績(jī)效考核概述課件

人力資源管理1人力資源管理1人力資源部沒事找的茬惱人的名額讓我決策難沒有客觀依據(jù)煩自己心太軟恨別人不公平。。。。。。不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩！2人力資源部沒事找的茬不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩！2導(dǎo)向作用激勵(lì)作用約束作用改進(jìn)作用績(jī)效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位與目標(biāo)管理者不可能將監(jiān)控對(duì)象的一舉一動(dòng)都盡收眼底績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，幫助其改進(jìn)員工的表現(xiàn)符合評(píng)估要求，所得到的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，將激勵(lì)他保持下去并做得更好3導(dǎo)向作用激勵(lì)作用約束作用改進(jìn)作用績(jī)效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷吃；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托?，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享…于是猴王決定通過績(jī)效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核呢？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論4山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何考核？猴子都爭(zhēng)著在好找并容易帶回附近奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？－－考核勤奮度嗎？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個(gè)干3天…..－－誰來評(píng)？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子受到獎(jiǎng)勵(lì)，而打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子呢？相互評(píng)？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論5－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？案例討論5

第五章

績(jī)效考核績(jī)效考核概述績(jī)效管理績(jī)效考核方法6第五章績(jī)效考核績(jī)效考核概述61.1績(jī)效的定義績(jī)效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為＋能力和素質(zhì)1、績(jī)效考核概述

績(jī)效的內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)；工作能力、工作行為、工作結(jié)果；任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。71.1績(jī)效的定義績(jī)效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出1、績(jī)效考核概述績(jī)效1.1績(jī)效的定義

績(jī)效指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果。

員工績(jī)效指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的綜合。組織績(jī)效指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。1、績(jī)效考核概述

81.1績(jī)效的定義績(jī)效指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果1.2績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估。

1、績(jī)效考核概述

91.2績(jī)效考核的定義績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳績(jī)效考核周期月度評(píng)估;季度評(píng)估；半年評(píng)估;年終評(píng)估;專項(xiàng)評(píng)估。10績(jī)效考核周期月度評(píng)估;10績(jī)效考核的參與者上級(jí)評(píng)價(jià)；同事評(píng)價(jià)；下屬評(píng)價(jià)；自我評(píng)價(jià)；客戶評(píng)價(jià)。11績(jī)效考核的參與者上級(jí)評(píng)價(jià)；11被考核者的考核類型1度績(jī)效考核：亦稱為單源考核，評(píng)價(jià)信息來自于直接上級(jí)或被考核者本人；90度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事三方面考核；180度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事+下級(jí)四方面考核。引入下級(jí)考核，一般采取匿名考核的方法；360度績(jī)效考核：增加了被考核者在工作上密切相關(guān)的客戶維度。12被考核者的考核類型1度績(jī)效考核：亦稱為單源考核，評(píng)價(jià)信息來自360度考核自我考核下級(jí)考核客戶考核同級(jí)考核上級(jí)考核13360度考核自我考核下級(jí)考核客戶考核同級(jí)考核上級(jí)考核131.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效考核概述

用于薪酬方案的分配與調(diào)整;用于職位變動(dòng)；用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;用于員工的招募和選拔;用于人力資源開發(fā)；用于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。141.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效考核概述用于薪酬方案的績(jī)效工資與績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31.00.80.6績(jī)效薪酬又可稱為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效工資”，是與績(jī)效水平相關(guān)的薪酬部分。將個(gè)人的基本工資與績(jī)效工資系數(shù)相乘即為績(jī)效工資。如某人基本工資為1500元，其績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為“良”，則其績(jī)效工資水平為1500×1.3=1950元。15績(jī)效工資與績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31若某公司由三個(gè)部門組成，本季度績(jī)效工資的總額若為100000元，各部門各崗位的崗位工資如表所示，各部門的季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如表所示。部門績(jī)效水平優(yōu)良中較差差部門績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.41.21.00.80.6部門人力資源部財(cái)務(wù)部行政部部門績(jī)效水平優(yōu)良良人力資源部財(cái)務(wù)部行政部崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效主管1000優(yōu)主管1200良主管900良招聘700良會(huì)計(jì)800良文員500優(yōu)考核700優(yōu)出納600良培訓(xùn)700良薪酬700良合計(jì)3800合計(jì)2600合計(jì)140016若某公司由三個(gè)部門組成，本季度績(jī)效工資的總額若為100000各部門季度績(jī)效工資總額的確定17各部門季度績(jī)效工資總額的確定17人力資源部的績(jī)效工資總額=100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元財(cái)務(wù)部的績(jī)效工資總額=100000×(2600×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=30830元行政部的績(jī)效工資總額=100000×(1400×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=16601元18人力資源部的績(jī)效工資總額財(cái)務(wù)部的績(jī)效工資總額18員工個(gè)人績(jī)效工資的確定19員工個(gè)人績(jī)效工資的確定19人力部各崗位的季度績(jī)效工資；財(cái)務(wù)部各崗位的季度績(jī)效工資；行政部各崗位的季度績(jī)效工資。個(gè)人績(jī)效優(yōu)良中較差差個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.51.31.00.80.620人力部各崗位的季度績(jī)效工資；個(gè)人優(yōu)良中較差差個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)人力部各崗位的季度績(jī)效工資人力資源主管的季度績(jī)效工資=52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元其他人員的季度績(jī)效工資也同樣如此計(jì)算。21人力部各崗位的季度績(jī)效工資人力資源主管的季度績(jī)效工資212.1績(jī)效管理的定義

