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人力資源管理師2013年5月1人力資源管理師1概況一點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容整體概述概況三點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容概況二點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容概況一點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容整體概招聘與配置第二篇3招聘與配置第二篇3第五章招聘準(zhǔn)備3第一節(jié)崗位勝任力分析第二節(jié)招聘策略第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分 析與選擇第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法 及其應(yīng)用第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制目錄第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配第二節(jié)員工晉升第八章員工離職管理 第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理第二節(jié)降低員工流失率的策略前言一招聘概述

前言二招聘配置分析

4第五章招聘準(zhǔn)備第六章招聘實(shí)施目錄第七章前言一:招聘概述招聘的目的招聘的前提5前言一:招聘概述5人員招聘?人員招聘是指為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,從中選出符合公司發(fā)展要求的人員并予以錄用的過(guò)程。包括申請(qǐng)資格審查、考試與初試、面試、其他測(cè)評(píng)、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。6人員招聘?人員招聘是指為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要,根據(jù)招聘的目的

招聘的直接目的:獲得企業(yè)需要的人

招聘的間接目的:1.

樹(shù)立企業(yè)形象HR必須思考樹(shù)立企業(yè)形象的招聘過(guò)程應(yīng)該是怎樣的?2.

履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)例如:提供見(jiàn)習(xí)崗位,為社會(huì)培養(yǎng)人才7招聘的目的

招聘的直接目的:7招聘的前提一是人力資源規(guī)劃“我們有什么”?“將來(lái)我們要什么”?

8招聘的前提一是人力資源規(guī)劃8招聘的前提二是工作分析與工作說(shuō)明書(shū)。9招聘的前提二是工作分析與工作說(shuō)明書(shū)。9前言二:招聘配置分析

一、招聘環(huán)境分析二、人力資源供需平衡三、組織人力資源配置狀況分析四、人員配置的主要原理五、招聘需求確定六、招聘原則的確定10前言二:招聘配置分析一、招聘環(huán)境分析10一.招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析一、技術(shù)的變化

(1)

市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響(2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)工資的影響二、勞動(dòng)力市場(chǎng)(1)市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型、資源約束型)(2)市場(chǎng)的地域范圍(局部、區(qū)域、國(guó)家和國(guó)際的)三、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等一、組織戰(zhàn)略

(防御型、探索型、分析型)二、職位的性質(zhì)

(1)職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)(2)職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)三、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐(1)人力資源規(guī)劃(2)內(nèi)部晉升政策等等11一.招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析一、技術(shù)二.人力資源供需平衡企業(yè)所在的生命周期和相應(yīng)的人力資源供需平衡方法企業(yè)所在的生命周期對(duì)策人力資源狀況成長(zhǎng)期外部補(bǔ)充、晉升、接任計(jì)劃、管理人員開(kāi)發(fā)、技術(shù)培訓(xùn)供小于求成熟期接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)、外部補(bǔ)充、晉升供需之間存在結(jié)構(gòu)性不平衡衰退期退休、辭職、工作分享供大于求12二.人力資源供需平衡企業(yè)所在的生命周期和相應(yīng)的人力資源供需平三.組織人力資源配置狀況分析招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái),從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。內(nèi)容提要1、人與事總量配置分析涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而是隨著組織的發(fā)展而變化。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析指事總是多種多樣的,應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事,選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。3、人與事質(zhì)量配置分析指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康。5、人員使用效果分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況,這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。13三.組織人力資源配置狀況分析招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招四.人員配置的主要原理要素有用原理任何要素(人員)都是有用的,沒(méi)有無(wú)用的人,只有沒(méi)有用好的人。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)掘人員的可用之處,為人員可用創(chuàng)造一切條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在相應(yīng)的崗位上?;パa(bǔ)增值原理通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化,使人力資源增值。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理在人與事配置的過(guò)程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的身心要求,對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。14四.人員配置的主要原理任何要素(人員)都是有用的,沒(méi)有無(wú)用的五.招聘需求確定

招聘需求的產(chǎn)生可能的情況有如下三種:

1、組織人力資源自然減員2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理

15五.招聘需求確定招聘需求的產(chǎn)生可能的情況有如下三種:15六.招聘原則的確定(六條原則)1.效率優(yōu)先原則:根據(jù)不同的招聘要求,靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?,在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上,盡可能地降低招聘成本。2.雙向選擇原則:用人單位根據(jù)自身發(fā)展的需要自主選擇人員,同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自身的能力和意愿,結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況自主選擇職業(yè),即單位自主擇人,勞動(dòng)者自主擇業(yè)。3.公平公正原則:人員招聘必須遵守國(guó)家的法律法規(guī)和政策,面向全社會(huì),公開(kāi)招聘條件,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核,公開(kāi)考核結(jié)果,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用。16六.招聘原則的確定(六條原則)1.效率優(yōu)先原則:16六.招聘原則的確定4.確保質(zhì)量原則:在選聘人員時(shí),要確保用人的質(zhì)量,就必須根據(jù)單位人力資源規(guī)劃的用人需求,以及工作分析得出的任職資格要求,運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展招聘工作。使每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。5.準(zhǔn)確的原則:在招聘過(guò)程中能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn),即通過(guò)面試和各種測(cè)試預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的工作績(jī)效和工作表現(xiàn)。6.認(rèn)同的原則:應(yīng)聘者和企業(yè)在選拔過(guò)程中對(duì)相互價(jià)值趨向的認(rèn)識(shí),在選拔過(guò)程中,無(wú)論做出怎樣的決定,如果應(yīng)聘者和企業(yè)能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí),雙方都將從面試過(guò)程中獲益。17六.招聘原則的確定4.確保質(zhì)量原則:17第五章招聘準(zhǔn)備18第五章招聘準(zhǔn)備18一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析19一、崗位勝任力的概念第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)20冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色20二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別1.研究對(duì)象不同2.分析的能力不同3.表現(xiàn)的內(nèi)容不同4.戰(zhàn)略意義不同第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析21二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別第五章招聘準(zhǔn)備第三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下六個(gè)層面:(1)知識(shí)-某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí));(2)技能-掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力(如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力);(3)社會(huì)角色-個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo));第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析22三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗(4)自我認(rèn)知-對(duì)自已身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)(如認(rèn)為自已是某一領(lǐng)域的權(quán)威);(5)特質(zhì)-某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險(xiǎn));(6)動(dòng)機(jī)-決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù))。第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析23(4)自我認(rèn)知-對(duì)自已身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)(如認(rèn)為自已是某一領(lǐng)域四、建立崗位勝任力模型的步驟1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本3.獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料4.建立崗位勝任力模型5.驗(yàn)證崗位勝任力模型第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析24四、建立崗位勝任力模型的步驟第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗五、崗位勝任力模型的作用1.在工作分析中的作用2.在人員選拔中的作用3.在績(jī)效考評(píng)中的作用4.在員工培訓(xùn)中的作用5.在員工激勵(lì)中的作用第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析25五、崗位勝任力模型的作用第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝六、崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題1.將崗位勝任力模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求2.過(guò)分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的作用3.崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)4.缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析,盲目照搬5.人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效(在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候)6.人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè)因素第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力分析26六、崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題第五章招聘準(zhǔn)一、招聘策略的規(guī)劃1.與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2.對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析3.對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi)4.招聘最好的人員5.不要忽略現(xiàn)有的員工第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略27一、招聘策略的規(guī)劃第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略27二.招聘人員策略

