人力資源管理體系設計全案-培訓與指導課件

人力資源管理體系設計全案

--培訓與指導北京弗布克管理咨詢有限公司2012.8人力資源管理體系設計全案

設計說明

《人力資源管理體系設計全案》是“弗布克管理體系設計全案系列”圖書中的一本。本書按照“崗位職責+管理制度+工作流程+執(zhí)行工具+實用表單+實施方案”六位一體的模式，對人力資源規(guī)劃、招聘管理、面試與錄用管理、人才測評管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓與開發(fā)管理、薪酬管理、績效管理、人事事務管理、勞動關(guān)系管理和企業(yè)文化建設共11項人力資源工作內(nèi)容進行了系統(tǒng)化設計本圖書采用崗位+制度+流程+工具+表單+方案的結(jié)構(gòu)方式“縱向+橫向”的坐標模式：“縱向”是指對每本圖書包括的各子業(yè)務模塊進行設計；“橫向”是針對“縱向”中的每一業(yè)務模塊的“崗位、制度、流程、工具、表單、方案”等6個設計維度進行細化說明，詳細闡述了如何應用這些維度所包括的關(guān)鍵因素，并提供了大量的模板、樣例體系化和精細化的雙重思維：體系使得管理更加規(guī)范和有條理，體系讓管理明確化，并清晰地建立起各個模塊間的關(guān)系；精細使得管理更加具體和詳盡，并把具體的事項和任務明細化、明晰化便于企業(yè)梳理自己的各項管理業(yè)務：本圖書提供的大量范例和模板，便于企業(yè)根據(jù)自己的實際情況選用、套用、改用，可以節(jié)約大量的時間提供問題分析與解決工具：本圖書的最后一章提供了大量問題分析與解決工具，幫助相關(guān)人員解決實際工作中出現(xiàn)的問題，以便更好地開展工作本書從“務實+實務”的角度出發(fā)，本著“拿來即用”的使用原則進行系統(tǒng)設計本PPT內(nèi)容是本圖書的培訓與指導版本，不是簡單的圖書內(nèi)容的再現(xiàn)設計說明《人力資源管理體系設計全案》是“弗布克管理體系目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3１人力資源管理體系設計全案框架1．人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化2．招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配3．面試與錄用管理體系運用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才4．人才測評管理體系科學、公正地測量人員的素質(zhì)和能力6．培訓管理體系提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏10．勞動關(guān)系管理體系提高員工滿意度，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系9．人事事務管理體系員工入職、在職和離職日常管理8．績效管理體系確保個人目標、部門目標和企業(yè)目標的一致7．薪酬管理體系發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵作用5．職業(yè)生涯規(guī)劃體系設計并管理員工的成長和晉升通道11．企業(yè)文化建設體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境人力資源管理體系11大模塊

為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項內(nèi)容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設計了人力資源管理問題分析與解決10大實務工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對性的解決方案。１人力資源管理體系設計全案框架1．人力資源規(guī)劃體系2．招聘１人力資源管理體系設計全案框架

針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實用表單和實施方案六個維度進行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標準進行規(guī)范化管理，就可實現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。實施方案人力資源管理各模塊的六個角度崗位職責實用表單執(zhí)行工具工作流程管理制度１人力資源管理體系設計全案框架針對人力資源管理體系的目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度32如何設計崗位職責

崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為人力資源管理每個體系中的第一個維度來設計，是對人力資源管理崗位進行合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位任務。

工作分析的系統(tǒng)模型：設計崗位職責必須進行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息來源、設計方法、模板設計、具體編寫要求和注意事項等。參與者職位信息HRM職能工作說明書職位目的任務職責職位關(guān)系工作流程業(yè)績標準工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力……戰(zhàn)略傳遞組織設計流程設計工作設計HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理……外部專家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責任務KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標準等組織管理的短板與問題職位分析報告收集信息方法2如何設計崗位職責崗位職責是指一個崗位所要求的需要去2如何設計崗位職責

