第九章-職業(yè)測驗-課件

第九章職業(yè)測驗隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國的就業(yè)制度發(fā)生了重大變化，原先由國家統(tǒng)包統(tǒng)配的用人制度不復(fù)存在，取而代之的是勞動力市場和人才市場——人才的雙向選擇。1、對用人單位來說，如何招到理想的人才和勞動力，對本單位的發(fā)展影響深遠。心理測驗可以為用人單位招聘人才、合理安置提供有力的證據(jù)。2、對求職人員來說，如何在職業(yè)選擇中正確定位，使自己能揚長避短，選擇最能發(fā)揮自己潛能的職業(yè)，這對每一位擇業(yè)人員至關(guān)重要。第九章職業(yè)測驗隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國1前面介紹的所有測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測驗是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來的。當(dāng)測驗應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)以及選拔、評估程序時，我們便稱其為職業(yè)測驗。職業(yè)測驗大多可以團體施測。第九章職業(yè)測驗前面介紹的所有測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測驗是2第一節(jié)職業(yè)測驗概述一、職業(yè)測驗的產(chǎn)生1927年，斯特朗出版了第一個興趣測驗，即斯特朗職業(yè)興趣問卷，使測驗結(jié)果與具體職業(yè)直接對應(yīng)。1928年，哈爾出版了能力傾向測驗，他強調(diào)人類特質(zhì)與職業(yè)要求的匹配，提倡將能力傾向測驗即性向測驗用于職業(yè)指導(dǎo)。1958年，美國通過的《全國義務(wù)教育法》鼓勵將心理測驗與職業(yè)指導(dǎo)緊密結(jié)合起來，促進了職業(yè)指導(dǎo)運動的進一步發(fā)展。職業(yè)測驗的產(chǎn)生與發(fā)展，離不開因素分析這一數(shù)學(xué)方法。由于因素分析，對人的各種特質(zhì)的確認(rèn)、分類及定義成為可能，才有可能編制對各種特質(zhì)或因素進行最佳測量的代表性測驗。第一節(jié)職業(yè)測驗概述一、職業(yè)測驗的產(chǎn)生3二、職業(yè)測驗的應(yīng)用職業(yè)測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用大體可分為三個方面，即為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)、為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置及各種執(zhí)照和資格的授予。為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)是一種發(fā)展性的指導(dǎo)，主要用于針對不同人的特點，給以選擇何種職業(yè)或?qū)I(yè)的建議。為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置，主要用來挑選合適的人從事某一工作。各種專業(yè)資格的鑒定，主要是用來確定個人是否具有從事某專業(yè)所需要的知識和能力，以鑒定他從事該專業(yè)的資格，并發(fā)給證書或執(zhí)照，如用于不同行業(yè)的各種資格考試等。第一節(jié)職業(yè)測驗概述二、職業(yè)測驗的應(yīng)用第一節(jié)職業(yè)測驗概述4三、職業(yè)測驗的效度對職業(yè)測驗來說，能否有效地測量出個人的特質(zhì)以做到人盡其才、才盡其用，是檢驗其效度的根本。有效的選拔和安置，意味著與一特定工作無關(guān)的特質(zhì)不應(yīng)該影響到職業(yè)決策。職業(yè)測驗主要涉及到的效度有兩種：預(yù)測效度和內(nèi)容效度。當(dāng)然構(gòu)想效度也不能忽視，但職業(yè)測驗的預(yù)測效度和內(nèi)容效度顯得更為重要。第一節(jié)職業(yè)測驗概述三、職業(yè)測驗的效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述5（一）預(yù)測效度在工業(yè)情境中，制訂一套測驗計劃要涉及以下四個主要步驟：第一步，進行工作分析，確定主要的工作內(nèi)容及完成該工作所必需的具體技能、知識和其他條件。第二步，挑選或編制一系列測驗，以評價和衡量第一步確定的那些工作所需要的特質(zhì)。第三步，求出各測驗與工作作為的適當(dāng)效標(biāo)之間的相關(guān)，挑出相關(guān)高的測驗組成最后的組套。第四步，說明在人事決策中該測驗的用法，即確定在實際決策中如何使用和解釋測驗分?jǐn)?shù)。第一節(jié)職業(yè)測驗概述（一）預(yù)測效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述6（二）內(nèi)容效度在工業(yè)和組織情境中，內(nèi)容效度依賴于徹底和系統(tǒng)的工作分析。工作分析的目的在于根據(jù)完成工作所需要的行為對每一種工作做出明確規(guī)定，它包括兩方面的內(nèi)容：對工作本身做出規(guī)定；確定工作對工作人員的行為有什么要求。內(nèi)容效度就是通過分析工作的要求和確定測驗是否包括從事該項工作所需要的能力和知識來考查的。工作分析必須具體、明確，應(yīng)當(dāng)確定某種工作所需要的一切條件，例如：雇傭秘書，打字和速記是必備的能力。第一節(jié)職業(yè)測驗概述（二）內(nèi)容效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述7具體說來，工作分析的內(nèi)容包括對工作的描述和對從事工作的人的要求兩方面。工作描述規(guī)定工作的責(zé)任和任務(wù)，對人員的要求規(guī)定完成某一工作必須具備的知識、能力和其他個人特性。進行工作分析必須收集足夠的資料。一般收集工作信息的方法有以下幾種：①直接觀察和工作表演。對在職者進行觀察或者讓在職者進行實際的工作表演。這種方法不適于要求許多智力活動和集中注意力的工作。第一節(jié)職業(yè)測驗概述具體說來，工作分析的內(nèi)容包括對工作的描述和對從事工作的人的要8②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備的知識、能力和其他個人特性。