招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。

1.企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)一個(gè)有魅力的企業(yè)主管應(yīng)該傾注自己的全部精力向應(yīng)聘者講述自己的人生,從而把應(yīng)聘者吸引到自己周?chē)?.招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情招聘者熱情的程度能夠反映出招聘者對(duì)于應(yīng)聘者的關(guān)心程度,同時(shí)還反映出招聘者對(duì)于應(yīng)聘者為組織做貢獻(xiàn)的潛力是否熱心。3.招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人必須有正確的出發(fā)點(diǎn)——公心,堅(jiān)持公正的原則。

4.招聘人員的其他要求

有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外,還應(yīng)當(dāng)具有品德高、舉止儒雅、文明、辦事高效等。28二.招聘人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表,其素三、招聘的地點(diǎn)策略 招聘地點(diǎn)的選擇,應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置、人力資源市場(chǎng)狀況以及招聘成本等因素。第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略29三、招聘的地點(diǎn)策略第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略29四、招聘的時(shí)間策略 1.在人才供應(yīng)高峰期招聘 2.計(jì)劃好招聘的時(shí)間第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略30四、招聘的時(shí)間策略第五章招聘準(zhǔn)備第二節(jié)招聘策略30五.人才吸引策略

通常情況下,優(yōu)秀的單位具有下列吸引人的優(yōu)勢(shì):1.高工資和福利。2.良好的組織形象。3.單位和職位的穩(wěn)定性和安全感。4.工作本身的成就感。5.更大的責(zé)任或權(quán)力。6.工作和生活之間的平衡。有出色的上司和同事實(shí)現(xiàn)彈性工作時(shí)間強(qiáng)調(diào)開(kāi)放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格一個(gè)學(xué)習(xí)性組織;工作本身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等因素。31五.人才吸引策略通常情況下,優(yōu)秀的單位具有下列吸引人的優(yōu)

作為招聘負(fù)責(zé)人,除了善于利用各種正式的招聘方法之外,還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的時(shí)機(jī),有效地運(yùn)用公關(guān)策略來(lái)吸引人才,提高招聘效率和質(zhì)量。1.與人才媒介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系。2.留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。3.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息。4.利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)。5.營(yíng)造尊重人才的氛圍。6.巧妙地得到候選人的名單。六.公關(guān)策略

32作為招聘負(fù)責(zé)人,除了善于利用各種正式的招聘六.公關(guān)七.錄用策略錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng),其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則,避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾,把選擇階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái),進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),從中擇優(yōu)確定錄用名單。33七.錄用策略錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)33八.招聘制度的內(nèi)容與修訂一、招聘制度的(主要)內(nèi)容

1、制定招聘制度的依據(jù)和目的;2、招聘制度實(shí)施辦法(包括制定招聘計(jì)劃、招聘準(zhǔn)備、組織實(shí)施以及錄用等各項(xiàng)內(nèi)容);

3、招聘制度的解釋與修訂。二、招聘制度修訂

招聘制度修訂的基本原則必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。34八.招聘制度的內(nèi)容與修訂一、招聘制度的(主要)內(nèi)容34九.招聘程序人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程,同時(shí)涉及組織內(nèi)部各個(gè)用人部門(mén)以及相關(guān)環(huán)節(jié)。

35九.招聘程序人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜35人力凈需求測(cè)評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者申請(qǐng)初選與發(fā)布面試通知甄選試用體檢與資料核實(shí)正式錄用崗前培訓(xùn)工作安排評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段招聘選拔錄用評(píng)估實(shí)施階段十.招聘基本流程36人力凈需求測(cè)評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者十一.招聘的具體工作內(nèi)容主要程序主要內(nèi)容與步驟具體環(huán)節(jié)與內(nèi)容招聘準(zhǔn)備階段1.招聘需求分析。2.明確招聘工作特征和要求。3.制定招聘計(jì)劃和招聘策略。招聘實(shí)施階段(狹義的招聘)1.招募。2.選擇。3.錄用。

初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)、體檢、背景調(diào)查等。招聘評(píng)估階段一是招聘結(jié)果的成效評(píng)估1.成本效益評(píng)估2.錄用人員數(shù)量評(píng)估3.錄用人員質(zhì)量評(píng)估4.未被錄用者信息評(píng)估二是招聘方法的成效評(píng)估1.信度評(píng)估2.效度評(píng)估

37十一.招聘的具體工作內(nèi)容主要程序主要內(nèi)容與步驟具體環(huán)節(jié)與內(nèi)容十二.招聘主要程序與步驟選拔招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段招聘評(píng)估階段錄用招募若干的環(huán)節(jié)招聘三階段招聘實(shí)施人員招聘廣義的狹義的38十二.招聘主要程序與步驟選拔招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段招聘評(píng)估1.判斷題從狹義上講,招聘工作包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。答案:(X)

從廣義上講,招聘工作包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段;從狹義上講,招聘工作是指招聘的實(shí)施階段,主要包括人員招聘、人員選拔和人員錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。391.判斷題答案:(X)392.單選題

