用人單位內(nèi)部規(guī)章制度管理

第七講用人單位內(nèi)部第1頁案例解聘違紀(jì)員工引發(fā)的爭議

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于女士于2006年5月28日受聘于上海浦東某外資企業(yè)，從事辦公室文秘工作。雙方于2006年5月28日簽定了為期3年的勞動合同，勞動合同自2006年5月28日起到2008年5月27日止。工作第一年，于女士認(rèn)真細(xì)致，協(xié)調(diào)能力很強，深受部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識。但自從2007年12月份于女士談男朋友后，她便經(jīng)常在上班時間與男友打電話或在網(wǎng)上聊天，因影響工作曾受到部門領(lǐng)導(dǎo)的善意批評，但于女士依然我行我素，有時連企業(yè)統(tǒng)一安排的周末值班也不到崗。2008年2月5日，企業(yè)人力資源部門調(diào)整了于女士的工作，安排其擔(dān)任同部門的接待員。于女士對公司此調(diào)整非常不滿，經(jīng)常利用工作之便在工作時間內(nèi)到其他部門聊天，部門領(lǐng)導(dǎo)和上級領(lǐng)導(dǎo)多次對其教育談話，但于女士仍不思悔改。3

人力資源部門于2008年3月12日以“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度并且不能勝任工作”為由，作出與其解除勞動合同的決定。事后于女士認(rèn)為企業(yè)違反法定程序與自己解除勞動合同，于2008年4月4日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁申請，要求企業(yè)賠償相當(dāng)于自己6個月工資的補償金和賠償金。

4仲裁結(jié)果

經(jīng)審理，仲裁委員會裁決，企業(yè)給予于女士4個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。？

5規(guī)章制度，如何才有效？

勞動者袁某、王某兩人分別于2008年10月8日、2009年8月23日進(jìn)入某電子公司工作，任REF部高辦和儲干職務(wù)，離職前十二個月的月平均工資為1185元和1582元。2010年8月28日，電子公司認(rèn)為袁某8月26日上班時間已有刷卡（7：25），在上班時間內(nèi)又去刷卡，時間為7：45，此人有代人打卡之行為，而王某8月26日上下班均為有刷卡記錄（7：45、18：56），但部門核實該員工沒來上班，故有托人代刷卡行為。電子公司據(jù)此認(rèn)為兩人的行為嚴(yán)重違反電子公司《人事行政管理辦法》中

“代人打卡及托人打卡者，經(jīng)提報并屬實，予以開除處分”之規(guī)定，將兩人開除出廠。

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兩人對公司的決定不服，認(rèn)為他們并不存在代人打卡以及托人打卡的行為，電子公司提供的《考勤班制表》（注：顯示兩人的上、下班的考勤記錄時間）和《光碟》（注：監(jiān)控錄像顯示出上述數(shù)次的打卡時間段出現(xiàn)于刷卡設(shè)備處的均為袁某，而非王某）系單方制作，兩人不予確認(rèn)。而且將一次代人打卡的行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度屬于定性錯誤，并且，根據(jù)法律的規(guī)定，電子公司的《人事行政管理辦法》既沒有經(jīng)過民主程序制定，也沒有向全體員工公示，不能作為定案的依據(jù)。據(jù)此，兩人訴請電子公司支付代通知金、經(jīng)濟(jì)補償金和額外經(jīng)濟(jì)補償金。但電子公司認(rèn)為代人打卡和托人打卡的行為屬于欺騙勞動報酬的行為，性質(zhì)惡劣，屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，將兩人與公司解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟(jì)補償金符合法律規(guī)定。7

【審判結(jié)果】

經(jīng)過法院調(diào)查和雙方提供的證據(jù)發(fā)現(xiàn)，袁某代王某打卡是事實，電子公司依照規(guī)章制度條款解除與袁某和王某的勞動關(guān)系符合公司管理規(guī)定。但電子公司以兩人違反“代人打卡及托人打卡者，經(jīng)提報并屬實，予以開除處分”規(guī)定為由將兩人開除，就應(yīng)就上述規(guī)定的合法性負(fù)舉證責(zé)任。但電子公司并未提供任何證據(jù)證明《人事行政管理辦法》是通過民主程序制定，并已公示或者告知勞動者。而且也未能舉證證明因兩人代人打卡或托人打卡的行為而對公司造成嚴(yán)重后果。依據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，法院認(rèn)為兩人的行為并未達(dá)到“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度”的“嚴(yán)重違反”的程度，因此，電子公司即時開除兩人不合法。同時，法院認(rèn)為因兩人屬于一般違紀(jì)行為，而且雙方對于是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金存在合理的爭議，電子公司并無拒付故意，所以，對于兩人要求額外經(jīng)濟(jì)補償金的主張不予支持。

8建議：電子公司宜將代人打卡及托人打卡行為導(dǎo)致的不良后果在程度上予以區(qū)分，將第一次的行為視為輕度違紀(jì)，將第二次的行為視為重度違紀(jì)，將第三次的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)，并將涉案中的規(guī)章制度修訂為：代人打卡及托人打卡者，經(jīng)查明屬于首次，給予記小過處分；經(jīng)查明屬于第二次重犯，給予記大過處分；經(jīng)查明屬于第三次重犯，公司有權(quán)解除與其的勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。9主要內(nèi)容一、《勞動合同法》對用人單位的深度影響二、《勞動合同法》對用人單位規(guī)章制度的影響三、什么是規(guī)章制度四、規(guī)章制度的功能五、規(guī)章制度的分類六、規(guī)章制度、勞動合同、集體合同的區(qū)別七、用人單位制定規(guī)章制度的風(fēng)險及防范10一、《勞動動合同法》》對企業(yè)的的深度影響響

