人力資源管理招聘 課件

員工招聘

員工招聘招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)員工招聘專題：人員測(cè)評(píng)技術(shù)招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃確定的所需人力資源數(shù)量與質(zhì)量要求，按照一定程度從組織外部吸收人力資源進(jìn)入組織的過(guò)程。良好招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（RightSource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘二、招聘的原則1、公開(kāi)原則2、平等原則4、能級(jí)原則5、真實(shí)原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則招聘二、招聘的原則招聘三、招聘的作用1、是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。尤其對(duì)于新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，就無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。2、是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另外一方面，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。3、是企業(yè)人力資源投資的重要形式。從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。如果招聘失誤，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生加大影響。（人力招聘）招聘三、招聘的作用招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)。一方面，可以吸引眾多的求職者，為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，另一方面，既是企業(yè)樹(shù)立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。

5、能夠影響員工的士氣。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。

招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)。招聘四、影響招聘的因素（一）外在因素國(guó)家政策法規(guī)

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技術(shù)進(jìn)步勞動(dòng)力市場(chǎng)

行業(yè)的發(fā)展性

求職者動(dòng)機(jī)（二）內(nèi)在因素企業(yè)聲望

發(fā)展階段薪酬福利公司用人政策

企業(yè)的招聘政策企業(yè)文化

財(cái)力、招聘資金預(yù)算等招聘四、影響招聘的因素（二）內(nèi)在因素招聘五、招聘的程序

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。詳見(jiàn)下圖。招聘五、招聘的程序招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工

決策性工作事務(wù)性工作招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工決策性工作事務(wù)性工作招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程

人員招聘的過(guò)程包括三個(gè)步驟（如圖所示）：一是制定招聘計(jì)劃，包括明確招聘的人力需求，對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等；二是執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等；三是對(duì)招聘效果的評(píng)價(jià)與控制。

招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程招聘二、制定招聘計(jì)劃

一般來(lái)說(shuō)，招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：①明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。②要對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進(jìn)行估算。1、招聘時(shí)間。招聘時(shí)間是指滿足人員需求所花費(fèi)的時(shí)間。2、招聘成本。招聘成本的計(jì)算可用下面的公式：招聘成本＝招聘總費(fèi)用/雇用人數(shù)一般說(shuō)來(lái)招聘總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：招聘人員人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、通信費(fèi)用、廣告費(fèi)用、交通費(fèi)用等。3、應(yīng)聘人員的估計(jì)。包括確定初試、面試人員比例。招聘二、制定招聘計(jì)劃招聘三、招聘渠道和方式

在企業(yè)進(jìn)行了人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)后，就要根據(jù)所獲得的這些信息進(jìn)行具體的招聘工作了。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來(lái)應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對(duì)性地吸引更多目標(biāo)群體來(lái)應(yīng)聘。招聘渠道有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘三、招聘渠道和方式招聘招聘招聘（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源和方法

主要來(lái)源：提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才儲(chǔ)備法、推薦法(自薦或他薦)。招聘（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源和方法招聘（二）外部招聘的渠道和方法

1、廣告（1）報(bào)紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品（5）招聘廣告的原則（6）招聘廣告的內(nèi)容。（人力資源招聘）招聘（二）外部招聘的渠道和方法招聘2、人才招聘會(huì)一類是專場(chǎng)招聘會(huì)，即只有一家公司舉行的招聘會(huì)。專場(chǎng)招聘會(huì)是公司欲招聘大量人才或面向特定群體（如校園招聘會(huì)）時(shí)舉行。另一類是非專場(chǎng)招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)組織的有多家單位參加的招聘會(huì)。3、員工推薦。員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。羅賓斯認(rèn)為，員工推薦是所有招聘來(lái)源中最好的一種4、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)5、校園招聘6、獵頭公司。指專門為企業(yè)招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘2、人才招聘會(huì)招聘招聘招聘四、甄選

1、篩選簡(jiǎn)歷2、筆試3、心理測(cè)試自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷投射測(cè)評(píng)：羅夏墨跡測(cè)評(píng)/主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)/句子完成式量表/筆跡學(xué)測(cè)評(píng)心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：價(jià)值測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)、需要測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、態(tài)度測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)：職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)，普通能力傾向/特殊職業(yè)能力/心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能