()是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心,也是最關(guān)鍵的階段。A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.評(píng)估階段D.面試階段答案:B402.單選題答案:B40招聘計(jì)劃一般包括:(1)人員需求清單;(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道;(3)招聘團(tuán)人選;(4)招聘者的選擇方案;(5)招聘的截止日期;(6)新員工的上崗時(shí)間;(7)招聘費(fèi)用預(yù)算;(8)招聘工作時(shí)間表;(9)招聘廣告樣稿。41招聘計(jì)劃一般包括:41招聘廣告42設(shè)計(jì)原則真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔;引起注意原則;產(chǎn)生興趣原則;激發(fā)愿望原則;采取行動(dòng)原則;留下記憶原則;廣告內(nèi)容廣告題目企業(yè)價(jià)值觀、使命、業(yè)務(wù)招聘崗位信息崗位要求相關(guān)政策需要應(yīng)聘者提供的信息時(shí)間信息和聯(lián)系信息42招聘廣告42設(shè)計(jì)原則廣告內(nèi)容42MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘廣告要點(diǎn)媒體選擇單位情況簡(jiǎn)介公司人力資源政策簡(jiǎn)介職位情況介紹應(yīng)聘者任職資格要求應(yīng)聘者因提供的資料及準(zhǔn)備應(yīng)聘者的聯(lián)系方式招聘廣告的主要內(nèi)容招聘廣告的注意事項(xiàng)表述方式統(tǒng)一,如,職責(zé)描述表述一致沒(méi)有語(yǔ)法錯(cuò)誤在同一廣告內(nèi),對(duì)專(zhuān)有名詞,特殊稱(chēng)謂等須用相同的表達(dá)使用慣用的職位描述和要求的表達(dá)方式

43MonitoringEvaluationRoundTabl案例討論XXX公司招聘廣告本公司因業(yè)務(wù)需要急聘一名培訓(xùn)主管,要求:男性,35歲以下,大學(xué)本科,相貌端正,有意者請(qǐng)將簡(jiǎn)歷發(fā)至:

對(duì)照招聘廣告的要求,指出該在條款、內(nèi)容上有何不妥之處?44案例討論XXX公司對(duì)照招聘廣告的要求,指出該在條款十三.招聘渠道分析與選擇

人員招募的目標(biāo),就是要吸引盡可能多的合格應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘,使得組織有更大的人員選擇余地,避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過(guò)少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意、盲目挑選的現(xiàn)象。45十三.招聘渠道分析與選擇人員招募的目標(biāo),就是要吸引盡一、招聘來(lái)源的分析與選擇1.內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇46一、招聘來(lái)源的分析與選擇第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)(1)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)1)從招聘的有效性和可信度來(lái)看,管理者和員工之間的信息是對(duì)等的,不存在“逆向選擇”問(wèn)題,甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。2)從企業(yè)文化角度來(lái)分析,員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力,體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇47(1)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和3)從組織的運(yùn)行效率來(lái)看,現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo),易于溝通和協(xié)調(diào),易于削除邊際摩擦,對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行,易于發(fā)揮組織效能。4)從激勵(lì)方面來(lái)分析,內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的晉升機(jī)會(huì),使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步,組織有美好的愿景,容易鼓舞員工士氣,形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇483)從組織的運(yùn)行效率來(lái)看,現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo),易(2)內(nèi)部招聘的不足1)內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng),而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果就必然會(huì)有成功與失敗,且失敗者占多數(shù)。2)同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,可能會(huì)出現(xiàn)“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象,抑制個(gè)體創(chuàng)新,有可能會(huì)給組織帶來(lái)災(zāi)難性的后果。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇49(2)內(nèi)部招聘的不足第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和3)內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好,而非業(yè)績(jī)能力,這樣就易形成不正之風(fēng),誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功,但求無(wú)過(guò)”的心理,給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置障礙,導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。4)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象,滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”,引發(fā)組織內(nèi)的“政治集團(tuán)”斗爭(zhēng),削弱組織效能。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇503)內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好,而非2.外部招聘 外部招聘是指從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。 (1)外部招聘的優(yōu)勢(shì) 1)新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 2)外聘人才可以在無(wú)形中給組織原有員工以壓力,增強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí),激發(fā)他們的斗志和潛能,從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”,標(biāo)桿學(xué)習(xí),共同進(jìn)步,即“引進(jìn)一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇512.外部招聘第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分3)外部挑選的余地很大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才,這樣可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。4)外部招聘也是一種很有效的交流方式,企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好企業(yè)形象。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇523)外部挑選的余地很大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些稀缺5)從宏觀意義上說(shuō),外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化力資源配置,促進(jìn)人才合理流動(dòng),加速全國(guó)性的人才市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的形成,節(jié)約整個(gè)社會(huì)的教育和培訓(xùn)成本,具有明顯的外部經(jīng)濟(jì)性和巨大的社會(huì)效益。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇535)從宏觀意義上說(shuō),外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化力資源配(2)外部招聘的不足1)篩選難度大,所費(fèi)成本高。2)對(duì)從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位,使其了解自已的崗位職責(zé)、工作流程。3)外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇54(2)外部招聘的不足第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和4)從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象,其個(gè)人素質(zhì)很難融入企業(yè)文化潮流之中,導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜、工作不順,影響員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。5)“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)。6)“外聘人才”之間、“外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的矛盾。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇554)從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象,其個(gè)人素3.內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式,即內(nèi)部招聘和外部招聘。前者有利于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化,后者則有利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇563.內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招二、招聘渠道的分析與選擇1.內(nèi)部招聘的方法 (1)晉升 (2)職務(wù)調(diào)動(dòng) (3)工作輪換第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇57二、招聘渠道的分析與選擇第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)2.內(nèi)部招聘的渠道 (1)職位公告和職位投標(biāo) 為盡量彌補(bǔ)職位公告的缺陷,在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意以下一些問(wèn)題。1)資格問(wèn)題。2)職位公告的內(nèi)容和范圍。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇582.內(nèi)部招聘的渠道第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠3)職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間,應(yīng)給在外人員或處于流動(dòng)職位中的雇員以明確提示。4)減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響。5)保證公開(kāi)性。6)時(shí)間安排。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇593)職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間,應(yīng)給在外 (2)職位技能檔案 利用技能檔案的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人,同時(shí)技能檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備,并且技能檔案包含的信息比較全面,采用這種方法會(huì)比較便宜和省時(shí)。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇60 (2)職位技能檔案第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和 (3)雇員推薦 一套有效的雇員推薦系統(tǒng),應(yīng)該能夠鼓勵(lì)雇員積極推薦人選,以協(xié)助公司的人員安排。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇61 (3)雇員推薦第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道3.外部招聘的渠道(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會(huì)。(3)傳統(tǒng)媒體。(4)校園招聘。(5)網(wǎng)上招聘。(6)員工推薦。(7)人才獵取。第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇623.外部招聘的渠道第五章招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘來(lái)源和渠不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象招聘方法適用工作類(lèi)型招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本內(nèi)部員工推薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業(yè)組織介紹文員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人銷(xiāo)售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員低層管理人員獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國(guó)性適度/高網(wǎng)絡(luò)招聘除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理之外所有人員快地區(qū)性/全國(guó)性適度63不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象招聘方法適用工作類(lèi)型招聘速度適用地各種招聘渠道的分析與選擇1、應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道