③調(diào)查表：這是一種標(biāo)準(zhǔn)化的方法。（見P234）總之，工作分析對職業(yè)測驗建立效度是非常重要的?！睹绹?lián)邦雇員選擇程序統(tǒng)一準(zhǔn)則》（1978）規(guī)定，任何效度研究都要對所有工作進行工作分析。第一節(jié)職業(yè)測驗概述②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備9工作分析本身也存在是否有效的問題。這需要從兩個角度進行檢查：一是工作描述可以準(zhǔn)確地說明工作內(nèi)容、工作環(huán)境和雇用條件（內(nèi)容效度）；二是具有對于取得成功的工作績效不可缺少的個人特性的人實際上確實比缺少這種特性的人工作效率高（實證效度），然而在這方面取得的成就不大。第一節(jié)職業(yè)測驗概述工作分析本身也存在是否有效的問題。這需要從兩個角度進行檢查：10第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些智力測驗是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來的——職業(yè)決策智力測驗。智力測驗之所以能用于職業(yè)決策，是由于它具有以下三個特點：①它直接測量了大多數(shù)重要工作所必須具備的智力技能②它測量了許多職業(yè)所必須具備的有關(guān)的知識儲備③它為受試者業(yè)已形成的學(xué)習(xí)策略、問題解決方式和工作習(xí)慣提供了一個簡接的指標(biāo)第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測驗11一、韋斯曼人員分類測驗特別為企業(yè)設(shè)計的，是一個簡短的測驗，大約需要三十分鐘。這一測驗適用于一些較高級人員的挑選，如推銷員、文書、生產(chǎn)監(jiān)工和管理人員等。第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用一、韋斯曼人員分類測驗第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用12二、工業(yè)人事測驗（PTI）該測驗比韋斯曼測驗應(yīng)用得更廣泛一些。這一測驗組套包括一個5分鐘的言語測驗、一個20分鐘的數(shù)字測驗、一個15分鐘的口頭說明測驗。整套測驗適用于篩選不需要很高智力水平的工作的求職者，如流水線操作工、服務(wù)員或郵遞員。三、韋克斯勒成人智力量表需時很長的個別測驗，主要用于高級經(jīng)理人員的挑選工作。第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用二、工業(yè)人事測驗（PTI）第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的13第三節(jié)多重能力傾向測驗多重能力傾向測驗又稱多元性向測驗。一、什么是能力傾向能力傾向是一個人的潛在能力，此種潛能予以訓(xùn)練后，容易使個人獲得某種知識和技能。能力傾向涉及廣泛的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，是在一定遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗累積的結(jié)果。能力傾向測驗只預(yù)測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不保證他在該方面的“必然”成就，因為，一個人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展與他的性格、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度、技巧、機會等條件都有關(guān)聯(lián)。第三節(jié)多重能力傾向測驗多重能力傾向測驗又稱多元性向測驗14一、什么是能力傾向能力傾向測驗又可以進一步區(qū)分為多重能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。多重能力傾向測驗是由測各種不同能力的分測驗組成，可以一般地了解人的潛能方向，而特殊能力測驗只能了解能力的某一特殊方面的情況。一、什么是能力傾向能力傾向測驗又可以進一步區(qū)分為多重能力傾向15二、多重能力傾向測驗的特點多重能力傾向測驗是多種能力傾向測驗的復(fù)合體，由幾個不同性質(zhì)的分測驗構(gòu)成。多重能力傾向測驗在理論上是以多因論為依據(jù)，以因素分析為基礎(chǔ)。這類測驗發(fā)展較晚，大體上說都是1945年以后編制的。它具有以下幾個特點：①典型的多重能力傾向測驗，大約包含4—9種分測驗，各分測驗分別測不同的能力。測驗結(jié)果除總分外，還有各個分測驗的分?jǐn)?shù)，對一個人的能力可提供多方面的說明。二、多重能力傾向測驗的特點多重能力傾向測驗是多種能力傾向測驗16二、多重能力傾向測驗的特點②多重能力傾向測驗的常模通常根據(jù)一個標(biāo)準(zhǔn)化的團體建立。要求有較高的信度和較小的標(biāo)準(zhǔn)誤差。③多重能力傾向測驗在測驗時間及材料上，都比特殊能力傾向測驗經(jīng)濟。二、多重能力傾向測驗的特點②多重能力傾向測驗的常模通常根據(jù)一17三、多重能力傾向測驗的應(yīng)用主要是紙筆形式的測驗。主要用于預(yù)測。三、多重能力傾向測驗的應(yīng)用主要是紙筆形式的測驗。18四、多重能力傾向測驗舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測驗學(xué)業(yè)能力傾向測驗多以學(xué)生為對象進行標(biāo)準(zhǔn)化和實施，用以預(yù)測學(xué)業(yè)成就。1．吉爾福—齊默爾曼能力傾向檢查（GZAS）主要測量言語和抽象能力、數(shù)概念的熟練掌握、知覺的速度和準(zhǔn)確性。該測驗包括6個分測驗：言語理解、一般推理、數(shù)學(xué)運算、知覺速度、空間定向和空間形象。四、多重能力傾向測驗舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測驗19四、多重能力傾向測驗舉例2．區(qū)分能力傾向測驗DAT由本納特等人編制，是應(yīng)用最為廣泛的多元性向成套測驗。該測驗初版于1947年，1962年、1972年和1981年分別修訂、再版。1972年的修訂本包括S型和T型兩個復(fù)本。