工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收集崗位信息全面的訪談實地觀察問卷調(diào)查等信息收集方法整理職責分配分析、溝通和編制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責分配資源輸入過程成果輸出計劃階段設計階段信息收集信息分析結(jié)果表達通常會經(jīng)歷下面5個階段組織結(jié)構(gòu)圖職責的分配高層的意見……2如何設計崗位職責工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收2如何設計崗位職責崗位職責的信息來源：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源如下圖所示?，F(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析崗位職責的三大信息來源2如何設計崗位職責崗位職責的信息來源：企業(yè)在設計人力資源管2如何設計崗位職責崗位職責的設計方法：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。方法1方法2方法3崗位職責要圍繞工作目標，根據(jù)工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作任務當成一項崗位職責來設計對于每項職責，先用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結(jié)構(gòu)進行闡述2如何設計崗位職責崗位職責的設計方法：企業(yè)在設計人力資源管2如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下示例人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系總裁行政副總裁人力資源部經(jīng)理招聘、培訓專員企劃部經(jīng)理行政部經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理薪酬考核管理專員人事專員基本信息行政管理關(guān)系基本情況職位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部直屬上級行政副總裁直屬下屬編寫日期審核人2如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例示例人力資源部經(jīng)理2如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下示例填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件填寫要領(lǐng)填寫的模式為：為了……，在……的指導下（影響下），（做）……（工作）完成該崗位的關(guān)鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易營銷總監(jiān)崗位崗位概述為了實現(xiàn)銷售目標、提高利潤率及市場占有率，在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品影響下，制定營銷策略和優(yōu)化營銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績效，完善服務質(zhì)量。2如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例示例填寫原則一般2如何設計崗位職責編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導……；批準……業(yè)務層面：執(zhí)行……；完成……；開展……；聽取……；提交……123針對制度、方案、計劃等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調(diào)查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、提議、預測、協(xié)調(diào)、解釋、支援其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡、設計、帶領(lǐng)、指導、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預測、比較、刪除、運用2如何設計崗位職責編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，2如何設計崗位職責崗位職責的編寫注意事項如下圖所示123崗位說明書是人力資源管理工作的基礎性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設計。這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。45崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。崗位說明書的編制過程復雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。2如何設計崗位職責崗位職責的編寫注意事項如下圖所示123崗2如何設計崗位職責崗位職責設計模板，如下圖所示：

123456××（崗位名稱）崗位職責2如何設計崗位職責崗位職責設計模板，如下圖所示：

1234目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度33如何設計管理制度

制度是企業(yè)為完成其組織目標、維系其組織穩(wěn)定，針對生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復適用性、權(quán)利義務并存的行為準則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務或目標而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)設計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標準化。注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。在企業(yè)人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細則、規(guī)范等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計劃、工作計劃、說明書、幫助手冊、合格標準、配置規(guī)范等。3如何設計管理制度制度是企業(yè)為完成其組織目標、維系3如何設計管理制度管理制度的框架設計管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設計人員應注意每一要點，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。需要說明的是，對于針對性強、內(nèi)容較單一、業(yè)務操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示?！痢凉芾碇贫鹊?章總則第1條第2條第3條第2章××第一條1．2．（1）……第

