用人單位內部規(guī)章制度管理課程

第七講用人單位內部第1頁案例解聘違紀員工引發(fā)的爭議

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于女士于2006年5月28日受聘于上海浦東某外資企業(yè)，從事辦公室文秘工作。雙方于2006年5月28日簽定了為期3年的勞動合同，勞動合同自2006年5月28日起到2008年5月27日止。工作第一年，于女士認真細致，協(xié)調能力很強，深受部門領導和企業(yè)領導的賞識。但自從2007年12月份于女士談男朋友后，她便經常在上班時間與男友打電話或在網上聊天，因影響工作曾受到部門領導的善意批評，但于女士依然我行我素，有時連企業(yè)統(tǒng)一安排的周末值班也不到崗。2008年2月5日，企業(yè)人力資源部門調整了于女士的工作，安排其擔任同部門的接待員。于女士對公司此調整非常不滿，經常利用工作之便在工作時間內到其他部門聊天，部門領導和上級領導多次對其教育談話，但于女士仍不思悔改。3

人力資源部門于2008年3月12日以“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度并且不能勝任工作”為由，作出與其解除勞動合同的決定。事后于女士認為企業(yè)違反法定程序與自己解除勞動合同，于2008年4月4日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁申請，要求企業(yè)賠償相當于自己6個月工資的補償金和賠償金。

4仲裁結果

經審理，仲裁委員會裁決，企業(yè)給予于女士4個月工資的經濟補償金。？

5規(guī)章制度，如何才有效？

勞動者袁某、王某兩人分別于2008年10月8日、2009年8月23日進入某電子公司工作，任REF部高辦和儲干職務，離職前十二個月的月平均工資為1185元和1582元。2010年8月28日，電子公司認為袁某8月26日上班時間已有刷卡（7：25），在上班時間內又去刷卡，時間為7：45，此人有代人打卡之行為，而王某8月26日上下班均為有刷卡記錄（7：45、18：56），但部門核實該員工沒來上班，故有托人代刷卡行為。電子公司據此認為兩人的行為嚴重違反電子公司《人事行政管理辦法》中

“代人打卡及托人打卡者，經提報并屬實，予以開除處分”之規(guī)定，將兩人開除出廠。

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兩人對公司的決定不服，認為他們并不存在代人打卡以及托人打卡的行為，電子公司提供的《考勤班制表》（注：顯示兩人的上、下班的考勤記錄時間）和《光碟》（注：監(jiān)控錄像顯示出上述數(shù)次的打卡時間段出現(xiàn)于刷卡設備處的均為袁某，而非王某）系單方制作，兩人不予確認。而且將一次代人打卡的行為認定為嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度屬于定性錯誤，并且，根據法律的規(guī)定，電子公司的《人事行政管理辦法》既沒有經過民主程序制定，也沒有向全體員工公示，不能作為定案的依據。據此，兩人訴請電子公司支付代通知金、經濟補償金和額外經濟補償金。但電子公司認為代人打卡和托人打卡的行為屬于欺騙勞動報酬的行為，性質惡劣，屬于嚴重違反勞動紀律的行為，將兩人與公司解除勞動合同，并無需支付經濟補償金符合法律規(guī)定。7

【審判結果】

經過法院調查和雙方提供的證據發(fā)現(xiàn)，袁某代王某打卡是事實，電子公司依照規(guī)章制度條款解除與袁某和王某的勞動關系符合公司管理規(guī)定。但電子公司以兩人違反“代人打卡及托人打卡者，經提報并屬實，予以開除處分”規(guī)定為由將兩人開除，就應就上述規(guī)定的合法性負舉證責任。但電子公司并未提供任何證據證明《人事行政管理辦法》是通過民主程序制定，并已公示或者告知勞動者。而且也未能舉證證明因兩人代人打卡或托人打卡的行為而對公司造成嚴重后果。依據上述調查結果，法院認為兩人的行為并未達到“嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度”的“嚴重違反”的程度，因此，電子公司即時開除兩人不合法。同時，法院認為因兩人屬于一般違紀行為，而且雙方對于是否應支付經濟補償金存在合理的爭議，電子公司并無拒付故意，所以，對于兩人要求額外經濟補償金的主張不予支持。

8建議：電子公司宜將代人打卡及托人打卡行為導致的不良后果在程度上予以區(qū)分，將第一次的行為視為輕度違紀，將第二次的行為視為重度違紀，將第三次的行為視為嚴重違紀，并將涉案中的規(guī)章制度修訂為：代人打卡及托人打卡者，經查明屬于首次，給予記小過處分；經查明屬于第二次重犯，給予記大過處分；經查明屬于第三次重犯，公司有權解除與其的勞動關系，并無需支付經濟補償金。9主要內容一、《勞動合同法》對用人單位的深度影響二、《勞動合同法》對用人單位規(guī)章制度的影響三、什么是規(guī)章制度四、規(guī)章制度的功能五、規(guī)章制度的分類六、規(guī)章制度、勞動合同、集體合同的區(qū)別七、用人單位制定規(guī)章制度的風險及防范10一、《勞勞動合同同法》對對企業(yè)的的深度影影響與與企業(yè)用用工管理理的轉型型（一）用用工成本本提高，，改變企企業(yè)利潤潤的路徑徑依賴（二）用用工風險險增加，，引導企企業(yè)調整整用工方方式，倡倡導社會會分工（三）用用工規(guī)制制嚴格，，督促企企業(yè)管理理轉型11二、《勞勞動合同同法》對對用人單單位規(guī)章章制度的的影響（一）為為規(guī)章制制度制定定提供了了依據《勞動合合同法》》第4條條第1款款規(guī)定，，用人單位位應當依依法建立立和完善善勞動規(guī)規(guī)章制度度，保障勞勞動者享享有勞動動權利、、履行勞勞動義務務。這一一規(guī)定意意味著建建立、健健全規(guī)章章制度既既是用人人單位的的權利，，也是用用人單位位的義務務。同時時，這一一規(guī)定也也為用人人單位制制定規(guī)章章制度提提供了法法律依據據。