與企業(yè)業(yè)用工管理理的轉(zhuǎn)型（一）用工工成本提高高，改變企企業(yè)利潤的的路徑依賴賴（二）用工工風(fēng)險增加加，引導(dǎo)企企業(yè)調(diào)整用用工方式，，倡導(dǎo)社會會分工（三）用工工規(guī)制嚴(yán)格格，督促企企業(yè)管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型11二、《勞動動合同法》》對用人單單位規(guī)章制制度的影響響（一）為規(guī)規(guī)章制度制制定提供了了依據(jù)《勞動合同同法》第4條第1款款規(guī)定，用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法建建立和完善善勞動規(guī)章章制度，保障勞動動者享有勞勞動權(quán)利、、履行勞動動義務(wù)。這這一規(guī)定意意味著建立立、健全規(guī)規(guī)章制度既既是用人單單位的權(quán)利利，也是用用人單位的的義務(wù)。同同時，這一一規(guī)定也為為用人單位位制定規(guī)章章制度提供供了法律依依據(jù)。12（二）使規(guī)規(guī)章制度的的性質(zhì)發(fā)生生了改變《勞動合同同法》第4條第2款款規(guī)定，用用人單位在在制定、修修改或者決決定有關(guān)勞勞動報酬、、工作時間間、休息休休假、勞動動安全衛(wèi)生生、保險福福利、職工工培訓(xùn)、勞勞動紀(jì)律以以及勞動定定額管理等等直接涉及及勞動者切切身利益的的規(guī)章制度度或者重大大事項時，，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職職工代表大大會或者全全體職工討討論，提出出方案和意意見，與工工會或者職職工代表平平等協(xié)商確確定。法律律最后的用用詞是“平平等協(xié)商確確定”，從從這一規(guī)定定可以看出出，用人單位在在制定規(guī)章章制度時已已不再是自自己能夠單單方面決定定的了，需需要與工會會或職工代代表平等協(xié)協(xié)商確定，即規(guī)章制制度制定由由用人單位位的“單決決權(quán)”變成成了與工會會或職工代代表的“共共決權(quán)”。。13（三）賦予予了規(guī)章制制度很多權(quán)權(quán)利《勞動合同同法》第39條規(guī)定定，勞動者者有下列情情形之一的的，用人單單位可以解解除勞動合合同：(一)在在試用期間間被證明不不符合錄用用條件的；；(二)嚴(yán)嚴(yán)重違反用用人單位的的規(guī)章制度度的；(三)嚴(yán)嚴(yán)重失職，，營私舞弊弊，給用人人單位造成成重大損害害的；(四)勞勞動者同時時與其他用用人單位建建立勞動關(guān)關(guān)系，對完完成本單位位的工作任任務(wù)造成嚴(yán)嚴(yán)重影響，，或者經(jīng)用用人單位提提出，拒不不改正的；；……。14《勞動合同同法》第40條規(guī)定定，有下列列情形之一一的，用人人單位提前前三十日以以書面形式式通知勞動動者本人或或者額外支支付勞動者者一個月工工資后，可可以解除勞勞動合同：：(一)勞勞動者患病病或者非因因工負(fù)傷，，在規(guī)定的的醫(yī)療期滿滿后不能從從事原工作作，也不能能從事由用用人單位另另行安排的的工作的；；(二)勞勞動者不能能勝任工作作，經(jīng)過培培訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作崗崗位，仍不不能勝任工工作的；……。15（四）對規(guī)規(guī)章制度制制定程序提提出了更高高要求《勞動合同同法》第4條第2款款規(guī)定，用用人單位在在制定、修修改或者決決定有關(guān)勞勞動報酬、、工作時間間、休息休休假、勞動動安全衛(wèi)生生、保險福福利、職工工培訓(xùn)、勞勞動紀(jì)律以以及勞動定定額管理等等直接涉及及勞動者切切身利益的的規(guī)章制度度或者重大大事項時，，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職職工代表大大會或者全全體職工討討論，提出出方案和意意見，與工工會或者職職工代表平平等協(xié)商確確定?！秳趧雍贤ā返?條第4款款規(guī)定，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)將直接接涉及勞動動者切身利利益的規(guī)章章制度和重重大事項決決定公示，，或者告知知勞動者。。16（五）對規(guī)規(guī)章制度實實施增加了了監(jiān)督制約約措施《勞動合同同法》第4條第3款款規(guī)定，在在規(guī)章制度度和重大事事項決定實實施過程中中，工會或者職工認(rèn)認(rèn)為不適當(dāng)當(dāng)?shù)模袡?quán)權(quán)向用人單單位提出，，通過協(xié)商商予以修改改完善?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定定，縣級以以上地方人人民政府勞動行政部部門依法對下列列實施勞動動合同制度度的情況進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督檢檢查：(一)用用人單位制制定直接涉涉及勞動者者切身利益益的規(guī)章制制度及其執(zhí)執(zhí)行的情況況；……。17（六）加大大了對違法法規(guī)章制度度的處罰力力度《勞動合同同法》第38條規(guī)定定，用人單單位有下列列情形之一一的，勞動動者可以解解除勞動合合同：……。(四)用用人單位的的規(guī)章制度度違反法律律、法規(guī)的的規(guī)定，損損害勞動者者權(quán)益的；；……。18《勞動合同同法》第46條規(guī)定定，有下列列情形之一一的，用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動者者支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補償：（一）勞動動者依照本本法第38條規(guī)定解解除勞動合合同的；……?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定定，用人單單位直接涉涉及勞動者者切身利益益的規(guī)章制制度違反法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的，，由勞動行行政部門責(zé)責(zé)令改正，，給予警告告；給勞動動者造成損損害的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠賠償責(zé)任。。19三、什么是是規(guī)章制度度用人單位規(guī)規(guī)章制度亦即用人單單位內(nèi)部勞勞動規(guī)則，，是指企業(yè)業(yè)根據(jù)國家家國家有關(guān)關(guān)法律法規(guī)規(guī)和政策，，結(jié)合本單單位生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營實際，，制定的由由單位行政政權(quán)力保證證實施的組組織生產(chǎn)勞勞動和進(jìn)行行勞動管理理的規(guī)則和和章程。2021表現(xiàn)現(xiàn)形形式式員工工手手冊冊、、就就業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)則則、、規(guī)規(guī)定定、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、、辦辦法法、、規(guī)規(guī)程程、、流流程程、、決決定定、、通通知知等等。。21四、、規(guī)規(guī)章章制制度度的的功功能能（一一））完完善善的的規(guī)規(guī)章章制制度度，，可可以以幫幫助助企企業(yè)業(yè)實實現(xiàn)現(xiàn)勞勞動動用用工工的的規(guī)規(guī)范范化化管管理理22案例例一一：：某某公公司司以以連連續(xù)續(xù)曠曠工工15天天為為由由，，單單方方解解除除了了張張某某的的勞勞動動合合同同關(guān)關(guān)系系，，并并及及時時辦辦理理了了退退工工等等相相應(yīng)應(yīng)手手續(xù)續(xù)。。