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條附件制度名稱設計◎要求：清晰、簡潔、醒目◎格式：受約單位/個人（可略）+內(nèi)容+文種制度總則設計◎包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責描述等制度正文設計◎制度的主體部分，主要包括對受約對象或具體事項的詳細約束條目◎正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語言表述清晰、沒有歧義◎可按對人員的行為要求分章分條或按具體事項的流程分章分條制度附則設計◎說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設計◎包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等and3如何設計管理制度管理制度的框架設計××管理制度制度名稱設3如何設計管理制度人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。設計規(guī)范具體說明三符合符合管理者最初設想的狀態(tài)符合企業(yè)管理科學原理符合客觀事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則三規(guī)范規(guī)范制度制定者◎品行好，為人公正、客觀，有較強的文字表達能力和分析能力，熟悉企業(yè)各部門的業(yè)務流程及具體工作方法◎了解國家法律法規(guī)、社會公共需要和員工個人的風俗信仰行為習慣◎明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權(quán)限◎制度所依資料全面、準確，能反映生產(chǎn)經(jīng)營活動的真實面貌規(guī)范制度的內(nèi)容◎制度內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和公德民俗制度體系完善、科學、系統(tǒng)，內(nèi)容規(guī)范、有效、有的放矢◎形式美觀，制度框架格式統(tǒng)一，簡明扼要、易操作、無缺漏◎語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規(guī)律◎制度的可操作性要強，注意與其他規(guī)章制度的銜接◎規(guī)定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或向員工提供接觸標準文本的機會規(guī)范制度實施過程◎明確培訓及實施過程、公示及管理、定期修訂等內(nèi)容◎營造規(guī)范的執(zhí)行環(huán)境，減少制度執(zhí)行過程中可能遇到的阻力◎規(guī)范全體員工的職責、工作行為及工作程序◎制度的制定、執(zhí)行與監(jiān)督工作應由不同人員負責◎記錄并保存制度執(zhí)行的情況3如何設計管理制度人力資源管理制度的編制要求設計規(guī)范具體說3如何設計管理制度人力資源管理制度的設計步驟企業(yè)在設計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設計步驟如圖所示。企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規(guī)避風險或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常、有序運行制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務管理角度、人員管理角度等制度設計人員應進行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務運作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎上進行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務，企業(yè)應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度公示明確問題調(diào)研訪談制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求統(tǒng)一規(guī)范角度定位3如何設計管理制度人力資源管理制度的設計步驟企業(yè)制定各項管3如何設計管理制度人力資源管理制度的設計模板人力資源管理相關(guān)制度的設計模板如下所示。制度名稱××制度制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章總則第1條第2條第2章××第

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章附則第

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條附件編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期3如何設計管理制度人力資源管理制度的設計模板制度名稱××制目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度34如何設計工作流程工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進行設計。工作流程圖是通過適當?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马棧靡悦枋龉ぷ骰顒拥牧飨蝽樞?。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結(jié)束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。