2、績(jī)效管理

績(jī)效管理指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織績(jī)效保持一致的手段及過程。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)主要組成部分，是一個(gè)PDCA循環(huán)，P（planning）—D（do）—C（check）—A（action）循環(huán)，最終目的在于幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

222.1績(jī)效管理的定義2、績(jī)效管理績(jī)效管理指管2.2績(jī)效管理的流程（一）

2、績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工的認(rèn)可的過程。是部門經(jīng)理與員工合作就員工下一績(jī)效周期內(nèi)做什么（what?）；何時(shí)做（when?）做到什么程度（howmuch）；如何做（how?）等問題達(dá)成一致的活動(dòng)。通過績(jī)效計(jì)劃需要幫助員工確定兩個(gè)目標(biāo)：（1）工作目標(biāo)；（2）發(fā)展目標(biāo)。232.2績(jī)效管理的流程（一）2、績(jī)效管理績(jī)效計(jì)24242.2績(jī)效管理的流程（二）

2、績(jī)效管理

績(jī)效溝通輔導(dǎo)：在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者不斷地通過溝通，了解員工在完成目標(biāo)的過程中有關(guān)工作的進(jìn)度、工作中遇到的障礙和難處、需要得到哪些幫助等方面的信息，向員工提供績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工順利完成目標(biāo)，是績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。正式溝通：（1）書面報(bào)告。如工作日志；工作周報(bào)；工作月報(bào)；工作年報(bào)等；（2）會(huì)議溝通；（3）正式會(huì)談。非正式溝通：（1）走動(dòng)式管理；（2）開放式辦公；（3）工作間歇時(shí)溝通以及非正式會(huì)議。252.2績(jī)效管理的流程（二）2、績(jī)效管理績(jī)效溝2.2績(jī)效管理的流程（三）

2、績(jī)效管理

績(jī)效考核：績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別：★績(jī)效管理是一個(gè)完整的過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分；★績(jī)效管理中管理者是指導(dǎo)者和幫助者；績(jī)效考核中管理者是監(jiān)督評(píng)價(jià)者；★績(jī)效管理側(cè)重于溝通與績(jī)效提升；績(jī)效考核側(cè)重于評(píng)價(jià)和判斷?！锟?jī)效管理伴隨管理全過程，績(jī)效考核只在特定的時(shí)間進(jìn)行262.2績(jī)效管理的流程（三）2、績(jī)效管理績(jī)效考2.2績(jī)效管理的流程（四）

2、績(jī)效管理

績(jī)效反饋：通過績(jī)效反饋面談，是下屬了解主管對(duì)于自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。中心內(nèi)容：信息溝通和績(jī)效改善績(jī)效反饋時(shí)需要注意：（1）相互信任；（2）具體明確，言之有據(jù)（3）良好溝通；（4）及時(shí)反饋；（5）就事論事；（6）面向未來。272.2績(jī)效管理的流程（四）2、績(jī)效管理績(jī)效反如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論

討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳

討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒有其他疑問簽字確認(rèn)并承交表格

28如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論討論前28某公司員工績(jī)效管理模型組織/部門當(dāng)年目標(biāo)員工崗位職責(zé)上年度員工考核信息員工當(dāng)年度績(jī)效計(jì)劃持續(xù)的員工績(jī)效跟蹤即時(shí)反饋中期績(jī)效校評(píng)工作指導(dǎo)員工當(dāng)年度績(jī)效考核員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目標(biāo)達(dá)成狀況

內(nèi)外部客戶反饋信息下年度績(jī)效再規(guī)劃人力決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo)員工下年度發(fā)展計(jì)劃29某組織/部門員工崗位上年度員工當(dāng)年度持續(xù)的員工即時(shí)反饋中期績(jī)工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)下次考核績(jī)效管理流程30工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法；特征導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。313、績(jī)效考核方法常規(guī)績(jī)效考核方法；31