參加1200筆試200面試（心理）50錄用20新員工招聘四、甄選參加1200筆試200面試（心理）50錄用20招聘羅夏墨跡測(cè)評(píng)招聘羅夏墨跡測(cè)評(píng)招聘解釋時(shí)間：做完這個(gè)實(shí)驗(yàn)往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過(guò)快可能是躁狂，反應(yīng)過(guò)慢可能是抑郁運(yùn)動(dòng)反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈敏機(jī)巧回答總數(shù)方面，17—27個(gè)回答，多而質(zhì)量差為躁狂，多而質(zhì)量高為內(nèi)向，少而質(zhì)量高多為抑郁，總數(shù)少質(zhì)量差為智力問(wèn)題。動(dòng)物反應(yīng)過(guò)多（70%以上）刻板的學(xué)究，（20—30%）心情好，（25—50%）壓抑招聘解釋時(shí)間：做完這個(gè)實(shí)驗(yàn)往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過(guò)快可招聘4、面試1)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性；2)內(nèi)容：壓力、非壓力式3)風(fēng)格：友好談話式、商務(wù)談判式、探究式、整齊劃一式4)目的：情景式、崗位追溯式、行為式和心理面談5)方式：一對(duì)一、小組、順序、全體一次性等招聘4、面試招聘5、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是一種程序。它不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。評(píng)價(jià)中心是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。評(píng)價(jià)中心常用的形式：①公文處理；②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；③管理游戲；④角色扮演。招聘5、評(píng)價(jià)中心招聘五、錄用（一）對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理招聘五、錄用招聘（二）背景調(diào)查1、學(xué)歷學(xué)位2、過(guò)去的工作經(jīng)歷3、過(guò)去的不良記錄

在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)要注意從各個(gè)不同的信息渠道驗(yàn)證信息，不要聽(tīng)信一個(gè)被調(diào)查者或者一個(gè)渠道來(lái)源的信息，必要時(shí)可以委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。招聘（二）背景調(diào)查在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)要注意從各個(gè)不同的信招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（四）員工入職程序當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過(guò)層層選拔被錄用后，在正式進(jìn)入該單位工作前，還要經(jīng)過(guò)以下一些入職程序。1、與錄用員工簽定《聘用意向書(shū)》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2、體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進(jìn)行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。3、新員工的人事檔案轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機(jī)構(gòu)。4、人力資源部門把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時(shí)間到公司正式入職。5、讓新員工填寫(xiě)檔案登記表，并與新員工簽訂勞動(dòng)合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。招聘（四）員工入職程序招聘六、招聘效果評(píng)估（一）提高招聘效果的途徑1.誠(chéng)懇的招聘態(tài)度2.為求職者著想3.增加職位吸引力4.合理設(shè)計(jì)招聘程序5.在招聘過(guò)程中防止弄虛作假6.注意拒絕的藝術(shù)招聘六、招聘效果評(píng)估招聘（二）招聘效果的評(píng)估招聘效果的評(píng)估可以從成本、數(shù)量以及質(zhì)量等三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：1、招聘成本效用評(píng)估1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用3)選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用4)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用2、招聘數(shù)量評(píng)價(jià)1)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘（二）招聘效果的評(píng)估招聘3、招聘質(zhì)量評(píng)估

1)招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。2)招聘質(zhì)量可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。3)招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。

或者，還可以用三種指標(biāo)體系去評(píng)價(jià)：一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

招聘3、招聘質(zhì)量評(píng)估招聘測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)一、信度

信度是反映測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。采用相同測(cè)量工具（如問(wèn)卷）對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果相一致的程度。二、效度

效度是反映測(cè)量的有效性。測(cè)量結(jié)果與試圖達(dá)到的目標(biāo)之間的接近程度，是測(cè)量工具真實(shí)性的檢驗(yàn)。招聘測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)一、信度招聘有信度、但沒(méi)有效度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果有效度、但沒(méi)有信度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果招聘有信度、但沒(méi)有效度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果有效度、但沒(méi)有信度招聘我們?yōu)槭裁匆獪y(cè)試？招聘我們?yōu)槭裁匆獪y(cè)試？招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測(cè)試一、評(píng)價(jià)中心（一）評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵

