績(jī)效衡量與績(jī)效面談?wù)n件

績(jī)效衡量與績(jī)效面談協(xié)助學(xué)員了解績(jī)效管理的本質(zhì)(What？)協(xié)助學(xué)員理解績(jī)效評(píng)量與績(jī)效面談的重要性(Why？)提供學(xué)員學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)方法與績(jī)效面談實(shí)施(How？)提供貴公司績(jī)效管理辦法與實(shí)施現(xiàn)況研討意見2009/04/251peter-環(huán)球績(jī)效衡量與績(jī)效面談協(xié)助學(xué)員了解績(jī)效管理的本質(zhì)(What？)2實(shí)施績(jī)效管理的目的評(píng)核工作績(jī)效表現(xiàn)論功行賞、獎(jiǎng)優(yōu)汰劣規(guī)劃員工發(fā)展適才適所、職涯發(fā)展累積人力資本、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2009/04/252peter-環(huán)球?qū)嵤┛?jī)效管理的目的評(píng)核工作績(jī)效表現(xiàn)2009/04/252pe為何員工工作績(jī)效不佳？主管失諾以致員工不滿角色模糊以致挫折不斷私人問題以致影響付出要求過嚴(yán)以致缺乏自主無(wú)為放縱以致賞罰不明獎(jiǎng)賞不當(dāng)以致動(dòng)機(jī)降低人際衝突以致缺乏合作2009/04/253peter-環(huán)球?yàn)楹螁T工工作績(jī)效不佳？主管失諾以致員工不滿2009/04/2為何需要績(jī)效評(píng)核？忙忙忙沒目標(biāo)，忙忙忙沒績(jī)效有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞有目標(biāo)、有共識(shí)有標(biāo)準(zhǔn)、有優(yōu)先順序有投入、有產(chǎn)出有落差、有改進(jìn)有績(jī)效、有成就2009/04/254peter-環(huán)球?yàn)楹涡枰?jī)效評(píng)核？忙忙忙沒目標(biāo)，忙忙忙沒績(jī)效2009/04/為何績(jī)效評(píng)核會(huì)失?。咳狈Ω唠A主管支持缺乏工作有關(guān)之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)核者偏見制度表格太繁瑣弊多於利(管理報(bào)酬率太低)逃避面對(duì)績(jī)效面談績(jī)效面談準(zhǔn)備或訓(xùn)練不足評(píng)核者角色錯(cuò)誤(協(xié)助員工發(fā)展而非判生死)評(píng)核缺乏公正客觀主管當(dāng)濫好人評(píng)核寬鬆2009/04/255peter-環(huán)球?yàn)楹慰?jī)效評(píng)核會(huì)失?。咳狈Ω唠A主管支持2009/04/255p目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)掌控目標(biāo)達(dá)成之關(guān)鍵指標(biāo)是具體指標(biāo)而不是標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用80/20法則具可衡量性量化或質(zhì)化要內(nèi)部員工可控制成果的項(xiàng)目MBO和KPI的緊密關(guān)聯(lián)和共識(shí)KPI和績(jī)效評(píng)核的連動(dòng)性2009/04/256peter-環(huán)球目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)掌控目標(biāo)達(dá)成之關(guān)鍵指標(biāo)200關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)步驟確定工作產(chǎn)出組織目標(biāo)、加值目的、資源配置建立KPIKPI的來源(經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、職務(wù)分析、特殊任務(wù))不同產(chǎn)出之指標(biāo)類型(業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo))設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)核指標(biāo)與具體衡量方法實(shí)施KPI評(píng)核2009/04/257peter-環(huán)球關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)步驟確定工作產(chǎn)出2009/04/2目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)核目標(biāo)定位願(yuàn)景→策略→目標(biāo)→執(zhí)行計(jì)畫→目標(biāo)執(zhí)行→績(jī)效評(píng)核目標(biāo)設(shè)定組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→部門目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→個(gè)人目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→目標(biāo)執(zhí)行→績(jī)效評(píng)核辦法目標(biāo)實(shí)施PDCA循環(huán)管控手法、資訊系統(tǒng)工具、組織與人→績(jī)效評(píng)核辦法目標(biāo)執(zhí)行績(jī)效評(píng)核績(jī)效評(píng)