理的的原則則（一一）結(jié)果導導向原原則這個結(jié)結(jié)果就就是PBC的達成成情況況階段性性原則則將績效效目標標按階階段性性進行行分解解，以以考核核其階階段性性目標標完成成情況況客觀性性原則則注意定定量和和定性性結(jié)合合，以以“測測”為為主，，以““評””為輔輔，強強調(diào)以以事實實和數(shù)數(shù)據(jù)說說話研發(fā)績績效管管理的的原則則（二二）全方位位考核核原則則考核信信息要要逐步步實現(xiàn)現(xiàn)全方方位收收集，，考核核結(jié)果果要充充分考考慮到到相關(guān)關(guān)人員員的評評價（（直接接主管管、相相關(guān)主主管、、員工工自評評、周周邊部部門相相關(guān)意意見調(diào)調(diào)查））績效效關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)原原則則團隊隊、、主主管管、、員員工工是是不不可可分分割割的的利利益益共共同同體體，，團團隊隊的的整整體體績績效效影影響響團團隊隊成成員員的的績績效效制定定績績效效計計劃劃持續(xù)續(xù)的的績績效效溝溝通通數(shù)據(jù)據(jù)收收集集、、觀觀察察和和文文檔檔績效效評評價價績效效診診斷斷與與輔輔導導新的的績績效效計計劃劃PlanDoCheckAction個人人績績效效承承諾諾（（PBC）例會會，，周周報報月月報報非正正式式溝溝通通例會會和和溝溝通通紀紀要要，，報報告告及及項項目目文文檔檔自評評，，民民主主評評議議和和雙雙向向溝溝通通找出出差差距距與與不不足足，，制制定定改改進進計計劃劃績效效管管理理的的PDCA循環(huán)環(huán)績效效目目標標的的分分層層體體系系研發(fā)高層層的績效效目標產(chǎn)品開發(fā)發(fā)團隊的的績效目目標職能領(lǐng)域域的績效效目標研發(fā)人員員的績效效目標各層次績績效目標標之間的的關(guān)聯(lián)績效目標標的來源源職位應負負責任部門總目目標、業(yè)業(yè)務流程程最終目目標，該職位位對總目目標和流流程終點點的貢獻獻（關(guān)鍵鍵目標之之一）項目終極極目標，是對項項目總目目標的貢貢獻（關(guān)關(guān)鍵目標標二）個人績效效目標，，是對上上級績效效貢獻、、對相關(guān)關(guān)部門績績效貢獻獻研發(fā)績效目標標管理能給我我們帶來什么么？與下屬共同制定績效效目標，易于針對目目標完成情況況對下屬進行行評價提高主管和下下屬工作中的的計劃能力提高主管制定定既具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、又切實實可行的目標標的能力（跳一跳，摸摸得著）提升各級人員員的職業(yè)化水平績效目標設定定的方法－－－PBCPBC（PersonalBusinessCommitment）建立在職位基基礎(chǔ)上的個人人績效承諾；；贏的承諾W（Win）執(zhí)行承諾E（Execute）團隊承諾T（Teamwork）PBC的要求員工和主管共共同討論，就就對員工的期期望，提出詳詳細的季度工工作績效目標標PBC應該是具體的、明確確的、可達到到的、可測量量的、是團隊隊指標的分解解每項目標應該該用路標或者者輸出描述，，并制定時間間、范圍、成成本和質(zhì)量等等作為評價的的參數(shù)采用PBC方式的原因PBC強調(diào)明白作什什么，如何作作，與公司高層管管理目標在在整體思路路和銜接上上保持一致致PBC關(guān)注的三個個方面，個個人績效、、對上級部部門貢獻、、對相關(guān)部部門貢獻，，強調(diào)管理而不是考核核強調(diào)主管與與下屬共同參與而不是單向向命令強調(diào)雙向溝通而不是一言言堂贏的承諾W（Win）結(jié)果目標承承諾（Winning）：做什么么？做到什什么程度？？