1981年版包括V型和W型兩個復(fù)本。臺灣的宗亮東及徐正穩(wěn)曾根據(jù)1962年版的M型修訂成中學(xué)綜合性向測驗，北京的謝小慶等人根據(jù)1981年版的V型編制了BEC職業(yè)能力傾向測驗II型。DAT的8個分測驗是單獨施測、單獨記分的。P242四、多重能力傾向測驗舉例2．區(qū)分能力傾向測驗DAT20四、多重能力傾向測驗舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測驗多用于商業(yè)和工業(yè)從業(yè)人員的選拔與安置。其中最早的是30年代由明尼蘇達職業(yè)安定研究所的研究人員編制的包括一般智力、數(shù)字、知覺、機械和心理運動能力的測驗。1．一般能力傾向成套測驗GATB2．弗蘭那根能力傾向分類測驗FACT和弗蘭那根工業(yè)測驗FIT（三）軍事能力傾向測驗（四）行政職業(yè)能力考試四、多重能力傾向測驗舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測驗21第四節(jié)特殊能力傾向測驗鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。一、感知覺和心理運動能力測驗二、機械能力測驗三、文書能力測驗四、藝術(shù)能力測驗五、專業(yè)能力傾向測驗第四節(jié)特殊能力傾向測驗鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛22第五節(jié)

職業(yè)興趣測驗和職業(yè)指導(dǎo)綜合計劃早期的職業(yè)指導(dǎo)理論主要是帕森斯的特質(zhì)因素論，職業(yè)測驗多偏重于對能力的測量。隨著測驗實踐和測驗研究的發(fā)展，心理學(xué)家逐漸注意到職業(yè)興趣對職業(yè)的成功影響很大。什么是職業(yè)興趣？職業(yè)興趣測驗有何意義？（參閱心理測量量表“職業(yè)興趣自我測評”P108）第五節(jié)

職業(yè)興趣測驗和職業(yè)指導(dǎo)綜合計劃早期的職業(yè)指23一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期間，但真正系統(tǒng)的興趣研究是從邁納開始的。1915年，邁納在卡內(nèi)基技術(shù)所工作期間編制了一個興趣測量的問卷，并于1919年主持了著名的興趣測量研究生討論課。其中一位參加者是斯特朗，在20年代及其以后的歲月中，他對興趣測量進行了大量的認(rèn)真的研究，于1927年編制了第一個職業(yè)興趣量表——斯特朗職業(yè)興趣表（SVIB）。采取的方法是：讓兩組被試接受測驗，將兩組被試反應(yīng)不同的題目放在一起，構(gòu)成特定的職業(yè)量表。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期24一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1934年，庫德編制了庫德職業(yè)興趣調(diào)查（KOIS）。其方法是：把所有職業(yè)分成10個興趣領(lǐng)域，然后確定與之相應(yīng)的10個同質(zhì)性量表，被試的結(jié)果按這10個量表記分，通過得分高低決定重要的興趣領(lǐng)域。采用的是三選一的迫選法。從50年代開始的霍蘭德職業(yè)愛好問卷，不太重視純粹的心理測量學(xué)指標(biāo)。他把職業(yè)興趣分成6個方面，與之相應(yīng)的職業(yè)也有6個平行的領(lǐng)域。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1934年，庫德編制了庫德職業(yè)興趣調(diào)查25一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1965年以來，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些明顯的發(fā)展趨勢，主要表現(xiàn)在：第一，各量表之間互相吸收，首先是庫德在KOIS中引入了SVIB（斯特朗職業(yè)興趣表），其次是坎貝爾在KOIS的同質(zhì)性量表中引入了SVIB。第二，越來越傾向于采用大樣本的實證資料庫來解釋測驗分?jǐn)?shù)。第三，越來越多的問卷同時提供較廣泛的同質(zhì)性興趣量表以及特定的職業(yè)量表。第四，越來越多的量表采用霍蘭德的6種職業(yè)理論第五，擴大了所包括的職業(yè)水平。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1965年以來，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些26二、職業(yè)興趣測驗的效度興趣測驗的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績的相關(guān)很低（0.20～0.30）。說明在校學(xué)習(xí)成績高并不表明對專業(yè)的興趣也高。興趣測驗的分?jǐn)?shù)能較好的預(yù)測職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度。人們雖然可以避開他不喜歡的職業(yè)，卻不一定能進入他感興趣的行業(yè)，因此，可以說興趣測驗更能預(yù)測被試不會去做什么，而不是他將做什么。職業(yè)興趣測驗本質(zhì)上是一種人格測驗，因此，和其他人格測驗一樣，職業(yè)興趣問卷的效度常常面臨兩種挑戰(zhàn)：第一是掩飾（為了求取一份職業(yè)）第二是反應(yīng)定勢（默認(rèn)和社會贊許性）二、職業(yè)興趣測驗的效度興趣測驗的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績的相關(guān)很低（027三、職業(yè)興趣測驗的理論廣義地說，興趣是一種人格特征。休伯曾一再主張職業(yè)的選擇是自我觀念的延伸及完成?，F(xiàn)在越來越多的研究報告指出，不同職業(yè)團體具有其特有的性格特征。例如，具有較高的文學(xué)和審美興趣的被試，其精神癥指標(biāo)偏高；具有科學(xué)興趣的被試，性格明顯內(nèi)傾；與推銷興趣有關(guān)的則是攻擊性。對職業(yè)興趣的測量——或更精確地說，找出與個體的態(tài)度及興趣最貼近的職業(yè)團體——就成了了解不同人格的一個焦點?；籼m德就是持這種觀點的人，他把職業(yè)愛好作為一種生活方式的選擇——一種反映出個體自我觀念和主要性格特征的選擇。