濟南MJ家居商場人員流失問題研究,人力資源管理碩士論文

濟南MJ家居商場人員流失問題研究,人力資源管理碩士論文摘要員工流失問題是當今企業(yè)面臨的普遍性問題。當前，國內(nèi)家居建材行業(yè)發(fā)展迅猛，行業(yè)規(guī)模擴大速度較快，作為市場化最高、競爭最劇烈的行業(yè)之一，極大的推動了當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展。傳統(tǒng)的家居商場屬于典型的勞動密集型企業(yè)，具有員工需求量大、員工流動頻繁等特點。伴隨著消費群體需求的不斷升級，很多大型家居商場需要面臨行業(yè)內(nèi)的轉(zhuǎn)型升級，人才的聚集度被視為推動發(fā)展的最大基礎(chǔ)。當前，家居商場受行業(yè)發(fā)展的局限，仍延續(xù)粗放的員工管理方式，加劇了員工持續(xù)高流失的可能。所以，對于傳統(tǒng)家居商場來講，怎樣留住員工，以此來減少人才流出現(xiàn)象，已經(jīng)成為當前亟需解決的首要問題。本文以濟南MJ家居商場為研究對象，針對當前面臨的自有員工流失問題，以員工流失的相關(guān)理論為研究基礎(chǔ)，結(jié)合商場實際情況和發(fā)展背景，運用資料分析、調(diào)查問卷法和人員訪談等的方式方法，探究造成員工流失的原因，找出當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題：員工的薪酬福利、績效鼓勵性、企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工管理溝通等都會影響員工產(chǎn)生流失傾向。通過重點分析造成濟南MJ家居商場員工流失的企業(yè)因素，并在這里基礎(chǔ)上提出相應(yīng)對策與保障措施：優(yōu)化以往“重招聘輕管理〞的傳統(tǒng)理念，通過打造以人為本的企業(yè)文化；建立健全內(nèi)部晉升體系和鼓勵機制，施行多層次鼓勵；調(diào)整現(xiàn)有薪酬構(gòu)造，構(gòu)建合理的薪酬福利體系；優(yōu)化績效考核體系；根據(jù)崗位特性調(diào)整重新管理制度，共同營造商場與員工長期合作的機制，進而提升商場員工的工作積極性和滿意度。論文的研究對象有一定代表性，能夠為類似情況下的家居商場應(yīng)對人員流失問題提供借鑒。本文關(guān)鍵詞語：MJ家居商場；人員流失；原因分析；改良對策。AbstractEmployeeturnoverisacommonproblemfacedbyenterprisestoday.Atpresent,thedomestichomebuildingmaterialsindustryisdevelopingrapidly,andthescaleoftheindustryisexpandingrapidly.Asoneofthemostmarket-orientedandmostcompetitiveindustries,ithasgreatlypromotedthelocaleconomicdevelopment.Thetraditionalhomebuildingmaterialsstorebelongstothetypicallabor-intensiveenterprise,whichhasthecharacteristicsoflargedemandforemployeesandfrequentturnoverofemployees.Withthecontinuousescalationofconsumerdemand,manylargehomebuildingmaterialsstoresneedtoundergotransformationandupgradingintheindustry.Theconcentrationoftalentsisregardedasthebiggestfoundationtopromotethefurtherdevelopmentofthestore.Atpresent,thehomebuildingmaterialsstoreislimitedbythedevelopmentoftheindustry,andstillcontinuestheextensivestaffmanagementmode,whichexacerbatesthepossibilityofcontinuoushighlossofemployees.Therefore,forthetraditionalhomebuildingmaterialsstore,howtoretainemployeestoreducethephenomenonoftalentoutflowhasbecomethemosturgentproblemtobesolved.ThisarticletakesJinanMJhomebuildingmaterialsstoreastheresearchobject.Aimingatthecurrentemployeeturnoverproblem,basedontherelatedtheoryofemployeeturnover,combiningtheactualsituationanddevelopmentbackground,usingdataanalysis,questionnairemethodandpersonnelinterviewmethod,explorethecausesofthelossofthemallstafftofindoutthecurrenthumanresourcemanagementproblems:employeecompensationandbenefits,performanceincentive,corporatecultureandcareerplanningandstaffmanagementcommunicationwillaffectemployeesgeneratedturnoverintention.ThispaperfocusesontheanalysisoftheenterprisefactorsthatcausetheemployeeturnoverofMJhomebuildingmaterialsstoreinJinan,andonthisbasis,putsforwardthecorrespondingcountermeasuresandsafeguardmeasures:optimizethepast,thetraditionalconceptofrecruitmentmanagement,throughtheconstructionofpeople-orientedenterpriseculture;Establishandimprovetheinternalpromotionsystemandincentivemechanism,implementmulti-levelincentive;Adjustthecurrentsalarystructureandestablishareasonablesalaryandwelfaresystem;Optimizetheperformanceappraisalsystem;Adjustthere-managementsystemaccordingtoworkcharacteristics,jointlyestablishalong-termcooperationmechanismbetweenthestoreandemployees,andimprovetheworkenthusiasmandsatisfactionofstoreemployees.Theresearchobjectofthispaperisrepresentative,whichcanprovidereferenceforhomebuildingmaterialsstoresdealingwiththeproblemofpersonnellossundersimilarcircumstances.KeyWords：MJHomebuildingmaterialsstore；employeeturnover；Causeanalysis；Improvementstrategy。1、緒論1.1、研究的背景。穩(wěn)定的員工隊伍是推動企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。改革開放40多年來，隨著市場體制的深化改革、國家政策的施行、消費者需求的不斷提高和零售市場竟爭的日益加劇，傳統(tǒng)家居建材行業(yè)作為房地產(chǎn)的下游，經(jīng)過融合國外的流通和經(jīng)營管理形式，逐步由傳統(tǒng)單一銷售轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N業(yè)態(tài)為一體的綜合商場形式，家居建材商場成為家居建材行業(yè)最主要的零售通路，占家居建材零售行業(yè)的銷售額整體比例不斷提高。作為大型的家具建材、家裝業(yè)務(wù)綜合性商場，同時運營經(jīng)過中需提供物業(yè)管理服務(wù)，家居建材商場的經(jīng)營管理需要大量的勞動力，屬于勞動密集型企業(yè)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的日益迅猛，我們國家家居建材行業(yè)已成為成熟行業(yè)，近兩年受房地產(chǎn)調(diào)控政策影響，出現(xiàn)了超飽和狀態(tài)。家居建材商場作為家居產(chǎn)品零售的重要渠道，年增長率超過20%，連鎖家居賣場高速擴張的背后，各大商場之間的競爭集中在企業(yè)管理能和人力資源等方面。當前，員工隊伍能否穩(wěn)定對商場發(fā)展的意義也越來越大，家居商場在發(fā)展經(jīng)過中普遍存在員工流失、員工保有率降低等情況，嚴重制約了商場的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，怎樣應(yīng)對員工流失成為現(xiàn)前階段商場管理者亟需解決的首要問題。