人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、課件

人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的方法人力資源雇傭關(guān)系與合同管理人力資源配置人力資源聘用信息管理第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理1文庫專用人力資源招聘、選拔概述第五章人力資源的招聘、選拔與一、人力資源招聘、選拔定義二、人力資源招聘、選拔意義第一節(jié)

人力資源招聘、選拔概述2文庫專用一、人力資源招聘、選拔定義第一節(jié)

人力資源招聘、

所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。招聘工作主要有三個方面，即：1．制定招聘計劃；2．準備招聘信息，實施招聘計劃；3．評估招聘效果。一、人力資源招聘定義3文庫專用所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確

選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂選拔就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。人力資源選拔定義4文庫專用選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘人力資源選拔定義1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。2．招聘、選拔工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。3．人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定。4．招聘、選拔工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動。二、人力資源招聘、選拔意義5文庫專用1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。二、人力資源5．通過對申請人過去的行為的了解可以部分地預(yù)測申請人將來的行為。6．選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質(zhì)量。7．通過有效的選拔過程；組織可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎(chǔ)，有利于組織對人際關(guān)系的有效調(diào)整。二、人力資源招聘、選拔意義6文庫專用5．通過對申請人過去的行為的了解可以部分地預(yù)測申請人將來的行一、國外人力資源招聘、選拔的程序二、中國人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源招聘、選拔程序7文庫專用一、國外人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源1．準備階段2．選擇階段3．檢驗效度階段一、國外人力資源招聘、選拔的程序8文庫專用1．準備階段一、國外人力資源招聘、選拔的程序8文庫專用(1)通過職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)(2)通過人員分析，確定人員標準(3)確定選擇員工的最佳方案準備階段9文庫專用(1)通過職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)準備階段9文庫專用(1)初步面試(2)填寫申請表格(3)進行心理測驗(4)最后面試(5)獲取證明材料(6)體格檢查選擇階段10文庫專用(1)初步面試選擇階段10文庫專用外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：1．需要填補或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準后，人力資源部將開始招聘。3．求職者需填寫職位申請表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個人資料。4．人力資源部員工會主持第一次面試。11文庫專用外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：11文庫專5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負責，個別部門員工由部門主管負責。主管級或以上的員工由副總經(jīng)理負責。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負責。6．經(jīng)過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書"，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。12文庫專用5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人

第一次面試，由行長助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問應(yīng)聘者"愿不愿意加班"。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。時間約為20分鐘。第三次面試，由副行長主持，主要問有關(guān)專業(yè)問題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。整個面試時間約為1小時。日本銀行廣州分行招聘程序13文庫專用日本銀行廣州分行招聘程序13文庫專用一般分為四個階段：1．籌劃與準備階段2．宣傳與報名階段3．考核與錄用階段4．崗前教育與安置階段二、中國人力資源招聘、選拔的程序14文庫專用一般分為四個階段：二、中國人力資源招聘、選拔的程序14文庫專(1)成立招錄小組，培訓工作人員。(2)確定招錄區(qū)域的范圍。(3)確定招錄對象。(4)規(guī)定錄取標準。籌劃與準備階段15文庫專用(1)成立招錄小組，培訓工作人員?；I劃與準備階段15文庫(1)擬定招工簡章(2)發(fā)布招聘廣告或啟事(3)受理報名宣傳與報名階段16文庫專用(1)擬定招工簡章宣傳與報名階段16文庫專用(1)全面考核(2)確定錄用名單(3)簽定勞動合同考核與錄用階段17文庫專用(1)全面考核考核與錄用階段17文庫專用(1)崗前教育(時間一般為一周到一個月)。(2)試用與安置。一般試用期3--6個月

崗前教育與安置階段18文庫專用(1)崗前教育(時間一般為一周到一個月)。崗前教育與安置階一、人力資源招聘的方法二、人力資源選拔的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔的方法19文庫專用一、人力資源招聘的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔內(nèi)部招聘的方法外部招聘的方法。