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法：排列法；選擇排列法；強(qiáng)制分布法；323、績(jī)效考核方法常規(guī)績(jī)效考核方法：排列法；32

排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核結(jié)果過寬和趨中的誤差。33排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考核中比較排列法簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門員工人數(shù)過多，則不適合于采用這種方法；只能就一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，排序如按照銷售利潤(rùn)率、合格品率等；不具有較強(qiáng)的反饋性。34排列法簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門

選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排序法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。在所有的員工中，首先挑選出最好的員工，然后挑選出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，依次類推。35選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡(jiǎn)選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：銷售額）評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員36選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：銷售額）36選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；考核要素比較單一（如工作態(tài)度、工作成果等，考核要素不超過2個(gè)）；遵循考核者對(duì)于被考核者知情原則；考核者客觀公正。37選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；37

強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考核的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。采用這種方法，可以避免考核者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。38強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙××錢××劉××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××39強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20強(qiáng)制分布法嚴(yán)格的說，強(qiáng)制分布法并非是一種績(jī)效考核的方法，而是一種對(duì)于考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整的方法。強(qiáng)制分布法需保證外部公平性和內(nèi)部公平性。缺點(diǎn)：要考慮末位員工并不等同于不合格員工；影響部門或組織內(nèi)的人際關(guān)系與合作精神；操作不當(dāng)時(shí)強(qiáng)制分布法會(huì)失去其原有效用。強(qiáng)制分布法可能受人情因素的影響。40強(qiáng)制分布法嚴(yán)格的說，強(qiáng)制分布法并非是一種績(jī)效考核的方法，而是強(qiáng)制分布法績(jī)效考核指標(biāo)受外力干擾因素影響較小時(shí)適用于強(qiáng)制分布法；績(jī)效考核指標(biāo)可以量化的采用強(qiáng)制分布法；工作強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力而非團(tuán)隊(duì)協(xié)作的情況下可采取強(qiáng)制分布法；末位淘汰法適用于企業(yè)產(chǎn)品的外部市場(chǎng)特征為競(jìng)爭(zhēng)性，而非壟斷性；采取末位淘汰法應(yīng)符合勞動(dòng)法律法規(guī)。41強(qiáng)制分布法41

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（1）圖評(píng)價(jià)尺度法：首先挑選出對(duì)企業(yè)成功有利的一些特征，要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如：優(yōu)秀、良好、一般、合格、較差?？?jī)效維度優(yōu)秀良好一般合格較差溝通能力54321團(tuán)隊(duì)合作54321創(chuàng)造性54321423、績(jī)效考核方法特征導(dǎo)向型績(jī)效考核績(jī)效維度優(yōu)秀良好一般合

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：首先對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定；然后分別對(duì)每個(gè)維度的績(jī)效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定；最后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效等級(jí)說明結(jié)合在一起形成一個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。433、績(jī)效考核方法特征導(dǎo)向型績(jī)效考核43要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(0)還是低于(—)陳述中所描述的水平來填寫評(píng)價(jià)表格。然后再根據(jù)一個(gè)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位雇員在每一種績(jī)效維度上的得分。44要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(0)4545