評(píng)價(jià)中心是由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評(píng)價(jià)方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)機(jī)和能力等較為難確的把握，做到入職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。（二）測(cè)評(píng)范圍評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，測(cè)評(píng)對(duì)象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數(shù)一般為6—12人，測(cè)評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于能力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領(lǐng)域。

招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測(cè)試招聘（三）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心起源于情境模擬，是在其基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，所以評(píng)價(jià)中心最主要特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。優(yōu)點(diǎn)：1．綜合性2．動(dòng)態(tài)性3．行為性4．標(biāo)準(zhǔn)化5．全面性有一些不可克服的缺點(diǎn)：（1）操作難度大，技術(shù)要求高；（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多；（3）費(fèi)用高，時(shí)間長(zhǎng)；（4）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。招聘（三）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)招聘（四）評(píng)價(jià)中心的主要形式

招聘（四）評(píng)價(jià)中心的主要形式招聘1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，他們被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。一般來(lái)說(shuō)4——6人的討論小組最合適。2、公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)，它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做。考察方面：計(jì)劃組織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書(shū)面溝通、人際敏感性、洞察力等。3、口頭講演

口頭講演要求參與者有一個(gè)獨(dú)特、清晰的角色，根據(jù)一定的資料后，做一次講演。此方式特別適合領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場(chǎng)、培訓(xùn)類的工作。招聘1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）招聘4、角色扮演

在這種活動(dòng)中，主試著設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個(gè)被測(cè)者分別扮演不同的角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。5、管理游戲

集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，通常要求一起接受評(píng)價(jià)的人員共同完成一項(xiàng)具體的管理實(shí)例或商量組織活動(dòng)，每人被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好地完成任務(wù)。然后，根據(jù)每個(gè)人在管理游戲中角色行為的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

案例：招聘啟事中的玄機(jī)招聘4、角色扮演案例：招聘啟事中的玄機(jī)招聘二、面試法

（一）面試的涵義面試可以說(shuō)是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。突出了面試“問(wèn)”、“聽(tīng)”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、情景模擬、訪問(wèn)調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式區(qū)別開(kāi)來(lái)。思考：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)招聘二、面試法思考：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)招聘（三）面試的分類面試的方式靈活多樣。根據(jù)面試的內(nèi)容和要求，我們大致將其概括為下列幾種類別：1．口試和模擬操作試根據(jù)實(shí)施時(shí)的模式分為口試和模擬操作試。2．個(gè)別面試和集體面試根據(jù)考生人數(shù)的多少分為個(gè)別面試和集體面試。3．結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試根據(jù)面試實(shí)施的規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。壓力面試：你如何推銷一只壞了的鋼筆招聘（三）面試的分類壓力面試：你如何推銷招聘4．測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試根據(jù)面試的功能分為測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試。5．目標(biāo)式面試和常模式面試根據(jù)面試結(jié)果的使用方式分為目標(biāo)式面試和常模式面試。6．人格面試、智能面試、知識(shí)面試、意愿面試、體貌面試根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的性質(zhì)分為人格（氣質(zhì)、性格）面試，智能（智力、能力、技能）面試，知識(shí)面試，意愿（理想愿望、情趣愛(ài)好、意志立場(chǎng)、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。7．壓力式面試和非壓力式面試根據(jù)對(duì)考生所施加的壓力大小分為壓力式面試與非壓力式面試。

目前，又出現(xiàn)了4種面試新類型：虛擬面試、攝像面試、互動(dòng)面試、電子郵件面試。案例：面試時(shí)如何提問(wèn)？招聘4．測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試目前招聘三、心理測(cè)驗(yàn)法（一）心理測(cè)驗(yàn)的概念心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這個(gè)定義告訴我們：1、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。3、心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。4、心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。5、心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。年齡智商和離差智商招聘三、心理測(cè)驗(yàn)法招聘（二）心理測(cè)驗(yàn)的方法1、智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法常用的智力測(cè)試有：瑞文推理測(cè)驗(yàn)（英國(guó)、非文字型）韋克斯勒智力量表（美國(guó)）考夫曼量表比奈智力測(cè)驗(yàn)愛(ài)略特的差異能力測(cè)驗(yàn)奧蒂斯自我管理心理測(cè)驗(yàn)旺德利克人員測(cè)驗(yàn)韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)招聘（二）心理測(cè)驗(yàn)的方法招聘2、人格測(cè)驗(yàn)