一、人力資源招聘的方法20文庫專用內(nèi)部招聘的方法一、人力資源招聘的方法20文庫專用內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標等。外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機構(gòu)、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘等。內(nèi)部、外部招聘的方法21文庫專用內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動、人力資源選拔的方法主要有五種：1.心理測驗法；2．面試；3．知識考試；4．情景模擬與系統(tǒng)仿真二、人力資源選拔的方法22文庫專用人力資源選拔的方法主要有五種：二、人力資源選拔的方法22文庫常用的心理測驗方法有四種：(1)一般能力測驗；(2)特殊能力測驗；(3)人格測量常用方法；(4)技巧及成就測驗常用方法。心理測驗法23文庫專用常用的心理測驗方法有四種：心理測驗法23文庫專用(1)測驗需要專門技巧。(2)測驗僅僅是參考意見。(3)有些測驗要考慮被測者是否能接受社會輿論問題。應(yīng)用心理測驗法應(yīng)注意以下幾點24文庫專用(1)測驗需要專門技巧。應(yīng)用心理測驗法應(yīng)注意以下幾點24文庫所謂面試是通過正式的深入的交談，以確定求職者有無可能被錄用。面試主要有兩個目的：即①求職者可否擔任某職?②與其他求職者相比，此人如何?面試的目的25文庫專用所謂面試是通過正式的深入的交談，以確定求優(yōu)點有三個方面，即（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、反應(yīng)能力、外貌風度、發(fā)展?jié)摿?，甚至心理素質(zhì)(如忠誠心)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對自己的希望；（3）靈活性強，適用于各類人員。面試的優(yōu)點26文庫專用面試的優(yōu)點26文庫專用面試的缺點主要有兩個方面，即：①不易保證信度，同一應(yīng)聘者會給人以不同的印象；②成本較高。面試的缺點27文庫專用面試的缺點27文庫專用按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：①一個面試人對一個求職者；②多個面試人對一個求職者；③一個面試人同時對若干名求職者；④多個面試人對若干名求職者。面試的類型28文庫專用按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：面試的類型28面試過程及問題設(shè)計主要包括5個步驟：第一個步驟：設(shè)計面試中要提出的問題。第二個步驟：創(chuàng)造親密氣氛。第三個步驟：交流信息。第四個步驟：結(jié)束面談。第五個步驟：面試評價。面試過程及問題設(shè)計29文庫專用面試過程及問題設(shè)計主要包括5個步驟：面試過程及問題設(shè)計29文面試常見的偏差有以下4種：①第一印象及暈輪效應(yīng)②面試人支配與誘導③個人好惡及偏見④相對標準面試時常見的偏差及解決辦法30文庫專用面試常見的偏差有以下4種：面試時常見的偏差及解決辦法30文庫

也談面試發(fā)問

1．主動性

問題：

（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動？”

（3）“在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。”

（4）“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵？”

（5）“在你的職責范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議？”31文庫專用

也談面試發(fā)問1．主動性

問題：

（1）“你是否曾2．屢敗屢戰(zhàn)精神

問題：（1）“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！保?）“對于你的教授或同事的批評，你的反映如何？”（3）“沒有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做？對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受？為什么？你是怎么做的。”（4）“請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷?！保?）“你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例。”32文庫專用2．屢敗屢戰(zhàn)精神問題：32文庫專用

問題：（1）“事情并不總是按照我們的想法進行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例?！保?）“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請舉例?！保?）“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的。”（5）“請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到?！?．毅力33文庫專用

問題：3．毅力33文庫專用4．忍耐力

（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例。”（4）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個實例，說明你的行動或反應(yīng)。”（5）“工作中你是否面對過道德觀或價值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例。”（6）“當你處于一個新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例?！?4文庫專用4．忍耐力（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？5．廉正

在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動時，保持社會道德的或組織的標準。

問題：（1）“有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作?！保?）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做的？”（3）“我們并不總是和那些我們認為是誠實的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對你而言是不恰當?shù)?？你怎么做?！保?）“為了完成一筆大生意，有時我們會向客戶提供某種額外服務(wù)。你是否有過這種經(jīng)歷？35文庫專用5．廉正在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動時，

所謂知識考試主要是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。知識考試的定義36文庫專用所謂知識考試主要是指通過紙筆測驗的形式對被知識考試的種類主要有以下三種：(1)百科知識考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試；(2)專業(yè)知識考試，又稱深度考試；(3)相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。知識考試的種類37文庫專用知識考試的種類主要有以下三種：知識考試的種類37文庫專用(1)試卷的設(shè)計；(2)考場的安排；(3)監(jiān)考老師；(4)問卷的要求。知識考試應(yīng)注意四個方面38文庫專用(1)試卷的設(shè)計；知識考試應(yīng)注意四個方面38文庫專用所謂情景模擬，即學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬定義39文庫專用所謂情景模擬，即學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法