核辦法→評(píng)核小組→評(píng)核訓(xùn)練→實(shí)施評(píng)核→績(jī)效回饋與面談→員工訓(xùn)練與發(fā)展2009/04/258peter-環(huán)球目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)核目標(biāo)定位2009/04/258peter-績(jī)效評(píng)核的方法交替排序法行為定錨法配對(duì)比較法強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫選擇法排列評(píng)估法評(píng)估尺度法檢核表法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法2009/04/259peter-環(huán)球績(jī)效評(píng)核的方法交替排序法2009/04/259peter-環(huán)績(jī)效評(píng)核常見偏誤標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)寬鬆偏誤嚴(yán)格偏誤集中趨勢(shì)邏輯偏誤對(duì)比偏誤近時(shí)偏誤偏見2009/04/2510peter-環(huán)球績(jī)效評(píng)核常見偏誤標(biāo)準(zhǔn)不明確2009/04/2510peter為何需要實(shí)施績(jī)效面談？透過溝通協(xié)商，檢討過去、策勵(lì)未來主管告知員工評(píng)核結(jié)果→傾聽意見探討績(jī)效表現(xiàn)問題、原因→制定改進(jìn)計(jì)畫共同訂定工作目標(biāo)→達(dá)成一致標(biāo)準(zhǔn)擬定員工發(fā)展計(jì)畫→傳遞期望、承諾履行2009/04/2511peter-環(huán)球?yàn)楹涡枰獙?shí)施績(jī)效面談？透過溝通協(xié)商，檢討過去、策勵(lì)未來200績(jī)效回饋與面談要掌握的原則經(jīng)常性的績(jī)效回饋多讓員工談想法與自評(píng)適度讚美與肯定績(jī)效貢獻(xiàn)注意績(jī)效回饋技巧鼓勵(lì)員工參與績(jī)效回饋過程以『我們』而不以『你』為重心重點(diǎn)放在解決問題上2009/04/2512peter-環(huán)球績(jī)效回饋與面談要掌握的原則經(jīng)常性的績(jī)效回饋2009/04/2績(jī)效面談的實(shí)施準(zhǔn)備管理者要準(zhǔn)備適合的時(shí)間、場(chǎng)所準(zhǔn)備詳細(xì)資料規(guī)劃面談程序員工要準(zhǔn)備自我績(jī)效評(píng)價(jià)個(gè)人期望發(fā)展計(jì)畫與管理者溝通建議問題2009/04/2513peter-環(huán)球績(jī)效面談的實(shí)施準(zhǔn)備管理者要準(zhǔn)備2009/04/2513pet實(shí)務(wù)研討時(shí)間從目標(biāo)管理到KPI設(shè)定從KPI到績(jī)效考核從個(gè)人績(jī)效到組織績(jī)效從績(jī)效考核到員工發(fā)展從員工發(fā)展驗(yàn)證組織績(jī)效2009/04/2514peter-環(huán)球?qū)崉?wù)研討時(shí)間從目標(biāo)管理到KPI設(shè)定2009/04/2514p績(jī)效衡量與績(jī)效面談協(xié)助學(xué)員了解績(jī)效管理的本質(zhì)(What？)協(xié)助學(xué)員理解績(jī)效評(píng)量與績(jī)效面談的重要性(Why？)提供學(xué)員學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)方法與績(jī)效面談實(shí)施(How？)提供貴公司績(jī)效管理辦法與實(shí)施現(xiàn)況研討意見2009/04/2515peter-環(huán)球績(jī)效衡量與績(jī)效面談協(xié)助學(xué)員了解績(jī)效管理的本質(zhì)(What？)2實(shí)施績(jī)效管理的目的評(píng)核工作績(jī)效表現(xiàn)論功行賞、獎(jiǎng)優(yōu)汰劣規(guī)劃員工發(fā)展適才適所、職涯發(fā)展累積人力資本、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2009/04/2516peter-環(huán)球?qū)嵤┛?jī)效管理的目的評(píng)核工作績(jī)效表現(xiàn)2009/04/252pe為何員工工作績(jī)效不佳？主管失諾以致員工不滿角色模糊以致挫折不斷私人問題以致影響付出要求過嚴(yán)以致缺乏自主無(wú)為放縱以致賞罰不明獎(jiǎng)賞不當(dāng)以致動(dòng)機(jī)降低人際衝突以致缺乏合作2009/04/2517peter-環(huán)球?yàn)楹螁T工工作績(jī)效不佳？主管失諾以致員工不滿2009/04/2為何需要績(jī)效評(píng)核？忙忙忙沒目標(biāo)，忙忙忙沒績(jī)效有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞有目標(biāo)、有共識(shí)有標(biāo)準(zhǔn)、有優(yōu)先順序有投入、有產(chǎn)出有落差、有改進(jìn)有績(jī)效、有成就2009/04/2518peter-環(huán)球?yàn)楹涡枰?jī)效評(píng)核？忙忙忙沒目標(biāo)，忙忙忙沒績(jī)效2009/04/為何績(jī)效評(píng)核會(huì)失??？