辦辦理理退退工工手手續(xù)續(xù)后后，，張張某某向向勞勞動動爭爭議議仲仲裁裁委委員員會會申申請請勞勞動動仲仲裁裁，，要要求求支支付付經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)補補償償金金。。庭庭審審中中，，雙雙方方各各執(zhí)執(zhí)一一詞詞：：張張某某拿拿出出了了自自己己手手寫寫的的請請假假條條以以及及部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的批批準(zhǔn)準(zhǔn)證證明明，，用用以以證證明明這這期期間間屬屬于于請請事事假假而而非非曠曠工工；；而而用用人人單單位位則則出出具具了了經(jīng)經(jīng)過過張張某某曾曾經(jīng)經(jīng)簽簽收收的的《《員員工工手手冊冊》》。。該該《《員員工工手手冊冊》》明明確確規(guī)規(guī)定定了了各各級級員員工工的的請請假假審審批批程程序序：：““員員工工一一次次性性請請假假1天天以以內(nèi)內(nèi)的的，，由由部部門門主主管管審審批批；；一一次次性性請請假假3天天以以內(nèi)內(nèi)的的，，由由部部門門經(jīng)經(jīng)理理審審批批；；一一次次性性請請假假5天天以以內(nèi)內(nèi)的的，，由由部部門門部部總總審審批批；；一一次次性性請請假假7天天以以內(nèi)內(nèi)的的，，由由公公司司分分管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審審批批；；一一次次性性請請假假8天天以以上上的的，，由由總總經(jīng)經(jīng)理理批批準(zhǔn)準(zhǔn)；；否否則則，，視視為為曠曠工工””。。同同時時，，單單位位還還規(guī)規(guī)定定了了““連連續(xù)續(xù)曠曠工工15天天以以上上屬屬于于嚴(yán)嚴(yán)重重違違反反規(guī)規(guī)章章制制度度，，可可以以解解除除勞勞動動合合同同關(guān)關(guān)系系””。。23勞動動爭爭議議仲仲裁裁委委員員會會認(rèn)認(rèn)為為：：單單位位的的規(guī)規(guī)章章制制度度經(jīng)經(jīng)過過員員工工簽簽收收，，是是合合法法有有效效的的；；而而張張某某提提供供的的請請假假條條并并沒沒有有按按照照單單位位《《員員工工手手冊冊》》規(guī)規(guī)定定的的程程序序辦辦理理，，手手續(xù)續(xù)不不合合法法，，應(yīng)應(yīng)視視為為曠曠工工。。根根據(jù)據(jù)法法律律的的規(guī)規(guī)定定，，單單位位在在有有合合法法證證據(jù)據(jù)證證明明員員工工嚴(yán)嚴(yán)重重違違反反用用人人單單位位的的規(guī)規(guī)章章制制度度的的情情況況下下是是可可以以單單方方解解除除勞勞動動合合同同關(guān)關(guān)系系的的。。勞勞動動爭爭議議仲仲裁裁委委員員會會據(jù)據(jù)此此支支持持了了單單位位的的主主張張。。24案例例二二：：謝謝某某是是一一家家大大型型中中外外合合資資企企業(yè)業(yè)一一位位流流水水線線上上的的員員工工，，因因?qū)δ昴杲K終獎獎數(shù)數(shù)額額問問題題和和單單位位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)發(fā)發(fā)生生爭爭議議。。由由于于一一時時情情緒緒難難以以控控制制，，該該員員工工將將流流水水線線上上的的關(guān)關(guān)鍵鍵生生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)設(shè)備備拆拆下下并并藏藏匿匿起起來來，，致致整整條條生生產(chǎn)產(chǎn)線線停停工工一一天天，，單單位位無無法法按按時時交交貨貨，，不不得得不不承承擔(dān)擔(dān)延延遲遲交交貨貨的的違違約約金金10萬萬元元。。企企業(yè)業(yè)當(dāng)當(dāng)即即決決定定解解除除與與該該名名員員工工的的勞勞動動合合同同，，員員工工不不服服，，提提起起了了勞勞動動爭爭議議仲仲裁裁申申請請，，要要求求恢恢復(fù)復(fù)勞勞動動關(guān)關(guān)系系。。仲仲裁裁過過程程中中，，單單位位提提供供了了經(jīng)經(jīng)員員工工簽簽字字認(rèn)認(rèn)可可的的《《員員工工手手冊冊》》，，該該《《員員工工手手冊冊》》中中的的獎獎懲懲制制度度里里面面明明確確規(guī)規(guī)定定了了““破破壞壞生生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)設(shè)備備””屬屬于于違違紀(jì)紀(jì)行行為為，，而而且且也也同同時時明明確確規(guī)規(guī)定定了了關(guān)關(guān)于于““嚴(yán)嚴(yán)重重””違違反反規(guī)規(guī)章章制制度度的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，即即對對公公司司造造成成直直接接經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)損損失失達(dá)達(dá)到到3萬萬元元及及以以上上者者為為““嚴(yán)嚴(yán)重重””。。最最后后，，勞勞動動爭爭議議仲仲裁裁委委員員會會駁駁回回了了謝謝某某的的請請求求。。25（二）不完善善的規(guī)章制度度，成為勞動動爭議的誘因因，甚至成為為企業(yè)在勞動動爭議案件中中敗訴的關(guān)鍵鍵26案例：小劉2010年7月進(jìn)入某高高科技公司工工作，公司發(fā)發(fā)放的《員工工手冊》規(guī)定定：員工實行行每周六天工工作制，工作作時間為上午午8：30——12：00，下午13：00—17：30。。2007年年5月合同到到期后，小劉劉離開公司，，同時要求公公司支付工作作兩年期間的的周六加班工工資近6萬元元，公司認(rèn)為為自己僅僅在在《員工手冊冊》上規(guī)定了了周六工作，，事實上公司司并非每周六六都安排員工工工作，且即即使安排周六六加班，加班班工資都已在在平時的工資資中支付，不不同意支付。。協(xié)商不成，，小劉提起勞勞動仲裁。案案件經(jīng)仲裁、、一審，庭審審中，小劉提提供了公司的的《員工手冊冊》作為公司司安排自己每每周六加班的的證據(jù)，在公公司沒有提供供有力證據(jù)支支持自己主張張的情況下，，法院最終判判決支持了小小劉加班工資資的訴訟請求求。27（三）在中長長期勞動合同同以及無固定定期限勞動合合同的背景下下，規(guī)章制度度將成為解除除勞動合同的的主要依據(jù)28五、規(guī)章制度度的分類規(guī)章制度涉及及面很廣，包包括勞動合同同管理制度、、崗位職責(zé)、、績效考核制制度、薪酬制制度、考勤制制度、獎勵與與懲罰制度及及勞動規(guī)章的的制定與頒布布制度等方面面。29內(nèi)容性質(zhì)：（一）關(guān)于勞勞動條件的規(guī)規(guī)定（二）關(guān)于勞勞動紀(jì)律的規(guī)規(guī)定（三）關(guān)于程程序管理的規(guī)規(guī)定實體模塊：（一）勞動合合同管理制度度（二）勞動動紀(jì)律（三）勞動動定員定額規(guī)規(guī)則（四）勞動動崗位規(guī)范（五）勞動動安全衛(wèi)生（六）其他他制度30（一）關(guān)于勞勞動條件的規(guī)規(guī)定1工作時間及及休閑休假2工資與勞勞動報酬3勞動安全全衛(wèi)生4員工培訓(xùn)訓(xùn)5社會保險險和福利31（二）關(guān)于勞勞動紀(jì)律的規(guī)規(guī)定1勞動紀(jì)律律2崗位規(guī)范范3獎勵與懲懲罰32（三）關(guān)于程程序管理的規(guī)規(guī)定1員工招聘聘等2勞動合同同管理3勞動爭議議處理33實體模塊（（一）勞動動合同管理制制度1勞動合同同履行的原則則2員工招收收錄用條件、、招工簡章、、勞動合同草草案和有關(guān)專專項協(xié)議草案案審批權(quán)限的的確定3員工招收收錄用計劃的的審批、執(zhí)行行權(quán)限的劃分分4勞動合同同續(xù)訂、變更更、解除事項項的審批辦法法5試用期考考察辦法6員工檔案案的管理辦法法7應(yīng)聘人員員相關(guān)材料的的保存辦法8集體合同同草案的擬訂訂、協(xié)商程序序9解除、終終止勞動合同同人員的檔案案移交辦法、、程序10勞動合合同管理制度度修改、廢止止的程序34（二）勞動動紀(jì)律1時間規(guī)則則2組織規(guī)則則3崗位規(guī)則則4協(xié)作規(guī)則則5品行規(guī)則則6其他35（三）勞動動定員定額規(guī)規(guī)則1主要內(nèi)容：：（1）定員規(guī)規(guī)則：機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置及其人員員配備（2）定額規(guī)規(guī)則：勞動消消耗量標(biāo)準(zhǔn)，，有工時定額和和產(chǎn)量定額：：兩者互為倒倒數(shù)，單件小小批生產(chǎn)的組組織主要采用用“工時定額額”；大批量量生產(chǎn)的組織織主要采用““產(chǎn)量定額””。