所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真定義40文庫專用所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)

①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。②應(yīng)該盡可能計算機化，否則時間太長，工作量太大。③事先向被試者提供有關(guān)的背景材料，否則被試者會無從入手。④要規(guī)定操作時間，根據(jù)難度可以安排在1—3小時之內(nèi)完成。⑤詳細編制指導語，使每個被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計算機。組織系統(tǒng)仿真時要注意的問題41文庫專用①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。組企業(yè)在招聘人才中運用情景模擬的意義主要是：①可以為企業(yè)選擇到最佳人選；②為企業(yè)節(jié)省培訓費用；③使被試者得到一次實際的鍛煉；④使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。情景模擬的意義42文庫專用企業(yè)在招聘人才中運用情景模擬的意義主要是：情景情景模擬的內(nèi)容主要包括公文處理與人談話無領(lǐng)導小組討論角色扮演和即席發(fā)言等。情景模擬的內(nèi)容43文庫專用情景模擬的內(nèi)容主要包括情景模擬的內(nèi)容43文庫專用

情景模擬的優(yōu)點是：信度高、效度高、預(yù)測性強、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。其缺點是：時間較長、費用比較高、要有專家指導。情景模擬的優(yōu)、缺點44文庫專用情景模擬的優(yōu)點是：情景模擬的優(yōu)、缺點44文庫專用①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進行測評，這樣既可以節(jié)省時間，又可以降低費用。②請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構(gòu)來主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，因為費用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來支持情景模擬，一般應(yīng)該請專業(yè)公司來主持，這樣比較經(jīng)濟合算。情景模擬應(yīng)注意的問題45文庫專用①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最

情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評價的招聘與選拔的方法。其具體做法是：根據(jù)應(yīng)試者可能擔當?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將應(yīng)試者安排在模擬工作情景中，處理各種問題。其內(nèi)容主要有以下幾種：招聘·情景模擬46文庫專用情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等組成。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識能力、性格、風格，對5——10份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測試應(yīng)試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。47文庫專用（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話（2）談話。談話包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動的過程中，可以評價他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。48文庫專用（2）談話。談話包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀（3）無領(lǐng)導小組討論。這是一種通過討論一個真實的管理問題，了解對象心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。從中可觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。最后，還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。49文庫專用（3）無領(lǐng)導小組討論。這是一種通過討論一個真實的管理問題，了（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色，來處理日常管理問題，借此，可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。（5）即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個題目，讓其稍做準備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式，等等。50文庫專用（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色，來處理日一、人力資源雇傭關(guān)系概述二、勞動合同概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系與合同管理51文庫專用一、人力資源雇傭關(guān)系概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系定義人力資源雇傭關(guān)系基本特征一、人力資源雇傭關(guān)系52文庫專用人力資源雇傭關(guān)系定義一、人力資源雇傭關(guān)系52文庫專用所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動關(guān)系。是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的關(guān)系。人力資源雇傭關(guān)系定義53文庫專用所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動關(guān)系。是指(1)勞動關(guān)系契約化(2)勞動關(guān)系的法制化(3)勞動關(guān)系的多樣化(4)勞動關(guān)系日益趨同人力資源雇傭關(guān)系基本特征