12（二）使使規(guī)章制制度的性性質發(fā)生生了改變變《勞動合合同法》》第4條條第2款款規(guī)定，，用人單單位在制制定、修修改或者者決定有有關勞動動報酬、、工作時時間、休休息休假假、勞動動安全衛(wèi)衛(wèi)生、保保險福利利、職工工培訓、、勞動紀紀律以及及勞動定定額管理理等直接接涉及勞勞動者切切身利益益的規(guī)章章制度或或者重大大事項時時，應當當經職工工代表大大會或者者全體職職工討論論，提出出方案和和意見，，與工會會或者職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定。法律律最后的的用詞是是“平等等協(xié)商確確定”，，從這一一規(guī)定可可以看出出，用人單位位在制定定規(guī)章制制度時已已不再是是自己能能夠單方方面決定定的了，，需要與與工會或或職工代代表平等等協(xié)商確確定，即規(guī)章章制度制制定由用用人單位位的“單單決權””變成了了與工會會或職工工代表的的“共決決權”。。13（三）賦賦予了規(guī)規(guī)章制度度很多權權利《勞動合合同法》》第39條規(guī)定定，勞動動者有下下列情形形之一的的，用人人單位可可以解除除勞動合合同：(一)在在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件的；(二)嚴嚴重違違反用人人單位的的規(guī)章制制度的；；(三)嚴嚴重失失職，營營私舞弊弊，給用用人單位位造成重重大損害害的；(四)勞勞動者者同時與與其他用用人單位位建立勞勞動關系系，對完完成本單單位的工工作任務務造成嚴嚴重影響響，或者者經用人人單位提提出，拒拒不改正正的；……。14《勞動合合同法》》第40條規(guī)定定，有下下列情形形之一的的，用人人單位提提前三十十日以書書面形式式通知勞勞動者本本人或者者額外支支付勞動動者一個個月工資資后，可可以解除除勞動合合同：(一)勞勞動者者患病或或者非因因工負傷傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿滿后不能能從事原原工作，，也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的工作的的；(二)勞勞動者者不能勝勝任工作作，經過過培訓或或者調整整工作崗崗位，仍仍不能勝勝任工作作的；……。15（四）對對規(guī)章制制度制定定程序提提出了更更高要求求《勞動合合同法》》第4條條第2款款規(guī)定，，用人單單位在制制定、修修改或者者決定有有關勞動動報酬、、工作時時間、休休息休假假、勞動動安全衛(wèi)衛(wèi)生、保保險福利利、職工工培訓、、勞動紀紀律以及及勞動定定額管理理等直接接涉及勞勞動者切切身利益益的規(guī)章章制度或或者重大大事項時時，應當當經職工工代表大大會或者者全體職職工討論論，提出出方案和和意見，，與工會會或者職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定。《勞動合合同法》》第4條條第4款款規(guī)定，，用人單單位應當當將直接接涉及勞勞動者切切身利益益的規(guī)章章制度和和重大事事項決定定公示，，或者告告知勞動動者。16（五）對對規(guī)章制制度實施施增加了了監(jiān)督制制約措施施《勞動合合同法》》第4條條第3款款規(guī)定，，在規(guī)章章制度和和重大事事項決定定實施過過程中，，工會或者職工工認為不不適當?shù)牡?，有權權向用人人單位提提出，通通過協(xié)商商予以修修改完善善。《勞動合合同法》》第74條規(guī)定定，縣級級以上地地方人民民政府勞動行政政部門依法對下下列實施施勞動合合同制度度的情況況進行監(jiān)監(jiān)督檢查查：(一)用用人單單位制定定直接涉涉及勞動動者切身身利益的的規(guī)章制制度及其其執(zhí)行的的情況；；……。17（六）加加大了對對違法規(guī)規(guī)章制度度的處罰罰力度《勞動合合同法》》第38條規(guī)定定，用人人單位有有下列情情形之一一的，勞勞動者可可以解除除勞動合合同：……。(四)用用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損損害勞動動者權益益的；……。18《勞動合合同法》》第46條規(guī)定定，有下下列情形形之一的的，用人人單位應應當向勞勞動者支支付經濟濟補償：：（一）勞勞動者依依照本法法第38條規(guī)定定解除勞勞動合同同的；……?！秳趧雍虾贤ā贰返?0條規(guī)定定，用人人單位直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)規(guī)定定的，由由勞動行行政部門門責令改改正，給給予警告告；給勞勞動者造造成損害害的，應應當承擔擔賠償責責任。19三、什么么是規(guī)章章制度用人單位位規(guī)章制制度亦即用人人單位內內部勞動動規(guī)則，，是指企企業(yè)根據據國家國國家有關關法律法法規(guī)和政政策，結結合本單單位生產產經營實實際，制制定的由由單位行行政權力力保證實實施的組組織生產產勞動和和進行勞勞動管理理的規(guī)則則和章程程。2021表現(xiàn)形形式員工手手冊、、就業(yè)業(yè)規(guī)則則、規(guī)規(guī)定、、標準準、辦辦法、、規(guī)程程、流流程、、決定定、通通知等等。21四、規(guī)規(guī)章制制度的的功能能（一））完善善的規(guī)規(guī)章制制度，，可以以幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)勞動動用工工的規(guī)規(guī)范化化管理理22案例一一：某某公司司以連連續(xù)曠曠工15天天為由由，單單方解解除了了張某某的勞勞動合合同關關系，，并及及時辦辦理了了退工工等相相應手手續(xù)。。辦理理退工工手續(xù)續(xù)后，，張某某向勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會申請請勞動動仲裁裁，要要求支支付經經濟補補償金金。庭庭審中中，雙雙方各各執(zhí)一一詞：：張某某拿出出了自自己手手寫的的請假假條以以及部部門經經理的的批準準證明明，用用以證證明這這期間間屬于于請事事假而而非曠曠工；；而用用人單單位則則出具具了經經過張張某曾曾經簽簽收的的《員員工手手冊》》。該該《員員工手手冊》》明確確規(guī)定定了各各級員員工的的請假假審批批程序序：““員工工一次次性請請假1天以以內的的，由由部門門主管管審批批；一一次性性請假假3天天以內內的，，由部部門經經理審審批；；一次次性請請假5天以以內的的，由由部門門部總總審批批；一一次性性請假假7天天以內內的，，由公公司分分管領領導審審批；；一次次性請請假8天以以上的的，由由總經經理批批準；；否則則，視視為曠曠工””。