3、績(jī)效考核方法

行為導(dǎo)向型績(jī)效考核行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。關(guān)鍵事件法；行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法；行為觀察法。463、績(jī)效考核方法行為導(dǎo)向型績(jī)效考核行為法是一關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同創(chuàng)立的。他要求評(píng)價(jià)者（一般為直接上級(jí)）記錄被評(píng)價(jià)者工作過程中特別好的或特別差的典型行為，然后根據(jù)這些關(guān)鍵事件來確定員工的績(jī)效水平。47關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為關(guān)鍵事件，考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。48關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在什么是關(guān)鍵事件？對(duì)組織、部門以及個(gè)人績(jī)效有重大影響；對(duì)組織形象有巨大的負(fù)面影響和正面影響的事件。具有較強(qiáng)的典型性，從中反映員工的能力、態(tài)度等方面的問題。49什么是關(guān)鍵事件？對(duì)組織、部門以及個(gè)人績(jī)效有重大影響；49關(guān)鍵事件法舉例×××在搬運(yùn)貨物時(shí)砸傷在超市內(nèi)購物的小孩，賠償醫(yī)藥費(fèi)×××?！痢痢劣捎谙道锞蹠?huì)飲酒過多，第二天考試監(jiān)考遲到半小時(shí)，導(dǎo)致考試時(shí)間延誤15分鐘?！痢痢劣捎诠ぷ鲿r(shí)間缺崗，超市內(nèi)電路中斷，沒能及時(shí)維修，導(dǎo)致超市停電20分鐘。50關(guān)鍵事件法舉例×××在搬運(yùn)貨物時(shí)砸傷在超市內(nèi)購物的小孩，賠償關(guān)鍵事件法避免了考核中的近期化誤差;能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差關(guān)鍵事件法是對(duì)其他考核方法的補(bǔ)充，這種方法不便于員工之間的比較，也難于對(duì)于員工績(jī)效做出絕對(duì)的衡量。51關(guān)鍵事件法51行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合在一起。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考核結(jié)果更有效公平。52行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為行為錨具體步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切的定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素與指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考核指標(biāo)體系；審核績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考核體系。53行為錨具體步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；535454評(píng)估要素：課堂教學(xué)技能定義：課堂教學(xué)技能主要是指教師在課堂上有效地向?qū)W生傳授教學(xué)內(nèi)容的能力8使用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的自學(xué)能力；7與學(xué)生相互討論，鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性思考；6講解某些問題時(shí)使用恰當(dāng)?shù)睦樱?講解時(shí)重點(diǎn)突出；4使用清楚、容易理解的語言；3對(duì)稍有難度的問題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的不同意見不接納；2講課乏味、枯燥，照本宣科；1經(jīng)常講錯(cuò)一些重要的概念。55評(píng)估要素：課堂教學(xué)技能定義：課堂教學(xué)技能主要是指教師在課堂上行為觀察法行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)價(jià)者打分。56行為觀察法行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為行為觀察法行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。57行為觀察法行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不5表示“總是”能觀察到這一行為；4表示“經(jīng)?！蹦苡^察到這一行為；3表示“有時(shí)”能觀察到這一行為；2表示“偶爾”能觀察到這一行為；1表示“從不”能觀察到這一行為。（1）經(jīng)常與學(xué)生碰面或打電話了解有關(guān)生活和學(xué)習(xí)情況（）（2）向經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生安排勤工儉學(xué)或家教的機(jī)會(huì)（）（3）對(duì)存在性格障礙的學(xué)生提供心理開導(dǎo)和幫助（）（4）積極參與班級(jí)組織的活動(dòng)，與學(xué)生進(jìn)行情感的交流與溝通（）…………585表示“總是”能觀察到這一行為；4表示“經(jīng)?！蹦苡^察到這一行

3、績(jī)效考核方法

結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核目標(biāo)管理法；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法；平衡計(jì)分法；593、績(jī)效考核方法結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核目標(biāo)管理法；59目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。60目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)分解圖組織目標(biāo)A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba61目標(biāo)分解圖A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba61目標(biāo)設(shè)置原則目標(biāo)設(shè)置需遵守SMART原則。Specific；Measurable；Agreed；Realistic；Timeandresourceconstrained。62目標(biāo)設(shè)置原則目標(biāo)設(shè)置需遵守SMART原則。62部門清潔部姓名A崗位清潔員質(zhì)量方針：向居戶提供干凈、舒適、安全的居住環(huán)境總目標(biāo)：5年內(nèi)將居戶滿意度從90%提升至95%。部門目標(biāo)：居戶對(duì)環(huán)境衛(wèi)生情況滿意度達(dá)到95%以上。個(gè)人目標(biāo)：每天上午和下午各清掃及拖洗本層樓梯、走廊各1次，要求無積水，無浮塵、無污漬；每半月清掃天花板及墻面1次，要求無蛛網(wǎng)和污漬；每半月擦洗本層房間玻璃1次，玻璃雙面潔凈，……目標(biāo)卡63部門清潔部姓名A崗位清潔員質(zhì)量方針：向居戶提供干凈、舒適、安績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)百分比年銷售額20—25萬稅前利潤(rùn)率18—22%64績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作百分率法——如銷售額標(biāo)準(zhǔn)為20萬元，該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為20分，若某員工完成15萬元，則該項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)為20分×15萬元/20萬元=15分。層差法——KPI完成值在120%以上，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以1.3；KPI完成值在100—120%以內(nèi)，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以1.1；KPI完成值在90—100%以內(nèi)，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以0.9；…………KPI完成值在50%以下，0分。非此即彼法——出勤率在95%以上，10分；出勤率在95%以下，0分。65百分率法——如銷售額標(biāo)準(zhǔn)為20萬元，該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為20分，若某員平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法（平衡計(jì)分卡）是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維·P·諾頓設(shè)計(jì)的,是一種全方位的、包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分法最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

66平衡計(jì)分法66平衡計(jì)分法67平衡計(jì)分法67平衡計(jì)分法平衡計(jì)分卡被稱為最強(qiáng)有力的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，它從公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略出發(fā)，在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，量化考核分（子）公司、部門、和員工，再與員工能力管理、浮動(dòng)薪酬相連接，將戰(zhàn)略變成具體的行動(dòng)；“平衡”指平衡短期收益與長(zhǎng)期發(fā)展、結(jié)果指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)?！坝?jì)分”是指所有的指標(biāo)都是量化的，不存在模糊評(píng)分的情況?！翱ā笔侵敢粡垙埿蜗缶唧w的績(jī)效考核表。