心理學(xué)家羅也是持這種觀點的人。三、職業(yè)興趣測驗的理論廣義地說，興趣是一種人格特征。休伯曾一28（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說1959年，霍蘭德提出了以人格類型學(xué)說為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)理論。他于1973年指出，個體的人格特征和背景因素決定了他的職業(yè)選擇方向，職業(yè)選擇說個體人格的一種表現(xiàn)方式?；籼m德理論的核心思想是，個體趨向于選擇最能滿足個人需要、實現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境。理想的職業(yè)選擇是使人格類型與職業(yè)類型相互協(xié)調(diào)和匹配?；籼m德認(rèn)為，在美國社會中主要存在六種人格類型和六種與之相對應(yīng)的環(huán)境模式：現(xiàn)實型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C。（參看心理測量量表P125）（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說1959年，霍蘭德提出了以人格類29（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過來人格又影響著個體對職業(yè)環(huán)境的選擇與適應(yīng)；人們總是尋找能夠施展其能力與技能、表現(xiàn)其態(tài)度與價值觀的職業(yè)；職業(yè)滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個體人格類型和職業(yè)環(huán)境的匹配與融合；職業(yè)行為是人格與環(huán)境相互作用的結(jié)果?；籼m德用六邊形模型來表示六種人格、職業(yè)類型的相互關(guān)系，邊和對角線的長度反映了六種人格類型之間心理上的一致性程度，同時也代表著六種職業(yè)類型之間的相似與相容程度。人、職適應(yīng)與匹配也可從該模型中得以體現(xiàn)。（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過30（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個體是“以人取向”還是“不以人取向”。她認(rèn)為，實際存在兩種維度或連續(xù)體，而不是一種維度。職業(yè)角色的一種維度是從“有目的的交流取向”到“利用資源的取向”；第二個維度是從“人際關(guān)系”到“自然現(xiàn)象取向”。羅于1956年創(chuàng)立的職業(yè)需要理論，從個體早期的人格發(fā)展、成長經(jīng)歷和親子關(guān)系來判斷和推測當(dāng)前的職業(yè)選擇。她將所有的職業(yè)劃分維兩大類，即定向于人的職業(yè)，包括社會服務(wù)型、商貿(mào)型、管理與組織型、一般文化型和藝術(shù)與娛樂型；定向于物的職業(yè)，包括技術(shù)型、戶外型和科學(xué)研究型。這種分類與霍蘭德的分類有殊途同歸之勢。美國的《職業(yè)名稱大詞典》第四版中的興趣測驗都是以這種分類系統(tǒng)為基礎(chǔ)的。（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個體是31四、職業(yè)興趣測驗舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問卷（SCII）（二）庫德職業(yè)興趣調(diào)查表（三）杰克遜職業(yè)興趣調(diào)查表（JVIS）（四）生涯評估量表（CAI）（五）自我指導(dǎo)推測系統(tǒng)（SDS）（六）其他興趣問卷使用因素分析方法編制的吉爾福德――齊默爾曼興趣問卷（GZTS）教育落后者興趣問卷，如杰斯特圖畫問卷測量一般技術(shù)性工作興趣的問卷，如戈登職業(yè)檢核表（GOCL）四、職業(yè)興趣測驗舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問卷（SCII32五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計劃成就、智力和特殊能力測驗?zāi)茌^好地預(yù)測學(xué)業(yè)和職業(yè)的成功，而興趣能較好地預(yù)測職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，因此美國的職業(yè)咨詢機構(gòu)把兩者結(jié)合使用，形成了綜合性的職業(yè)指導(dǎo)計劃。美國就業(yè)服務(wù)中心所發(fā)展的USES就業(yè)咨詢計劃，其核心部分是生涯探討指南。軍隊職業(yè)性向測驗組ASVAB發(fā)展出一本與之并用的學(xué)生作業(yè)手冊，可協(xié)助學(xué)生思考他們的教育與生涯計劃、自己的價值、興趣、能力。對于高中生的就業(yè)輔導(dǎo)人員有極大的幫助。有些計劃完全為生涯探討而編制，它并不和以往其他測量工具同時使用。這種工具較為有影響的是職業(yè)目標(biāo)計劃PCG和生涯計劃程序CPP。五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計劃成就、智力和特殊能力測驗?zāi)茌^好地預(yù)測學(xué)33第六節(jié)管理者測評管理者的選拔和評價是測驗的一個特殊領(lǐng)域，也是人事心理學(xué)、管理心理學(xué)探討的問題。管理者測評需要考慮兩個問題：①描述管理者工作行為效率。②制訂以行為為基礎(chǔ)的預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確預(yù)測管理效率。可見，在管理者選拔中，預(yù)測效度是相當(dāng)重要的，但目前仍是一個棘手的問題。研究表明：各級管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同的職位上，導(dǎo)致成功的因素也不同。第六節(jié)管理者測評管理者的選拔和評價是測驗的一個特殊領(lǐng)域34在管理者測評中，情境測驗（如文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對策等）受到了人們的青睞，情境測驗具有表面效度和內(nèi)容效度，能成功地預(yù)測不同組織環(huán)境中的各級管理者的能力。