同同時，，單位位還規(guī)規(guī)定了了“連連續(xù)曠曠工15天天以上上屬于于嚴重重違反反規(guī)章章制度度，可可以解解除勞勞動合合同關關系””。23勞動爭爭議仲仲裁委委員會會認為為：單單位的的規(guī)章章制度度經過過員工工簽收收，是是合法法有效效的；；而張張某提提供的的請假假條并并沒有有按照照單位位《員員工手手冊》》規(guī)定定的程程序辦辦理，，手續(xù)續(xù)不合合法，，應視視為曠曠工。。根據據法律律的規(guī)規(guī)定，，單位位在有有合法法證據據證明明員工工嚴重重違反反用人人單位位的規(guī)規(guī)章制制度的的情況況下是是可以以單方方解除除勞動動合同同關系系的。。勞動動爭議議仲裁裁委員員會據據此支支持了了單位位的主主張。。24案例二二：謝謝某是是一家家大型型中外外合資資企業(yè)業(yè)一位位流水水線上上的員員工，，因對對年終終獎數(shù)數(shù)額問問題和和單位位領導導發(fā)生生爭議議。由由于一一時情情緒難難以控控制，，該員員工將將流水水線上上的關關鍵生生產設設備拆拆下并并藏匿匿起來來，致致整條條生產產線停停工一一天，，單位位無法法按時時交貨貨，不不得不不承擔擔延遲遲交貨貨的違違約金金10萬元元。企企業(yè)當當即決決定解解除與與該名名員工工的勞勞動合合同，，員工工不服服，提提起了了勞動動爭議議仲裁裁申請請，要要求恢恢復勞勞動關關系。。仲裁裁過程程中，，單位位提供供了經經員工工簽字字認可可的《《員工工手冊冊》，，該《《員工工手冊冊》中中的獎獎懲制制度里里面明明確規(guī)規(guī)定了了“破破壞生生產設設備””屬于于違紀紀行為為，而而且也也同時時明確確規(guī)定定了關關于““嚴重重”違違反規(guī)規(guī)章制制度的的標準準，即即對公公司造造成直直接經經濟損損失達達到3萬元元及以以上者者為““嚴重重”。。最后后，勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會駁回回了謝謝某的的請求求。25（二））不完完善的的規(guī)章章制度度，成成為勞勞動爭爭議的的誘因因，甚甚至成成為企企業(yè)在在勞動動爭議議案件件中敗敗訴的的關鍵鍵26案例：：小劉劉2010年7月進進入某某高科科技公公司工工作，，公司司發(fā)放放的《《員工工手冊冊》規(guī)規(guī)定：：員工工實行行每周周六天天工作作制，，工作作時間間為上上午8：30——12：00，，下午午13：00——17：30。。2007年5月合合同到到期后后，小小劉離離開公公司，，同時時要求求公司司支付付工作作兩年年期間間的周周六加加班工工資近近6萬萬元，，公司司認為為自己己僅僅僅在《《員工工手冊冊》上上規(guī)定定了周周六工工作，，事實實上公公司并并非每每周六六都安安排員員工工工作，，且即即使安安排周周六加加班，，加班班工資資都已已在平平時的的工資資中支支付，，不同同意支支付。。協(xié)商商不成成，小小劉提提起勞勞動仲仲裁。。案件件經仲仲裁、、一審審，庭庭審中中，小小劉提提供了了公司司的《《員工工手冊冊》作作為公公司安安排自自己每每周六六加班班的證證據，，在公公司沒沒有提提供有有力證證據支支持自自己主主張的的情況況下，，法院院最終終判決決支持持了小小劉加加班工工資的的訴訟訟請求求。27（三））在中中長期期勞動動合同同以及及無固固定期期限勞勞動合合同的的背景景下，，規(guī)章章制度度將成成為解解除勞勞動合合同的的主要要依據據28五、規(guī)規(guī)章制制度的的分類類規(guī)章制制度涉涉及面面很廣廣，包包括勞勞動合合同管管理制制度、、崗位位職責責、績績效考考核制制度、、薪酬酬制度度、考考勤制制度、、獎勵勵與懲懲罰制制度及及勞動動規(guī)章章的制制定與與頒布布制度度等方方面。。29內容性性質：：（一））關于于勞動動條件件的規(guī)規(guī)定（二））關于于勞動動紀律律的規(guī)規(guī)定（三））關于于程序序管理理的規(guī)規(guī)定實體模模塊：：（一））勞動動合同同管理理制度度（二））勞勞動紀紀律（三））勞勞動定定員定定額規(guī)規(guī)則（四））勞勞動崗崗位規(guī)規(guī)范（五））勞勞動安安全衛(wèi)衛(wèi)生（六））其其他制制度30（一））關于于勞動動條件件的規(guī)規(guī)定1工作作時間間及休休閑休休假2工工資與與勞動動報酬酬3勞勞動安安全衛(wèi)衛(wèi)生4員員工培培訓5社社會保保險和和福利利31（二））關于于勞動動紀律律的規(guī)規(guī)定1勞勞動紀紀律2崗崗位規(guī)規(guī)范3獎獎勵與與懲罰罰32（三））關于于程序序管理理的規(guī)規(guī)定1員員工招招聘等等2勞勞動合合同管管理3勞勞動爭爭議處處理33實體模模塊（（一））勞動動合同同管理理制度度1勞勞動合合同履履行的的原則則2員員工招招收錄錄用條條件、、招工工簡章章、勞勞動合合同草草案和和有關關專項項協(xié)議議草案案審批批權限限的確確定3員員工招招收錄錄用計計劃的的審批批、執(zhí)執(zhí)行權權限的的劃分分4勞動合合同續(xù)訂、、變更、解解除事項的的審批辦法法5試用期期考察辦法法6員工檔檔案的管理理辦法7應聘人人員相關材材料的保存存辦法8集體合合同草案的的擬訂、協(xié)協(xié)商程序9解除、、終止勞動動合同人員員的檔案移移交辦法、、程序10勞動動合同管理理制度修改改、廢止的的程序34（二）勞勞動紀律1時間規(guī)規(guī)則2組織規(guī)規(guī)則3崗位規(guī)規(guī)則4協(xié)作規(guī)規(guī)則5品行規(guī)規(guī)則6其他35（三）勞勞動定員定定額規(guī)則1主要內容容：（1）定員員規(guī)則：機機構設置及及其人員配配備（2）定額額規(guī)則：勞勞動消耗量量標準，有工時定額額和產量定定額：兩者者互為倒數(shù)數(shù)，單件小小批生產的的組織主要要采用“工工時定額””；大批量量生產的組組織主要采采用“產量量定額”。。