人力資源管理流程體系設計人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。人力資源管理流程體系設計人力資源規(guī)劃流程人才測評管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程招聘管理流程招聘計劃編制流程招聘廣告編寫流程內(nèi)部招聘管理流程外部招聘管理流程獵頭招聘管理流程招聘費用預算流程……面試錄用管理流程面試試題開發(fā)流程面試實施工作流程員工錄用工作流程合同簽訂工作流程員工轉(zhuǎn)正工作流程……績效管理流程績效目標設定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程……薪酬管理流程薪酬體系設計流程薪酬調(diào)查管理流程提薪審核管理流程員工撫恤管理流程員工保健管理流程……培訓管理流程培訓需求調(diào)查流程培訓課程開發(fā)流程員工培訓管理流程培訓實施管理流程……勞動關(guān)系管理流程勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程……人事事務管理流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程……人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預測流程人力資源供給預測流程人力資源工作計劃流程人力資源費用預算流程人才測評管理流程測評機構(gòu)選擇流程人才測評實施流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程企業(yè)文化管理流程企業(yè)文化建設管理流程企業(yè)文化宣傳管理流程企業(yè)活動組織管理流程……4如何設計工作流程工作流程是指工作事項的活動流4如何設計工作流程流程分析內(nèi)容進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。分析業(yè)務流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容三分析業(yè)務流程的內(nèi)部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否設置健全并得到遵守內(nèi)容四分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間內(nèi)容二分析業(yè)務流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務流程是否為最佳解決方案內(nèi)容一分析業(yè)務流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產(chǎn)生的流程變動風險內(nèi)容五4如何設計工作流程流程分析內(nèi)容分析業(yè)務流程的4如何設計工作流程流程分析模型業(yè)務流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。業(yè)務流程123456市場與客戶分析目標與戰(zhàn)略設計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務收款及售后服務管理與支持流程信息技術(shù)管理財務與成本管理對外關(guān)系管理環(huán)境管理人力資源管理7891112固定資產(chǎn)管理10業(yè)務現(xiàn)狀最佳實踐評價改進建議潛在收益對上述各流程進行分析，分析步驟如下：4如何設計工作流程流程分析模型業(yè)務流程123456市場與目4如何設計工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀嚴重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加不良流程癥狀不佳績效與不必要成本源于1．產(chǎn)出不滿足顧客的需求2．低效率、過于繁瑣的流程3．流程中活動沒有直接支持產(chǎn)出4．支持活動沒有給產(chǎn)出帶來附加價值5．流程實際不是從服務顧客的角度出發(fā)6．沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應流程運行狀況7．沒有促進流程不斷改進的體制4如何設計工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀內(nèi)部4如何設計工作流程力場分析模型力場分析模型是業(yè)務流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。對管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟者的反對同行業(yè)企業(yè)的習慣做法危機意識缺乏高層管理者的遠見信心市場和客戶需求的驅(qū)動有效的培訓和決策研討嚴格執(zhí)行賠償和推動目標實現(xiàn)抑制力驅(qū)動力ABCD12344如何設計工作流程力場分析模型對管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟4如何設計工作流程流程優(yōu)化的工具清單1．哪些是重復的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復活動停止技能并行輸出準備工作第一時間需求可視性1．如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2．相關(guān)內(nèi)容：（1）職能擴大（2）職能靈活以及授權(quán)1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關(guān)內(nèi)容：（1）處理時間（2）關(guān)鍵路線處理時間1．如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）團隊（2）協(xié)作1．如何保證流程的績效可衡量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）績效評估（2）流程績效評估文化1．如何保證信息能提交到需求者處2．相關(guān)內(nèi)容：（1）信息需求（2）無紙化工作1．哪些是重復的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復活動1．如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）重復工作（2）檢驗（3）檢查全面質(zhì)量管理4如何設計工作流程流程優(yōu)化的工具清單1．哪些是重復的和非增4如何設計工作流程流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準學會（ANSI）公布的。下面對流程圖設計過程中可能用到的符號進行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。9．作業(yè)過程中涉及的多文檔信息1．流程的開始或結(jié)束2．具體作業(yè)任務或工作3．決策、判斷、審批4．單向流程線11．信息來源12．信息儲存與輸出8．作業(yè)過程中涉及的文檔信息5．雙向流程線6．兩項工作跨越、不相交7．兩項工作連接10．與本流程關(guān)聯(lián)的其他流程流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。

4如何設計工作流程流程圖繪制符號說明9．作業(yè)過程中涉及的多4如何設計工作流程人力資源管理流程設計步驟人力資源管理流程設計是指對需要設計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。步驟具體說明1．初步確定流程◎理順工作過程，找出過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用3．繪制流程圖，并進行研究◎進行管理流程圖的繪制◎所有與流程相關(guān)的人員認真研究和分析流程的準確性4．精調(diào)、改進流程◎通過審核、討論對流程進行精調(diào)，對不適當之處進行調(diào)整和修改5．瞄準標桿，對比研究◎?qū)⒘鞒淘O計工作做得較好的企業(yè)作為“標桿”，進行對比研究，找出本企業(yè)流程設計的不足，并加以改進6．流程試行，收集信息◎開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息7．分析研究反饋的信息◎?qū)κ占降姆答佇畔⑦M行認真de分析he研究8．設計并實施流程改進◎在對收集到的反饋信息進行分析和研究的基礎上，改進現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制9．最終確定流程◎公司管理層正式公示經(jīng)過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊4如何設計工作流程人力資源管理流程設計步驟步驟具體說明1．4如何設計工作流程人力資源管理流程設計要領(lǐng)人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。人力資源管理流程特點分析人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標準化，使人力資源管理人員從事務性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設計與執(zhí)行對企業(yè)非常重要。人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。4如何設計工作流程人力資源管理流程設計要領(lǐng)人力資源管理流4如何設計工作流程人力資源管理流程設計工作要求

