管理學(xué)經(jīng)典理論課件

管理學(xué)經(jīng)典理論

世界是物質(zhì)的，物質(zhì)是運動的，運動是有規(guī)律的，規(guī)律是可以掌握的，掌握后是可以創(chuàng)造價值的。藍領(lǐng)

灰領(lǐng)

白領(lǐng)

金領(lǐng)企業(yè)員工層次結(jié)構(gòu)劃分3分管今天，7分管明天做好今天考慮明天，有所創(chuàng)新做好每分鐘，考慮每小時懂管理懂技術(shù)32023/1/2管理層的技能要求分析：對于高層領(lǐng)導(dǎo)，見識所占權(quán)重最高，即高層領(lǐng)導(dǎo)需要制定政策、預(yù)先未來、指引方向；中層領(lǐng)導(dǎo)需要具備較強的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力；班組長的工作主要放在一線的生產(chǎn)與管理上，帶好隊伍，全面完成生產(chǎn)任務(wù)和各項技術(shù)指標(biāo)。見識人情技術(shù)高層47%35%18%中層31%42%27%基層18%35%47%馬斯洛需要層次理論在管理界的運用生理需要

安全需要

愛和歸屬需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要馬斯洛需要層次理論成功的領(lǐng)導(dǎo)者一般的領(lǐng)導(dǎo)者缺失性需要失敗領(lǐng)導(dǎo)者成長性需要馬斯洛需要層次論需求層次基本因素具體組織因素生理空氣、食物住房保暖、空氣調(diào)節(jié)，基本工資、食物、基本工作條件安全與保障安全、勝任穩(wěn)定安全的工作條件，福利，增薪，工作保障愛和歸屬伙伴、友誼愛人領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量，和諧的工作團隊，同行間的友誼尊重承認(rèn)、地位被肯定工作頭銜，同事和領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，工作富有責(zé)任自我實現(xiàn)成長、成就晉升有挑戰(zhàn)性的工作，工作中的成績馬斯洛需要層次論給我們的啟示終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆具足，又思嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣城主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。

啟示：對不同層次的人進行有針對性的激勵，加強其需求的程度，從而增加動機，提高滿意度。精神的力量可以是不竭的動力源泉。案例分析運用某民營企業(yè)老板通過學(xué)習(xí)該激勵理論，大受裨益并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過賞識和贊揚來激勵下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認(rèn)為他使在利用詭計剝削員工。請根據(jù)所學(xué)的激勵理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。人類需要是分層的，馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭枰獫M足后才會有更高層次的需要。主導(dǎo)需要（優(yōu)勢需要）決定了人的行為。該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工較低層次的需要，如生理需要和安全的需要，而這些需要很可能是員工目前的主導(dǎo)需要，由于沒能對癥下藥，所以導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法失敗。要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應(yīng)堅持物質(zhì)利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造條件，把物質(zhì)利益和精神激勵相結(jié)合。范例

在中國古代就有《易》曰：“君子慎始，差若毫厘，繆以千里。”的說法。好萊塢電影《雷霆萬鈞》所述；人類通過時空穿梭機，回到了65億年前的白堊紀(jì)時期，有人不小心踩死了一直蝴蝶，引發(fā)了生物進化史上的“蝴蝶效應(yīng)”，當(dāng)他從未來回到地球時，一切都變了?！旌劳?/p>

無法授粉（不能結(jié)出果實）

沒有此類植物生長人類不再是食物鏈頂端植物嚴(yán)重缺乏改變基因以它為食動物滅絕或吃別的食物自然法則改變

在進化過程中，整個生物鏈都發(fā)生了變化，同樣也影響到早期的人類祖先。經(jīng)過了65億年的漫長演化，基因變種和進化后的人類包括動物都會與現(xiàn)在發(fā)生巨大的變化，社會規(guī)則也有此可能改變，甚至人類不再是食物鏈的頂端。）

而我們真正關(guān)注的是，在企業(yè)里這種對未來產(chǎn)生重大影響的現(xiàn)象能否給員工帶來警示和現(xiàn)實的改變；管理者在進行一項計劃明確目標(biāo)時，絕不希望因為一個細(xì)微的環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，而最終改變了整個計劃的結(jié)果，偏離了預(yù)期目的?！八悸窙Q定出路，細(xì)節(jié)決定成敗”

細(xì)致化管理是管理規(guī)范化的一個重要環(huán)節(jié)，也是未來管理的方向；其目的是要求管理者必須從注重結(jié)果到注重過程的思想轉(zhuǎn)變，因為沒有細(xì)致縝密的過程，不可能產(chǎn)生一個好的結(jié)果?，F(xiàn)在的民營企業(yè)為了適應(yīng)市場的生存法則，已經(jīng)開始完成從作坊化的經(jīng)營模式到規(guī)范化運營模式的轉(zhuǎn)型。

這個過程中，唯一只需要最終結(jié)果的只有老板，其他所有人都是為了完成這一結(jié)果，而從事過程設(shè)計和執(zhí)行的人，為了追求一個好的結(jié)果，老板也按著規(guī)范化的要求，逐步放權(quán)給更加擅長程序制作的職業(yè)經(jīng)理人，求得這些職業(yè)經(jīng)理人更加專業(yè)化的流程操作，以獲得更高的成功率和降至最低的風(fēng)險，來保障其結(jié)果最大限度的完美。而作為管理者，首先是要保證過程的執(zhí)行完美無缺，關(guān)注每一個細(xì)節(jié)和每一處連接；羅森塔爾效應(yīng)