2制定勞勞動定員定定額規(guī)則應應注意的事事項：（1）確定定定員定額額標準應適適合本企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的生產技術組組織條件或或勞動合同同規(guī)定可以提供的的條件（2）定額額應以法定定工作時間間為限（3）制定定、修訂程程序合法36（四）勞勞動崗位規(guī)規(guī)范1是企業(yè)業(yè)根據勞動動崗位的職職責、任務務和生產手手段的特點點，對上崗崗工人提出出客觀要求求的綜合規(guī)規(guī)定2是企業(yè)業(yè)安排員工工上崗、簽簽訂上崗協(xié)協(xié)議和對員員工進行崗崗位考核的的依據和尺尺度。3內容包括（1）崗位位名稱（2）職責責（3）生產產技術規(guī)程程（4）上崗崗標準37（五）勞勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生1安全生生產責任制制；2編制勞勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生技術措措施計劃制制度；3勞動安安全衛(wèi)生技技術措施經經費制度；；4勞動安安全衛(wèi)生教教育制度；；5勞動安安全衛(wèi)生檢檢查制度；；6勞動防防護用品發(fā)發(fā)放管理制制度；7職業(yè)病病危害作業(yè)業(yè)勞動者的的健康檢查查制度；8傷亡事事故與職業(yè)業(yè)病統(tǒng)計報報告調查處處理制度。。38（六）其其他制度1工資制制度2福利制制度3考核制制度4獎懲制制度5培訓制制度39六、規(guī)章制制度、勞動動合同、集集體合同的的區(qū)別規(guī)章制度、、勞動合同同、集體合合同，都是是確立勞資資雙方權利利和義務的的重要依據據、規(guī)范勞勞動行為的的準則、協(xié)協(xié)調勞動關關系的重要要制度，并并成為企業(yè)業(yè)調整勞動動關系的三三大支柱。。因此，從從三者的目目的來看，，具有一致致性，均是是為調整企企業(yè)勞動關關系而存在在的。但是是，三者的的區(qū)別也是是明顯的，，具體區(qū)別別主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下幾幾個方面：：401、參與主主體和制定定要求不同同根據《勞動動合同法》》的規(guī)定，，規(guī)章制度度制定也是是勞資雙方方共同決定定的事項，，需要經過過民主程序序，最后通通過平等協(xié)協(xié)商程序確確定。但是是，規(guī)章制度制制定時對勞勞資雙方““共決”的的要求比較較低。412、內容指指向不同規(guī)章制度、、勞動合同同、集體合合同都會涉涉及到勞動動報酬、工工作時間、、休息休假假等內容。。但是，三三者的內容容指向與側側重點是不不同的。勞勞動合同中中的內容是是企業(yè)與單單個勞動者者約定的事事項。集體體合同與規(guī)規(guī)章制度的的事項一般般來說都是是適用企業(yè)業(yè)和全體勞勞動者之間間的事項。。就同一問問題而言，，集體合同同與規(guī)章制制度的側重重點是不同同的。423、實施方方式不同規(guī)章制度的的實施主要要靠企業(yè)通通過獎勵和和懲罰兩種種手段來落落實，在實實踐中，一一般是通過過教育為主主、懲罰為為輔的原則則來督促員員工遵守規(guī)規(guī)章制度的的自覺性，，維護正常常的生產工工作秩序。。勞動合同同、集體合合同作為雙雙方的協(xié)議議，主要靠靠協(xié)議的約約束力來確確保落實。。434、效力范范圍不同規(guī)章制度的的內容是集集體性的，，它的效力力范圍也是是整個企業(yè)業(yè)，對象是是全體員工工。集體合合同的效力力范圍一般般也是適用用整個企業(yè)業(yè)，針對特特定群體的的集體合同同僅適用特特定的群體體，如企業(yè)業(yè)內部的女女員工權益益保護專項項集體合同同僅適用企企業(yè)內部的的女員工。。勞動合同同的效力僅僅適用于企企業(yè)的單個個勞動者，，對其他勞勞動者無法法發(fā)生法律律效力。445、效力等等級不同《最高人民民法院關于于審理勞動動爭議案件件適用法律律若干問題題的解釋（（二）》第第16條給給出了明確確的答案，，即：“用用人單位制制定的內部部規(guī)章制度度與集體合合同或者勞勞動合同約約定的內容容不一致，，勞動者請請求優(yōu)先適適用合同約約定的，人人民法院應應予支持。?！?5案例：王小小姐于2007年12月29日進入某某外資公司司工作，合合同期3年年。雙方簽簽訂的勞動動合同中約約定，每年年年底，公公司將對其其進行業(yè)績績考評，并并根據考評評的結果發(fā)發(fā)放當年的的年終獎。。2009年12月月，該公司司人事經理理召集部分分職工代表表，經過充充分協(xié)商、、討論，制制訂了新的的年終獎制制度，并通通過公司的的公告欄進進行了公示示。新制度度規(guī)定，從從2010年1月1日起，公公司將根據據員工的工工作時間實實行年底雙雙薪制度，，即只要當當年工作時時間滿12個月，且且至當年12月31日仍在職職的員工，，就可以獲獲得年底雙雙薪作為獎獎勵。舊的的年終考評評獎勵制度度將不再執(zhí)執(zhí)行。2010年11月28日，公司司通知王小小姐，雙方方的勞動合合同將于12月28日終止，，公司將不不再與其續(xù)續(xù)簽勞動合合同。王小小姐應允，，但要求公公司按勞動動合同約定定支付她當當年的年終終考評獎金金，公司只只同意按照照王小姐的的實際工作作時間，支支付了王小小姐12月月份的工資資，按照新新的年終雙雙薪制度，，拒絕支付付王小姐任任何年終獎獎金。46王小姐認為為，雖然新新的規(guī)章制制度實行年年底雙薪制制度，但是是自己和單單位的勞動動合同簽訂訂在前，而而規(guī)章制度度更改在后后，單位仍仍應該按照照雙方勞動動合同的約約定履行義義務。況且且，自己也也為公司干干滿了一年年。公司方方認為，雖雖然公司和和王小姐在在勞動合同同中約定了了年終考評評獎金，但但是公司已已采用了新新的年終雙雙薪制度來來代替舊的的年終考評評獎金制度度，并將新新制度納入入了規(guī)章制制度中，公公司還公示示了《關于于實行新的的年終獎制制度的通知知》。王小小姐早已知知道，但從從來沒有提提過任何反反對意見，，應該視為為對新制度度的默認。。而根據新新的規(guī)定，，只有當年年工作時間間滿12個個月，并且且至當年12月31日仍在職職的員工，，才可以獲獲得年底雙雙薪作為獎獎勵。由于于王小姐不不符合當年年12月31日仍在在職的員工工條件，因因此不同意意支付王小小姐任何年年終獎金。。雙方爭議議不下，王王小姐將公公司告到勞勞動爭議仲仲裁委員會會。47仲裁委支持持公司的意意見，駁回回王小姐的的仲裁請求求，王小姐姐不服，訴訴至法院。。法院審理理后認為，，雖然單位位以規(guī)章制制度的方式式對年終獎獎勵制度進進行了變更更，并且程程序合法有有效；但由由于年終考考評獎勵制制度屬于雙雙方當事人人協(xié)商簽訂訂的勞動合合同條款，，而規(guī)章制制度雖經民民主協(xié)商程程序，但屬屬于用人單單位單方制制訂的。因因此其效力力應低于合合同條款。。支持了王王小姐的訴訴訟請求。。48七、用人單單位制定規(guī)規(guī)章制度的的