人力資源流程設計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務、促進企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設計的工作要求及成功條件如圖所示。人力資源管理流程設計的成功條件◎高層領(lǐng)導和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法◎員工對人力資源管理流程的設計與實施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果人力資源管理流程設計的工作要求◎確保人力資源管理流程設計策略與企業(yè)經(jīng)營目標、信息技術(shù)水平相符合◎明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領(lǐng)導支持◎選擇一個合適的人力資源管理流程為起點，有效推進流程設計與調(diào)整◎明確人力資源管理流程對現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動企業(yè)文化建設◎及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估計劃和方案◎制定保持人力資源管理流程設計與執(zhí)行的成果并使之擴大化的措施4如何設計工作流程人力資源管理流程設計工作要求4如何設計工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。①每當發(fā)生問題時，員工可以此為依據(jù)對問題進行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原則如下：①大處著想、小處著手、迅速行動的原則。②充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。4如何設計工作流程繪制人力資源管理流程圖實施人力資源管理流4如何設計工作流程人力資源管理流程圖的設計如下所示業(yè)務執(zhí)行流程單位開始結(jié)束作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員4如何設計工作流程人力資源管理流程圖的設計如下所示業(yè)單位開目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度35如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執(zhí)行工具設計方法方法是指為獲得某種東西或達到某種目的而采取的手段與行為方式模型模型是指用以分析問題的概念、數(shù)學關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系模式是解決問題的方法論，是從工作經(jīng)驗和生活經(jīng)驗中經(jīng)過抽象和升華提煉出來的核心知識體系技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和靈活運用模式技巧5如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具設5如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計要點企業(yè)在設計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題具有指導性在實際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用5如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計要點具有實用性具有指導性具目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度36如何設計實用表單人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關(guān)工作進行記錄和銜接。實用表單的設計原則：如下圖所示。簡單明了一目了然清晰直觀設計原則6如何設計實用表單人力資源管理實用表單主要是6如何設計實用表單實用表單的內(nèi)容設計要求實用表單的內(nèi)容主要按照以下三點要求進行設計，具體如下圖所示。意思表達要到位，不要模棱兩可簡明扼要、工整、準確表單內(nèi)盡可能少用標點符號6如何設計實用表單實用表單的內(nèi)容設計要求意思表達要到位，不6如何設計實用表單實用表單的設計方法設計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標中予以展現(xiàn)的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設計人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。步驟1創(chuàng)建表格運用設定插入法、選擇插入法、手繪法、復制法、文本轉(zhuǎn)換法等方法創(chuàng)建所需的表單步驟2輸入表格內(nèi)容步驟4表格形式的編輯與修飾輸入內(nèi)容時要運用關(guān)鍵詞表達，既要簡明扼要、意思表達到位，又要表述工整選擇表單的樣式，設置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動、復制行和列，合并、拆分單元格，重復、對齊和調(diào)整表單標題行，繪制斜線表頭等步驟3設置表格屬性6如何設計實用表單實用表單的設計方法步驟1運用設定插入法、目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度37如何設計實施方案實施方案的內(nèi)容框架設計方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設計如圖所示。1◎目標和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等234567◎適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等◎現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié)◎具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持）等◎參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件◎?qū)嵤┖凸芾恚菏裁慈素撠煂嵤?、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項◎考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內(nèi)容、考核和評估的標準及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結(jié)果7如何設計實施方案實施方案的內(nèi)容框架設計1◎目標和目的：效7如何設計實施方案實施方案的設計步驟方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓效果提升方案）等。人力資源管理方案的設計步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標主題將方案的目標主題確立于一定時空范圍之內(nèi)，力求主題明晰、重點突出第2步：收集方案相關(guān)資料圍繞目標主題，通過多種方式收集信息資料第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢圍繞目標主題，進行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實資料第4步：整理與分析資料情報綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標主題有用的情報第5步：提出具體創(chuàng)意/措施根據(jù)企業(yè)的實際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標主題的創(chuàng)意，細化成具體的執(zhí)行方案第7步：制定方案實施細則根據(jù)選定的方案把各功能部門和任務加以詳細分配，分頭實施，并按進度表與預算表進行監(jiān)控第8步：制定檢查、評估辦法對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法、評估標準及成果提升措施7如何設計實施方案實施方案的設計步驟第1步：確定方案目標主7如何設計實施方案實施方案的模板設計如下所示。方案名稱××方案執(zhí)行部門監(jiān)督部門一、1．2．（1）（2）①②3．二、三、編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期7如何設計實施方案實施方案的模板設計如下所示。方案名稱××目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度38人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設計人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給和需求達到相對平衡和合理配置，以有效激勵員工。人力資源規(guī)劃體系從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度進行設計。只要人力資源規(guī)劃管理人員按照人力資源規(guī)劃體系中的各項內(nèi)容去執(zhí)行，就一定能夠做好各項工作，并不斷提高人力資源規(guī)劃和計劃的能力，進而促進人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責人力資源規(guī)劃主管崗位職責人力資源規(guī)劃專員崗位職責制度人力資源規(guī)劃管理制度人力資源管理預算制度流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程人力資源需求預測管理流程人力資源供給預測管理流程人力資源工作計劃管理流程人力資源費用預算管理流程工具人力資源外部環(huán)境分析模型人力資源內(nèi)部環(huán)境分析模型人力資源投資回報分析模型現(xiàn)有人力資源狀況分析模型人力資源供需狀況分析模型表單人員需求預測表、人員編制調(diào)整表人力資源規(guī)劃表、人才儲備登記表方案人力資源中期規(guī)劃方案人力資源年度規(guī)劃方案8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃主管的崗位職責設計人力資源規(guī)劃主管的崗位職責，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學預測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。具體如下表所示。1根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源內(nèi)、外部供給及需求情況，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃2根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施3整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報告4制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算”5根據(jù)公司發(fā)展需要，對現(xiàn)有機構(gòu)設置情況進行調(diào)研、分析，提出機構(gòu)設置調(diào)整建議和方案6組織對各崗位工作量進行調(diào)研，主持編寫崗位標準和職務說明書7制訂各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃8制訂企業(yè)人力資源的培訓、績效與薪酬、勞動關(guān)系計劃9制定人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃人力資源規(guī)劃主管崗位職責8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責設計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。人力資源規(guī)劃專員崗位職責1定期進行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進行需求分析與預測2定期提交企業(yè)人力資源需求分析與預測報告3了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報人力資源規(guī)劃主管4負責起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃5協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規(guī)劃工作6負責公司崗位體系框架設計工作7負責人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理燈相關(guān)資料的收集、整理及歸檔工作8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法有效進行人力資源供需預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條作用（1）滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。