山東作為人口大省，勞動力密集，是全國經(jīng)濟實力最強的省份之一，2007年以來經(jīng)濟總量排名文章為碩士論文，如需全文請點擊底部下載全文鏈接】1.2、研究的耳的和意.1.3、國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況.1.3.1、國外研究現(xiàn)在狀況1.3.2、國內(nèi)研究現(xiàn)在狀況.1.4、研究的主要內(nèi)容和研究方式方法.1.4.1、論文框架1.4.2、研究方式方法2、員工流失的概念及相關(guān)理論綜述2.1、員工流失的概念及特征.2.1.1、員工流失的概念2.1.2、企業(yè)員工流失的特征.2.1.3、員工流失率的概念2.2、員工流失相關(guān)理論與模型.2.2.1、Price-Mueller模型2.2.2、馬斯洛需求層次理論.2.2.3、雙因素理論.2.2.4、公平理論.3、濟南MJ家居商場大概情況與員工流失現(xiàn)在狀況3.1、濟南MJ家居商場的發(fā)展背景3.2、濟南MJ家居商場人力資源現(xiàn)在狀況3.2.1、商場的大概情況及組織架構(gòu)3.2.2、商場員工構(gòu)造情況..3.3、濟南MJ家居商場人員流失現(xiàn)在狀況3.3.1、商場人員流失情況.3.3.2、商場離開職位員工原因調(diào)查與訪談3.3.3、在職員工滿意度與離開職位傾向調(diào)查3.4、濟南MJ家居商場人員流失的原因分3.4.1、薪資體系不合理，鼓勵性缺乏3.4.2、晉升發(fā)展制度不完善3.4.3、企業(yè)文化建設(shè)薄弱3.4.4、制度一元化，缺乏崗職適用性.3.4.5、商場人員流失的補充因素3.5、人員流失對MJ家居商場的影響3.5.1、影響項目發(fā)展進度3.5.2、影響在職員工的穩(wěn)定性和工作效率3.5.3、增加商場人力成本3.5.4、降低商場的綜合競爭力4、濟南MJ家居商場應(yīng)對員工流失的對策.4.1、優(yōu)化薪酬管理制度4.1.1、建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬福利體系4.1.2、優(yōu)化績效考核體系4.2、注重員工流入的管理4.2.1、完善引導(dǎo)式培養(yǎng)機制，提高崗位匹配度.4.2.2、加強員工試用期管理，提高新人穩(wěn)定性.4.3、完善內(nèi)部晉升和差異化鼓勵機制4.3.1、規(guī)劃合理的內(nèi)部晉升渠道4.3.2、施行多層次差異化鼓勵.4.4、塑造以人為本的企業(yè)文化.4.5、加強后備人才隊伍建設(shè)5、濟南MJ家居商場應(yīng)對員工流失對策的保障措施5.1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念5.2、強化監(jiān)督執(zhí)行與反應(yīng)5.2.1、成立專項工作小組.5.2.2、整合加強監(jiān)督職能.5.3、建立有效溝通機制5.4、構(gòu)建核心人才離開職位的預(yù)警體結(jié)論員工隊伍的穩(wěn)定是勞動密集型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，在當今人才競爭已非常劇烈的背景下，作為企業(yè)怎樣降低員工的流失率是本文的研究的主要問題。本文以濟南MJ家居商場人員流失問題作為研究對象，通過查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，深切進入調(diào)查MJ家居商場員工流失的詳細情況，并結(jié)合濟南當?shù)丶揖咏ú男袠I(yè)的發(fā)展特點，進而對企業(yè)本身因素進行重點分析，在這里基礎(chǔ)上對降低員工流失率提出可行性改良對策。通過運用普萊斯模型等理論，對商場員工構(gòu)造、滿意度調(diào)查及離開職位員工的調(diào)查和訪談的數(shù)據(jù)信息重點分析影響員工流失的企業(yè)因素。主要研究結(jié)論概括為如下幾個方面：第一、濟南MJ家居商場員工流失率整體偏高，并呈現(xiàn)群發(fā)性、趨利性和階段性的特點，影響人員流失的因素較多，其主要原因在于企業(yè)本身：MJ家居商場薪酬福利對外競爭力缺乏、企業(yè)文化不健全、缺乏公平合理的內(nèi)部晉升機制、管理制度一元化、鼓勵手段單一以及績效與鼓勵關(guān)聯(lián)性低等問題。第二、運用馬斯洛需求層次理論、公平理論和雙因素理論等，就濟南MJ家居商場員工流失率過高造成的影響進行分析，并在原因探究基礎(chǔ)上有針對性提出應(yīng)對員工流失問題的改良對策。通過深切進入分析人員流失原因和在職員工的滿意度，華而不實薪資福利水平是影響員工流失的首要因素。因而，企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計的要公平合理，并且需要相對靈敏，具備一定的競爭優(yōu)勢，在鼓勵政策方面還需要考慮各層次員工的需求，施行多層次鼓勵，合理設(shè)計薪酬策略，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤等，以提高員工積極性。