風險及及防范（一）一些些規(guī)章制度度因無法律律效力而失失去作為審審理勞動爭爭議案件依依據的作用用。最高人民法法院《關于于審理勞動動爭議案件件適用法律律若干問題題的解釋》》第十九條條明確規(guī)定定，用人單單位的規(guī)章章制度，只只有通過民民主程序制制定，不違違反國家法法律、行政政法規(guī)及政政策規(guī)定，，并已向勞勞動者公示示的，且不不與勞動合合同、集體體勞動合同同相沖突，，才可以在在勞動仲裁裁和司法審審判中作為為審理勞動動爭議案件件的依據。。否則，用用人單位的的規(guī)章制度度將會不予予適用。49（二）企業(yè)業(yè)可能承擔擔民事賠償償責任。《勞動合同同法》第八八十條規(guī)定定，用人單單位直接涉涉及勞動者者切身利益益的規(guī)章制制度違反法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的，，給勞動者造成損害害的，應當當承擔賠償償責任。（三）企業(yè)業(yè)可能承擔擔行政責任任?！秳趧雍贤ā返诎税耸畻l規(guī)定定，用人單單位直接涉涉及勞動者者切身利益益的規(guī)章制制度違反法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的無無效，由勞勞動行政部部門責令改改正，給予予警告。50（四）勞動動者可以隨隨時解除勞勞動合同。?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定定，用人單單位的規(guī)章章制度違反反法律、法法規(guī)的規(guī)定定，損害勞勞動者權益益的，勞動動者可以隨隨時通知用用人單位解解除勞動合合同。（五））企業(yè)業(yè)失去去了抵抵御勞勞動爭爭議風風險強強有力力的手手段。。51《勞動動合同同法》》對企企業(yè)規(guī)規(guī)章制制度提提出更更高要要求52企業(yè)規(guī)規(guī)章制制度制制定的的法律律要求求———程程序方方面的的要求求（一））經過過平等等協(xié)商商程序序制定定1、民民主程程序2、集集中程程序民主程程序=討論論程序序+協(xié)協(xié)商程程序5354討論程程序經職工工代表表大會會或者者全體體職工工討論論，提提出方方案和和意見見。協(xié)商程程序與工會會或者者職工工代表表平等等協(xié)商商確定定。沒有走走民主主程序序或者者走了了但無無據可可查，，法律律后果果如何何？問題討討論54案例：：某公司司是國國有企企業(yè)，，一一天職職工小小王在在上班班時間間因與與同事事發(fā)生生口角角，按按捺不不住急急脾氣氣，把把對方方打得得鼻青青臉腫腫，結結果使使車間間秩序序大亂亂，生生產受受到影影響。。公司司為嚴嚴肅紀紀律，，決定定按照照本公公司規(guī)規(guī)章制制度中中“凡凡在職職職工工，在在公司司內不不得打打架斗斗毆，，如有有打架架斗毆毆行為為不分分情節(jié)節(jié)輕重重，一一律解解除勞勞動關關系””的規(guī)規(guī)定，，解除除與小小王的的勞動動合同同。但但公司司萬萬萬沒有有想到到的是是，小小王告告到了了勞動動爭議議仲裁裁委員員會，，說公公司的的“廠廠規(guī)””沒有有經過過職工工代表表大會會通過過，不不合法法，不不能作作為解解除勞勞動關關系的的依據據。勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會審理理查明明該公公司制制定的的廠規(guī)規(guī)，僅僅是公公司幾幾位領領導私私下擬擬定后后公布布實施施的，，并沒沒有經經過職職工代代表大大會或或者工工會審審議通通過，，于是是勞動動爭議議仲裁裁委員員會裁裁決：：公司司作出出的解解除勞勞動合合同的的行為為無效效。55（二））向勞勞動者者公示示或告告知勞勞動者者公示原原則是是現(xiàn)代代法律律法規(guī)規(guī)生效效的一一個要要件，，作為為企業(yè)業(yè)內部部的規(guī)規(guī)章制制度更更應對對其適適用的的人必必須公公示，，未經經公示示的企企業(yè)內內部規(guī)規(guī)章制制度，，職工工無所所適從從，對對職工工不具具有約約束力力?！丁秳趧觿雍贤ā贰返?條第第4款款規(guī)定定，直直接涉涉及勞勞動者者切身身利益益的規(guī)規(guī)章制制度應應當公公示，，或者者告知知勞動動者。。《最最高人人民法法院關關于勞勞動爭爭議案案件適適用法法律若若干問問題的的解釋釋（一一）》》第19條條也明明確規(guī)規(guī)定了了規(guī)章章制度度向勞勞動者者公示示才能能作為為審判判案件件的依依據。。56問題討討論：：1、用用人單單位把把規(guī)章章制度度掛在在公司司內部部局域域網上上是否否可視視為已已經公公示和和告知知？2、把把《員員工手手冊》》作為為勞動動合同同附件件是否否合適適？3、員員工手手冊的的公示示有哪哪些方方法？？57案例一一：聞聞先生生于2006年年8月月被招招聘至至某制制衣有有限公公司從從事設設計工工作，，雙方方簽訂訂了一一年的的勞動動合同同。因因公司司經常常安排排加班班，聞聞先生生忍不不住在在網絡絡上與與其同同事評評論此此事。。2007年3月20日日，該該制衣衣有限限公司司突然然通知知聞先先生與與其解解除勞勞動合合同，，原因因是他他在工工作期期間上上網聊聊天（（公司司監(jiān)控控記錄錄了所所有員員工聊聊天記記錄）），違違反了了公司司的規(guī)規(guī)定。。但聞聞先生生從未未見過過公司司有此此規(guī)定定，遂遂向當當?shù)貏趧趧訝帬幾h仲仲裁委委員會會提起起仲裁裁。勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會裁決決公司司的該該項規(guī)規(guī)章制制度未未向勞勞動者者公示示，不不具有有法律律效力力，公公司依依此與與聞先先生解解除勞勞動合合同的的行為為無效效。