評價中心技術(shù)以一種紙筆測驗和情境測驗相結(jié)合的方式，越來越受到人事心理學(xué)、管理心理學(xué)的重視，被用于對管理者的選拔和評價。第六節(jié)管理者測評在管理者測評中，情境測驗（如文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對策35一、管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績效首先必須對管理者的工作職責(zé)范圍有明確了解，同時還應(yīng)說明最合理地利用各種資源（人、財、物、時、空、信息等）必不可少的關(guān)鍵行為。有關(guān)管理者的效標(biāo)，經(jīng)常采用的是總體測量或等級評定。（P286—287）但由于各級管理者取得成功所需要的能力是不同的，所以要制訂管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)困難，一般采用觀察行為樣本的方法進行總體評價。一、管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績效首先必須對管理者的36二、管理者測評方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測驗引入管理者的選拔和評價，強調(diào)對管理者個人特征如生理狀況、個性和能力等與領(lǐng)導(dǎo)績效的關(guān)系進行研究，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究。有人注意到領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者所采取的控制方式（民主的、專制的、放任的等）與工作績效之間有關(guān)系，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。二、管理者測評方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測驗引入管理37二、管理者測評方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始轉(zhuǎn)向研究管理者行為樣本，即所謂的管理行為模式研究（計劃、實施、檢查、總結(jié)）。主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，追求普遍適用的、最合理的模式與原則。70年代，美國一些心理學(xué)家注意到管理效果與管理情境相互作用，必須根據(jù)具體情境來確定管理方式，即所謂的權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時又顯得無能為力。“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體情境尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。二、管理者測評方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始38（一）管理績效的預(yù)測工具20年代開始的對管理問題的心理學(xué)研究主要集中在對管理者本人的研究，側(cè)重于對管理者的性格、素質(zhì)、能力等方面的測量和評價，試圖找出成功管理者與不成功管理者在心理特質(zhì)方面的區(qū)別，從而制訂成功管理者特征標(biāo)準(zhǔn)。幾十年的研究發(fā)現(xiàn)，最能影響管理績效的管理者特質(zhì)是管理動機和管理能力。（一）管理績效的預(yù)測工具20年代開始的對管理問題的心理學(xué)研391．管理動機的測量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動機測驗是投射性測驗，尤其是莫瑞編制的主題統(tǒng)覺測驗。麥克倫的研究發(fā)現(xiàn)，較強的成就需求是企業(yè)家的基本特質(zhì)，獨自創(chuàng)業(yè)且自己經(jīng)營大企業(yè)的人，大多具有強烈的成就需求和獨立需求?！晒Φ钠髽I(yè)家最主要的是成就動機。1．管理動機的測量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動機測驗是投射402．認(rèn)知能力測驗傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗來測量管理者的各種認(rèn)知能力。研究證明智力測驗?zāi)軌蜉^好地預(yù)測基層管理者的績效，但它不適合預(yù)測較高層次的管理者的績效。智力測驗必須測量那些與管理工作要求有密切聯(lián)系的能力。一項研究發(fā)現(xiàn)，有八種能力能將高層管理者和中層管理者明顯區(qū)別開，即言語理解力、數(shù)字能力、知覺速度和準(zhǔn)確性、空間想象力、數(shù)字推理能力、言語推理能力、文字流暢和符號推理能力。2．認(rèn)知能力測驗傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗來測量413．領(lǐng)導(dǎo)能力測量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：①技術(shù)能力，指進行特定活動的方法、程序、過程和技術(shù)等知識，以及運用有關(guān)的工具和設(shè)備的能力②人際關(guān)系能力，包括關(guān)于人類行為和人際交往的知識，了解別人深層感受、態(tài)度和動機的能力（設(shè)身處地，社會敏感性），明確而有效地溝通的能力（口齒伶俐，說服力），以及建立有效合作關(guān)系的能力（機敏，社交，對可接受的社會行為的了解）等等。③觀念性能力，主要包括一般性的發(fā)現(xiàn)與邏輯思考能力，善于形成觀念及將復(fù)雜模糊的關(guān)系概念化的能力，在構(gòu)思和解決問題時創(chuàng)新的能力，分析事件、捕捉趨勢、預(yù)測變化和確認(rèn)機遇及潛在問題的能力。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：424．其他資料客觀的個性和興趣調(diào)查表。個人履歷和同事評價。4．其他資料43（二）評價中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意力集中在有意義的行為樣本上，而不是集中在行為傾向符號或預(yù)測因子上，那么預(yù)測結(jié)果將會更有成效。評價中心技術(shù)的產(chǎn)生正是這種要求的體現(xiàn)。1．評價中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展評價中心技術(shù)又稱情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時的德國軍事部門。1956年，美國電話電報公司首次將此技術(shù)介紹給美國企業(yè)界，以作為企業(yè)中、高層管理人員的選拔手段。（二）評價中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意441．評價中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展