68平衡計(jì)分法68平衡計(jì)分法

結(jié)合戰(zhàn)略管理，從四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效：客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)類指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率/總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率/資本增殖率客戶類指標(biāo)：顧客滿意率/合同準(zhǔn)時(shí)率/優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目率/投訴降低率內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：技術(shù)/生產(chǎn)效率/設(shè)備利用率/員工滿意度/員工保持率/創(chuàng)新數(shù)目/合理化建議數(shù)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)：產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新/員工能力提高69平衡計(jì)分法結(jié)合戰(zhàn)略管理，從四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效：69指標(biāo)體系難于建立信息不對(duì)稱帶來誤差績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)偏松或偏緊傾向居中趨勢(shì)近因效應(yīng)偏見效應(yīng)常見的問題

4、績(jī)效考核中常見問題及解決對(duì)策

70指標(biāo)體系難于建立常見的問題4、績(jī)效考核中常見問題及解決對(duì)策進(jìn)行工作分析明確工作績(jī)效要素避免使用抽象的要素名稱提供績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)合成評(píng)價(jià)要素確定考核人員解決問題的對(duì)策

4、績(jī)效考核中常見問題及解決對(duì)策

71進(jìn)行工作分析解決問題的對(duì)策4、績(jī)效考核中常見問題及解決對(duì)策正確使用考核工具評(píng)價(jià)工作雙方人員的接觸建立申訴渠道對(duì)被解雇人員的績(jī)效考核指導(dǎo)工作績(jī)效較差的員工解決問題的對(duì)策

4、績(jī)效考核中常見問題及解決對(duì)策

72正確使用考核工具解決問題的對(duì)策4、績(jī)效考核中常見問題及解決THANKYOU!謝謝大家73THANKYOU!73謝謝1月-2300:38:1300:3800:381月-231月-2300:3800:3800:38:131月-231月-2300:38:132023/1/20:38:13謝謝12月-2203:18:3903:1803:1812演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人力資源管理76人力資源管理1人力資源部沒事找的茬惱人的名額讓我決策難沒有客觀依據(jù)煩自己心太軟恨別人不公平。。。。。。不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩！77人力資源部沒事找的茬不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩！2導(dǎo)向作用激勵(lì)作用約束作用改進(jìn)作用績(jī)效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位與目標(biāo)管理者不可能將監(jiān)控對(duì)象的一舉一動(dòng)都盡收眼底績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，幫助其改進(jìn)員工的表現(xiàn)符合評(píng)估要求，所得到的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，將激勵(lì)他保持下去并做得更好78導(dǎo)向作用激勵(lì)作用約束作用改進(jìn)作用績(jī)效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷吃；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托?，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享…于是猴王決定通過績(jī)效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核呢？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論79山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何考核？猴子都爭(zhēng)著在好找并容易帶回附近奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？－－考核勤奮度嗎？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個(gè)干3天…..－－誰來評(píng)？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子受到獎(jiǎng)勵(lì)，而打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子呢？相互評(píng)？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論80－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？案例討論5

第五章

績(jī)效考核績(jī)效考核概述績(jī)效管理績(jī)效考核方法81第五章績(jī)效考核績(jī)效考核概述61.1績(jī)效的定義績(jī)效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為＋能力和素質(zhì)1、績(jī)效考核概述

績(jī)效的內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)；工作能力、工作行為、工作結(jié)果；任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。821.1績(jī)效的定義績(jī)效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出1、績(jī)效考核概述績(jī)效1.1績(jī)效的定義

績(jī)效指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果。

員工績(jī)效指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的綜合。組織績(jī)效指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。1、績(jī)效考核概述

831.1績(jī)效的定義績(jī)效指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果1.2績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法?？?jī)效考核就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估。