54文庫專用(1)勞動關(guān)系契約化人力資源雇傭關(guān)系基本特勞動合同定義勞動合同的形式勞動合同的內(nèi)容勞動合同訂立、履行、變更與解除的原則二、勞動合同概述55文庫專用勞動合同定義二、勞動合同概述55文庫專用所謂勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同定義56文庫專用所謂勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動勞動合同一般采取書面形式。我國勞動法第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”。但在實際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導致勞動爭議。勞動合同的形式57文庫專用勞動合同一般采取書面形式。我國勞動法第19條明所謂勞動合同的內(nèi)容，就是指當事人達到協(xié)議的有關(guān)彼此權(quán)利和義務(wù)的事項。《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：“(1)勞動合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動保護和勞動條件；(4)勞動報酬；(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件?！眲趧雍贤膬?nèi)容58文庫專用所謂勞動合同的內(nèi)容，就是指當事人達到協(xié)議的有在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；①平等自愿的原則：②協(xié)商一致的原則；③不得違反法律規(guī)定。勞動合同訂立的原則59文庫專用在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；勞動合同訂立的原則勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為。履行勞動合同，應(yīng)遵循：親自履行原則全面履行原則和協(xié)作履行原則。勞動合同履行的原則60文庫專用勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同雙方對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動合同的變更。勞動合同雙方當事人的任何一方對勞動合同的內(nèi)容都可以提出修改補充意見，但必須有正當理由，并按照規(guī)定時間提前向?qū)Ψ教岢?，?jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動。勞動合同變更的原則61文庫專用勞動合同雙方對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動合同。我國勞動法規(guī)定如果勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴重違紀錯誤或犯罪，用人單位可以隨時解除合同。勞動合同解除的原則62文庫專用勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解一、人力資源配置的定義二、人力資源配置的基本形式三、人力資源的配置機制第五節(jié)人力資源配置63文庫專用一、人力資源配置的定義第五節(jié)人力資源配置63文庫所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求，通過一定的形式和機制科學合理地調(diào)配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其他資源合理有效地結(jié)合，產(chǎn)生最佳的工作效果。一、人力資源配置的定義64文庫專用所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀人力資源的配置主要有兩種形式，即：1．宏觀配置；2．微觀配置二、人力資源配置的基本形式65文庫專用人力資源的配置主要有兩種形式，即：二、人力資源配置的基本形式人力資源的配置機制主要有兩種，即：1．計劃配置機制；2．市場配置機制。三、人力資源的配置機制66文庫專用三、人力資源的配置機制66文庫專用所謂計劃配置，簡單地說就是指國家有計劃地分配和使用全國的人力資源。因而，計劃配置能否有效地發(fā)揮作用，確實有一個程度和范圍的問題，而配置的程度與范圍又與社會歷史條件有關(guān)。計劃配置機制67文庫專用所謂計劃配置，簡單地說就是指國家有計劃地分配市場配置也是人力資源配置的重要方式。所謂市場配置，就是人力資源是通過市場這個中介來進行分配和調(diào)節(jié)的，而不是通過計劃配置方式進行調(diào)節(jié)。市場配置機制68文庫專用市場配置機制68文庫專用案例怎樣擁有企業(yè)所需要的人才——從某G集團的人才失誤談起1990年10月，某G集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年利潤都超過2億元。1995年6月某G集團突然在報紙上登出一則廣告——某G集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月，消失兩年的某某先生突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上；坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。69文庫專用案例69文庫專用

某某先生兩年的反省和深思，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財富”的、他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。1．

沒有一個長的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題，回顧某G集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。70文庫專用某某先生兩年的反省和深思，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。71文庫專用人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。2．人才機制沒有市場化某G集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。72文庫專用由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉3．單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，某G集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。73文庫專用3．單一的人才結(jié)構(gòu)73文庫專用4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離刀公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出某G集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在某G集團這個民營企業(yè)蔓延。74文庫專用4．人才選拔不暢74文庫專用謝謝大家！75文庫專用謝謝大家！75文庫專用人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的方法人力資源雇傭關(guān)系與合同管理人力資源配置人力資源聘用信息管理第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理76文庫專用人力資源招聘、選拔概述第五章人力資源的招聘、選拔與一、人力資源招聘、選拔定義二、人力資源招聘、選拔意義第一節(jié)

人力資源招聘、選拔概述77文庫專用一、人力資源招聘、選拔定義第一節(jié)

人力資源招聘、

所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。招聘工作主要有三個方面，即：1．制定招聘計劃；2．準備招聘信息，實施招聘計劃；3．評估招聘效果。一、人力資源招聘定義78文庫專用所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確