評價中心技術(shù)有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②以發(fā)展為目的，為應(yīng)試者辨別其優(yōu)缺點。評價中心技術(shù)是集合了許多選拔管理者的方法和技術(shù)的一種評價技術(shù)，比較復(fù)雜，也難于掌握。第三次評價中心技術(shù)國際年會規(guī)定，在應(yīng)用評價中心技術(shù)選拔人才時，必須遵循幾項最低要求：①必須應(yīng)用多項評價方法②必須有不止一位評價者參加③必須根據(jù)所有參加的評價者的意見下結(jié)論④必須對應(yīng)試者的行為做出綜合評價，而不僅是觀察到的行為⑤必須實施模擬練習(xí)1．評價中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展

評價中心技術(shù)有兩種用途：①選拔452．評價中心技術(shù)的活動內(nèi)容目前應(yīng)用評價中心技術(shù)選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測驗與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。但一般來講，一個完整的評價中心技術(shù)的評價程序，還應(yīng)包括心理測驗、管理游戲、角色扮演、預(yù)算計劃小組等。2．評價中心技術(shù)的活動內(nèi)容目前應(yīng)用評價中心技術(shù)選拔管理人才使46（1）文件筐測驗亦稱公文測驗。測驗時，主試給被試一些公文，這些公文是經(jīng)理或高級管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話記錄、命令、備忘錄、請示報告等各種函件，是根據(jù)每個經(jīng)理經(jīng)常會遇到的各種典型問題而設(shè)計的，要求候選人在一定時間內(nèi)處理完畢。處理后還要通過文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。（書本例）（1）文件筐測驗亦稱公文測驗。測驗時，主試給被試一些公文，這47（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將候選人（一般限12人）組成一個小組，不明確誰當(dāng)召集人（無領(lǐng)導(dǎo)），要他們討論一項業(yè)務(wù)問題或人事安排。討論過程中，可以對每個候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力與說服能力作出評價。（書本例P292—293）在該項活動中，要評價的能力包括進取心、說服力、口述技巧、精力、靈活性及自信心等。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將候選人（一般限12人）組成一個小組，不48（3）預(yù)算計劃小組將候選人組成小組，為公司作預(yù)算計劃，在制訂預(yù)算計劃的活動中評價候選人的合作能力、理財能力、口述技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力及動力。（3）預(yù)算計劃小組將候選人組成小組，為公司作預(yù)算計劃，在制訂49（4）角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題。（書本例）角色扮演用于評價人際關(guān)系敏銳度、從言談舉止中獲得信息的能力、洞察力以及同情心等。（4）角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問50（5）管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是將所有的候選人按三人一組分開，要他們共同討論有關(guān)生產(chǎn)、市場、銷售以及財務(wù)等方面的問題。通過中種活動，可以評價候選人的組織能力、理財能力、思維敏銳力、緊張情境下的效率、適應(yīng)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。（5）管理游戲51（6）心理測驗即用標(biāo)準(zhǔn)化量表對候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進行測量。主要測量言語能力、數(shù)字能力、推理能力、興趣、態(tài)度及深層動機等。（6）心理測驗即用標(biāo)準(zhǔn)化量表對候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進行523．評價中心技術(shù)的程式每實施一次評價中心技術(shù)進行人才評價，一般約需兩天半。這兩天半時間的安排：第一天：①確定12個候選人②將候選人分為4組，實施管理游戲經(jīng)驗③心理測驗④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3．評價中心技術(shù)的程式每實施一次評價中心技術(shù)進行人才評價，一533．評價中心技術(shù)的程式第二天：①文件筐測驗②角色扮演活動③財政預(yù)算小組第三天：①個案分析（有關(guān)候選人的背景材料）②收集所有候選人的評價結(jié)果③評議人對所有候選人進行綜合評價一周之后：主管與每個候選人討論評價結(jié)果。3．評價中心技術(shù)的程式第二天：54（三）管理者最佳行為模式測量開始于20世紀(jì)40年代。評價管理者行為的前提是必須了解其工作行為的范圍。