2制定勞動動定員定額規(guī)規(guī)則應(yīng)注意的的事項：（1）確定定定員定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)適合本企企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織織條件或勞動動合同規(guī)定可以提供的條件（2）定額應(yīng)應(yīng)以法定工作作時間為限（3）制定、、修訂程序合合法36（四）勞動動崗位規(guī)范1是企業(yè)根根據(jù)勞動崗位位的職責(zé)、任任務(wù)和生產(chǎn)手手段的特點，，對上崗工人人提出客觀要要求的綜合規(guī)規(guī)定2是企業(yè)安安排員工上崗崗、簽訂上崗崗協(xié)議和對員員工進(jìn)行崗位位考核的依據(jù)據(jù)和尺度。3內(nèi)容包括（1）崗位名名稱（2）職責(zé)（3）生產(chǎn)技技術(shù)規(guī)程（4）上崗標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)37（五）勞動動安全衛(wèi)生1安全生產(chǎn)產(chǎn)責(zé)任制；2編制勞動動安全衛(wèi)生技技術(shù)措施計劃劃制度；3勞動安全全衛(wèi)生技術(shù)措措施經(jīng)費制度度；4勞動安全全衛(wèi)生教育制制度；5勞動安全全衛(wèi)生檢查制制度；6勞動防護(hù)護(hù)用品發(fā)放管管理制度；7職業(yè)病危危害作業(yè)勞動動者的健康檢檢查制度；8傷亡事故故與職業(yè)病統(tǒng)統(tǒng)計報告調(diào)查查處理制度。。38（六）其他他制度1工資制度度2福利制度度3考核制度度4獎懲制度度5培訓(xùn)制度度39六、規(guī)章制度度、勞動合同同、集體合同同的區(qū)別規(guī)章制度、勞勞動合同、集集體合同，都都是確立勞資資雙方權(quán)利和和義務(wù)的重要要依據(jù)、規(guī)范范勞動行為的的準(zhǔn)則、協(xié)調(diào)調(diào)勞動關(guān)系的的重要制度，，并成為企業(yè)業(yè)調(diào)整勞動關(guān)關(guān)系的三大支支柱。因此，，從三者的目目的來看，具具有一致性，，均是為調(diào)整整企業(yè)勞動關(guān)關(guān)系而存在的的。但是，三三者的區(qū)別也也是明顯的，，具體區(qū)別主主要體現(xiàn)在以以下幾個方面面：401、參與主體體和制定要求求不同根據(jù)《勞動合合同法》的規(guī)規(guī)定，規(guī)章制制度制定也是是勞資雙方共共同決定的事事項，需要經(jīng)經(jīng)過民主程序序，最后通過過平等協(xié)商程程序確定。但但是，規(guī)章制度制定定時對勞資雙雙方“共決””的要求比較較低。412、內(nèi)容指向向不同規(guī)章制度、勞勞動合同、集集體合同都會會涉及到勞動動報酬、工作作時間、休息息休假等內(nèi)容容。但是，三三者的內(nèi)容指指向與側(cè)重點點是不同的。。勞動合同中中的內(nèi)容是企企業(yè)與單個勞勞動者約定的的事項。集體體合同與規(guī)章章制度的事項項一般來說都都是適用企業(yè)業(yè)和全體勞動動者之間的事事項。就同一一問題而言，，集體合同與與規(guī)章制度的的側(cè)重點是不不同的。423、實施方式式不同規(guī)章制度的實實施主要靠企企業(yè)通過獎勵勵和懲罰兩種種手段來落實實，在實踐中中，一般是通通過教育為主主、懲罰為輔輔的原則來督督促員工遵守守規(guī)章制度的的自覺性，維維護(hù)正常的生生產(chǎn)工作秩序序。勞動合同同、集體合同同作為雙方的的協(xié)議，主要要靠協(xié)議的約約束力來確保保落實。434、效力范圍圍不同規(guī)章制度的內(nèi)內(nèi)容是集體性性的，它的效效力范圍也是是整個企業(yè)，，對象是全體體員工。集體體合同的效力力范圍一般也也是適用整個個企業(yè)，針對對特定群體的的集體合同僅僅適用特定的的群體，如企企業(yè)內(nèi)部的女女員工權(quán)益保保護(hù)專項集體體合同僅適用用企業(yè)內(nèi)部的的女員工。勞勞動合同的效效力僅適用于于企業(yè)的單個個勞動者，對對其他勞動者者無法發(fā)生法法律效力。445、效力等級級不同《最高人民法法院關(guān)于審理理勞動爭議案案件適用法律律若干問題的的解釋（二））》第16條條給出了明確確的答案，即即：“用人單單位制定的內(nèi)內(nèi)部規(guī)章制度度與集體合同同或者勞動合合同約定的內(nèi)內(nèi)容不一致，，勞動者請求求優(yōu)先適用合合同約定的，，人民法院應(yīng)應(yīng)予支持?！薄?5案例：王小姐姐于2007年12月29日進(jìn)入某某外資公司工工作，合同期期3年。雙方方簽訂的勞動動合同中約定定，每年年底底，公司將對對其進(jìn)行業(yè)績績考評，并根根據(jù)考評的結(jié)結(jié)果發(fā)放當(dāng)年年的年終獎。。2009年年12月，該該公司人事經(jīng)經(jīng)理召集部分分職工代表，，經(jīng)過充分協(xié)協(xié)商、討論，，制訂了新的的年終獎制度度，并通過公公司的公告欄欄進(jìn)行了公示示。新制度規(guī)規(guī)定，從2010年1月月1日起，公公司將根據(jù)員員工的工作時時間實行年底底雙薪制度，，即只要當(dāng)年年工作時間滿滿12個月，，且至當(dāng)年12月31日日仍在職的員員工，就可以以獲得年底雙雙薪作為獎勵勵。舊的年終終考評獎勵制制度將不再執(zhí)執(zhí)行。2010年11月月28日，公公司通知王小小姐，雙方的的勞動合同將將于12月28日終止，，公司將不再再與其續(xù)簽勞勞動合同。王王小姐應(yīng)允，，但要求公司司按勞動合同同約定支付她她當(dāng)年的年終終考評獎金，，公司只同意意按照王小姐姐的實際工作作時間，支付付了王小姐12月份的工工資，按照新新的年終雙薪薪制度，拒絕絕支付王小姐姐任何年終獎獎金。46王小姐認(rèn)為，，雖然新的規(guī)規(guī)章制度實行行年底雙薪制制度，但是自自己和單位的的勞動合同簽簽訂在前，而而規(guī)章制度更更改在后，單單位仍應(yīng)該按按照雙方勞動動合同的約定定履行義務(wù)。。況且，自己己也為公司干干滿了一年。。公司方認(rèn)為為，雖然公司司和王小姐在在勞動合同中中約定了年終終考評獎金，，但是公司已已采用了新的的年終雙薪制制度來代替舊舊的年終考評評獎金制度，，并將新制度度納入了規(guī)章章制度中，公公司還公示了了《關(guān)于實行行新的年終獎獎制度的通知知》。王小姐姐早已知道，，但從來沒有有提過任何反反對意見，應(yīng)應(yīng)該視為對新新制度的默認(rèn)認(rèn)。而根據(jù)新新的規(guī)定，只只有當(dāng)年工作作時間滿12個月，并且且至當(dāng)年12月31日仍仍在職的員工工，才可以獲獲得年底雙薪薪作為獎勵。。由于王小姐姐不符合當(dāng)年年12月31日仍在職的的員工條件，，因此不同意意支付王小姐姐任何年終獎獎金。雙方爭爭議不下，王王小姐將公司司告到勞動爭爭議仲裁委員員會。47仲裁委支持公公司的意見，，駁回王小姐姐的仲裁請求求，王小姐不不服，訴至法法院。法院審審理后認(rèn)為，，雖然單位以以規(guī)章制度的的方式對年終終獎勵制度進(jìn)進(jìn)行了變更，，并且程序合合法有效；但但由于年終考考評獎勵制度度屬于雙方當(dāng)當(dāng)事人協(xié)商簽簽訂的勞動合合同條款，而而規(guī)章制度雖雖經(jīng)民主協(xié)商商程序，但屬屬于用人單位位單方制訂的的。因此其效效力應(yīng)低于合合同條款。支支持了王小姐姐的訴訟請求求。48七、用人單位位制定規(guī)章制制度的