人格測(cè)驗(yàn)是測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、現(xiàn)對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。常用的人格測(cè)驗(yàn)有：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱EPQ，英國(guó)）卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱16PF，美國(guó)）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱MMPI）利克特態(tài)度量表愛(ài)德華茲愛(ài)好測(cè)驗(yàn)雷斯特道德測(cè)驗(yàn)

招聘2、人格測(cè)驗(yàn)招聘3、能力傾向性測(cè)驗(yàn)

能力傾向性測(cè)驗(yàn)是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)任職者是否具有某一方面的特殊能力都具有一定的要求。常用的能力測(cè)驗(yàn)有：多項(xiàng)能力傾向測(cè)驗(yàn)管理能力測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)試

招聘3、能力傾向性測(cè)驗(yàn)招聘案例編號(hào)：S108姓名：×x×性別：女年齡：28測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目：A公文筐測(cè)驗(yàn)B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組C16PF人格測(cè)驗(yàn)C管理人員人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果及分析。招聘案例編號(hào)：S108招聘A.公文筐測(cè)驗(yàn)：

招聘A.公文筐測(cè)驗(yàn)：

招聘（1）工作條理性。工作比較沒(méi)有條理，很少能從紛繁的事務(wù)中理出頭緒事物進(jìn)行簡(jiǎn)單分類．沒(méi)有按照事務(wù)的輕重緩急來(lái)安排工作的理念。（2）計(jì)劃能力。分析能力較強(qiáng)，能提出有效的處理意見(jiàn)，做事不太注重策略，隨意性較強(qiáng)。對(duì)工作的處理比較合理，但規(guī)劃性不強(qiáng)。（3）預(yù)測(cè)能力。比較有遠(yuǎn)見(jiàn)．能從不同的資料中獲取信息，通常能看到環(huán)境中各種相關(guān)因素的影響，并能在足夠的深度上獲取解決問(wèn)題的事實(shí)，預(yù)測(cè)能力較強(qiáng)，并能提出有針對(duì)性的實(shí)施方案。（4）決策能力。決策能力較強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的多種方法；對(duì)各種行動(dòng)的結(jié)果有清醒的認(rèn)識(shí)，并進(jìn)行有效的評(píng)估。（5）溝通能力。書(shū)面表達(dá)方面，語(yǔ)言比較流楊，談問(wèn)題有針對(duì)性，能夠提供有力的證據(jù)，邏輯性嚴(yán)密性一般，對(duì)熟悉的領(lǐng)域有全盤(pán)考慮的理念。公文筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果如圖所示。

招聘（1）工作條理性。工作比較沒(méi)有條理，很少能從紛繁的事務(wù)中招聘B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：招聘B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：招聘領(lǐng)導(dǎo)組織意識(shí)不強(qiáng)，但能夠比較好地影響和帶動(dòng)他人，不太注意營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作氛圍。對(duì)問(wèn)題的思考和分析能力強(qiáng)，具有良好的洞察力，能夠深入敏銳地把握問(wèn)題的關(guān)鍵并作出合理的反應(yīng)。在人際溝通方面缺乏成熟度，但具有良好的溝通潛質(zhì)，傾聽(tīng)技巧和溝通效果良好。團(tuán)隊(duì)意識(shí)差，行為自由散漫，合作性不強(qiáng)，無(wú)法有效地成為團(tuán)隊(duì)成員。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)果如圖所示。