員工承諾的的本人在考考核期內(nèi)所所要達到的的績效結(jié)果果目標，以以支持部門門或者項目目組的總目目標的實現(xiàn)現(xiàn)在本季度有有哪些結(jié)果果輸出：通過要達成成的結(jié)果的的目標制定定，明確任任職者究竟竟該作什么么？做到什么程程度？如開開發(fā)工作所所要達到的的進度、質(zhì)質(zhì)量、成本本目標，及及比以前工工作的改進進執(zhí)行承諾E（Execute）執(zhí)行措施目目標承諾（（Execute）：如何做做？為達成績效效目標，員員工與主管管對完成目目標的方法法及執(zhí)行措措施達成共共識，將執(zhí)執(zhí)行措施作作為考核的的重要部分分，以確保保結(jié)果目標標的達成對工作執(zhí)行行過程的規(guī)規(guī)范：目的在于引引導員工用用正確的方方法把事情情作正確。。執(zhí)行目標標一定是與與結(jié)果目標標向?qū)牡?。如過程程措施、任任職行為規(guī)規(guī)范、技能能提升培訓訓等團隊承諾T（Teamwork）團隊合作目目標承諾（（Teamwork）：配合誰誰，需要誰誰的支持？？為保證團隊隊整體績效效的達成，，更加高效效的推進關(guān)關(guān)鍵措施的的執(zhí)行和結(jié)結(jié)果目標的的達成，員員工須就交交流、參與與、理解和和相互支持持等方面進進行承諾指需要提供供或獲得其其他同事、、部門以及及上級的支支持與合作作。團隊目目標與結(jié)果果目標可能能沒有明確確的對應關(guān)關(guān)系。如：：經(jīng)驗案例例的總結(jié)、、新員工的的指導、周周邊問題的的快速響應應等PBC制定過程的的細化（自自上而下，，不斷反饋饋）上下一心：：業(yè)績承諾諾自高層管管理者開始始，逐步分分解到每個個員工；下下層員工業(yè)業(yè)績承諾之之和加上該該主管自身身的業(yè)績要要求就是其其主管的業(yè)業(yè)績承諾－每人每年年都有PBC－PBC從高層員工工開始，逐逐步分解到到每位員工工，做到上上下一條心心達成共識：：計劃制定定的具體過過程可以經(jīng)經(jīng)過上下來來回的不斷斷反饋定期期修修訂訂：：制制定定的的計計劃劃可可隨隨工工作作目目標標變變化化定定期期審審視視修修訂訂績效效承承諾諾目目標標的的跟跟蹤蹤與與修修改改員工工的的直直接接主主管管需需對對員員工工的的承承諾諾的的完完成成情情況況進進行行跟跟蹤蹤和和記記錄錄每個個月月度度末末，，主主管管和和員員工工對對承承諾諾的的進進展展情情況況進進行行溝溝通通，，調(diào)調(diào)整整員員工工期期望望，，做做到到大大家家對對考考評評的的結(jié)結(jié)果果都都心心中中有有數(shù)數(shù)：：對需需要要改改進進的的地地方方，，提提出出改改進進建建議議歸于于工工作作變變動動，，經(jīng)經(jīng)過過雙雙方方協(xié)協(xié)商商，，修修改改業(yè)業(yè)績績承承諾諾計計劃劃幫助助員員工工制制定定非非常常詳詳盡盡的的、、基基于于時時段段的的個個人人改改進進計計劃劃PIP（PersonalImprovementPlan）KPI制定定的的原原則則越是是高高層層管管理理的的KPI數(shù)目越少少，結(jié)果果性越強強，量化化性越高高越是基層層管理的的KPI數(shù)目越多多，過程程性越強強，數(shù)量量與質(zhì)量量性皆有有下屬的KPI應和上司司的KPI有因果關(guān)關(guān)系每個人考考核的KPI不多于6個每個KPI必須設定定衡量標標準對研發(fā)發(fā)目標標及價價值觀觀的正正確理理解是是制定定研發(fā)發(fā)體系系KPI的基礎(chǔ)礎(chǔ)研發(fā)體體系KPI制定的的思路路績效目目標設設定的的方法法平衡計計分卡卡的方方法為了取取得財財務上上的成成功，我我們應應該如如何同同股東周周旋？？