58案例二二、一一家中中日合合資服服裝公公司的的《員員工獎獎懲制制度》》中明明確寫寫明公公司各各崗位位員工工的工工作紀紀律及及違紀紀的處處罰標標準，，并且且在中中、高高層管管理干干部會會議上上正式式宣布布實施施，對對全體體員工工生效效。隨隨后不不久，，公司司依據據《員員工獎獎懲制制度》》對兩兩個在在公司司里吵吵架的的員工工王某某和李李某作作出了了解除除勞動動合同同處理理，王王某和和李某某以他他們不不知道道有上上述制制度為為由申申請勞勞動仲仲裁。。勞動動爭議議仲裁裁委委委員會會認為為公司司的《《員工工獎懲懲制度度》未未事先先向勞勞動者者公示示，不不可以以作為為公司司解除除勞動動合同同的依依據，，裁決決公司司與王王某和和李某某恢復復勞動動關系系。59企業(yè)規(guī)規(guī)章制制度如如何規(guī)規(guī)避公公示風風險[案例例]小魏是是個快快言快快語的的姑娘娘。自自從她她到現(xiàn)現(xiàn)在的的公司司任職職市場場部經經理后后,業(yè)業(yè)績一一直不不錯,公司司對她她的評評價也也一向向很好好。但但是她她快言言快語語的性性格也也使同同事與與她的的關系系有些些微妙妙,結結果到到了年年底,公司司根據據同事事的評評價減減發(fā)了了小魏魏的部部分業(yè)業(yè)績獎獎金。。感到到委屈屈的小小魏在在與公公司協(xié)協(xié)商不不成的的情況況下,就公公司減減發(fā)業(yè)業(yè)績獎獎一事事向勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會提出出申訴訴,要要求仲仲裁委委員會會裁決決公司司支付付減發(fā)發(fā)的業(yè)業(yè)績獎獎金。。在仲仲裁委委員會會的主主持調調解下下,考考慮到到公司司的獎獎金分分配辦辦法中中沒有有涉及及同事事評價價的因因素,公司司還是是按照照當初初的約約定補補發(fā)了了小魏魏的業(yè)業(yè)績獎獎金。。60小魏魏的的獎獎金金拿拿到到了了,公公司司通通過過這這件件事事也也開開始始改改進進管管理理工工作作。。首首先先,公公司司將將業(yè)業(yè)績績獎獎金金的的分分配配辦辦法法進進行行了了調調整整,把把同同事事對對員員工工的的評評價價作作為為一一個個需需要要參參考考的的因因素素寫寫進進了了分分配配辦辦法法,并并且且在在公公司司總總經經理理辦辦公公會會上上討討論論通通過過了了這這個個修修訂訂辦辦法法。。然然后后,公公司司將將新新修修訂訂的的分分配配辦辦法法張張貼貼在在公公司司的的公公告告欄欄進進行行公公告告。。公公司司沒沒有有想想到到,小小魏魏在在公公告告期期間間一一直直在在外外面面出出差差,等等她她回回到到公公司司時時,公公告告欄欄上上已已經經更更換換了了新新的的通通知知。。公公司司人人事事經經理理為為了了避避免免以以后后出出現(xiàn)現(xiàn)爭爭議議,便便安安排排員員工工將將修修訂訂的的分分配配辦辦法法送送給給小小魏魏。。不不料料,小小魏魏以以修修訂訂辦辦法法和和原原辦辦法法不不一一樣樣,她她不不承承認認為為由由,拒拒絕絕簽簽收收。。61公司司制制定定的的規(guī)規(guī)章章制制度度在在公公告告欄欄公公告告了了,是是否否可可以以生生效效?員員工工不不接接受受也也不不簽簽字字,公公司司該該如如何何處處理理?62補充充：：規(guī)規(guī)章章制制度度制制定定詳詳細細步步驟驟單位位制制定定規(guī)規(guī)章章制制度度草草案案，，征求求意意見見稿稿；；提交交職職工工代代表表大大會會或或全全體體職職工工討論論，，提提出出修修改改意意見見或或方方案案；；單位位搜搜集集職職工工代代表表或或職職工工的的意意見見，，修修訂訂并并完完善善規(guī)規(guī)章章制制度度，，形成成建建議議稿稿；；單位位代代表表與與工工會會或或職職工工代代表表就就建建議議稿稿進進行行協(xié)協(xié)商商，，最最終終確確定定規(guī)規(guī)章章制制度度定稿稿；；對最最終終定定稿稿就就行行公示示或或告告知知員員工工。。特別別提提醒醒：：注注意意上上述述程程序序的的證證據據搜搜集集、、固固定定和和保保留留。。63企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)章章制制度度制制定定的的法法律律要要求求————實實體體方方面面的的要要求求（一一））主主體體要要適適合合（二二））內內容容要要合合法法、、合合理理（三三））不不得得與與勞勞動動合合同同和和集集體體合合同同相相沖沖突突（四四））不不得得違違反反公公序序良良俗俗64常見見違違法法違違規(guī)規(guī)規(guī)規(guī)章章規(guī)規(guī)定定A錄錄用用制制度度中中容容易易出出現(xiàn)現(xiàn)違違法法的的事事項項1、、錄錄用用制制度度中中出出現(xiàn)現(xiàn)就就業(yè)業(yè)歧歧視視。。2、、錄錄用用時時要要求求員員工工提提供供擔擔保?；蚧蚩劭垩貉鹤C證件件。。65常見見違違法法違違規(guī)規(guī)規(guī)規(guī)章章規(guī)規(guī)定定B試試用用期期違法法事事項項可可能能導導致致的的風風險險1、、試試用用期期過過后后再再簽簽訂訂合合同同超超過過一一個個月月雙雙倍倍工工資資2、、試試用用期期的的期期限限隨隨意意約約定定支支付付賠賠償償金金第第83條3、、單單獨獨簽簽訂訂試試用用期期合合同同視視為為放放棄棄試試用用期期第19條第4款4 、試用用期可以不不上社保員員工隨隨時走人第第38條5 、試用用期可以低低于最低工工資補補足差額支支付賠償金金6 、試用用期不符合合條件可再再延長視視為試試用期已過過7 、續(xù)簽簽合同再規(guī)規(guī)定試用期期無無效8 、試用用期可以隨隨便辭退員員工違違法辭退，，雙倍成本本66常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定C變更合合同制度1、用人單單位有權單單方變更勞勞動合同2、無法達達成變更協(xié)協(xié)議單位可可以解除勞勞動合同67常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定D勞動合合同解除制制度1、侵權類類條款，如如侵犯婚姻姻權、生育育權等。2、提前通通知即可解解除勞動合合同條款。。3、增加員員工通知期期條款。4、自定退退休年齡條條款。