招聘招聘C.16PF人格測(cè)驗(yàn)：招聘C.16PF人格測(cè)驗(yàn)：招聘招聘招聘性格活撥開(kāi)朗，待人熱情友善，屬于外向型；為人處事直爽、自然，不會(huì)刻意揣摩和計(jì)算利弊得失；對(duì)于自己無(wú)把握的事顯得優(yōu)柔寡斷，容易隨群符眾，缺乏主見(jiàn)，但在自己所熟悉的領(lǐng)域則十分自信，堅(jiān)持己見(jiàn)。決策不果斷．缺乏闖勁，對(duì)目標(biāo)的專注程度和責(zé)任心有待提高。心理健康狀況良好，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和壓力有一定的心理適應(yīng)性，能保持平和穩(wěn)定的心態(tài)；在新環(huán)境中的成長(zhǎng)能力較低，在新環(huán)境中需要注意加強(qiáng)應(yīng)變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化和角色要求的不同及時(shí)調(diào)整自己的情緒狀態(tài)和立場(chǎng)觀點(diǎn)，盡快進(jìn)入新角色。有一定的創(chuàng)造能力，可以從事需要發(fā)揮個(gè)人自主性的工作，比如研究工作、設(shè)計(jì)策劃等工作；事務(wù)管理能力一般，不善于處理瑣碎繁雜的事務(wù)或關(guān)系，難以作出有條不親的、細(xì)致的安排，適合于從事能夠發(fā)揮個(gè)人才華的自主性較強(qiáng)的工作；不苛求于做出卓越的成就，對(duì)職業(yè)的專注程度不夠，容易滿足，應(yīng)該培養(yǎng)進(jìn)取、負(fù)責(zé)精神，不斷提高對(duì)自我的要求。人格測(cè)驗(yàn)結(jié)果表。招聘招聘D管理人員人格測(cè)驗(yàn)（略）

綜合評(píng)價(jià)：能力素質(zhì)良好，尤其是洞察力、預(yù)測(cè)能力和決策力突出。心理健康，樂(lè)觀向上，人際溝通能力良好。成就動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，工作條理性和計(jì)劃能力差，團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄，成熟度低。適合從事獨(dú)立性強(qiáng)的研究工作和設(shè)計(jì)策劃工作，不適合從事銷售管理工作。如果要從事銷售管理，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、進(jìn)取心和負(fù)責(zé)精神方面的培訓(xùn)。復(fù)核意見(jiàn)：同意以上陳述。報(bào)告撰寫(xiě)入報(bào)告復(fù)核入日期：日期：招聘D管理人員人格測(cè)驗(yàn)（略）招聘本章要點(diǎn)掌握1招聘的概念2招聘的影響因素3招聘的主要工作4內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，主要方法5信度和效度的定義熟悉評(píng)價(jià)中心有哪些方法了解面試的程序員工選拔的方法招聘本章要點(diǎn)掌握招聘閱讀1.P64招聘中的玄機(jī)2.P61P68禮來(lái)和強(qiáng)生對(duì)人才的要求有何共同點(diǎn)？為何都重視校園招聘？畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在哪？3.P75招聘面試中如何進(jìn)行有效提問(wèn)？你如何了解應(yīng)聘者的誠(chéng)信情況，品德情況？招聘閱讀招聘練習(xí)：案例：書(shū)P77康元藥業(yè)的人才選拔小組游戲：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組討論：分享最有意義的面試經(jīng)歷情景模擬：如果一個(gè)你期待已久的公司在你等待1個(gè)月之后給你的卻是一封“辭謝信”，你會(huì)采取何種行動(dòng)，如果需要寫(xiě)一封回信，你將如何擬寫(xiě)？招聘練習(xí)：案例：書(shū)P77康元藥業(yè)的人才選拔員工招聘

員工招聘招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)員工招聘專題：人員測(cè)評(píng)技術(shù)招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃確定的所需人力資源數(shù)量與質(zhì)量要求，按照一定程度從組織外部吸收人力資源進(jìn)入組織的過(guò)程。良好招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（RightSource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘二、招聘的原則1、公開(kāi)原則2、平等原則4、能級(jí)原則5、真實(shí)原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則招聘二、招聘的原則招聘三、招聘的作用1、是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。尤其對(duì)于新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，就無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。2、是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另外一方面，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。3、是企業(yè)人力資源投資的重要形式。從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。如果招聘失誤，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生加大影響。（人力招聘）招聘三、招聘的作用招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)。一方面，可以吸引眾多的求職者，為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，另一方面，既是企業(yè)樹(shù)立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。

5、能夠影響員工的士氣。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。

招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)。招聘四、影響招聘的因素（一）外在因素國(guó)家政策法規(guī)

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技術(shù)進(jìn)步勞動(dòng)力市場(chǎng)