選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂選拔就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。人力資源選拔定義79文庫專用選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘人力資源選拔定義1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。2．招聘、選拔工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。3．人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定。4．招聘、選拔工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動。二、人力資源招聘、選拔意義80文庫專用1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。二、人力資源5．通過對申請人過去的行為的了解可以部分地預(yù)測申請人將來的行為。6．選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質(zhì)量。7．通過有效的選拔過程；組織可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎(chǔ)，有利于組織對人際關(guān)系的有效調(diào)整。二、人力資源招聘、選拔意義81文庫專用5．通過對申請人過去的行為的了解可以部分地預(yù)測申請人將來的行一、國外人力資源招聘、選拔的程序二、中國人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源招聘、選拔程序82文庫專用一、國外人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源1．準備階段2．選擇階段3．檢驗效度階段一、國外人力資源招聘、選拔的程序83文庫專用1．準備階段一、國外人力資源招聘、選拔的程序8文庫專用(1)通過職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)(2)通過人員分析，確定人員標準(3)確定選擇員工的最佳方案準備階段84文庫專用(1)通過職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)準備階段9文庫專用(1)初步面試(2)填寫申請表格(3)進行心理測驗(4)最后面試(5)獲取證明材料(6)體格檢查選擇階段85文庫專用(1)初步面試選擇階段10文庫專用外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：1．需要填補或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準后，人力資源部將開始招聘。3．求職者需填寫職位申請表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個人資料。4．人力資源部員工會主持第一次面試。86文庫專用外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：11文庫專5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負責，個別部門員工由部門主管負責。主管級或以上的員工由副總經(jīng)理負責。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負責。6．經(jīng)過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書"，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。87文庫專用5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人

第一次面試，由行長助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問應(yīng)聘者"愿不愿意加班"。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。時間約為20分鐘。第三次面試，由副行長主持，主要問有關(guān)專業(yè)問題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。整個面試時間約為1小時。日本銀行廣州分行招聘程序88文庫專用日本銀行廣州分行招聘程序13文庫專用一般分為四個階段：1．籌劃與準備階段2．宣傳與報名階段3．考核與錄用階段4．崗前教育與安置階段二、中國人力資源招聘、選拔的程序89文庫專用一般分為四個階段：二、中國人力資源招聘、選拔的程序14文庫專(1)成立招錄小組，培訓工作人員。(2)確定招錄區(qū)域的范圍。(3)確定招錄對象。(4)規(guī)定錄取標準?；I劃與準備階段90文庫專用(1)成立招錄小組，培訓工作人員?；I劃與準備階段15文庫(1)擬定招工簡章(2)發(fā)布招聘廣告或啟事(3)受理報名宣傳與報名階段91文庫專用(1)擬定招工簡章宣傳與報名階段16文庫專用(1)全面考核(2)確定錄用名單(3)簽定勞動合同考核與錄用階段92文庫專用(1)全面考核考核與錄用階段17文庫專用(1)崗前教育(時間一般為一周到一個月)。(2)試用與安置。一般試用期3--6個月

崗前教育與安置階段93文庫專用(1)崗前教育(時間一般為一周到一個月)。崗前教育與安置階一、人力資源招聘的方法二、人力資源選拔的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔的方法94文庫專用一、人力資源招聘的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔內(nèi)部招聘的方法外部招聘的方法。