68常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定E離職管管理制度變無條件為為有條件勞動合同法法規(guī)定：離離職證明應應該在離職職之日出具具；離職15天天之日要為為員工辦理理社保和檔案轉移手手續(xù)。69常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定F商業(yè)秘秘密保護制制度1、競業(yè)限限制無補償償條款。勞動合同法法第23條條規(guī)定：競競業(yè)限制期期限內用人人單位需按按月給予勞勞動者經濟濟補償。。2、競業(yè)限限制期限超超過條款。。勞動合同法法第24條條規(guī)定：競競業(yè)限制的的期限最多多不超過2年。70常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定G培訓制制度1、出資培培訓概念的的濫用勞動合同法法第22條條規(guī)定：用用人單位為為勞動者提提供專項培培訓費用，，對其進行行專業(yè)技術術培訓的，，可以與勞勞動者約定定服務期。。2、違約金金的返還勞動合同法法第22條條規(guī)定：用用人單位要要求勞動者者支付的違違約金不得得超過服務務期尚未履履行部分所所應分攤的的培訓費用用。71常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定H違約金金制度1、濫設違違約金勞動合同法法第25條規(guī)規(guī)定：除勞勞動者違反反服務期約約定或競業(yè)業(yè)限制約定定的，用人人單位不得得與勞動者者約定由勞勞動者承擔擔違約金。。2、違約金金數(shù)額畸高高違反服務期期的，等額額遞減原則則支付；違反競業(yè)限限制的，雙雙方約定，，注意合理理性。72常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定I工資規(guī)規(guī)定1、無底薪薪2、試用期期離職無工工資3、工資發(fā)發(fā)放4、工資扣扣減5、年終獎獎6、加班費費（1）加班班工資的計計算比例不不符合法律律規(guī)定（2）自定定加班工資資計算基數(shù)數(shù)（3）計算算加班工資資時每月按按照30天天計算（4）用調調休拒付加加班工資（5）計件件工資無加加班費？（6）將特特殊工時制制作為拒付付加班工資資的擋箭牌牌（7）加班班費打包支支付73常見違法違違規(guī)規(guī)章規(guī)規(guī)定J考核制度末位淘汰74如何把握規(guī)規(guī)章制度內內容的“合合理性”比如“嚴重重違反規(guī)章章制度”、、“重大損損害”，法法律并沒有有作出具體體規(guī)定，用用人單位可可根據法律律的提示設設計并細化化自己的規(guī)規(guī)章制度。。對于這些問問題的界定定就存在一一個“合理理性”問題題，比如同同樣是員工工違反規(guī)定定在工作場場所吸煙，，但在一般般的辦公室室吸煙和在在加油站吸吸煙，情節(jié)節(jié)嚴重程度度完全不一一樣。75如何把握規(guī)規(guī)章制度內內容的“合合理性”合理性，也也是一個容容易引起爭爭議的問題題。規(guī)章制制度中的內內容雖然未未違反法律律法規(guī)的明明確規(guī)定，，但明顯不不合理顯失失公平的內內容仍然不不為法律所所承認。如如對“嚴重重違紀”、、“重大損損害”的的界定如果果顯示公平平，就無法法獲得法律律的認可。。合理性判斷斷標準1、公平原原則2、“度””的把握。。76審判實踐涉涉及的不合合理企業(yè)規(guī)規(guī)章制度（一）存在在隱形不公公平不合合理之處根據勞動合合同法相關關規(guī)定，規(guī)規(guī)章制度的的主要內容容應該包括括勞動報酬酬、工作時時間、休息息休假、勞勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生、保險險福利等。。可是現(xiàn)實實中用人單單位只規(guī)定定了框性條條款，未制制定詳細的的制度，實實施時由用用人單位再再做具體解解釋。例如如：用人單單位規(guī)定了了提供正常常的休假、、實行同工工同酬等制制度，但事事實上并未未向職工提提供正常的的休假制度度，也沒有有做到同工工同酬，發(fā)發(fā)生糾紛后后用人單位位找各種理理由予以解解釋，并稱稱規(guī)章制度度中有規(guī)定定即解釋權權歸單位。。77審判實踐涉涉及的不合合理企業(yè)規(guī)規(guī)章制度（二）存在在顯性的不不公平不不合理之處處在實踐中，，顯失公平平的企業(yè)規(guī)規(guī)章制度比比較普遍，，如某企業(yè)業(yè)關于加班班費支付的的規(guī)定：““職工根據據工作情況況進行加班班，不另算算加班費，，年終統(tǒng)一一結算發(fā)放放一定補助助”。再如如：“單位位只和職工工簽訂兩次次勞動合同同，每次有有效期限為為4年，期期滿不再續(xù)續(xù)聘”等。。類似這樣樣的規(guī)定明明顯不公平平；另如本本文所述的的案件中所所提到的條條款，即為為顯性的不不公平條款款，因為，，情節(jié)輕微微的違規(guī)行行為就要受受到解除勞勞動合同關關系的處分分，顯然有有失公平。。78審判實踐涉涉及的不合合理企業(yè)規(guī)規(guī)章制度（三）規(guī)章章制度制定定程序方面面的不公平平不合理理之處程序不合法法主要包括括三個方面面：一是沒沒有經民主主程序，即即規(guī)章制度度的只是領領導層面的的決定，未未經過職代代會通過、、公示等程程序；二是是拒絕聽取取職工提出出的修改意意見。三是是未履行有有效的告知知義務。79規(guī)章制度應應與《勞動動合同法》》接軌制定專業(yè)、、合法、有有效的規(guī)章章制度可以以有效降低低管理成本本,防范勞勞動爭議和和企業(yè)敗訴訴風險。《《勞動合同同法》對企企業(yè)現(xiàn)有的的人力資源源管理模式式帶來了全全方位的深深遠影響,也給企業(yè)業(yè)規(guī)范、完完善規(guī)章制制度帶來了了巨大挑戰(zhàn)戰(zhàn)。抓住機機遇梳理和和完善制度度,提升管管理水平,是企業(yè)在在新的法律律環(huán)境下有有效運用《《勞動合同同法》的必必然選擇。。80企業(yè)規(guī)章制制度制定過過程中應注注意的法律律問題（一）企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度的內容必必須遵守《《勞動法》》、《勞動動合同法》》以及國家家其他相關關法律、法法規(guī)的規(guī)定定，不得與與之相抵觸觸。