目標測量值指標措施財務方方面為了讓讓股東東和顧顧客滿滿意，，我們應應該在在哪些些業(yè)務務流程中中做到到最好好？內(nèi)部業(yè)業(yè)務流流程運運作目標測量值指標措施為了實實現(xiàn)公公司前前景，，我們怎樣樣能夠夠開發(fā)發(fā)我們們的變革和和增長長潛力力？組織學學習與與成長長目標測量值指標措施為了實實現(xiàn)公公司前前景，，我們應該該如何何應對對我們們的顧客客？顧客方方面（（客戶戶滿意意度））目標測量值指標措施愿景和和戰(zhàn)略略KPI分解的的魚骨骨圖制定KPI時要考考慮的的因素素I：創(chuàng)新新，例例如：：新產(chǎn)產(chǎn)品的的銷售售額T：速度度，例例如：：項目目計劃劃完成成率、、物料料及時時到貨貨率、、及時時發(fā)貨貨率等等Q：質(zhì)量，例例如：產(chǎn)品品不良率、、數(shù)據(jù)準確確率、產(chǎn)品品平均無故故障運行時時間(MTBF)等C：成本，例例如：物料料成本降低低率等S：服務，比比如客戶滿滿意度、發(fā)發(fā)貨投訴率率等每個衡量指指標需要確確定的內(nèi)容容（一）目標：－定義使用用該衡量指指標的目的的，即想要要通過該衡衡量指標達達到改進的的事情定義－根據(jù)以下下幾點來定定義需要用用該衡量指指標的領(lǐng)域域要衡衡量量什什么么？？要衡衡量量誰誰？？如何何衡衡量量？？該該衡衡量量指指標標的的公公司司是是什什么么？？信息息的的來來源源于于哪哪里里？？期望望－概概述述通通過過使使用用該該衡衡量量指指標標的的期期望望結(jié)結(jié)果果或或該該指指標標的的目目標標每個個衡衡量量指指標標需需要要確確定定的的內(nèi)內(nèi)容容（（二二））職責責－列列出出負負責責以以下下工工作作的的人人員員名名單單：：收集集數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分析析數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)制定定措措施施建建議議準備備及及進進行行匯匯報報例子子－舉舉一一個個如如何何使使用用/應用用該該衡衡量量指指標標的的例例子子格式－描述收集數(shù)數(shù)據(jù)的格式－數(shù)據(jù)及調(diào)查查結(jié)果的匯報報單元六、如何留住研發(fā)發(fā)人員同事/私人關(guān)系網(wǎng)公司形象/自豪感學習環(huán)境/增加個人價值工作滿意度/個人成就獎勵/被認可發(fā)展機會/個人進步組織氛圍/無歧視，開放好領(lǐng)導/尊重與關(guān)懷什么是員工心心目中的好公公司？留住人才工作工作滿意度感到個人的成成就工作挑戰(zhàn)性程程度對公司業(yè)績的的直接影響創(chuàng)造力發(fā)揮和和作決定的自自由度工作于最先進進優(yōu)秀技術(shù)的的機會個人發(fā)展職業(yè)生涯成長長發(fā)展技術(shù)或?qū)I(yè)深度的機機會上司（經(jīng)理））上司管人的技技能使做工作效率率高的資源快速的決策報酬工作/生活的平衡關(guān)鍵的留人因因素研發(fā)人員離職職的原因有哪哪些？公司業(yè)務沒有有發(fā)展，感覺覺事業(yè)沒有前途公司管理混亂亂，總是扯皮自己在公司沒沒有成長工作量不飽滿滿，無所事事找到了更好的的發(fā)展方向或或創(chuàng)業(yè)研發(fā)人員離職職有哪些征兆兆？工作的投入會會下降言行比平常偏偏激、放得開開績效好的員工工會不斷強調(diào)個人人的興趣不斷向主管間間接、直接探探討自己的發(fā)發(fā)展方向研發(fā)人員離職職有哪些征兆兆？注意員工的工工作量。（員工工作量量不飽滿，一一般都會焦慮慮。）重視那些團隊隊中擔負著很很重責任，不不斷抱怨的員員工。（千里馬當騾騾子被壓垮了了，是員工離離職的一大表表現(xiàn)。）