2、應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道3、使用獵頭公司招聘的技巧

招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員64各種招聘渠道的分析與選擇1、應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道招與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)

1、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。有比較好的背景和聲望;操作上嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范;相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、服務(wù)意識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能;遵守法律法規(guī)和政策規(guī)定;候選人層次也比較高。2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。

費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等。3、選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。

愉快合作;理解需求、服務(wù)滿意。65與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)1、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察第六章招聘實(shí)施66第六章招聘實(shí)施66規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試通用能力評(píng)估背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢(xún)HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé)共享業(yè)務(wù)結(jié)果共享管理員工職責(zé)人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)分清達(dá)到共贏職責(zé)分清,以達(dá)共贏67規(guī)劃招聘過(guò)程HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé)共享業(yè)務(wù)結(jié)果

人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊人員8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象68人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人68招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者69招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終選擇方法的常見(jiàn)種類(lèi)和特點(diǎn)筆試——是一種最古老而又最基本的選擇方法通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試——是最常見(jiàn)的招聘方式。能夠直接接觸應(yīng)聘者,能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。情境模擬——是一種非常有效的招聘方法通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試——是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式,將人的某些心理特征數(shù)量化,來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。70選擇方法的常見(jiàn)種類(lèi)和特點(diǎn)筆試——是一種最古老而又最基本的選擇根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法才能——一般指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”,以及為成功地完成工作所必需的其他要求。

以下列出的是人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法:1.經(jīng)營(yíng)管理能力:情境模擬中的文件筐方法等;2.人際關(guān)系能力:情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等;3.智力狀況:筆試方法等;4.工作動(dòng)機(jī):心理測(cè)試、情境模擬、面試等;5.心理素質(zhì):心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等;6.工作經(jīng)驗(yàn):資歷審核、面試中的行為描述法等;7.身體素質(zhì):體檢等。71根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法才能——一般指相關(guān)知識(shí)、簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)(1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容(3)判斷是否符合技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求(4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象申請(qǐng)表制作內(nèi)容(1)個(gè)人基本情況(2)求職崗位情況(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)(4)教育與培訓(xùn)情況(5)生活和家庭情況(6)其他(證書(shū)、獲獎(jiǎng))(7)此外還需要了解的情況72簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)申請(qǐng)表制作內(nèi)容72TargetSetting甄選一般流程錄用終試復(fù)試初試篩選簡(jiǎn)歷電話面試-在篩選候選人的過(guò)程中,招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)與部門(mén)保持聯(lián)系,及時(shí)溝通候選人的情況,并在向部門(mén)推薦候選人時(shí)提供必要的評(píng)估報(bào)告?!衅疙?xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)招聘職位及部門(mén)的要求制定根據(jù)職位的面試(測(cè)評(píng))方案?!獙?duì)于較高級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或管理人員,推薦聯(lián)合面試方式。73TargetSetting甄選一般流程錄用終試復(fù)試初試篩選招聘實(shí)施過(guò)程中常用選擇方法及其特點(diǎn)筆試讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。

筆試74招聘實(shí)施過(guò)程中常用選擇方法及其特點(diǎn)筆試筆試74招聘實(shí)施過(guò)程中常用選擇方法及其特點(diǎn)測(cè)試測(cè)試

通過(guò)一系列的手段,、將人的某些心理特征數(shù)量化,來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法,其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。

客觀性、確定性、可比較性

行為觀測(cè)(個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)):能力因素、個(gè)人風(fēng)格因素、動(dòng)力因素;75招聘實(shí)施過(guò)程中常用選擇方法及其特點(diǎn)測(cè)試測(cè)試行為觀測(cè)(個(gè)人穩(wěn)一.面試(面談)

是一種在特定的場(chǎng)景下,經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面(當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。76一.面試(面談)是一種在特定的場(chǎng)景下,經(jīng)過(guò)精二.行為面試

面試官將會(huì)詢(xún)問(wèn)在過(guò)去相同的情況下的行為和反應(yīng)是怎樣的,這些行為事例基于應(yīng)聘者過(guò)去的工作實(shí)踐。77二.行為面試面試官將會(huì)詢(xún)問(wèn)在過(guò)去相同的情況下的1.STAR原則以下的四個(gè)元素是一個(gè)有效的行為事例的重要組成要素STAR狀況

Situation目標(biāo)Target/Task結(jié)果Result行動(dòng)ActionSituation-描述應(yīng)聘者處理過(guò)的一項(xiàng)具體工作時(shí)的狀況Target/Task-描述在那個(gè)工作中所要完成的目標(biāo)或任務(wù)Action

-描述應(yīng)聘者為了完成目標(biāo)采取的行動(dòng)Result

-描述行動(dòng)的結(jié)果781.STAR原則以下的四個(gè)元素是一個(gè)有效的行為事例的重要2.面試中的行為事例要

-問(wèn)具體的直接的問(wèn)題 -問(wèn)包含了行為事例的問(wèn)題

例如:1.哪一項(xiàng)工作的完成是使你最為滿意的?通過(guò)什么方式完成?2.你如何完成它的?結(jié)果怎樣?3.通常你會(huì)如何來(lái)說(shuō)服別人接受你的意見(jiàn)?達(dá)到的效果怎樣?792.面試中的行為事例要 -問(wèn)具體的直接的問(wèn)題例如:79不要 -問(wèn)理論性的問(wèn)題 -問(wèn)選擇性問(wèn)題 -問(wèn)引導(dǎo)性問(wèn)題2.面試中的行為事例例如:你是否很努力的參與了?你有信心承擔(dān)這個(gè)工作嗎?如果發(fā)生這種情況,該怎么辦?