行業(yè)的發(fā)展性

求職者動(dòng)機(jī)（二）內(nèi)在因素企業(yè)聲望

發(fā)展階段薪酬福利公司用人政策

企業(yè)的招聘政策企業(yè)文化

財(cái)力、招聘資金預(yù)算等招聘四、影響招聘的因素（二）內(nèi)在因素招聘五、招聘的程序

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。詳見(jiàn)下圖。招聘五、招聘的程序招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工

決策性工作事務(wù)性工作招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工決策性工作事務(wù)性工作招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程

人員招聘的過(guò)程包括三個(gè)步驟（如圖所示）：一是制定招聘計(jì)劃，包括明確招聘的人力需求，對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等；二是執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等；三是對(duì)招聘效果的評(píng)價(jià)與控制。

招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程招聘二、制定招聘計(jì)劃

一般來(lái)說(shuō)，招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：①明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。②要對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進(jìn)行估算。1、招聘時(shí)間。招聘時(shí)間是指滿足人員需求所花費(fèi)的時(shí)間。2、招聘成本。招聘成本的計(jì)算可用下面的公式：招聘成本＝招聘總費(fèi)用/雇用人數(shù)一般說(shuō)來(lái)招聘總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：招聘人員人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、通信費(fèi)用、廣告費(fèi)用、交通費(fèi)用等。3、應(yīng)聘人員的估計(jì)。包括確定初試、面試人員比例。招聘二、制定招聘計(jì)劃招聘三、招聘渠道和方式

在企業(yè)進(jìn)行了人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)后，就要根據(jù)所獲得的這些信息進(jìn)行具體的招聘工作了。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來(lái)應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對(duì)性地吸引更多目標(biāo)群體來(lái)應(yīng)聘。招聘渠道有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘三、招聘渠道和方式招聘招聘招聘（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源和方法

主要來(lái)源：提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才儲(chǔ)備法、推薦法(自薦或他薦)。招聘（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源和方法招聘（二）外部招聘的渠道和方法

1、廣告（1）報(bào)紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品（5）招聘廣告的原則（6）招聘廣告的內(nèi)容。（人力資源招聘）招聘（二）外部招聘的渠道和方法招聘2、人才招聘會(huì)一類是專場(chǎng)招聘會(huì)，即只有一家公司舉行的招聘會(huì)。專場(chǎng)招聘會(huì)是公司欲招聘大量人才或面向特定群體（如校園招聘會(huì)）時(shí)舉行。另一類是非專場(chǎng)招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)組織的有多家單位參加的招聘會(huì)。3、員工推薦。員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。羅賓斯認(rèn)為，員工推薦是所有招聘來(lái)源中最好的一種4、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)5、校園招聘6、獵頭公司。指專門為企業(yè)招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘2、人才招聘會(huì)招聘招聘招聘四、甄選

1、篩選簡(jiǎn)歷2、筆試3、心理測(cè)試自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷投射測(cè)評(píng)：羅夏墨跡測(cè)評(píng)/主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)/句子完成式量表/筆跡學(xué)測(cè)評(píng)心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：價(jià)值測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)、需要測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、態(tài)度測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)：職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)，普通能力傾向/特殊職業(yè)能力/心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能

參加1200筆試200面試（心理）50錄用20新員工招聘四、甄選參加1200筆試200面試（心理）50錄用20招聘羅夏墨跡測(cè)評(píng)招聘羅夏墨跡測(cè)評(píng)招聘解釋時(shí)間：做完這個(gè)實(shí)驗(yàn)往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過(guò)快可能是躁狂，反應(yīng)過(guò)慢可能是抑郁運(yùn)動(dòng)反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈敏機(jī)巧回答總數(shù)方面，17—27個(gè)回答，多而質(zhì)量差為躁狂，多而質(zhì)量高為內(nèi)向，少而質(zhì)量高多為抑郁，總數(shù)少質(zhì)量差為智力問(wèn)題。動(dòng)物反應(yīng)過(guò)多（70%以上）刻板的學(xué)究，（20—30%）心情好，（25—50%）壓抑招聘解釋時(shí)間：做完這個(gè)實(shí)驗(yàn)往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過(guò)快可招聘4、面試1)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性；2)內(nèi)容：壓力、非壓力式3)風(fēng)格：友好談話式、商務(wù)談判式、探究式、整齊劃一式4)目的：情景式、崗位追溯式、行為式和心理面談5)方式：一對(duì)一、小組、順序、全體一次性等招聘4、面試招聘5、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是一種程序。它不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。評(píng)價(jià)中心是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。評(píng)價(jià)中心常用的形式：①公文處理；②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；③管理游戲；④角色扮演。招聘5、評(píng)價(jià)中心招聘五、錄用（一）對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理招聘五、錄用招聘（二）背景調(diào)查1、學(xué)歷學(xué)位2、過(guò)去的工作經(jīng)歷3、過(guò)去的不良記錄