1、績(jī)效考核概述

841.2績(jī)效考核的定義績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳績(jī)效考核周期月度評(píng)估;季度評(píng)估；半年評(píng)估;年終評(píng)估;專項(xiàng)評(píng)估。85績(jī)效考核周期月度評(píng)估;10績(jī)效考核的參與者上級(jí)評(píng)價(jià)；同事評(píng)價(jià)；下屬評(píng)價(jià)；自我評(píng)價(jià)；客戶評(píng)價(jià)。86績(jī)效考核的參與者上級(jí)評(píng)價(jià)；11被考核者的考核類型1度績(jī)效考核：亦稱為單源考核，評(píng)價(jià)信息來自于直接上級(jí)或被考核者本人；90度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事三方面考核；180度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事+下級(jí)四方面考核。引入下級(jí)考核，一般采取匿名考核的方法；360度績(jī)效考核：增加了被考核者在工作上密切相關(guān)的客戶維度。87被考核者的考核類型1度績(jī)效考核：亦稱為單源考核，評(píng)價(jià)信息來自360度考核自我考核下級(jí)考核客戶考核同級(jí)考核上級(jí)考核88360度考核自我考核下級(jí)考核客戶考核同級(jí)考核上級(jí)考核131.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效考核概述

用于薪酬方案的分配與調(diào)整;用于職位變動(dòng)；用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;用于員工的招募和選拔;用于人力資源開發(fā)；用于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。891.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效考核概述用于薪酬方案的績(jī)效工資與績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31.00.80.6績(jī)效薪酬又可稱為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效工資”，是與績(jī)效水平相關(guān)的薪酬部分。將個(gè)人的基本工資與績(jī)效工資系數(shù)相乘即為績(jī)效工資。如某人基本工資為1500元，其績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為“良”，則其績(jī)效工資水平為1500×1.3=1950元。90績(jī)效工資與績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31若某公司由三個(gè)部門組成，本季度績(jī)效工資的總額若為100000元，各部門各崗位的崗位工資如表所示，各部門的季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如表所示。部門績(jī)效水平優(yōu)良中較差差部門績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.41.21.00.80.6部門人力資源部財(cái)務(wù)部行政部部門績(jī)效水平優(yōu)良良人力資源部財(cái)務(wù)部行政部崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效主管1000優(yōu)主管1200良主管900良招聘700良會(huì)計(jì)800良文員500優(yōu)考核700優(yōu)出納600良培訓(xùn)700良薪酬700良合計(jì)3800合計(jì)2600合計(jì)140091若某公司由三個(gè)部門組成，本季度績(jī)效工資的總額若為100000各部門季度績(jī)效工資總額的確定92各部門季度績(jī)效工資總額的確定17人力資源部的績(jī)效工資總額=100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元財(cái)務(wù)部的績(jī)效工資總額=100000×(2600×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=30830元行政部的績(jī)效工資總額=100000×(1400×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=16601元93人力資源部的績(jī)效工資總額財(cái)務(wù)部的績(jī)效工資總額18員工個(gè)人績(jī)效工資的確定94員工個(gè)人績(jī)效工資的確定19人力部各崗位的季度績(jī)效工資；財(cái)務(wù)部各崗位的季度績(jī)效工資；行政部各崗位的季度績(jī)效工資。個(gè)人績(jī)效優(yōu)良中較差差個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.51.31.00.80.695人力部各崗位的季度績(jī)效工資；個(gè)人優(yōu)良中較差差個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)人力部各崗位的季度績(jī)效工資人力資源主管的季度績(jī)效工資=52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元其他人員的季度績(jī)效工資也同樣如此計(jì)算。96人力部各崗位的季度績(jī)效工資人力資源主管的季度績(jī)效工資212.1績(jī)效管理的定義

2、績(jī)效管理

績(jī)效管理指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織績(jī)效保持一致的手段及過程?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)主要組成部分，是一個(gè)PDCA循環(huán)，P（planning）—D（do）—C（check）—A（action）循環(huán)，最終目的在于幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

972.1績(jī)效管理的定義2、績(jī)效管理績(jī)效管理指管2.2績(jī)效管理的流程（一）

2、績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工的認(rèn)可的過程。是部門經(jīng)理與員工合作就員工下一績(jī)效周期內(nèi)做什么（what?）；何時(shí)做（when?）做到什么程度（howmuch）；如何做（how?）等問題達(dá)成一致的活動(dòng)。通過績(jī)效計(jì)劃需要幫助員工確定兩個(gè)目標(biāo)：（1）工作目標(biāo)；（2）發(fā)展目標(biāo)。982.2績(jī)效管理的流程（一）2、績(jī)效管理績(jī)效計(jì)99242.2績(jī)效管理的流程（二）

2、績(jī)效管理

績(jī)效溝通輔導(dǎo)：在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者不斷地通過溝通，了解員工在完成目標(biāo)的過程中有關(guān)工作的進(jìn)度、工作中遇到的障礙和難處、需要得到哪些幫助等方面的信息，向員工提供績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工順利完成目標(biāo)，是績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。正式溝通：（1）書面報(bào)告。如工作日志；工作周報(bào)；工作月報(bào)；工作年報(bào)等；（2）會(huì)議溝通；（3）正式會(huì)談。非正式溝通：（1）走動(dòng)式管理；（2）開放式辦公；（3）工作間歇時(shí)溝通以及非正式會(huì)議。1002.2績(jī)效管理的流程（二）2、績(jī)效管理績(jī)效溝2.2績(jī)效管理的流程（三）