80不要 -問(wèn)理論性的問(wèn)題2.面試中的行為事例例如:80三種假的STAR

含糊的描述經(jīng)常,通常,一般來(lái)說(shuō),我們,負(fù)責(zé)…主觀意見(jiàn)我認(rèn)為,我相信…理論性的或不切合實(shí)際的敘述我將要,下次,如果…81三種假的STAR應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧在缺具體工作狀況或目標(biāo)時(shí)如何提跟蹤問(wèn)題描述什么導(dǎo)致你這樣么做?你可以舉一個(gè)采用那種方法的具體情況嗎?是什么促使你這樣做?那時(shí)的環(huán)境是……?你為什么作出這種反應(yīng)?在缺行為時(shí)如何跟蹤問(wèn)題請(qǐng)具體地描述你是怎樣做的?你在項(xiàng)目中的具體角色是什么詳細(xì)講述你采取的步驟?在缺結(jié)果時(shí)如何跟蹤問(wèn)題結(jié)果如何?別人對(duì)你的表現(xiàn)有什么評(píng)價(jià)或意見(jiàn)?由此產(chǎn)生了什么問(wèn)題/成功的結(jié)果?82應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧在缺具體工作狀況或目標(biāo)一、結(jié)構(gòu)化面試 1.結(jié)構(gòu)化面試的概念 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試,它是指面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用83一、結(jié)構(gòu)化面試第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方 2.結(jié)構(gòu)化面試題目的類(lèi)型 一般來(lái)說(shuō),結(jié)構(gòu)化面試題目包括以下六種類(lèi)型。 (1)背景型。 (2)智能型。 (3)情景型。 (4)行為型。 (5)意愿型。 (6)作業(yè)型。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用84 2.結(jié)構(gòu)化面試題目的類(lèi)型第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員 3.結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧 (1)面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)。 (2)面試的中間環(huán)節(jié)。 在面試過(guò)程中,需要遵循STAR原則。 (3)面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用85 3.結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人 4.結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略 (1)追問(wèn)使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。 (2)運(yùn)用追問(wèn)的一些具體策略1)營(yíng)造寬松的面試氛圍。2)學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用86 4.結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人

3)靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式。一般說(shuō)來(lái),主要有以下四種追問(wèn)方式。 第一,態(tài)度型追問(wèn)。 第二,學(xué)習(xí)型追問(wèn)。 第三,假設(shè)型追問(wèn)。 第四,激發(fā)型追問(wèn)。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用87 3)靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員 4)追問(wèn)要適時(shí)、適度。所謂適時(shí),指的是面試者能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行追問(wèn)。所謂適度,指的是面試者在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問(wèn)時(shí)應(yīng)考慮應(yīng)聘者的情感因素,以及所追問(wèn)的問(wèn)題的敏感性。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用88 4)追問(wèn)要適時(shí)、適度。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn)在面試中常犯的錯(cuò)誤有:(一)面試目的不明確(二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)(四)偏見(jiàn)影響面試

1.第一印象(也稱(chēng)為首因效應(yīng));2.對(duì)比效應(yīng);3.暈輪效應(yīng);4.錄用壓力;消除上述面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤,提高面試效果的方法是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn),并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備,采用結(jié)構(gòu)完整的面試。89面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn)在面試中常犯的錯(cuò)誤有:89二、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 1.評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn),就是它使用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被評(píng)價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù),有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。因此,這種方法有時(shí)也被稱(chēng)為情境模擬的方法。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用90二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要 2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展 (1)評(píng)價(jià)中心的起源。 (2)評(píng)價(jià)中心的發(fā)展階段。1)評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第一階段。2)評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第二階段。3)評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第三階段。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用91 2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展第六章招聘實(shí)施第一節(jié) 3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)(1)模擬性。(2)綜合性。(3)動(dòng)態(tài)性。(4)預(yù)測(cè)性。(5)真實(shí)性。(6)行為性。(7)標(biāo)準(zhǔn)化。(8)整體互動(dòng)性。(9)全面性。(10)公正性。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用92 3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選 4.評(píng)價(jià)中心的測(cè)試8種方法(1)文件筐測(cè)驗(yàn) 公文處理,按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式。1)背景模擬。2)公文處理模擬。3)處理過(guò)程模擬。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用93 4.評(píng)價(jià)中心的測(cè)試8種方法第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人 (2)小組討論 (3)角色扮演。 (4)即席演講。 (5)管理游戲。 (6)面談模擬。 (7)書(shū)面案例分析。 (8)事實(shí)判斷。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用94 (2)小組討論第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要 5.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題(1)評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。(2)根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)。(3)評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。(4)評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則。(5)保證測(cè)驗(yàn)的保密性。(6)對(duì)評(píng)價(jià)者的選擇和培訓(xùn)也是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用95 5.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題第六章招聘實(shí)施第一節(jié)6.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題(1)準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)的維度的標(biāo)準(zhǔn)。(2)應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng)、能力水平高、有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任評(píng)委。(3)必須考慮成本問(wèn)題。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用966.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題第六章招聘實(shí)施第一節(jié)三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案 1.測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定 2.測(cè)評(píng)方法的選擇 (1)常用的測(cè)評(píng)方法。 常用的測(cè)評(píng)方法有三種:心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。(2)選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則。 在實(shí)施和選擇人才測(cè)評(píng)方法時(shí),管理者應(yīng)時(shí)刻銘記的原則有三個(gè):科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t。