在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)要注意從各個(gè)不同的信息渠道驗(yàn)證信息，不要聽(tīng)信一個(gè)被調(diào)查者或者一個(gè)渠道來(lái)源的信息，必要時(shí)可以委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。招聘（二）背景調(diào)查在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)要注意從各個(gè)不同的信招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（四）員工入職程序當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過(guò)層層選拔被錄用后，在正式進(jìn)入該單位工作前，還要經(jīng)過(guò)以下一些入職程序。1、與錄用員工簽定《聘用意向書(shū)》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2、體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進(jìn)行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。3、新員工的人事檔案轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機(jī)構(gòu)。4、人力資源部門把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時(shí)間到公司正式入職。5、讓新員工填寫(xiě)檔案登記表，并與新員工簽訂勞動(dòng)合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。招聘（四）員工入職程序招聘六、招聘效果評(píng)估（一）提高招聘效果的途徑1.誠(chéng)懇的招聘態(tài)度2.為求職者著想3.增加職位吸引力4.合理設(shè)計(jì)招聘程序5.在招聘過(guò)程中防止弄虛作假6.注意拒絕的藝術(shù)招聘六、招聘效果評(píng)估招聘（二）招聘效果的評(píng)估招聘效果的評(píng)估可以從成本、數(shù)量以及質(zhì)量等三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：1、招聘成本效用評(píng)估1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用3)選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用4)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用2、招聘數(shù)量評(píng)價(jià)1)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘（二）招聘效果的評(píng)估招聘3、招聘質(zhì)量評(píng)估

1)招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。2)招聘質(zhì)量可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。3)招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。

或者，還可以用三種指標(biāo)體系去評(píng)價(jià)：一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

招聘3、招聘質(zhì)量評(píng)估招聘測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)一、信度

信度是反映測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。采用相同測(cè)量工具（如問(wèn)卷）對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果相一致的程度。二、效度

效度是反映測(cè)量的有效性。測(cè)量結(jié)果與試圖達(dá)到的目標(biāo)之間的接近程度，是測(cè)量工具真實(shí)性的檢驗(yàn)。招聘測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)一、信度招聘有信度、但沒(méi)有效度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果有效度、但沒(méi)有信度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果招聘有信度、但沒(méi)有效度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或評(píng)量結(jié)果有效度、但沒(méi)有信度招聘我們?yōu)槭裁匆獪y(cè)試？招聘我們?yōu)槭裁匆獪y(cè)試？招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測(cè)試一、評(píng)價(jià)中心（一）評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵

評(píng)價(jià)中心是由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評(píng)價(jià)方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)機(jī)和能力等較為難確的把握，做到入職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。（二）測(cè)評(píng)范圍評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，測(cè)評(píng)對(duì)象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數(shù)一般為6—12人，測(cè)評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于能力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領(lǐng)域。

招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測(cè)試招聘（三）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心起源于情境模擬，是在其基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，所以評(píng)價(jià)中心最主要特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。優(yōu)點(diǎn)：1．綜合性2．動(dòng)態(tài)性3．行為性4．標(biāo)準(zhǔn)化5．全面性有一些不可克服的缺點(diǎn)：（1）操作難度大，技術(shù)要求高；（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多；（3）費(fèi)用高，時(shí)間長(zhǎng)；（4）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。招聘（三）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)招聘（四）評(píng)價(jià)中心的主要形式

招聘（四）評(píng)價(jià)中心的主要形式招聘1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，他們被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。一般來(lái)說(shuō)4——6人的討論小組最合適。2、公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)，它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做?？疾旆矫妫河?jì)劃組織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書(shū)面溝通、人際敏感性、洞察力等。3、口頭講演