風(fēng)險險及防范（一）一些規(guī)規(guī)章制度因無無法律效力而而失去作為審審理勞動爭議議案件依據(jù)的的作用。最高人民法院院《關(guān)于審理理勞動爭議案案件適用法律律若干問題的的解釋》第十十九條明確規(guī)規(guī)定，用人單單位的規(guī)章制制度，只有通通過民主程序序制定，不違違反國家法律律、行政法規(guī)規(guī)及政策規(guī)定定，并已向勞勞動者公示的的，且不與勞勞動合同、集集體勞動合同同相沖突，才才可以在勞動動仲裁和司法法審判中作為為審理勞動爭爭議案件的依依據(jù)。否則，，用人單位的的規(guī)章制度將將會不予適用用。49（二）企企業(yè)可能能承擔(dān)民民事賠償償責(zé)任。。《勞動合合同法》》第八十十條規(guī)定定，用人人單位直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)規(guī)定定的，給給勞動者造成損損害的，，應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償償責(zé)任。。（三）企企業(yè)可能能承擔(dān)行行政責(zé)任任?！秳趧雍虾贤ā贰返诎耸畻l規(guī)定定，用人人單位直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)規(guī)定定的無效效，由勞勞動行政政部門責(zé)責(zé)令改正正，給予予警告。。50（四）勞勞動者可可以隨時時解除勞勞動合同同?！秳趧雍虾贤ā贰返?8條規(guī)定定，用人人單位的的規(guī)章制制度違反反法律、、法規(guī)的的規(guī)定，，損害勞勞動者權(quán)權(quán)益的，，勞動者者可以隨隨時通知知用人單單位解除除勞動合合同。（五）企企業(yè)失去去了抵御御勞動爭爭議風(fēng)險險強有力力的手段段。51《勞動合合同法》》對企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度提出出更高要要求52企業(yè)規(guī)章章制度制制定的法法律要求求