第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用97三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人 3.測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì) 人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程序如下。(1)進(jìn)行工作分析。(2)選擇一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)。(3)對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析。(4)進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用98 3.測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì)第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的(5)確定成功實(shí)施測(cè)評(píng)的企業(yè)。(6)正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理。(7)使用正確的標(biāo)準(zhǔn)。(8)進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策。(9)評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用99(5)確定成功實(shí)施測(cè)評(píng)的企業(yè)。第六章招聘實(shí)施第一節(jié)圖:人事測(cè)評(píng)的程序第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法及其應(yīng)用確定測(cè)評(píng)目的(根據(jù)職位任職要求確定測(cè)評(píng)內(nèi)容)確定測(cè)評(píng)方法(確定測(cè)評(píng)的基本形式和工具)實(shí)施測(cè)評(píng)(測(cè)評(píng)的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集)分析測(cè)評(píng)結(jié)果(對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并做出報(bào)告)人事決策與建議(根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策提出建議)跟蹤檢查并反饋100圖:人事測(cè)評(píng)的程序第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主招聘應(yīng)變方案一、招聘?jìng)溥x方案的提出1、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。2、加班。3、轉(zhuǎn)包。4、尋找大學(xué)生等兼職人員。5、租賃員工。6、工作的重新設(shè)計(jì)?!ぷ鲾U(kuò)大化?!ぷ髫S富化?!ぷ鳚M負(fù)荷。101招聘應(yīng)變方案一、招聘?jìng)溥x方案的提出101招聘應(yīng)變方案二、當(dāng)招聘需求為正值時(shí)

1.外部招聘2.內(nèi)部招聘3.內(nèi)部晉升4.技能培訓(xùn)三、當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)

1.招聘凍結(jié)2.提前退休3.增加無(wú)薪假期4.裁員102招聘應(yīng)變方案二、當(dāng)招聘需求為正值時(shí)102針對(duì)特殊群體的招聘政策一、禁止未成年人就業(yè)的法律1991年4月15日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定,童工是指未滿16周歲,與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年兒童。二、照顧特殊群體就業(yè)的政策特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員,包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。103針對(duì)特殊群體的招聘政策一、禁止未成年人就業(yè)的法律103三.外國(guó)人及臺(tái)港澳人員就業(yè)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)實(shí)行就業(yè)許可制度申請(qǐng)就業(yè)許可和申辦就業(yè)證(勞動(dòng)部門(mén))申辦居留證(公安局出入境管理部門(mén))年檢和法律責(zé)任104三.外國(guó)人及臺(tái)港澳人員就業(yè)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)實(shí)行就業(yè)許可制度申一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別1.招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)(1)人員甄選的高昂費(fèi)用。(2)用人單位忽視人力資源成本,招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)。2.招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制105一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控3.人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值進(jìn)行研究的過(guò)程中,研究者們總結(jié)出了以下幾個(gè)在招聘員工過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤。 (1)依賴(lài)面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 (2)用成功員工做榜樣。 (3)評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制1063.人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)4.招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo),對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者的反應(yīng)速度越快,就越可能招收到優(yōu)秀的人才。第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制1074.招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法1.履歷分析2.背景調(diào)查(1)背景調(diào)查的必要性。(2)背景調(diào)查的時(shí)機(jī)。(3)背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)。3.背景調(diào)查的方法4.調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的諒解與配合第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制108二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法第六章招聘實(shí)施第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)第七章員工調(diào)配與晉升109第七章員工調(diào)配與晉升109一、員工調(diào)配的含義和作用 1.員工調(diào)配的含義 員工調(diào)配是指經(jīng)主管部門(mén)決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng),包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和在企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配110一、員工調(diào)配的含義和作用第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié) 2.員工調(diào)配的作用 員工調(diào)配的目的和作用,在根本上講是促進(jìn)人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào),充分開(kāi)發(fā)人力資源,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配111 2.員工調(diào)配的作用第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工 具體而言,它有以下五個(gè)方面的作用。 (1)員工調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。 (2)員工調(diào)配是人盡其才的手段。 (3)員工調(diào)配是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑。 (4)員工調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段。 (5)員工調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配112 具體而言,它有以下五個(gè)方面的作用。第七章員工調(diào)配與二、員工調(diào)配的原則和類(lèi)型 1.員工調(diào)配的原則 員工調(diào)配事關(guān)工作成效和員工個(gè)人利益,應(yīng)該謹(jǐn)慎進(jìn)行,并遵循下述原則。 (1)因事設(shè)人。 (2)用人所長(zhǎng)。 (3)協(xié)商一致。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配113二、員工調(diào)配的原則和類(lèi)型第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié) (4)照顧差異。 1)性別差異。 2)年齡差異。 3)氣質(zhì)差異。 4)能力差異。 5)興趣差異。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配114 (4)照顧差異。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào) 2.員工調(diào)配的類(lèi)型 對(duì)員工進(jìn)行計(jì)劃調(diào)配的類(lèi)型,大體上有以下4種。 (1)工作需要。 (2)調(diào)整優(yōu)化。 (3)照顧困難。 (4)落實(shí)政策。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配115 2.員工調(diào)配的類(lèi)型第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工 三、員工調(diào)配的程序

一般而言,凡因工作需要進(jìn)行的員工調(diào)動(dòng),應(yīng)由人事部門(mén)審核決定,進(jìn)行直接調(diào)配。在調(diào)配前,單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向員工本人說(shuō)明情況,做好協(xié)調(diào)工作。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配116 三、員工調(diào)配的程序第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工凡因個(gè)人原因要求組織調(diào)動(dòng)的,一般按下列程序進(jìn)行:(1)本人提出申請(qǐng),填寫(xiě)調(diào)動(dòng)審批表。(2)組織審核。(3)調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商。(4)調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動(dòng)通知。(5)辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配117凡因個(gè)人原因要求組織調(diào)動(dòng)的,一般按下列程序進(jìn)行:第七章一、員工晉升的意義 1.經(jīng)常保持人事相宜 2.激勵(lì)員工進(jìn)取 3.使員工隊(duì)伍充滿活力第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升118一、員工晉升的意義第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉二、員工晉升的原則 1.國(guó)外員工晉升制度(1)美國(guó)的“功績(jī)晉升制”。(2)日本的“年功序列制”。第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升119二、員工晉升的原則第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉 2.企業(yè)員工晉升原則 借鑒國(guó)外有益的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的做法,我們?cè)趩T工職位升降方面,應(yīng)遵循以下原則。