由來：遠(yuǎn)古時候，塞浦路斯國王皮革馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止，看著看著，美女竟活了美國著名心理學(xué)家羅森塔爾在一次有名的實驗中：他和助手來到一所小學(xué)，聲稱要進行一個“未來發(fā)展趨勢測驗”，并煞有介事地以贊賞的口吻，將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)教師，叮囑他們務(wù)必要保密，以免影響實驗的正確性。其實他撒了一個“權(quán)威性謊言”，因為名單上的學(xué)生根本就是隨機挑選出來的。8個月后，奇跡出現(xiàn)了，凡是上了名單的學(xué)生，個個成績都有了較大的進步，且各方面都很優(yōu)秀。期待效應(yīng)給我們的啟示

贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。分析結(jié)論：在不被重視和激勵、甚至充滿負(fù)面評價的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利統(tǒng)計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家巴萊多發(fā)明的。他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八法則社會上20%的人占有80%的社會財富，即：財富在人口中的分配是不平衡的。80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的普通客戶。20%的強勢品牌，占有80%的市場份額?！澳巷L(fēng)”法則

也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先吹得人寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風(fēng)的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人覺得溫暖如春，隨之開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風(fēng)獲得了勝利。

溫暖勝于嚴(yán)寒、柔性勝于剛性。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心員工，以人為本，從而激發(fā)他們工作的積極性?；羯嶒炗蓙恚夯羯９S是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。具體結(jié)果：當(dāng)實驗組照明增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量也無明顯下降；直至照明減弱至月光一樣微弱，實在看不清時，其產(chǎn)量才極具下降。研究人員對此結(jié)果感到很茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的哈佛大學(xué)的心里學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。除照明實驗外，還作了福利實驗、訪談實驗、群體實驗。

照明實驗結(jié)論：改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；提高員工生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒而不是工作條件；關(guān)心員工的情感和不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)效率赫茨伯格雙因素激勵理論凡是與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的,能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這一類因素為激勵因素,比如在工廠優(yōu)化流水線操作，讓生產(chǎn)流程變得流暢、科學(xué)，工人也會受到這種因素的影響而使工作變得高效?；蛘咭驗閷ψ约汗ぷ餍再|(zhì)滿意（如一些穩(wěn)定的職業(yè)，醫(yī)生、教師、公務(wù)員等）。反之則效果相反。凡是與工作環(huán)境或條件有關(guān)的,能防止人們產(chǎn)生不滿意感的另一類因素為保健因素。如工作環(huán)境優(yōu)美、制度完善、同事關(guān)系和諧等。

體現(xiàn)在企業(yè)文化上和公司管理制度上，一個公司建立了優(yōu)秀的企業(yè)文化和科學(xué)規(guī)范的管理制度，可以產(chǎn)生積極的激勵因素。反之則效果相反。一般能夠很好的運用這一理論的企業(yè)，員工的認(rèn)同感和忠誠度非常之高，公司的招聘情況能可以很好的衡量這一標(biāo)準(zhǔn)。酒與污水定律酒與污水定律一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。

在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力

一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。蘑菇定律一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。蘑菇的生長特性是需要養(yǎng)料和水分，但同時也要注意避免陽光的直接照射，一般需在暗角落里培育，過分的曝光會導(dǎo)致過早夭折。古時，蘑菇的養(yǎng)料一般為人、獸的排泄物，雖不潔但為必需品。或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學(xué)者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責(zé)、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。零和游戲原理一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。20世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認(rèn)識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。根據(jù)人的個性差異協(xié)調(diào)人際關(guān)系了解人的個性差異個性：心理學(xué)指一個人先天生理基礎(chǔ)之上，在一定的歷史條件之下，受后天環(huán)境影響，在活動當(dāng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)固的有別于其他人的個性傾向和個性心理特征的總和。他使一個人帶上了有別于他人的行為特征個性的差異的體現(xiàn)：氣質(zhì)、性格、能力。氣質(zhì)類型：多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)四種氣質(zhì)類型的具體表現(xiàn)多血質(zhì)：活潑熱情，充滿潮氣、行動敏捷、靈活機智，善于交際，適應(yīng)性強。

膽汁質(zhì)：直率熱情、精力旺盛、性情急躁、易于沖動、反應(yīng)迅速，思維敏捷，但準(zhǔn)確性差，情緒強烈、外露，但持續(xù)時間不常。粘液質(zhì)：安靜穩(wěn)重，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒內(nèi)向，不易激動，注意穩(wěn)定且難以轉(zhuǎn)移，沉著堅定，善于自制。抑郁質(zhì)：行為孤僻，反應(yīng)遲緩，對事物反應(yīng)敏捷，善于觀察別人易疏忽的細(xì)節(jié)，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長久。體驗深刻具有內(nèi)傾性。

影響員工情緒因素的魚刺表人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)社會上下級作風(fēng)風(fēng)尚

同事

能力道德

管理方法習(xí)慣疾病通風(fēng)鄰里糾紛缺陷照明子女教育形象

噪音

夫妻不合身體工作環(huán)境家庭

372023/1/2案例分析：你會批評人嗎？美國著名管理人員史考伯有一次經(jīng)過一家鋼鐵