———程序方方面的要要求（一）經(jīng)經(jīng)過平等等協(xié)商程程序制定定1、民主主程序2、集中中程序民主程序序=討論論程序+協(xié)商程程序5354討論程序序經(jīng)職工代代表大會會或者全全體職工工討論，，提出方方案和意意見。協(xié)商程序序與工會或或者職工工代表平平等協(xié)商商確定。。沒有走民民主程序序或者走走了但無無據(jù)可查查，法律律后果如如何？問題討論論54案例：某公司是是國有企企業(yè)，，一天職職工小王王在上班班時間因因與同事事發(fā)生口口角，按按捺不住住急脾氣氣，把對對方打得得鼻青臉臉腫，結(jié)結(jié)果使車車間秩序序大亂，，生產(chǎn)受受到影響響。公司司為嚴(yán)肅肅紀(jì)律，，決定按按照本公公司規(guī)章章制度中中“凡在在職職工工，在公公司內(nèi)不不得打架架斗毆，，如有打打架斗毆毆行為不不分情節(jié)節(jié)輕重，，一律解解除勞動動關(guān)系””的規(guī)定定，解除除與小王王的勞動動合同。。但公司司萬萬沒沒有想到到的是，，小王告告到了勞勞動爭議議仲裁委委員會，，說公司司的“廠廠規(guī)”沒沒有經(jīng)過過職工代代表大會會通過，，不合法法，不能能作為解解除勞動動關(guān)系的的依據(jù)。。勞動爭爭議仲裁裁委員會會審理查查明該公公司制定定的廠規(guī)規(guī)，僅是是公司幾幾位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)私下擬擬定后公公布實施施的，并并沒有經(jīng)經(jīng)過職工工代表大大會或者者工會審審議通過過，于是是勞動爭爭議仲裁裁委員會會裁決：：公司作作出的解解除勞動動合同的的行為無無效。55（二）向向勞動者者公示或或告知勞勞動者公示原則則是現(xiàn)代代法律法法規(guī)生效效的一個個要件，，作為企企業(yè)內(nèi)部部的規(guī)章章制度更更應(yīng)對其其適用的的人必須須公示，，未經(jīng)公公示的企企業(yè)內(nèi)部部規(guī)章制制度，職職工無所所適從，，對職工工不具有有約束力力?！秳趧趧雍贤ā返诘?條第第4款規(guī)規(guī)定，直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度應(yīng)當(dāng)公公示，或或者告知知勞動者者?！蹲钭罡呷嗣衩穹ㄔ宏P(guān)關(guān)于勞動動爭議案案件適用用法律若若干問題題的解釋釋（一））》第19條也也明確規(guī)規(guī)定了規(guī)規(guī)章制度度向勞動動者公示示才能作作為審判判案件的的依據(jù)。。56問題討論論：1、用人人單位把把規(guī)章制制度掛在在公司內(nèi)內(nèi)部局域域網(wǎng)上是是否可視視為已經(jīng)經(jīng)公示和和告知？？2、把《《員工手手冊》作作為勞動動合同附附件是否否合適？？3、員工工手冊的的公示有有哪些方方法？57案例一：：聞先生生于2006年年8月被被招聘至至某制衣衣有限公公司從事事設(shè)計工工作，雙雙方簽訂訂了一年年的勞動動合同。。因公司司經(jīng)常安安排加班班，聞先先生忍不不住在網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)上與與其同事事評論此此事。2007年3月月20日日，該制制衣有限限公司突突然通知知聞先生生與其解解除勞動動合同，，原因是是他在工工作期間間上網(wǎng)聊聊天（公公司監(jiān)控控記錄了了所有員員工聊天天記錄）），違反反了公司司的規(guī)定定。但聞聞先生從從未見過過公司有有此規(guī)定定，遂向向當(dāng)?shù)貏趧趧訝幾h議仲裁委委員會提提起仲裁裁。勞動動爭議仲仲裁委員員會裁決決公司的的該項規(guī)規(guī)章制度度未向勞勞動者公公示，不不具有法法律效力力，公司司依此與與聞先生生解除勞勞動合同同的行為為無效。。58案例二、、一家中中日合資資服裝公公司的《《員工獎獎懲制度度》中明明確寫明明公司各各崗位員員工的工工作紀(jì)律律及違紀(jì)紀(jì)的處罰罰標(biāo)準(zhǔn)，，并且在在中、高高層管理理干部會會議上正正式宣布布實施，，對全體體員工生生效。隨隨后不久久，公司司依據(jù)《《員工獎獎懲制度度》對兩兩個在公公司里吵吵架的員員工王某某和李某某作出了了解除勞勞動合同同處理，，王某和和李某以以他們不不知道有有上述制制度為由由申請勞勞動仲裁裁。勞動動爭議仲仲裁委委委員會認(rèn)認(rèn)為公司司的《員員工獎懲懲制度》》未事先先向勞動動者公示示，不可可以作為為公司解解除勞動動合同的的依據(jù)，，裁決公公司與王王某和李李某恢復(fù)復(fù)勞動關(guān)關(guān)系。59企業(yè)規(guī)章章制度如如何規(guī)避避公示風(fēng)風(fēng)險[案例]小魏是個個快言快快語的姑姑娘。自自從她到到現(xiàn)在的的公司任任職市場場部經(jīng)理理后,業(yè)業(yè)績一直直不錯,公司對對她的評評價也一一向很好好。但是是她快言言快語的的性格也也使同事事與她的的關(guān)系有有些微妙妙,結(jié)果果到了年年底,公公司根據(jù)據(jù)同事的的評價減減發(fā)了小小魏的部部分業(yè)績績獎金。。感到委委屈的小小魏在與與公司協(xié)協(xié)商不成成的情況況下,就就公司減減發(fā)業(yè)績績獎一事事向勞動動爭議仲仲裁委員員會提出出申訴,要求仲仲裁委員員會裁決決公司支支付減發(fā)發(fā)的業(yè)績績獎金。。在仲裁裁委員會會的主持持調(diào)解下下,考慮慮到公司司的獎金金分配辦辦法中沒沒有涉及及同事評評價的因因素,公公司還是是按照當(dāng)當(dāng)初的約約定補發(fā)發(fā)了小魏魏的業(yè)績績獎金。。60小魏的獎獎金拿到到了,公公司通過過這件事事也開始始改進(jìn)管管理工作作。首先先,公司司將業(yè)績績獎金的的分配辦辦法進(jìn)行行了調(diào)整整,把同同事對員員工的評評價作為為一個需需要參考考的因素素寫進(jìn)了了分配辦辦法,并并且在公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會上討討論通過過了這個個修訂辦辦法。然然后,公公司將新新修訂的的分配辦辦法張貼貼在公司司的公告告欄進(jìn)行行公告。。公司沒沒有想到到,小魏魏在公告告期間一一直在外外面出差差,等她她回到公公司時,公告欄欄上已經(jīng)經(jīng)更換了了新的通通知。公公司人事事經(jīng)理為為了避免免以后出出現(xiàn)爭議議,便安安排員工工將修訂訂的分配配辦法送送給小魏魏。不料料,小魏魏以修訂訂辦法和和原辦法法不一樣樣,她不不承認(rèn)為為由,拒拒絕簽收收。61公司制定定的規(guī)章章制度在在公告欄欄公告了了,是否否可以生生效?員員工不接接受也不不簽字,公司該該如何處處理?62補充：規(guī)規(guī)章制度度制定詳詳細(xì)步驟驟單位制定定規(guī)章制制度草案案，征求意見見稿；提交職工工代表大大會或全全體職工工討論，提提出修改改意見或或方案；；單位搜集集職工代代表或職職工的意意見，修修訂并完完善規(guī)章章制度，，形成建議議稿；單位代表表與工會會或職工工代表就就建議稿稿進(jìn)行協(xié)協(xié)商，最最終確定定規(guī)章制制度定稿；對最終定定稿就行行公示或告告知員工工。特別提醒醒：注意意上述程程序的證證據(jù)搜集集、固定定和保留留。63企業(yè)規(guī)章章制度制制定的法法律要求求——實實體方方面的要要求（一）主主體要適適合（二）內(nèi)內(nèi)容要合合法、合合理（三）不不得與勞勞動合同同和集體體合同相相沖突（四）不不得違反反公序良良俗64常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定A錄用用制度中中容易出出現(xiàn)違法法的事項項1、錄用用制度中中出現(xiàn)就就業(yè)歧視視。2、錄用用時要求求員工提提供擔(dān)保保或扣押押證件。。65常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定B試用用期違法事項項可可能能導(dǎo)致的的風(fēng)險1 、試試用期過過后再簽簽訂合同同 超過過一個月月雙倍工工資2、試用用期的期期限隨意意約定支支付賠賠償金第第83條3 、單單獨簽訂訂試用期期合同視視為放放棄試用用期第19條第4款4 、試試用期可可以不上上社保員員工隨時時走人第第38條5 、試試用期可可以低于于最低工工資補補足差差額支付付賠償金金6 、試試用期不不符合條條件可再再延長視視為試用用期已過過7 、續(xù)續(xù)簽合同同再規(guī)定定試用期期無無效8 、試試用期可可以隨便便辭退員員工違違法辭辭退，雙雙倍成本本66常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定C變更更合同制制度1、用人人單位有有權(quán)單方方變更勞勞動合同同2、無法法達(dá)成變變更協(xié)議議單位可可以解除除勞動合合同67常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定D勞動動合同解解除制度度1、侵權(quán)權(quán)類條款款，如侵侵犯婚姻姻權(quán)、生生育權(quán)等等。2、提前前通知即即可解除除勞動合合同條款款。3、增加加員工通通知期條條款。4、自定定退休年年齡條款款。68常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定E離職職管理制制度變無條件件為有條條件勞動合同同法規(guī)定定：離職職證明應(yīng)應(yīng)該在離離職之日日出具；；離職15天之日日要為員員工辦理理社保和和檔案轉(zhuǎn)移移手續(xù)。。