(1)德才兼?zhèn)湓瓌t。 (2)機(jī)會(huì)均等原則。 (3)民主監(jiān)督原則。 (4)“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則。 (5)有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則。第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升120 2.企業(yè)員工晉升原則第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員三、員工晉升方式 無(wú)論是員工調(diào)配還是職位升降,都應(yīng)通過(guò)一定的人事任用方式來(lái)實(shí)現(xiàn),我國(guó)目前常見(jiàn)的有以下幾種方式。1.選任制2.委任制3.聘任制4.考任制第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升121三、員工晉升方式第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境 1.員工晉升的內(nèi)部機(jī)制 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升122四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境第七章員工調(diào) 2.員工流動(dòng)的外部環(huán)境 完善員工流動(dòng)的外部環(huán)境就是要培育和完善社會(huì)主義人力資源市場(chǎng),尤其是人才交流市場(chǎng)。社會(huì)主義人力資源市場(chǎng)的功能有兩點(diǎn):第一,實(shí)現(xiàn)社會(huì)各種勞動(dòng)服務(wù)的交換;第二,實(shí)現(xiàn)人力資源的流動(dòng),即人力資源使用的支配權(quán)(企業(yè)層次)的轉(zhuǎn)移。第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)員工晉升123 2.員工流動(dòng)的外部環(huán)境第七章員工調(diào)配與晉升第二節(jié)第八章員工離職管理124第八章員工離職管理124一、離職員工仍是公司的人力資源 離職員工之所以仍是公司的人力資源,是因?yàn)樗麄兊淖饔弥饕憩F(xiàn)在:一是給公司傳遞市場(chǎng)信息,提供合作機(jī)會(huì);二是介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),幫助公司改進(jìn)工作;三是他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn),會(huì)折射出公司的企業(yè)文化之光。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理125一、離職員工仍是公司的人力資源第八章員工離職管理第一節(jié)二、離職員工的關(guān)系管理 1.建立程序化溝通 事實(shí)表明,留住高忠誠(chéng)度的雇員群體并不是一件容易的事情,它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們鉚足熱情在提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí),將更多的時(shí)間與精力投資在部屬的身上,與部屬保持良好的溝通習(xí)慣、建立彼此充分信任的關(guān)系。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理126二、離職員工的關(guān)系管理第八章員工離職管理第一節(jié)員工 2.分析關(guān)鍵因素 全球著名的人力資源咨詢(xún)公司HEWITT調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面:(1)領(lǐng)導(dǎo)層。(2)工作/任務(wù)。(3)人際關(guān)系。(4)文化與目的。(5)生活質(zhì)量。(6)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。(7)全面薪酬。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理127 2.分析關(guān)鍵因素第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職 3.值得關(guān)注的問(wèn)題 人力資源經(jīng)理的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的因素上,擬定持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃,并付諸實(shí)踐,而不再是將寶貴的時(shí)間花在無(wú)窮無(wú)盡的日常人事處理上。此時(shí),人力資源經(jīng)理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下九個(gè)方面:第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理128 3.值得關(guān)注的問(wèn)題第八章員工離職管理第一節(jié)員工離 (1)檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序,在人員招聘時(shí)是否嚴(yán)格評(píng)估候選者對(duì)公司價(jià)值文化的認(rèn)同,以及此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊(cè)。 (2)公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序,人力資源部是否有專(zhuān)(兼)職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估。 (3)推動(dòng)公司目標(biāo)管理,并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道,對(duì)員工職位進(jìn)行分析,保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理129 (1)檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序,在人員招聘時(shí)

(4)公司是否有一套清晰的績(jī)效管理程序,績(jī)效管理能否有效地促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效率的提高,是否與員工的回報(bào)掛鉤。 (5)公司的分配體系是否公平、公正,是否具有與公司戰(zhàn)略相匹配的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 (6)公司能否針對(duì)員工的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入,是否能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí),為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理130 (4)公司是否有一套清晰的績(jī)效管理程序,績(jī)效管理能否有效地 (7)是否考慮福利細(xì)分策略,滿足員工多元化需求。 (8)積極推動(dòng)建立開(kāi)放的管理文化,協(xié)助并創(chuàng)造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠(yuǎn)景。 (9)關(guān)愛(ài)員工,關(guān)心員工家庭,將員工的成功與其家人分享。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理131 (7)是否考慮福利細(xì)分策略,滿足員工多元化需求。第八章三、員工離職的原因分析 一般來(lái)說(shuō),員工離職的原因是多方面的、復(fù)雜的,綜合起來(lái),可以概括為三類(lèi)。 1.個(gè)人原因 個(gè)人原因是指?jìng)€(gè)人追求特質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職,也可能有個(gè)人職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和職位要求有差距的原因,如個(gè)人的能力或健康狀況不適合從事現(xiàn)在的工作,現(xiàn)在的工作不符合自已的職業(yè)取向等。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理132三、員工離職的原因分析第八章員工離職管理第一節(jié)員工 2.組織內(nèi)部原因 組織內(nèi)部原因是指組織內(nèi)部存在的制度上和管理上的問(wèn)題,這些問(wèn)題不但延緩了組織自身的發(fā)展,也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了一種“推力”。組織內(nèi)部原因,一般包括薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理133 2.組織內(nèi)部原因第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職 3.組織外部原因 組織外部原因是指組織外部環(huán)境因素,如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。這些因素不為組織所決定,卻對(duì)組織的生存發(fā)展有重大影響。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理134 3.組織外部原因第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職四、離職面談 1.員工提出辭職時(shí)需要注意的問(wèn)題 員工提出辭職時(shí),管理者要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