（2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。（3）調(diào)動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。（4）有效預測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應對措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2第3條職責人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責部門具體工作職責人力資源部1．負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度2．負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作3．負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認工作4．負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導5．編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，并報各部門負責人審核和總經(jīng)理審批各職能部門1．需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史數(shù)據(jù)和預測數(shù)據(jù)2．及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督并進行決策8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－3第4條人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動態(tài)原則、適應原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則基本原則詳細說明動態(tài)原則1．人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2．人力資源規(guī)劃在具體執(zhí)行中應具有靈活性3．公司應對人力資源具體規(guī)劃措施和規(guī)劃操作進行動態(tài)監(jiān)控適應原則1．與內(nèi)外部環(huán)境適應：人力資源規(guī)劃應當與公司內(nèi)外部環(huán)境因素相適應，并根據(jù)這些因素的變化趨勢實時調(diào)整2．與戰(zhàn)略目標適應：人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1．人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給2．人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工的共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類人才緊密配合、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容規(guī)劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量及對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策和晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動關(guān)系計劃減少和預防勞動爭議、改進勞動關(guān)系的目標和措施訴訟費及可能的賠償費用培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)帶來的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應關(guān)系等薪酬福利的變動額8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5第6條人力資源規(guī)劃程序1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3．財務規(guī)劃數(shù)據(jù)4．市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6．新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)需要本部門整理的相關(guān)資料1．人力資源政策數(shù)據(jù)2．公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù)4．薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)6．績效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8．公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）人力資源部應制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，編制“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。（6）人力資源部應將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總經(jīng)理層審核批準后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－7