2、績(jī)效管理

績(jī)效考核：績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別：★績(jī)效管理是一個(gè)完整的過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分；★績(jī)效管理中管理者是指導(dǎo)者和幫助者；績(jī)效考核中管理者是監(jiān)督評(píng)價(jià)者；★績(jī)效管理側(cè)重于溝通與績(jī)效提升；績(jī)效考核側(cè)重于評(píng)價(jià)和判斷?！锟?jī)效管理伴隨管理全過程，績(jī)效考核只在特定的時(shí)間進(jìn)行1012.2績(jī)效管理的流程（三）2、績(jī)效管理績(jī)效考2.2績(jī)效管理的流程（四）

2、績(jī)效管理

績(jī)效反饋：通過績(jī)效反饋面談，是下屬了解主管對(duì)于自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。中心內(nèi)容：信息溝通和績(jī)效改善績(jī)效反饋時(shí)需要注意：（1）相互信任；（2）具體明確，言之有據(jù)（3）良好溝通；（4）及時(shí)反饋；（5）就事論事；（6）面向未來。1022.2績(jī)效管理的流程（四）2、績(jī)效管理績(jī)效反如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論

討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳

討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒有其他疑問簽字確認(rèn)并承交表格

103如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論討論前28某公司員工績(jī)效管理模型組織/部門當(dāng)年目標(biāo)員工崗位職責(zé)上年度員工考核信息員工當(dāng)年度績(jī)效計(jì)劃持續(xù)的員工績(jī)效跟蹤即時(shí)反饋中期績(jī)效校評(píng)工作指導(dǎo)員工當(dāng)年度績(jī)效考核員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目標(biāo)達(dá)成狀況

內(nèi)外部客戶反饋信息下年度績(jī)效再規(guī)劃人力決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo)員工下年度發(fā)展計(jì)劃104某組織/部門員工崗位上年度員工當(dāng)年度持續(xù)的員工即時(shí)反饋中期績(jī)工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)下次考核績(jī)效管理流程105工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法；特征導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。1063、績(jī)效考核方法常規(guī)績(jī)效考核方法；31

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法：排列法；選擇排列法；強(qiáng)制分布法；1073、績(jī)效考核方法常規(guī)績(jī)效考核方法：排列法；32

排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核結(jié)果過寬和趨中的誤差。108排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考核中比較排列法簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門員工人數(shù)過多，則不適合于采用這種方法；只能就一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，排序如按照銷售利潤(rùn)率、合格品率等；不具有較強(qiáng)的反饋性。109排列法簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門

選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排序法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。在所有的員工中，首先挑選出最好的員工，然后挑選出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，依次類推。110選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡(jiǎn)選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：銷售額）評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員111選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：銷售額）36選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；考核要素比較單一（如工作態(tài)度、工作成果等，考核要素不超過2個(gè)）；遵循考核者對(duì)于被考核者知情原則；考核者客觀公正。112選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；37

強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考核的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。采用這種方法，可以避免考核者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。113強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙××錢××劉××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××114強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20強(qiáng)制分布法嚴(yán)格的說，強(qiáng)制分布法并非是一種績(jī)效考核的方法，而是一種對(duì)于考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整的方法。強(qiáng)制分布法需保證外部公平性和內(nèi)部公平性。缺點(diǎn)：要考慮末位員工并不等同于不合格員工；影響部門或組織內(nèi)的人際關(guān)系與合作精神；操作不當(dāng)時(shí)強(qiáng)制分布法會(huì)失去其原有效用。強(qiáng)制分布法可能受人情因素的影響。115強(qiáng)制分布法嚴(yán)格的說，強(qiáng)制分布法并非是一種績(jī)效考核的方法，而是強(qiáng)制分布法績(jī)效考核指標(biāo)受外力干擾因素影響較小時(shí)適用于強(qiáng)制分布法；績(jī)效考核指標(biāo)可以量化的采用強(qiáng)制分布法；工作強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力而非團(tuán)隊(duì)協(xié)作的情況下可采取強(qiáng)制分布法；末位淘汰法適用于企業(yè)產(chǎn)品的外部市場(chǎng)特征為競(jìng)爭(zhēng)性，而非壟斷性；采取末位淘汰法應(yīng)符合勞動(dòng)法律法規(guī)。116強(qiáng)制分布法41