69常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定F商業(yè)業(yè)秘密保保護(hù)制度度1、競業(yè)業(yè)限制無無補償條條款。勞動合同同法第23條規(guī)規(guī)定：競競業(yè)限制制期限內(nèi)內(nèi)用人單單位需按按月給予予勞動者者經(jīng)濟(jì)補補償。。2、競業(yè)業(yè)限制期期限超過過條款。。勞動合同同法第24條規(guī)規(guī)定：競競業(yè)限制制的期限限最多不不超過2年。70常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定G培訓(xùn)訓(xùn)制度1、出資資培訓(xùn)概概念的濫濫用勞動合同同法第22條規(guī)規(guī)定：用用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓(xùn)費用用，對其其進(jìn)行專專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)的的，可以以與勞動動者約定定服務(wù)期期。2、違約約金的返返還勞動合同同法第22條規(guī)規(guī)定：用用人單位位要求勞勞動者支支付的違違約金不不得超過過服務(wù)期期尚未履履行部分分所應(yīng)分分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費用用。71常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定H違約約金制度度1、濫設(shè)設(shè)違約金金勞動合同同法第25條條規(guī)定：：除勞動動者違反反服務(wù)期期約定或或競業(yè)限限制約定定的，用用人單位位不得與與勞動者者約定由由勞動者者承擔(dān)違違約金。。2、違約約金數(shù)額額畸高違反服務(wù)務(wù)期的，，等額遞遞減原則則支付；；違反競業(yè)業(yè)限制的的，雙方方約定，，注意合合理性。。72常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定I工資資規(guī)定1、無底底薪2、試用用期離職職無工資資3、工資資發(fā)放4、工資資扣減5、年終終獎6、加班班費（1）加加班工資資的計算算比例不不符合法法律規(guī)定定（2）自自定加班班工資計計算基數(shù)數(shù)（3）計計算加班班工資時時每月按按照30天計算算（4）用用調(diào)休拒拒付加班班工資（5）計計件工資資無加班班費？（6）將將特殊工工時制作作為拒付付加班工工資的擋擋箭牌（7）加加班費打打包支付付73常見違法法違規(guī)規(guī)規(guī)章規(guī)定定J考核制度度末位淘汰汰74如何把握握規(guī)章制制度內(nèi)容容的“合合理性””比如“嚴(yán)嚴(yán)重違反反規(guī)章制制度”、、“重大大損害””，法律律并沒有有作出具具體規(guī)定定，用人人單位可可根據(jù)法法律的提提示設(shè)計計并細(xì)化化自己的的規(guī)章制制度。對于這些些問題的的界定就就存在一一個“合合理性””問題，，比如同同樣是員員工違反反規(guī)定在在工作場場所吸煙煙，但在在一般的的辦公室室吸煙和和在加油油站吸煙煙，情節(jié)節(jié)嚴(yán)重程程度完全全不一樣樣。75如何把握握規(guī)章制制度內(nèi)容容的“合合理性””合理性，，也是一一個容易易引起爭爭議的問問題。規(guī)規(guī)章制度度中的內(nèi)內(nèi)容雖然然未違反反法律法法規(guī)的明明確規(guī)定定，但明明顯不合合理顯失失公平的的內(nèi)容仍仍然不為為法律所所承認(rèn)。。如對““嚴(yán)重違違紀(jì)”、、“重大大損害””的界界定如果果顯示公公平，就就無法獲獲得法律律的認(rèn)可可。合理性判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)1、公平平原則2、“度度”的把把握。76審判實踐涉及及的不合理企企業(yè)規(guī)章制度度（一）存在隱隱形不公平不不合理之處處根據(jù)勞動合同同法相關(guān)規(guī)定定，規(guī)章制度度的主要內(nèi)容容應(yīng)該包括勞勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利等。可是現(xiàn)現(xiàn)實中用人單單位只規(guī)定了了框性條款，，未制定詳細(xì)細(xì)的制度，實實施時由用人人單位再做具具體解釋。例例如：用人單單位規(guī)定了提提供正常的休休假、實行同同工同酬等制制度，但事實實上并未向職職工提供正常常的休假制度度，也沒有做做到同工同酬酬，發(fā)生糾紛紛后用人單位位找各種理由由予以解釋，，并稱規(guī)章制制度中有規(guī)定定即解釋權(quán)歸歸單位。77審判實踐涉及及的不合理企企業(yè)規(guī)章制度度（二）存在顯顯性的不公平平不合理之之處在實踐中，顯顯失公平的企企業(yè)規(guī)章制度度比較普遍，，如某企業(yè)關(guān)關(guān)于加班費支支付的規(guī)定：：“職工根據(jù)據(jù)工作情況進(jìn)進(jìn)行加班，不不另算加班費費，年終統(tǒng)一一結(jié)算發(fā)放一一定補助”。。再如：“單單位只和職工工簽訂兩次勞勞動合同，每每次有效期限限為4年，期期滿不再續(xù)聘聘”等。類似似這樣的規(guī)定定明顯不公平平；另如本文文所述的案件件中所提到的的條款，即為為顯性的不公公平條款，因因為，情節(jié)輕輕微的違規(guī)行行為就要受到到解除勞動合合同關(guān)系的處處分，顯然有有失公平。78審判實踐涉及及的不合理企企業(yè)規(guī)章制度度（三）規(guī)章制制度制定程序序方面的不公公平不合理理之處程序不合法主主要包括三個個方面：一是是沒有經(jīng)民主主程序，即規(guī)規(guī)章制度的只只是領(lǐng)導(dǎo)層面面的決定，未未經(jīng)過職代會會通過、公示示等程序；二二是拒絕聽取取職工提出的的修改意見。。三是未履行行有效的告知知義務(wù)。79規(guī)章制度應(yīng)與與《勞動合同同法》接軌制定專業(yè)、合合法、有效的的規(guī)章制度可可以有效降低低管理成本,防范勞動爭爭議和企業(yè)敗敗訴風(fēng)險。《《勞動合同法法》對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的人力資資源管理模式式帶來了全方方位的深遠(yuǎn)影影響,也給企企業(yè)規(guī)范、完完善規(guī)章制度度帶來了巨大大挑戰(zhàn)。抓住住機(jī)遇梳理和和完善制度,提升管理水水平,是企業(yè)業(yè)在新的法律律環(huán)境下有效效運用《勞動動合同法》的的必然選擇。。80企業(yè)規(guī)章制度度制定過程中中應(yīng)注意的法法律問題（一）企業(yè)規(guī)規(guī)章制度的內(nèi)內(nèi)容必須遵守守《勞動法》》、《勞動合合同法》以及及國家其他相相關(guān)法律、法法規(guī)的規(guī)定，，不得與之相相抵觸。（二）企業(yè)規(guī)規(guī)章制度的立立、改、廢應(yīng)應(yīng)經(jīng)過民主程程序。（三）企業(yè)規(guī)規(guī)章制度必須須公示，即向向勞動者公布布，否則不能能發(fā)生效力，，亦不能作為為調(diào)整、約束束雙方之間權(quán)權(quán)利義務(wù)的依依據(jù)，在發(fā)生生爭議后更不不能作為證據(jù)據(jù)。（四）企業(yè)規(guī)規(guī)章制度的內(nèi)內(nèi)容必須具體體，并具有操操作性。81孕婦上班吃蘋蘋果被解雇某貿(mào)易公司的的墻壁上貼著著一張《員工工管理規(guī)則》》，其中有這這么一條：工工作時吃東西西者，第一次次口頭警告，，罰款10至至20元；屢屢教不改者解解雇。李萍2011年與與公司簽訂了了勞動合同，，期限至2012年7月月31日，合合同規(guī)定，職職工違反勞動動紀(jì)律或規(guī)章章制度以及工工作失職、營營私舞弊，對對公司利益造造成損害的，，公司可以解解除勞動合同同。李萍沒事事的時候經(jīng)常常在辦公室上上網(wǎng)，偶爾也也“斗地主””，但從來沒沒被處罰過。。2012年年4月6日，，李萍已懷有有5個月身孕孕，經(jīng)常感到到餓，因此她她常帶些零食食、水果到辦辦公室吃。那那天李萍掏出出個蘋果剛啃啃幾口，就被被老板看到了了。老板說你你怎么老是在在工作時吃東東西啊，我?guī)讕滋烨耙部吹降侥愠詵|西了了。我上次還還看到你上網(wǎng)網(wǎng)打牌。老板板讓李萍第二二天就不要來來上班了。82吃個蘋果就丟丟了工作，李李萍不服，于于是找到仲裁裁委，仲裁裁裁決，貿(mào)易公公司撤銷解雇雇決定，恢復(fù)復(fù)和李萍的勞勞動合同。這這下貿(mào)易公司司不服了，于于是起訴到溧溧水法院，請請求法院依法法處理。?83（一）招聘制制度（（六）績效制制度（二）合同管管理制度（（七）薪酬福福利制度（三）培訓(xùn)制制度（（八）保密制制度（四）工時制制度（（九）安全衛(wèi)衛(wèi)生制度（五）休假制制度（（十）獎懲制制度84重點規(guī)章制度度條款的制定定與風(fēng)險控制制8485（一）招聘制制度1、錄用條件件設(shè)計合理《就業(yè)促進(jìn)法法》對錄用條條件的禁止性性規(guī)定：第二十七條國國家保障婦婦女享有與男男子平等的勞勞動權(quán)利。