2．人力資源需求預測（1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營計劃和年度計劃，運用各種預測工具對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預測的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預測方法主要適用于短期預測。②經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。由于不同人的經(jīng)驗和能力會有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績上的差別就很大。所以，在采用這種方法預測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。開始職能部門領(lǐng)導提出人員需求量進行估算平衡領(lǐng)導層決策根據(jù)業(yè)務增減報上層領(lǐng)導8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應掌握以下技巧。A．要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關(guān)的問題。D．對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法進行預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析?；貧w分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10（3）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源需求情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”，并報請公司領(lǐng)導審核、批準。3．人力資源供給預測（1）人力資源供給預測的主要內(nèi)容如下。①內(nèi)部人員擁有量預測。內(nèi)部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。②外部供給量預測。外部供給量預測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）按流程步驟進行人力資源供給預測。（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源供給情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領(lǐng)導審核、批準。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11

4．人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。5．討論確定人力資源各項計劃（1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對無誤后報公司各職能部門負責人審議評定，然后交由公司人力資源部負責人審核通過，最后報請公司總經(jīng)理批準。（2）人力資源部負責組織實施內(nèi)部職員溝通活動，保證讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃的順利實施。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12第7條人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在較長時期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進和落實，有利于調(diào)動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估工作可以從以下三個方面進行。

（1）管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前采取措施來加以應對，并由此減低公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃可以在公司實際雇用員工前就已經(jīng)預計或確定了各種人員的需求。

（3）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章附則第8條本制度由人力資源部負責制定和解釋。第9條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例各相關(guān)部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程單位①分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標②組織分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀③開展人力資源需求預測④開展人力資源供給預測審核審批審核審批下達正式人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃配合實施審核審批開展外部環(huán)境等因素調(diào)查編制人力資源各項業(yè)務規(guī)劃⑤編制人力資源總體規(guī)劃配合配合配合編制人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃確定最終規(guī)劃目標及匹配計劃⑥實施人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃開始結(jié)束8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明示例人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明關(guān)鍵節(jié)點相關(guān)說明①（1）人力資源部進行企業(yè)戰(zhàn)略分析，包括對政治環(huán)境、法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、市場環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等的分析（2）可以使用企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法來進行分析（3）分析的目的是明確戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵成功因素以及企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)②人力資源部根據(jù)戰(zhàn)略分析結(jié)果，評估人力資源管理工作中存在的問題③（1）人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標開展人力資源需求預測。影響需求的因素主要包括市場需求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、預期活動變化、工作時間、教育和培訓等（2）需求預測可按照本章“人力資源需求預測管理流程”（第2.4.2節(jié)）進行④（1）人力資源部進行人力資源供給預測.影響供給的因素主要包括企業(yè)所在地有效人力資源的供給現(xiàn)狀、企業(yè)對人才的吸引程度、企業(yè)薪資福利狀況、全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異等（2）供給預測可按照本章“人力資源供給預測管理流程”（第2.4.3節(jié)）進行⑤（1）根據(jù)人力資源需求與供給預測，得出公司年度內(nèi)人員的凈需求量（2）制定出人力資源問題的解決方案，編制各種人力資源工作計劃，包括人力資源晉升計劃、補充計劃、績效與薪酬福利計劃、培訓與開發(fā)計劃、配備計劃等⑥人力資源部組織實施各項人力資源工作計劃，并根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題進行調(diào)整，靈活采用各種方式保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例1．外部宏觀環(huán)境的分析（1）外部宏觀環(huán)境分析的六個因素外部宏觀環(huán)境是指對企業(yè)經(jīng)營活動及其發(fā)展產(chǎn)生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項因素如下圖所示。經(jīng)濟環(huán)境自然環(huán)境政治法律環(huán)境科學技術(shù)環(huán)境勞動力市場環(huán)境社會文化環(huán)境外部宏觀環(huán)境分析六個因素8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例企業(yè)在根據(jù)外部宏觀環(huán)境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環(huán)境進行分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內(nèi)容，具體如下表所示。因素名稱主要內(nèi)容政治法律環(huán)境1．本企業(yè)的用工政策是否與國家及當?shù)氐姆烧呦喾?．本企業(yè)開展工作的地點是否與當?shù)貏趧咏M織的角色和特點相符3．本企業(yè)的經(jīng)營方向和經(jīng)營范圍是否符合國家的方針、政策、法律和法規(guī)經(jīng)濟環(huán)境1．當?shù)氐慕?jīng)濟特征2．當?shù)氐南M者收入3．當?shù)氐奈飪r水平4．當?shù)叵M者的購買能力勞動力市場環(huán)境1．就業(yè)人口基數(shù)變化的大小2．高層次人才資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化自然環(huán)境1．當?shù)丨h(huán)境污染的程度2．當?shù)刈匀毁Y源的保護程度科學技術(shù)環(huán)境1．科學技術(shù)對產(chǎn)品生命周期產(chǎn)生了什么影響2．科學技術(shù)的發(fā)展是否要求企業(yè)在培訓內(nèi)容和形式方面做出相應的調(diào)整3．企業(yè)的創(chuàng)新能力是否得到提高，是否需要進一步加強人才隊伍的建設4．新興產(chǎn)業(yè)是否要求企業(yè)從外部引進人才或在內(nèi)部培養(yǎng)一批高新技術(shù)人才社會文化環(huán)境1．本國文化對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)方式的影響2．本國文化對企業(yè)經(jīng)營方式、決策程度和工作方式的影響8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法PEST中的P代表政治因素（Politicalfactors）,E代表經(jīng)濟因素（Economicfactors），S代表社會因素（Socialfactors）,T代表技術(shù)因素（Technologicalfactors）。PEST宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。PEST分析1．國家政策2．國家法律法規(guī)3．政府預算規(guī)模4．勞動力市場變化1．投資因素2．通貨膨脹3．利率狀況4．就業(yè)狀況5．經(jīng)濟周期和消費模式1．社會文化的變化2．收入分配的變化3．價值觀的差異性4．工作和休閑的偏好5．人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化6．教育、培訓和地理分布的情況1．新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展2．政府對科研的撥款3．政府對科研的促進4．技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度5．企業(yè)信息化水平P（政治因素）E（經(jīng)濟因素）S（社會因素）T（技術(shù)因素）8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計（2）P8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例