余克與尼摩洛夫經(jīng)過長期研究，將一般領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為劃為18種類別：⑴強調(diào)績效；⑵關(guān)懷；⑶鼓舞；⑷建立獎酬措施；⑸參與決策；⑹自主與授權(quán)；⑺角色認(rèn)知；⑻制訂目標(biāo)；⑼訓(xùn)練與教練；⑽傳遞情報；⑾解決問題；⑿計劃；⒀協(xié)調(diào)；⒁促進工作；⒂代表；⒃促進聯(lián)系；⒄沖突管理；⒅批評與處罰。（三）管理者最佳行為模式測量開始于20世紀(jì)40年代。評價管理551．管理者行為模式問卷以亨普希爾為首的俄亥俄州立大學(xué)人事研究委員會，在1945年開始了對管理者行為的研究。后來，哈爾平等人將信息溝通改為兩個維度：向上溝通和向下溝通。他們根據(jù)10個維度編制成了管理者行為描述問卷LBDQ，通過施測并對結(jié)果進行因素分析，得出了兩個基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，即“體貼”和“主動機構(gòu)”，也就是“關(guān)心人”和“抓組織”。1．管理者行為模式問卷以亨普希爾為首的俄亥俄州立大學(xué)人事研究561．管理者行為模式問卷所謂“關(guān)心人”即關(guān)心部屬的福利，尊重下級意見，相互信任，與下屬建立友誼，這是重視人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為?！白ソM織”的管理者行為則注重于工作的組織和計劃，注重于規(guī)定下屬的工作職責(zé)，讓部屬知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，這是重視績效的管理者行為。（問卷見表9—2）“關(guān)心人”和“抓組織”這兩個維度有四種組合方式。（見圖9—9）1．管理者行為模式問卷所謂“關(guān)心人”即關(guān)心部屬的福利，尊重下572．管理方格理論德克薩斯大學(xué)的布萊克和穆登認(rèn)為管理者應(yīng)該同時執(zhí)行關(guān)心人和抓組織兩項基本職能，但具體到每一管理者則往往有所側(cè)重，有些人側(cè)重抓生產(chǎn)，有些人則側(cè)重于考慮人的因素，這就是所謂的管理方格理論。布萊克認(rèn)為，協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)是最理想、最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)該成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力方向。2．管理方格理論58自學(xué)（四）領(lǐng)導(dǎo)方式測量（五）企業(yè)管理行為評價問卷――三隅二不二的PM問卷自學(xué)（四）領(lǐng)導(dǎo)方式測量59第九章職業(yè)測驗隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國的就業(yè)制度發(fā)生了重大變化，原先由國家統(tǒng)包統(tǒng)配的用人制度不復(fù)存在，取而代之的是勞動力市場和人才市場——人才的雙向選擇。1、對用人單位來說，如何招到理想的人才和勞動力，對本單位的發(fā)展影響深遠。心理測驗可以為用人單位招聘人才、合理安置提供有力的證據(jù)。2、對求職人員來說，如何在職業(yè)選擇中正確定位，使自己能揚長避短，選擇最能發(fā)揮自己潛能的職業(yè)，這對每一位擇業(yè)人員至關(guān)重要。第九章職業(yè)測驗隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國60前面介紹的所有測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測驗是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來的。當(dāng)測驗應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)以及選拔、評估程序時，我們便稱其為職業(yè)測驗。職業(yè)測驗大多可以團體施測。第九章職業(yè)測驗前面介紹的所有測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些測驗是61第一節(jié)職業(yè)測驗概述一、職業(yè)測驗的產(chǎn)生1927年，斯特朗出版了第一個興趣測驗，即斯特朗職業(yè)興趣問卷，使測驗結(jié)果與具體職業(yè)直接對應(yīng)。1928年，哈爾出版了能力傾向測驗，他強調(diào)人類特質(zhì)與職業(yè)要求的匹配，提倡將能力傾向測驗即性向測驗用于職業(yè)指導(dǎo)。1958年，美國通過的《全國義務(wù)教育法》鼓勵將心理測驗與職業(yè)指導(dǎo)緊密結(jié)合起來，促進了職業(yè)指導(dǎo)運動的進一步發(fā)展。職業(yè)測驗的產(chǎn)生與發(fā)展，離不開因素分析這一數(shù)學(xué)方法。由于因素分析，對人的各種特質(zhì)的確認(rèn)、分類及定義成為可能，才有可能編制對各種特質(zhì)或因素進行最佳測量的代表性測驗。第一節(jié)職業(yè)測驗概述一、職業(yè)測驗的產(chǎn)生62二、職業(yè)測驗的應(yīng)用職業(yè)測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用大體可分為三個方面，即為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)、為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置及各種執(zhí)照和資格的授予。為人擇事的職業(yè)指導(dǎo)是一種發(fā)展性的指導(dǎo)，主要用于針對不同人的特點，給以選擇何種職業(yè)或?qū)I(yè)的建議。為事?lián)袢说穆殬I(yè)選拔和安置，主要用來挑選合適的人從事某一工作。各種專業(yè)資格的鑒定，主要是用來確定個人是否具有從事某專業(yè)所需要的知識和能力，以鑒定他從事該專業(yè)的資格，并發(fā)給證書或執(zhí)照，如用于不同行業(yè)的各種資格考試等。第一節(jié)職業(yè)測驗概述二、職業(yè)測驗的應(yīng)用第一節(jié)職業(yè)測驗概述63三、職業(yè)測驗的效度對職業(yè)測驗來說，能否有效地測量出個人的特質(zhì)以做到人盡其才、才盡其用，是檢驗其效度的根本。