(1)快速做出反應(yīng)。 (2)保密。 (3)為員工解決困難,把他們爭(zhēng)取回來(lái)。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理135四、離職面談第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的 2.離職面談的內(nèi)容和技巧 管理者要想做好與員工的離職面談,應(yīng)把握好以下幾個(gè)方面。 (1)面談前的準(zhǔn)備工作。 (2)面談時(shí)的咨詢(xún)技巧。 (3)面談結(jié)束后的作業(yè)。第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理136 2.離職面談的內(nèi)容和技巧第八章員工離職管理第一節(jié)五、尊重離職員工,為再次合作做準(zhǔn)備 面對(duì)員工的流動(dòng),企業(yè)應(yīng)舍棄這是“個(gè)人行為”個(gè)案處理的模式,不妨以正式的章程來(lái)規(guī)范“離職管理”,通過(guò)制度讓人員的流動(dòng)更為公開(kāi)與透明?!爸灰侨瞬?,大家都可以到最適合的地方工作”的觀念應(yīng)該得到提倡,因?yàn)橹挥忻總€(gè)人都發(fā)揮了最大的效力,企業(yè)才會(huì)是最后的獲利者。人力運(yùn)用的最高境界就是適才適用!第八章員工離職管理第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理137五、尊重離職員工,為再次合作做準(zhǔn)備第八章員工離職管理第一、員工穩(wěn)定性分析模型 在對(duì)提供有保障就業(yè)的公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上,戴爾、福特曼、米科維奇等學(xué)者提出了企業(yè)向員工提供有保障就業(yè)的一些基本條件:第一個(gè)條件是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的承諾。第二個(gè)條件是企業(yè)要保證能夠向員工提供有保障就業(yè),必須有長(zhǎng)期營(yíng)利的能力。第三個(gè)條件是企業(yè)的靈活性。第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略138一、員工穩(wěn)定性分析模型第八章員工離職管理第二節(jié)降低二、控制員工流動(dòng)從招聘開(kāi)始 1.因事設(shè)崗 2.應(yīng)聘資格的確定與考察 3.工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) 4.合理利用試用期 5.轉(zhuǎn)正考評(píng)第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略139二、控制員工流動(dòng)從招聘開(kāi)始第八章員工離職管理第二節(jié)三、減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 一般來(lái)說(shuō),常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施主要包括以下兩個(gè)方面。1.支付高工資2.改善福利措施第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略140三、減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施第八章員工離職管理第二節(jié)四、減少員工流失的精神激勵(lì)措施 企業(yè)穩(wěn)定員工的辦法有很多,如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等。第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略141四、減少員工流失的精神激勵(lì)措施第八章員工離職管理第二節(jié)1.滿足干事業(yè)的需要 良好的企業(yè)環(huán)境將把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)更高目標(biāo)聯(lián)系在一起,其結(jié)果是,員工致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),真心實(shí)意地為自已的成功、同事的成功和作為一個(gè)整體的企業(yè)的成功而努力。在管理職能上,成功企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念往往也發(fā)生了變化,他們認(rèn)為,管理不再是控制,而是服務(wù);管理者的工作實(shí)質(zhì)不再是控制員工的行為,使其完全按管理層的意思完成工作,而是確定企業(yè)發(fā)展方向,同時(shí)給員工提供完成工作所需的一切資源。第八章員工離職管理第二節(jié)降低員工流失率的策略1421.滿足干事業(yè)的需要第八章員工離職管理第二節(jié)降低員提問(wèn)與解答環(huán)節(jié)Questionsandanswers提問(wèn)與解答環(huán)節(jié)添加標(biāo)題添加標(biāo)題添加標(biāo)題添加標(biāo)題此處結(jié)束語(yǔ)點(diǎn)擊此處添加段落文本.您的內(nèi)容打在這里,或通過(guò)復(fù)制您的文本后在此框中選擇粘貼并選擇只保留文字添加標(biāo)題添加添加添加標(biāo)題此處結(jié)束語(yǔ)點(diǎn)擊此處添加段落文本.感謝您的觀看與聆聽(tīng)本課件下載后可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整感謝您的觀看與聆聽(tīng)本課件下載后可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整人力資源管理師2013年5月146人力資源管理師1概況一點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容整體概述概況三點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容概況二點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容概況一點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容整體概招聘與配置第二篇148招聘與配置第二篇3第五章招聘準(zhǔn)備3第一節(jié)崗位勝任力分析第二節(jié)招聘策略第三節(jié)招聘來(lái)源和渠道的分 析與選擇第六章招聘實(shí)施第一節(jié)人員選拔的主要方法 及其應(yīng)用第二節(jié)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制目錄第七章員工調(diào)配與晉升第一節(jié)員工調(diào)配第二節(jié)員工晉升第八章員工離職管理 第一節(jié)員工離職問(wèn)題的處理第二節(jié)降低員工流失率的策略前言一招聘概述

前言二招聘配置分析

149第五章招聘準(zhǔn)備第六章招聘實(shí)施目錄第七章前言一:招聘概述招聘的目的招聘的前提150前言一:招聘概述5人員招聘?人員招聘是指為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,從中選出符合公司發(fā)展要求的人員并予以錄用的過(guò)程。包括申請(qǐng)資格審查、考試與初試、面試、其他測(cè)評(píng)、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。151人員招聘?人員招聘是指為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要,根據(jù)招聘的目的

招聘的直接目的:獲得企業(yè)需要的人

招聘的間接目的:1.

樹(shù)立企業(yè)形象HR必須思考樹(shù)立企業(yè)形象的招聘過(guò)程應(yīng)該是怎樣的?2.

履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)例如:提供見(jiàn)習(xí)崗位,為社會(huì)培養(yǎng)人才152招聘的目的

招聘的直接目的:7招聘的前提一是人力資源規(guī)劃“我們有什么”?“將來(lái)我們要什么”?

153招聘的前提一是人力資源規(guī)劃8招聘的前提二是工作分析與工作說(shuō)明書(shū)。154招聘的前提二是工作分析與工作說(shuō)明書(shū)。9前言二:招聘配置分析

一、招聘環(huán)境分析二、人力資源供需平衡三、組織人力資源配置狀況分析四、人員配置的主要原理五、招聘需求確定六、招聘原則的確定155前言二:招聘配置分析一、招聘環(huán)境分析10一.招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析一、技術(shù)的變化

(1)

市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響(2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)工資的影響二、勞動(dòng)力市場(chǎng)(1)市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型、資源約束型)(2)市場(chǎng)的地域范圍(局部、區(qū)域、國(guó)家和國(guó)際的)三、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等一、組織戰(zhàn)略

(防御型、探索型、分析型)二、職位的性質(zhì)

(1)職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)(2)職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)三、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐(1)人力資源規(guī)劃(2)內(nèi)部晉升政策等等156一.招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析一、技術(shù)二.人力資源供需平衡企業(yè)所在的生命周期和相應(yīng)的人力資源供需平衡方法企業(yè)所在的生命周期對(duì)策人力資源狀況成長(zhǎng)期外部補(bǔ)充、晉升、接任計(jì)劃、管理人員開(kāi)發(fā)、技術(shù)培訓(xùn)供小于求成熟期接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)、外部補(bǔ)充、晉升供需之間存在結(jié)構(gòu)性不平衡衰退期退休、辭職、工作分享供大于求157二.人力資源供需平衡企業(yè)所在的生命周期和相應(yīng)的人力資源供需平三.組織人力資源配置狀況分析招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái),從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。內(nèi)容提要1、人與事總量配置分析涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而是隨著組織的發(fā)展

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