2．外部微觀環(huán)境的分析（1）外部微觀環(huán)境的分析因素外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個，分別是進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。外部微觀環(huán)境的分析因素進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．規(guī)模經(jīng)濟2．顧客依賴心理3．資金需求4．轉(zhuǎn)換費用5．銷售渠道產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析1．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有競爭者2．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的潛在加入者3．代用品生產(chǎn)者的競爭4．產(chǎn)業(yè)內(nèi)供應者的競爭5．產(chǎn)業(yè)內(nèi)購買者的競爭企業(yè)客戶分析1．股東的分析2．顧客的分析3．社區(qū)的分析4．銀行的分析5．供應商分析退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．資產(chǎn)形態(tài)的特殊性2．協(xié)議障礙3．關(guān)系障礙4．感情障礙5．政府與社會障礙8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例

（2）影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素主要有四個，具體如下圖所示。1．所在國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)2．所在國家的產(chǎn)業(yè)政策3．所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)4．所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期1．產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生階段2．產(chǎn)業(yè)的成長階段3．產(chǎn)業(yè)的成熟階段4．產(chǎn)業(yè)的衰退階段進入和退出產(chǎn)業(yè)的障礙產(chǎn)業(yè)的市場狀況1．產(chǎn)品進入市場時規(guī)模經(jīng)濟對企業(yè)資金的需求2．產(chǎn)品進入市場時顧客可能產(chǎn)生的需求及銷售渠道的變化3．產(chǎn)品退出時資金形態(tài)的變化4．產(chǎn)品線轉(zhuǎn)移時是否會遇到企業(yè)與客戶之間的協(xié)議、關(guān)系和感情的障礙1．供求態(tài)勢，包括供不應求、供求平衡和供過于求三種2．需求分布3．需求變動，包括所需產(chǎn)品品種的變動和數(shù)量的變動影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的四個因素8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例1.年度人員需求預測表人員狀況第一年第二年第三年……年初需求狀況年初人員需求數(shù)預測年度內(nèi)需求之增加（減少）預計年度內(nèi)人員變動情況由于調(diào)動和晉升而得到的人員補