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（1）圖評(píng)價(jià)尺度法：首先挑選出對(duì)企業(yè)成功有利的一些特征，要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如：優(yōu)秀、良好、一般、合格、較差?？?jī)效維度優(yōu)秀良好一般合格較差溝通能力54321團(tuán)隊(duì)合作54321創(chuàng)造性543211173、績(jī)效考核方法特征導(dǎo)向型績(jī)效考核績(jī)效維度優(yōu)秀良好一般合

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：首先對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定；然后分別對(duì)每個(gè)維度的績(jī)效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定；最后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效等級(jí)說明結(jié)合在一起形成一個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。1183、績(jī)效考核方法特征導(dǎo)向型績(jī)效考核43要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(0)還是低于(—)陳述中所描述的水平來填寫評(píng)價(jià)表格。然后再根據(jù)一個(gè)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位雇員在每一種績(jī)效維度上的得分。119要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(0)12045

3、績(jī)效考核方法

行為導(dǎo)向型績(jī)效考核行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。關(guān)鍵事件法；行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法；行為觀察法。1213、績(jī)效考核方法行為導(dǎo)向型績(jī)效考核行為法是一關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同創(chuàng)立的。他要求評(píng)價(jià)者（一般為直接上級(jí)）記錄被評(píng)價(jià)者工作過程中特別好的或特別差的典型行為，然后根據(jù)這些關(guān)鍵事件來確定員工的績(jī)效水平。122關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為關(guān)鍵事件，考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。123關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在什么是關(guān)鍵事件？對(duì)組織、部門以及個(gè)人績(jī)效有重大影響；對(duì)組織形象有巨大的負(fù)面影響和正面影響的事件。具有較強(qiáng)的典型性，從中反映員工的能力、態(tài)度等方面的問題。124什么是關(guān)鍵事件？對(duì)組織、部門以及個(gè)人績(jī)效有重大影響；49關(guān)鍵事件法舉例×××在搬運(yùn)貨物時(shí)砸傷在超市內(nèi)購物的小孩，賠償醫(yī)藥費(fèi)×××?！痢痢劣捎谙道锞蹠?huì)飲酒過多，第二天考試監(jiān)考遲到半小時(shí)，導(dǎo)致考試時(shí)間延誤15分鐘?！痢痢劣捎诠ぷ鲿r(shí)間缺崗，超市內(nèi)電路中斷，沒能及時(shí)維修，導(dǎo)致超市停電20分鐘。125關(guān)鍵事件法舉例×××在搬運(yùn)貨物時(shí)砸傷在超市內(nèi)購物的小孩，賠償關(guān)鍵事件法避免了考核中的近期化誤差;能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差關(guān)鍵事件法是對(duì)其他考核方法的補(bǔ)充，這種方法不便于員工之間的比較，也難于對(duì)于員工績(jī)效做出絕對(duì)的衡量。126關(guān)鍵事件法51行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合在一起。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考核結(jié)果更有效公平。127行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為行為錨具體步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切的定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素與指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考核指標(biāo)體系；審核績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考核體系。128行為錨具體步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；5312954評(píng)估要素：課堂教學(xué)技能定義：課堂教學(xué)技能主要是指教師在課堂上有效地向?qū)W生傳授教學(xué)內(nèi)容的能力8使用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的自學(xué)能力；7與學(xué)生相互討論，鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性思考；6講解某些問題時(shí)使用恰當(dāng)?shù)睦樱?講解時(shí)重點(diǎn)突出；4使用清楚、容易理解的語言；3對(duì)稍有難度的問題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的不同意見不接納；2講課乏味、枯燥，照本宣科；1經(jīng)常講錯(cuò)一些重要的概念。130評(píng)估要素：課堂教學(xué)技能定義：課堂教學(xué)技能主要是指教師在課堂上行為觀察法行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)價(jià)者打分。131行為觀察法行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為行為觀察法行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。132行為觀察法行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不5表示“總是”能觀察到這一行為；4表示“經(jīng)?！蹦苡^察到這一行為；3表示“有時(shí)”能觀察到這一行為；2表示“偶爾”能觀察到這一行為；1表示“從不”能觀察到這一行為。（1）經(jīng)常與學(xué)生碰面或打電話了解有關(guān)生活和學(xué)習(xí)情況（）（2）向經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生安排勤工儉學(xué)或家教的機(jī)會(huì)（）（3）對(duì)存在性格障礙的學(xué)生提供心理開導(dǎo)和幫助（）（4）積極參與班級(jí)組織的活動(dòng)，與學(xué)生進(jìn)行情感的交流與溝通（）…………1335表示“總是”能觀察到這一行為；4表示“經(jīng)?！蹦苡^察到這一行

3、績(jī)效考核方法

結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核目標(biāo)管理法；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法；平衡計(jì)分法；1343、績(jī)效考核方法結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核目標(biāo)管理法；59目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人