一、人力資源招聘的方法95文庫專用內(nèi)部招聘的方法一、人力資源招聘的方法20文庫專用內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標等。外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機構(gòu)、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘等。內(nèi)部、外部招聘的方法96文庫專用內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動、人力資源選拔的方法主要有五種：1.心理測驗法；2．面試；3．知識考試；4．情景模擬與系統(tǒng)仿真二、人力資源選拔的方法97文庫專用人力資源選拔的方法主要有五種：二、人力資源選拔的方法22文庫常用的心理測驗方法有四種：(1)一般能力測驗；(2)特殊能力測驗；(3)人格測量常用方法；(4)技巧及成就測驗常用方法。心理測驗法98文庫專用常用的心理測驗方法有四種：心理測驗法23文庫專用(1)測驗需要專門技巧。(2)測驗僅僅是參考意見。(3)有些測驗要考慮被測者是否能接受社會輿論問題。應(yīng)用心理測驗法應(yīng)注意以下幾點99文庫專用(1)測驗需要專門技巧。應(yīng)用心理測驗法應(yīng)注意以下幾點24文庫所謂面試是通過正式的深入的交談，以確定求職者有無可能被錄用。面試主要有兩個目的：即①求職者可否擔任某職?②與其他求職者相比，此人如何?面試的目的100文庫專用所謂面試是通過正式的深入的交談，以確定求優(yōu)點有三個方面，即（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、反應(yīng)能力、外貌風度、發(fā)展?jié)摿?，甚至心理素質(zhì)(如忠誠心)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對自己的希望；（3）靈活性強，適用于各類人員。面試的優(yōu)點101文庫專用面試的優(yōu)點26文庫專用面試的缺點主要有兩個方面，即：①不易保證信度，同一應(yīng)聘者會給人以不同的印象；②成本較高。面試的缺點102文庫專用面試的缺點27文庫專用按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：①一個面試人對一個求職者；②多個面試人對一個求職者；③一個面試人同時對若干名求職者；④多個面試人對若干名求職者。面試的類型103文庫專用按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：面試的類型28面試過程及問題設(shè)計主要包括5個步驟：第一個步驟：設(shè)計面試中要提出的問題。第二個步驟：創(chuàng)造親密氣氛。第三個步驟：交流信息。第四個步驟：結(jié)束面談。第五個步驟：面試評價。面試過程及問題設(shè)計104文庫專用面試過程及問題設(shè)計主要包括5個步驟：面試過程及問題設(shè)計29文面試常見的偏差有以下4種：①第一印象及暈輪效應(yīng)②面試人支配與誘導③個人好惡及偏見④相對標準面試時常見的偏差及解決辦法105文庫專用面試常見的偏差有以下4種：面試時常見的偏差及解決辦法30文庫

也談面試發(fā)問

1．主動性

問題：

（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動？”

（3）“在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的?！?/p>

（4）“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵？”

（5）“在你的職責范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議？”106文庫專用

也談面試發(fā)問1．主動性

問題：

（1）“你是否曾2．屢敗屢戰(zhàn)精神

問題：（1）“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！保?）“對于你的教授或同事的批評，你的反映如何？”（3）“沒有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做？對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受？為什么？你是怎么做的?！保?）“請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷?！保?）“你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例?！?07文庫專用2．屢敗屢戰(zhàn)精神問題：32文庫專用

問題：（1）“事情并不總是按照我們的想法進行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例?！保?）“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請舉例。”（4）“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的?！保?）“請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到?！?．毅力108文庫專用

問題：3．毅力33文庫專用4．忍耐力

（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例?！保?）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個實例，說明你的行動或反應(yīng)?！保?）“工作中你是否面對過道德觀或價值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例?！保?）“當你處于一個新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例?！?09文庫專用4．忍耐力（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？5．廉正

在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動時，保持社會道德的或組織的標準。

問題：（1）“有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作?！保?）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做的？”（3）“我們并不總是和那些我們認為是誠實的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對你而言是不恰當?shù)?？你怎么做?！保?）“為了完成一筆大生意，有時我們會向客戶提供某種額外服務(wù)。你是否有過這種經(jīng)歷？110文庫專用5．廉正在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動時，

所謂知識考試主要是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。知識考試的定義111文庫專用所謂知識考試主要是指通過紙筆測驗的形式對被知識考試的種類主要有以下三種：(1)百科知識考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試；(2)專業(yè)知識考試，又稱深度考試；(3)相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。知識考試的種類112文庫專用知識考試的種類主要有以下三種：知識考試的種類37文庫專用(1)試卷的設(shè)計；(2)考場的安排；(3)監(jiān)考老師；(4)問卷的要求。知識考試應(yīng)注意四個方面113文庫專用(1)試卷的設(shè)計；知識考試應(yīng)注意四個方面38文庫專用所謂情景模擬，即學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬定義114文庫專用所謂情景模擬，即學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法

所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真定義115文庫專用所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)

①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。②應(yīng)該盡可能計算機化，否則時間太長，工作量太大。③事先向被試者提供有關(guān)的背景材料，否則被試者會無從入手。④要規(guī)定操作時間，根據(jù)難度可以安排在1—3小時之內(nèi)完成。⑤詳細編制指導語，使每個被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計算機。組織系統(tǒng)仿真時要注意的問題116文庫專用①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。組企業(yè)在招聘人才中運用情景模擬的意義主要是：①可以為企業(yè)選擇到最佳人選；②為企業(yè)節(jié)省培訓費用；③使被試者得到一次實際的鍛煉；④使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。情景模擬的意義117文庫專用企業(yè)在招聘人才中運用情景模擬的意義主要是：情景情景模擬的內(nèi)容主要包括公文處理與人談話無領(lǐng)導小組討論角色扮演和即席發(fā)言等。情景模擬的內(nèi)容118文庫專用情景模擬的內(nèi)容主要包括情景模擬的內(nèi)容43文庫專用