口頭講演要求參與者有一個(gè)獨(dú)特、清晰的角色，根據(jù)一定的資料后，做一次講演。此方式特別適合領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場(chǎng)、培訓(xùn)類的工作。招聘1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）招聘4、角色扮演

在這種活動(dòng)中，主試著設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個(gè)被測(cè)者分別扮演不同的角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。5、管理游戲

集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，通常要求一起接受評(píng)價(jià)的人員共同完成一項(xiàng)具體的管理實(shí)例或商量組織活動(dòng)，每人被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好地完成任務(wù)。然后，根據(jù)每個(gè)人在管理游戲中角色行為的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

案例：招聘啟事中的玄機(jī)招聘4、角色扮演案例：招聘啟事中的玄機(jī)招聘二、面試法

（一）面試的涵義面試可以說(shuō)是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。突出了面試“問(wèn)”、“聽(tīng)”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、情景模擬、訪問(wèn)調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式區(qū)別開(kāi)來(lái)。思考：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)招聘二、面試法思考：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)招聘（三）面試的分類面試的方式靈活多樣。根據(jù)面試的內(nèi)容和要求，我們大致將其概括為下列幾種類別：1．口試和模擬操作試根據(jù)實(shí)施時(shí)的模式分為口試和模擬操作試。2．個(gè)別面試和集體面試根據(jù)考生人數(shù)的多少分為個(gè)別面試和集體面試。3．結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試根據(jù)面試實(shí)施的規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。壓力面試：你如何推銷一只壞了的鋼筆招聘（三）面試的分類壓力面試：你如何推銷招聘4．測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試根據(jù)面試的功能分為測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試。5．目標(biāo)式面試和常模式面試根據(jù)面試結(jié)果的使用方式分為目標(biāo)式面試和常模式面試。6．人格面試、智能面試、知識(shí)面試、意愿面試、體貌面試根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的性質(zhì)分為人格（氣質(zhì)、性格）面試，智能（智力、能力、技能）面試，知識(shí)面試，意愿（理想愿望、情趣愛(ài)好、意志立場(chǎng)、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。7．壓力式面試和非壓力式面試根據(jù)對(duì)考生所施加的壓力大小分為壓力式面試與非壓力式面試。

目前，又出現(xiàn)了4種面試新類型：虛擬面試、攝像面試、互動(dòng)面試、電子郵件面試。案例：面試時(shí)如何提問(wèn)？招聘4．測(cè)量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測(cè)性面試目前招聘三、心理測(cè)驗(yàn)法（一）心理測(cè)驗(yàn)的概念心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這個(gè)定義告訴我們：1、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。3、心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。4、心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。5、心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。年齡智商和離差智商招聘三、心理測(cè)驗(yàn)法招聘（二）心理測(cè)驗(yàn)的方法1、智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法常用的智力測(cè)試有：瑞文推理測(cè)驗(yàn)（英國(guó)、非文字型）韋克斯勒智力量表（美國(guó)）考夫曼量表比奈智力測(cè)驗(yàn)愛(ài)略特的差異能力測(cè)驗(yàn)奧蒂斯自我管理心理測(cè)驗(yàn)旺德利克人員測(cè)驗(yàn)韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)招聘（二）心理測(cè)驗(yàn)的方法招聘2、人格測(cè)驗(yàn)

人格測(cè)驗(yàn)是測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、現(xiàn)對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。常用的人格測(cè)驗(yàn)有：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱EPQ，英國(guó)）卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱16PF，美國(guó)）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱MMPI）利克特態(tài)度量表愛(ài)德華茲愛(ài)好測(cè)驗(yàn)雷斯特道德測(cè)驗(yàn)

招聘2、人格測(cè)驗(yàn)招聘3、能力傾向性測(cè)驗(yàn)

能力傾向性測(cè)驗(yàn)是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)任職者是否具有某一方面的特殊能力都具有一定的要求。常用的能力測(cè)驗(yàn)有：多項(xiàng)能力傾向測(cè)驗(yàn)管理能力測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)試

招聘3、能力傾向性測(cè)驗(yàn)招聘案例編號(hào)：S108姓名：×x×性別：女年齡：28測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目：A公文筐測(cè)驗(yàn)B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組C16PF人格測(cè)驗(yàn)C管理人員人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果及分析。招聘案例編號(hào)