缺乏高階主管支持缺乏工作有關(guān)之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)核者偏見制度表格太繁瑣弊多於利(管理報(bào)酬率太低)逃避面對(duì)績(jī)效面談績(jī)效面談準(zhǔn)備或訓(xùn)練不足評(píng)核者角色錯(cuò)誤(協(xié)助員工發(fā)展而非判生死)評(píng)核缺乏公正客觀主管當(dāng)濫好人評(píng)核寬鬆2009/04/2519peter-環(huán)球?yàn)楹慰?jī)效評(píng)核會(huì)失敗？缺乏高階主管支持2009/04/255p目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)掌控目標(biāo)達(dá)成之關(guān)鍵指標(biāo)是具體指標(biāo)而不是標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用80/20法則具可衡量性量化或質(zhì)化要內(nèi)部員工可控制成果的項(xiàng)目MBO和KPI的緊密關(guān)聯(lián)和共識(shí)KPI和績(jī)效評(píng)核的連動(dòng)性2009/04/2520peter-環(huán)球目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)掌控目標(biāo)達(dá)成之關(guān)鍵指標(biāo)200關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)步驟確定工作產(chǎn)出組織目標(biāo)、加值目的、資源配置建立KPIKPI的來源(經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、職務(wù)分析、特殊任務(wù))不同產(chǎn)出之指標(biāo)類型(業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo))設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)核指標(biāo)與具體衡量方法實(shí)施KPI評(píng)核2009/04/2521peter-環(huán)球關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)步驟確定工作產(chǎn)出2009/04/2目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)核目標(biāo)定位願(yuàn)景→策略→目標(biāo)→執(zhí)行計(jì)畫→目標(biāo)執(zhí)行→績(jī)效評(píng)核目標(biāo)設(shè)定組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→部門目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→個(gè)人目標(biāo)、計(jì)畫、KPI→目標(biāo)執(zhí)行→績(jī)效評(píng)核辦法目標(biāo)實(shí)施PDCA循環(huán)管控手法、資訊系統(tǒng)工具、組織與人→績(jī)效評(píng)核辦法目標(biāo)執(zhí)行績(jī)效評(píng)核績(jī)效評(píng)核辦法→評(píng)核小組→評(píng)核訓(xùn)練→實(shí)施評(píng)核→績(jī)效回饋與面談→員工訓(xùn)練與發(fā)展2009/04/2522peter-環(huán)球目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)核目標(biāo)定位2009/04/258peter-績(jī)效評(píng)核的方法交替排序法行為定錨法配對(duì)比較法強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫選擇法排列評(píng)估法評(píng)估尺度法檢核表法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法2009/04/2523peter-環(huán)球績(jī)效評(píng)核的方法交替排序法2009/04/259peter-環(huán)績(jī)效評(píng)核常見偏誤標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)寬鬆偏誤嚴(yán)格偏誤集中趨勢(shì)邏輯偏誤對(duì)比偏誤近時(shí)偏誤偏見2009/04/2524peter-環(huán)球績(jī)效評(píng)核常見偏誤標(biāo)準(zhǔn)不明確2009/04/2510peter為何需要實(shí)施績(jī)效面談？透過溝通協(xié)商，檢討過去、策勵(lì)未來主管告知員工評(píng)核結(jié)果→傾聽意見探討績(jī)效表現(xiàn)問題、原因→制定改進(jìn)計(jì)畫共同訂定工作目標(biāo)→達(dá)成一致標(biāo)準(zhǔn)擬定員工發(fā)展計(jì)畫→傳遞期望、承諾履行2009/04/2525peter-環(huán)球?yàn)楹涡枰獙?shí)施績(jī)效面談？透過溝通協(xié)商，檢討過去、策勵(lì)未來200績(jī)效回饋與面談要掌握的原則經(jīng)常性的績(jī)效回饋多讓員工談想法與自評(píng)適度讚美與肯定績(jī)效貢獻(xiàn)注意績(jī)效回饋技巧鼓勵(lì)員工參與績(jī)效回饋過程以『我們』而不以『你』為重心重點(diǎn)放在解決問題上2009/04/2526peter-環(huán)球績(jī)效回饋與面談要掌握的原則經(jīng)常性的績(jī)效回饋2009/04/2績(jī)效面談的實(shí)施準(zhǔn)備管理者要準(zhǔn)備適合的時(shí)間、場(chǎng)所準(zhǔn)備詳細(xì)資料規(guī)劃面談程序