可以加加強的的幾個個管理理環(huán)節(jié)節(jié)細心觀觀察自自己的的團隊隊或下下屬，，增強強管理理的直直覺，，及時時采取取有針針對性性的激激勵或或溝通通措施施。A、喜歡歡說怪怪話的的B、與前前段時時間相相比，，工作作投入入下降降的人人C、員工工開始始沉默默、封封閉自自己......激勵要要到位位：“加壓壓力是是培養(yǎng)養(yǎng)的思思路””要傳傳達到到位“考評評、薪薪酬給給了肯肯定””要溝溝通到到位可以加加強的的幾個個管理理環(huán)節(jié)節(jié)敏銳感感覺員員工對對工作作或發(fā)發(fā)展的的困惑惑，提提前有有針對對性給給予指指導。。對績效效一般般或差差的員員工要要給予予細心心的指指導；；對績效效好的的員工工要給給予一一定的的發(fā)展展關(guān)注注；對能力力較強強，但但強調(diào)調(diào)個人人興趣趣的員員工多多給予予日常常工作作中的的引導導。關(guān)注項項目調(diào)調(diào)整期期或調(diào)調(diào)整后后的團團隊成成員。。有些項項目由由于各各種原原因被被取消消或進進入維維護階階段，，應指指明員員工的的愿景景和前前途項目處處于階階段性性休整整期，，應及及時指指明下下階段段工作作激勵的的作用用強化功功能對當事事人的的激發(fā)發(fā)和鼓鼓勵，，促使使其更更加努努力的的工作作示范功功能要使員員工看看到公公司在在鼓勵勵什么么，朝朝相同同的方方向努努力馬斯洛洛的需需求五五層次次生理需需要：：人的基基本生生存的的需要要，吃吃、喝喝、住住安全和和保障障的需需求：：心理和和物質(zhì)質(zhì)上的的安全全保障障歸屬和和社會會需求求：人是社社會的的一員員，需需要友友誼和和群體體的歸歸宿感感，人人際交交往需需要彼彼此同同情、、互助助和贊贊許自尊和和社會會地位位需求求：要求受受到別別人的的尊重重和自自己具具有內(nèi)內(nèi)在的的自尊尊自我實實現(xiàn)需需求：：通過自自己的的努力力，實實現(xiàn)自自己對對生活活的期期望，，從而而對生生活和和工作作感覺覺到很很有意意義需求層層次理理論的的應用用需求層次論管理措施自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會、管理創(chuàng)造力、鼓勵成就自尊和地位公布個人成就、贊揚良好表現(xiàn)、經(jīng)常給予回饋、給予更大工作責任歸屬和社交舉辦社交活動、組織團隊安全和保障營造工作安全感、提供福利、提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪資、提供足夠的休息時間、提供舒適的工作環(huán)境適應性性效應應的激激勵物質(zhì)激激勵邊邊際效效用降降低、、不持持久，，非物物質(zhì)激激勵的的效果果有時時更好好要不斷斷的變變換激激勵方方式才才能激激發(fā)員員工的的積極極性激勵手手段應應該是是激勵勵對象象平時時舍不不得或或者不不好意意思消消費的的激勵是是否采采用只只有組組合的的方式式同樣的的目標標，不同的的語言言表達達會產(chǎn)產(chǎn)生完完全不不同的的效果果激勵研研發(fā)人人員的的常規(guī)規(guī)手段段———物質(zhì)質(zhì)激勵勵企業(yè)激激勵手手段工資、、職位位福利、、補貼貼、帶薪休休假現(xiàn)在公共過去未來獎金、、工作氛氛圍期權(quán)、、股票票、分分紅、、培訓訓、出國考察、、導師制、、崗位輪換換福利包括：：強制性福利利：企業(yè)必須按按政府規(guī)定定的標準執(zhí)執(zhí)行，比如如養(yǎng)老保險險、失業(yè)保保險、醫(yī)療療保險、工工傷保險、、住房公積積金等，企業(yè)自行設設計的福利利項目：常見的如人人身意外保保險、家庭庭財產(chǎn)保險險、旅游、、帶薪假期期、各種健健康檢查、、上班公