第三、MJ家居商場作為勞動密集型企業(yè)，應(yīng)認識到員工隊伍穩(wěn)定的重要性。除了優(yōu)化薪酬管理，還需要重視企業(yè)文化建設(shè)，推進員工的流入管理，完善鼓勵機制和晉升渠道，進一步做好人才流失的防備工作，促進員工隊伍的穩(wěn)定，加強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。綜上，管理層應(yīng)具備優(yōu)化人力資源管理的意識，人才流失是如今大部分單位普遍存在的問題，對人才流失產(chǎn)生影響的因素有很多，只要符合員工需要，營造企業(yè)與員工長期合作的機制，不斷提升員工價值的實現(xiàn)度，才能充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效降低人才流失率，才能使企業(yè)的健康長遠發(fā)展得到保障。員工流失問題是當下國內(nèi)很多企業(yè)面臨的普遍問題，大量的人員流失在一定程度上加重了企業(yè)運轉(zhuǎn)的成本，嚴重影響著企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中必須提高人力資源管理水平，不斷完善員工管理，為公司的運營提供人才保障，進而提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。文中主要是結(jié)合當下該濟南MJ家居商場的詳細狀況，在人員流失現(xiàn)在狀況與管理方面進行的相關(guān)闡述，對于流失原因及改良對策的總結(jié)分析具有一定的針對性。但鑒于時間和資料有限，對相關(guān)問題的分析并不全面，在理論創(chuàng)新上還需要知識的積累，同時，考慮到地域和行業(yè)的差異性影響，本文研究結(jié)論可能會存在一定的局限性。員工流失的狀況可能會隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而變化，因而為保證研究的科學(xué)性和全面性，在今后的工作中，會充分運用所學(xué)的知識，繼續(xù)對員工流失問題進行后續(xù)研究，不斷補充和驗證研究結(jié)果的正確性。參考文獻[1]馬家驪.關(guān)于企業(yè)員工流失問題國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況探析［J］.當代企業(yè),2020(05):77-78.[2]AsadMohsin,JorgeLengler.ExploringtheAntecedentsofStaffTurnoverWithintheFast-FoodIndustry:TheCaseofHamilton,NewZealand［J］.JournalofHumanResourcesinHospitalityamp;Tourism.2021，(1):32-35.[3]王黎莉.商場管理經(jīng)過中人本管理策略分析［J］.中國證券期貨,2020(07):86-87.[4]連慧.基于馬斯洛需要層次理論看人力資源管理中的鼓勵機制［J］.當代商業(yè),2018,(32):165-166.[5]何旭芳.關(guān)于保存與鼓勵企業(yè)核心員工的研究［J］.企業(yè)戰(zhàn)略,2021,(01):83-85.[6]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工鼓勵機制的應(yīng)用研究［J］.遼寧經(jīng)濟，2020,(06):90-91.[7]楊煒彬.基于風(fēng)險管理視角的中小民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計研究［J］.中國外資,2020,(02):125.[8]劉倩.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略［J］.大科技,2021,(09):19-20.[9]劉杏梅,梁旭.企業(yè)不同層級員工差異化鼓勵研究——基于馬斯洛需要層次理論［J］.宿州學(xué)院學(xué)報,2021,32(05):22-25.[10]張偉力.國有企業(yè)人員流動原因分析及對策［J］.人力資源管理,2021(08):56-58.[11]吳小妹.零售業(yè)基層員工流失問題分析［J］.當代商業(yè),2020(13):70-71.[12]趙雨晴.企業(yè)員工忠實度對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響分析［J］.山西農(nóng)經(jīng),2020(09):140-141.[13]李興勝.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析［J］.當代商業(yè),2020(13):62-63[14]黃磊.