用人單位招用用人員，除國國家規(guī)定的不不適合婦女的的工種或者崗崗位外，不得得以性別為由由拒絕錄用婦婦女或者提高高對婦女的錄錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用用女職工，不不得在勞動合合同中規(guī)定限限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第二十九條國國家保障殘殘疾人的勞動動權(quán)利。各級人民政府府應(yīng)當(dāng)對殘疾疾人就業(yè)統(tǒng)籌籌規(guī)劃，為殘殘疾人創(chuàng)造就就業(yè)條件。用人單位招用用人員，不得歧視殘疾疾人。第三十條用用人單位招用用人員，不得得以是傳染病病原攜攜帶者為由拒絕錄用用。但是，經(jīng)經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳傳染病病原攜攜帶者在治愈愈前或者排除除傳染嫌疑前前，不得從事事法律、行政政法規(guī)和國務(wù)務(wù)院衛(wèi)生行政政部門規(guī)定禁禁止從事的易易使傳染病擴(kuò)擴(kuò)散的工作。。85861）將健康狀狀況設(shè)計為錄錄用條件之一一；2）如果從事事有毒有害作作業(yè)，要進(jìn)行行上崗前的檢檢查；3）要求入職職員工提供離離職的健康檢檢查證明和檢檢查報告，未未在規(guī)定的時時間提供者視視為不符合錄錄用條件之一一；4）對傳染病病病原攜帶者者規(guī)定不與錄錄用。（1）入職體體檢2、入職流程程要完備8687（2）offerletter的的效力問題1）Offerletter本身身的性質(zhì)？2）Offerletter被接接受后的性質(zhì)質(zhì)?3）任意取消消后有何法律律責(zé)任？87《勞動合同法法》第七條用人單位自用用工之日起即即與勞動者建建立勞動關(guān)系系。用人單位位應(yīng)當(dāng)建立職職工名冊備查查?！秳趧雍贤ǚ▽嵤l例》》第八條勞動合同法第第七條規(guī)定的的職工名冊，，應(yīng)當(dāng)包括勞勞動者姓名、、性別、公民民身份號碼、、戶籍地址及及現(xiàn)住址、聯(lián)聯(lián)系方式、用用工形式、用用工起始時間間、勞動合同同期限等內(nèi)容容。88（3）入職登登記表（或申申請表）應(yīng)注注意的事項---內(nèi)容盡盡可能全面、、細(xì)化（與工工作有關(guān)）88891、合同訂立立流程（1）先訂合合同再用工（2）不訂立書面勞勞動合同風(fēng)險險控制（一個月“寬限期”的使用）（3）續(xù)訂勞勞動合同風(fēng)險險控制A、征求部門門長意見函B、征求續(xù)續(xù)訂意向函C、員工不續(xù)續(xù)訂合同證明明書D、、終止勞動合合同書（二）合同管管理制度8990i、過錯性解解除的法定要要件及程序要要求（1）違紀(jì)證證據(jù)固化（2）解除通通知的撰寫和和送達(dá)2、公司解雇雇流程ii、非過錯錯性解除法定要件及程程序要求（1）法定要要件和證據(jù)保留A、培訓(xùn)或調(diào)調(diào)崗確認(rèn)書B、考考核評估表C協(xié)商記記錄（2）程序要要求：提前30天和書面面通知工會90913、離職管理理流程（1）辭職審審批流程A、主動辭職職B、協(xié)商解除除（2）離職單單A、離職單的的欄目設(shè)計B、告知辦理理必要手續(xù)副副聯(lián)及回執(zhí)C、離職類別別（到期主動動、到期被動動、解除、終終止）D、特別附注注（工資、經(jīng)經(jīng)濟(jì)補償金等等款項結(jié)清無無異議）E、簽名（3）物品交交接9192（三）培訓(xùn)制制度1、培訓(xùn)的定性與與分類2、培訓(xùn)費的的確定3、服務(wù)期的的約定4、違約金的的確定9293（四）工時制制度1、工作時間2、標(biāo)準(zhǔn)工時時制和特殊工工時制3、加班審批批流程4、加班費的的計算基數(shù)93案例討論：1、自愿加班班有沒有加班班費？2、員工提供供考勤記錄能能否證明加班班？3、勞動合同同履行期間，，員工一直有有加班的情形形，員工離職職時才提出加加班費的支付付要求，是否否超過時效期期限？4、如果雙方方在合同里約約定基本工資資為加班費的的計算基數(shù)是是否合法？94案例6自自愿加班加加班費爭議案案941、福利年休休假2、請假程程序和審批權(quán)權(quán)限95（五）休假制制度9596（六）績效制制度1、崗位分工工和工作職責(zé)責(zé)2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和方法3、績效考核原則和流流程4、調(diào)崗調(diào)薪薪制度9697（七）薪酬制制度1、工資制度度2、獎金制度度3、福利制度度4、社保制度度9798（八）保密制制度1、商業(yè)秘密的界界定2、保密措施3、違反商業(yè)業(yè)保密給企業(yè)業(yè)帶來的損失失計算方法4、侵犯商業(yè)業(yè)秘密的責(zé)任任5、競業(yè)限制制制度9899（九）安全衛(wèi)衛(wèi)生制度1、安全制度度（1）安全教教育（2）設(shè)備安安全（3）消防安安全（4）危險性性設(shè)備操作流流程2、衛(wèi)生制度度（1）職業(yè)病?。ā俺觥薄叭搿笨诠芾恚?）傳染病病（申報與處處置）99100（十）懲處制制度1、表彰制度度2、違紀(jì)分類類3、懲處程序序4、三種具體體違紀(jì)行為（（合法合理））問題討論：原《企業(yè)職工工獎懲條例》》實效，企業(yè)業(yè)罰款是否合合理？100101懲罰制度要有有合理的邏輯輯結(jié)構(gòu)----大毛毛病不犯，小小毛病不斷嚴(yán)重違紀(jì)，可可解除較嚴(yán)重違紀(jì)，，書面警告處處分，記入檔檔案一般違紀(jì)，書書面警告處理理，記入檔案案幾次以上幾次以上101規(guī)章制度體系系的構(gòu)建勞動合同管理理制度勞動合同法的的出臺，越來來越多的用人人單位認(rèn)識到到，勞動合同同從訂立到結(jié)結(jié)束應(yīng)有模式式化的管理流流程。從原有有單一的勞動動合同文本的的基礎(chǔ)上逐漸漸構(gòu)架出符合合現(xiàn)代企業(yè)制制度的勞動合合同管理體系系，盡可能降降低由于管理理疏漏給用人人單位帶來的的用工風(fēng)險和和成本。102勞動合同管理理制度總則1、為了規(guī)范范公司勞動合合同管理工作作，促進(jìn)依法法履行勞動合合同，保護(hù)公公司與員工雙雙方的合法權(quán)權(quán)益，根據(jù)《《中華人民共共和國勞動法法》、《中華華人民共和國國勞動合同法法》并結(jié)合本本公司的實際際情況，特制制定本制度。。2、凡本公司司錄用的勞動動者，自用工工（即上崗工工作）之日起起30個工作作日內(nèi)均應(yīng)與與公司簽訂書書面勞動合同同。103一、勞動合合同的訂立和和生效1、簽訂勞動動合同前，人人力資源部必必須嚴(yán)格審查查確認(rèn)員工的的身份和相關(guān)關(guān)證明。2、員工必須須提供與之前前單位簽訂的的解除勞動合合同證明或離離職證明。3、在簽訂勞勞動合同之前前，公司有權(quán)權(quán)了解員工與與勞動合同直直接相關(guān)的基基本信息，包包括“工作履履歷、工作簡簡歷、聯(lián)系方方式、通訊地地址、家庭住住址、婚姻狀狀況、有無重重大病史或受受傷、專業(yè)技技能、資格或或任職證書（（明）、以往往的工作表現(xiàn)現(xiàn)以及以前勞勞動關(guān)系是否否解除或終止止、離職原因因、原單位職職務(wù)、原單位位地址，以前前的培訓(xùn)情況況等信息。4、員工的基基本信息如有有變動10日日內(nèi)以書面方方式通知人力力資源部，否否則員工將承承擔(dān)由此而產(chǎn)產(chǎn)生的一切法法律和經(jīng)濟(jì)后后果。5、勞動合同同由人力資源源部與員工本本人，憑著平平等自愿、協(xié)協(xié)商一致的原原則進(jìn)行簽訂訂。6、勞動合同同一式兩份，，公司人力資資源部1份，，員工本人一一份。7、若因勞動動者個人原因因未能按本時時與公司簽訂訂勞動合同，，視為該勞動動者不同意與與公司簽訂勞勞動合同，公公司將可立即即與其解除勞勞動關(guān)系。104二、勞動合同同的期限（一）公司和和勞動者可協(xié)協(xié)商確定或依依據(jù)法律規(guī)定定，選擇簽訂訂以下四種形形式之一的勞勞動合同：1、、固固定定期期限限勞勞動動合合同同：：是是指指雙雙方方約約定定勞勞動動合合同同終終止止時時間間的的勞勞動動合合同同。。2、、無無固固定定期期限限：：是是指指公公司司與與員員工工簽簽訂訂無無確確定定終終止止時時間間的的勞勞動動合合同同。。3、、非非全全日日制制用用工工的的勞勞動動合合同同：：指指以以小小時時計計酬酬為為主主，，勞勞動動者者在在本本公公司司一一般般平平均均每每日日工工作作時時間間不不超超過過4小小時時，，每每周周工工作作時時間間累累計計不不超超過過24小小時時的的用用工工形形式式的的勞勞動動合合同同。。4、、以以完完成成一一定定任任務(wù)務(wù)為為期期限限的的勞勞動動合合同同，，是是指指公公司司與與員員工工約約定定以以某某項項工工作作完完成成為為合合同同期期限限的的勞勞動動合合同同。。（二二））公公司司依依據(jù)據(jù)《《勞勞動動合合同同法法》》相相關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定來來確確定定員員工工的的試試用用期期，，試試用用期期的的考考核核及及轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正流流程程參參見見《《人人事事管管理理規(guī)規(guī)