情景模擬的優(yōu)點是：信度高、效度高、預(yù)測性強、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。其缺點是：時間較長、費用比較高、要有專家指導。情景模擬的優(yōu)、缺點119文庫專用情景模擬的優(yōu)點是：情景模擬的優(yōu)、缺點44文庫專用①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進行測評，這樣既可以節(jié)省時間，又可以降低費用。②請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構(gòu)來主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，因為費用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來支持情景模擬，一般應(yīng)該請專業(yè)公司來主持，這樣比較經(jīng)濟合算。情景模擬應(yīng)注意的問題120文庫專用①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最

情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評價的招聘與選拔的方法。其具體做法是：根據(jù)應(yīng)試者可能擔當?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將應(yīng)試者安排在模擬工作情景中，處理各種問題。其內(nèi)容主要有以下幾種：招聘·情景模擬121文庫專用情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等組成。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識能力、性格、風格，對5——10份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測試應(yīng)試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。122文庫專用（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話（2）談話。談話包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動的過程中，可以評價他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。123文庫專用（2）談話。談話包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀（3）無領(lǐng)導小組討論。這是一種通過討論一個真實的管理問題，了解對象心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。從中可觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。最后，還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。124文庫專用（3）無領(lǐng)導小組討論。這是一種通過討論一個真實的管理問題，了（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色，來處理日常管理問題，借此，可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。（5）即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個題目，讓其稍做準備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式，等等。125文庫專用（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色，來處理日一、人力資源雇傭關(guān)系概述二、勞動合同概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系與合同管理126文庫專用一、人力資源雇傭關(guān)系概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系定義人力資源雇傭關(guān)系基本特征一、人力資源雇傭關(guān)系127文庫專用人力資源雇傭關(guān)系定義一、人力資源雇傭關(guān)系52文庫專用所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動關(guān)系。是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的關(guān)系。人力資源雇傭關(guān)系定義128文庫專用所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動關(guān)系。是指(1)勞動關(guān)系契約化(2)勞動關(guān)系的法制化(3)勞動關(guān)系的多樣化(4)勞動關(guān)系日益趨同人力資源雇傭關(guān)系基本特征

129文庫專用(1)勞動關(guān)系契約化人力資源雇傭關(guān)系基本特勞動合同定義勞動合同的形式勞動合同的內(nèi)容勞動合同訂立、履行、變更與解除的原則二、勞動合同概述130文庫專用勞動合同定義二、勞動合同概述55文庫專用所謂勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同定義131文庫專用所謂勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動勞動合同一般采取書面形式。我國勞動法第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”。但在實際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導致勞動爭議。勞動合同的形式132文庫專用勞動合同一般采取書面形式。我國勞動法第19條明所謂勞動合同的內(nèi)容，就是指當事人達到協(xié)議的有關(guān)彼此權(quán)利和義務(wù)的事項。《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：“(1)勞動合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動保護和勞動條件；(4)勞動報酬；(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件?！眲趧雍贤膬?nèi)容133文庫專用所謂勞動合同的內(nèi)容，就是指當事人達到協(xié)議的有在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；①平等自愿的原則：②協(xié)商一致的原則；③不得違反法律規(guī)定。勞動合同訂立的原則134文庫專用在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；勞動合同訂立的原則勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為。履行勞動合同，應(yīng)遵循：親自履行原則全面履行原則和協(xié)作履行原則。勞動合同履行的原則135文庫專用勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同雙方對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動合同的變更。勞動合同雙方當事人的任何一方對勞動合同的內(nèi)容都可以提出修改補充意見，但必須有正當理由，并按照規(guī)定時間提前向?qū)Ψ教岢?，?jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動。勞動合同變更的原則136文庫專用勞動合同雙方對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動合同。我國勞動法規(guī)定如果勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴重違紀錯誤或犯罪，用人單位可以隨時解除合同。勞動合同解除的原則137文庫專用勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動