企業(yè)員工流失原因分析及對策研究——以C公司為例［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2020,19(07):106-108.[15]張棟.經(jīng)濟新常態(tài)下我們國家人力資源成本管理問題淺析［J］.中國市場,2022(12):109-110.[16]游崇玉.漲薪壓力下勞動密集型企業(yè)人力成本管理研究［J］.中外企業(yè)家,2021(22):75+97.[17]王俊文.中小企業(yè)員工流失問題研究［J］.營銷界,2022(35):11-12.[18]張秀敏.基于轉(zhuǎn)型視角下人力資源管理的現(xiàn)在狀況及對策［J］.商場當代化，2022,(16):34[19]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略［J］.企業(yè)改革與管理，2022,(16):63+72.[20]徐文正.企業(yè)員工流失的預(yù)防和控制研究［J］.安徽建筑，2021,24(06):131-132.[21]唐于紅,張紅梅,張淑貞.薪酬分配公平感、外在工作時機感悟與員工離開職位意愿［J］.財會通訊,2022,(03):118-122.[22]姚旻.HX財富山東分公司客戶經(jīng)理流失問題研究［D］.山東大學(xué),2022.[23]段龍敏.A單位員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究［J］.全國流通經(jīng)濟,2020,(12):87-88.[24]張杰麗.企業(yè)員工流失組織因素分析及對策研究［J］.當代國企研究，2021,(22):163-164.[25]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究［J］.人才資源開發(fā)，2021,(8):193-198.[26]劉曉東.YTH物業(yè)單位員工流失問題研究［D］.西安石油大學(xué),2021.[27]趙曙明，張正堂，程德俊.人力資源管理與開發(fā)［M］.高等教育出版社,2021:10-12.[28]許瑋瑋.淮安M地產(chǎn)單位員工流失問題及管理對策研究［D］.南京郵電大學(xué),2021.[29]吳芳菲.D商業(yè)企業(yè)員工流失問題研究［D］.大連海事大學(xué),2022.[30]楊海峰.紅星美凱龍集團“輕資產(chǎn)〞戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究.2021，(12)工商管理碩士學(xué)位論文[31]鄧帥帥.K單位員工流失問題的原因與改善對策研究［D］.河南財經(jīng)政法大學(xué),2022.[32]蔣嵐.人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略［J］.中國中小企業(yè)，人才開發(fā)，2022,(9):136-138.[33]曾婷.H集團防備員工流失對策研究［D］.華僑大學(xué),2021.[34]趙全義.鼓勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用［J］.經(jīng)濟師,2022,(10):243-244.[35]張洪志.新形勢下零售企業(yè)人力資源規(guī)劃的幾點考慮［J］.上海商業(yè),2021,(5):43-44.[36]李曉紅.多項目管理背景下人力配置問題研究［J］.北方經(jīng)貿(mào),2021,(12):156-157.[37]石東方.企業(yè)員工鼓勵制度及流失管控分析［J］.時代金融,2021,(32):207-208.[38]羅明.強化鼓勵機制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題［J］.管理觀察,2021,(9):27-28.[39]呂姝慧.零售連鎖企業(yè)人力資源管理的問題與途徑［J］.經(jīng)濟師,2021,(02):273-275.[40]尤玉鈿.轉(zhuǎn)型背景中人力資源管理的新視角［J］.商業(yè)經(jīng)濟,2005,(18):71-73.[41]張旖.基于降低人員流失的企業(yè)薪酬優(yōu)化對策研究［J］.商場當代化,2021,(1):109-110.[42]李瑛瑛，丁輝.淺談基于馬斯洛需要層次理論的員工鼓勵機制［J］.商業(yè)經(jīng)濟,2018,(9):185.[43]張建榮.公平理論在企業(yè)薪酬鼓勵中的應(yīng)用［J］.商場當代化,2022,(05):84-85.[44]安鴻章,時勘.企業(yè)人力資源管理師〔一級〕［M］.中國勞動社會保障出版社,2018:76-80.[45]PenglinLi,HangluLu.ResearchonInitiativeTurnoverRateofthePost-90sWorkforce―TakingLabor-IntensiveEnterprisesasanExa