（二）企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度的立、改改、廢應經經過民主程程序。（三）企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度必須公示示，即向勞勞動者公布布，否則不不能發(fā)生效效力，亦不不能作為調調整、約束束雙方之間間權利義務務的依據，，在發(fā)生爭爭議后更不不能作為證證據。（四）企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度的內容必必須具體，，并具有操操作性。81孕婦上班吃吃蘋果被解解雇某貿易公司司的墻壁上上貼著一張張《員工管管理規(guī)則》》，其中有有這么一條條：工作時時吃東西者者，第一次次口頭警告告，罰款10至20元；屢教教不改者解解雇。李萍萍2011年與公司司簽訂了勞勞動合同，，期限至2012年年7月31日，合同同規(guī)定，職職工違反勞勞動紀律或或規(guī)章制度度以及工作作失職、營營私舞弊，，對公司利利益造成損損害的，公公司可以解解除勞動合合同。李萍萍沒事的時時候經常在在辦公室上上網，偶爾爾也“斗地地主”，但但從來沒被被處罰過。。2012年4月6日，李萍萍已懷有5個月身孕孕，經常感感到餓，因因此她常帶帶些零食、、水果到辦辦公室吃。。那天李萍萍掏出個蘋蘋果剛啃幾幾口，就被被老板看到到了。老板板說你怎么么老是在工工作時吃東東西啊，我我?guī)滋烨耙惨部吹侥愠猿詵|西了。。我上次還還看到你上上網打牌。。老板讓李李萍第二天天就不要來來上班了。。82吃個蘋果就就丟了工作作，李萍不不服，于是是找到仲裁裁委，仲裁裁裁決，貿貿易公司撤撤銷解雇決決定，恢復復和李萍的的勞動合同同。這下貿貿易公司不不服了，于于是起訴到到溧水法院院，請求法法院依法處處理。?83（一）招聘聘制度（（六）績效效制度（二）合同同管理制度度（（七七）薪酬福福利制度（三）培訓訓制度（（八）保密密制度（四）工時時制度（（九）安全全衛(wèi)生制度度（五）休假假制度（（十）獎懲懲制度84重點規(guī)章制制度條款的的制定與風風險控制8485（一）招聘聘制度1、錄用條條件設計合合理《就業(yè)促進進法》對錄錄用條件的的禁止性規(guī)規(guī)定：第二十七條條國家保保障婦女享享有與男子子平等的勞勞動權利。。用人單位招招用人員，，除國家規(guī)規(guī)定的不適適合婦女的的工種或者者崗位外，，不得以性性別為由拒拒絕錄用婦婦女或者提提高對婦女女的錄用標標準。用人單位錄錄用女職工工，不得在在勞動合同同中規(guī)定限限制女職工工結婚、生育育的內容。第二十九條條國家保保障殘疾人人的勞動權權利。各級人民政政府應當對對殘疾人就就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)規(guī)劃，為殘殘疾人創(chuàng)造造就業(yè)條件件。用人人單單位位招招用用人人員員，，不得得歧歧視視殘殘疾疾人人。第三三十十條條用用人人單單位位招招用用人人員員，，不不得得以以是是傳染染病病病病原原攜攜帶帶者者為由由拒拒絕絕錄錄用用。。但但是是，，經經醫(yī)醫(yī)學學鑒鑒定定傳傳染染病病病病原原攜攜帶帶者者在在治治愈愈前前或或者者排排除除傳傳染染嫌嫌疑疑前前，，不不得得從從事事法法律律、、行行政政法法規(guī)規(guī)和和國國務務院院衛(wèi)衛(wèi)生生行行政政部部門門規(guī)規(guī)定定禁禁止止從從事事的的易易使使傳傳染染病病擴擴散散的的工工作作。。85861））將將健健康康狀狀況況設設計計為為錄錄用用條條件件之之一一；；2））如如果果從從事事有有毒毒有有害害作作業(yè)業(yè)，，要要進進行行上上崗崗前前的的檢檢查查；；3））要要求求入入職職員員工工提提供供離離職職的的健健康康檢檢查查證證明明和和檢檢查查報報告告，，未未在在規(guī)規(guī)定定的的時時間間提提供供者者視視為為不不符符合合錄錄用用條條件件之之一一；；4））對對傳傳染染病病病病原原攜攜帶帶者者規(guī)規(guī)定定不不與與錄錄用用。。（1））入入職職體體檢檢2、、入入職職流流程程要要完完備備8687（2））offerletter的的效效力力問問題題1））Offerletter本本身身的的性性質質？？2））Offerletter被被接接受受后后的的性性質質?3））任任意意取取消消后后有有何何法法律律責責任任？？87《勞勞動動合合同同法法》》第第七七條條用人人單單位位自自用用工工之之日日起起即即與與勞勞動動者者建建立立勞勞動動關關系系。。用用人人單單位位應應當當建建立立職職工工名名冊冊備備查查。?！秳趧趧觿雍虾贤ǚ▽崒嵤┦l條例例》》第第八八條條勞動動合合同同法法第第七七條條規(guī)規(guī)定定的的職職工工名名冊冊，，應應當當包包括括勞勞動動者者姓姓名名、、性性別別、、公公民民身身份份號號碼碼、、戶戶籍籍地地址址及及現(xiàn)現(xiàn)住住址址、、聯(lián)聯(lián)系系方方式式、、用用工工形形式式、、用用工工起起始始時時間間、、勞勞動動合合同同期期限限等等內內容容。。88（3））入入職職登登記記表表（（或或申申請請表表））應應注注意意的的事事項項---內內容容盡盡可可能能全全面面、、細細化化（（與與工工作作有有關關））88891、、合合同同訂訂立立流流程程（1））先先訂訂合合同同再再用用工工（2））不訂訂立立書書面面勞勞動動合合同同風風險險控控制制（一一個個月月“寬限期期”的使用用）（3））續(xù)訂訂勞動動合同同風險險控制制A、征征求部部門長長意見見函B、征征求續(xù)續(xù)訂意意向函函C、員員工不不續(xù)訂訂合同同證明明書D、終終止勞勞動合合同書書（二））合同同管理理制度度8990i、過過錯性性解除除的法法定要要件及及程序序要求求（1））違紀紀證據據固化化（2）解解除通知知的撰寫寫和送達達2、公司司解雇流流程ii、非非過錯性性解除法定要件件及程序序要求（1）法法定要件件和證據保留留A、培訓訓或調崗崗確認書書B、考考核評估估表C協(xié)商商記錄（2）程程序要求求：提前前30天天和書面面通知工工會90913、離職職管理流流程（1）辭辭職審批批流程A、主動動辭職B、協(xié)協(xié)商解除除（2）離離職單A、離職職單的欄欄目設計計B、告知知辦理必必要手續(xù)