有效的選拔和安置，意味著與一特定工作無關(guān)的特質(zhì)不應(yīng)該影響到職業(yè)決策。職業(yè)測驗主要涉及到的效度有兩種：預(yù)測效度和內(nèi)容效度。當(dāng)然構(gòu)想效度也不能忽視，但職業(yè)測驗的預(yù)測效度和內(nèi)容效度顯得更為重要。第一節(jié)職業(yè)測驗概述三、職業(yè)測驗的效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述64（一）預(yù)測效度在工業(yè)情境中，制訂一套測驗計劃要涉及以下四個主要步驟：第一步，進行工作分析，確定主要的工作內(nèi)容及完成該工作所必需的具體技能、知識和其他條件。第二步，挑選或編制一系列測驗，以評價和衡量第一步確定的那些工作所需要的特質(zhì)。第三步，求出各測驗與工作作為的適當(dāng)效標(biāo)之間的相關(guān)，挑出相關(guān)高的測驗組成最后的組套。第四步，說明在人事決策中該測驗的用法，即確定在實際決策中如何使用和解釋測驗分?jǐn)?shù)。第一節(jié)職業(yè)測驗概述（一）預(yù)測效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述65（二）內(nèi)容效度在工業(yè)和組織情境中，內(nèi)容效度依賴于徹底和系統(tǒng)的工作分析。工作分析的目的在于根據(jù)完成工作所需要的行為對每一種工作做出明確規(guī)定，它包括兩方面的內(nèi)容：對工作本身做出規(guī)定；確定工作對工作人員的行為有什么要求。內(nèi)容效度就是通過分析工作的要求和確定測驗是否包括從事該項工作所需要的能力和知識來考查的。工作分析必須具體、明確，應(yīng)當(dāng)確定某種工作所需要的一切條件，例如：雇傭秘書，打字和速記是必備的能力。第一節(jié)職業(yè)測驗概述（二）內(nèi)容效度第一節(jié)職業(yè)測驗概述66具體說來，工作分析的內(nèi)容包括對工作的描述和對從事工作的人的要求兩方面。工作描述規(guī)定工作的責(zé)任和任務(wù)，對人員的要求規(guī)定完成某一工作必須具備的知識、能力和其他個人特性。進行工作分析必須收集足夠的資料。一般收集工作信息的方法有以下幾種：①直接觀察和工作表演。對在職者進行觀察或者讓在職者進行實際的工作表演。這種方法不適于要求許多智力活動和集中注意力的工作。第一節(jié)職業(yè)測驗概述具體說來，工作分析的內(nèi)容包括對工作的描述和對從事工作的人的要67②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備的知識、能力和其他個人特性。③調(diào)查表：這是一種標(biāo)準(zhǔn)化的方法。（見P234）總之，工作分析對職業(yè)測驗建立效度是非常重要的。《美國聯(lián)邦雇員選擇程序統(tǒng)一準(zhǔn)則》（1978）規(guī)定，任何效度研究都要對所有工作進行工作分析。第一節(jié)職業(yè)測驗概述②談話：找在職人員談話，確定各種工作所需要的責(zé)任、任務(wù)和必備68工作分析本身也存在是否有效的問題。這需要從兩個角度進行檢查：一是工作描述可以準(zhǔn)確地說明工作內(nèi)容、工作環(huán)境和雇用條件（內(nèi)容效度）；二是具有對于取得成功的工作績效不可缺少的個人特性的人實際上確實比缺少這種特性的人工作效率高（實證效度），然而在這方面取得的成就不大。第一節(jié)職業(yè)測驗概述工作分析本身也存在是否有效的問題。這需要從兩個角度進行檢查：69第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測驗幾乎都有助于職業(yè)上的決策，但也有一些智力測驗是專門為職業(yè)的需要發(fā)展起來的——職業(yè)決策智力測驗。智力測驗之所以能用于職業(yè)決策，是由于它具有以下三個特點：①它直接測量了大多數(shù)重要工作所必須具備的智力技能②它測量了許多職業(yè)所必須具備的有關(guān)的知識儲備③它為受試者業(yè)已形成的學(xué)習(xí)策略、問題解決方式和工作習(xí)慣提供了一個簡接的指標(biāo)第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用前面介紹的所有智力測驗70一、韋斯曼人員分類測驗特別為企業(yè)設(shè)計的，是一個簡短的測驗，大約需要三十分鐘。這一測驗適用于一些較高級人員的挑選，如推銷員、文書、生產(chǎn)監(jiān)工和管理人員等。第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用一、韋斯曼人員分類測驗第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用71二、工業(yè)人事測驗（PTI）該測驗比韋斯曼測驗應(yīng)用得更廣泛一些。這一測驗組套包括一個5分鐘的言語測驗、一個20分鐘的數(shù)字測驗、一個15分鐘的口頭說明測驗。整套測驗適用于篩選不需要很高智力水平的工作的求職者，如流水線操作工、服務(wù)員或郵遞員。三、韋克斯勒成人智力量表需時很長的個別測驗，主要用于高級經(jīng)理人員的挑選工作。第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的應(yīng)用二、工業(yè)人事測驗（PTI）第二節(jié)智力測驗在職業(yè)決策中的72第三節(jié)多重能力傾向測驗多重能力傾向測驗又稱多元性向測驗。一、什么是能力傾向能力傾向是一個人的潛在能力，此種潛能予以訓(xùn)練后，容易使個人獲得某種知識和技能。能力傾向涉及廣泛的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，是在一定遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗累積的結(jié)果。能力傾向測驗只預(yù)測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不保證他在該方面的“必然”成就，因為，一個人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展與他的性格、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度、技巧、機會等條件都有關(guān)聯(lián)。第三節(jié)多重能力傾向測驗多重能力傾向測驗又稱多元性向測驗73一、什么是能力傾向能力傾向測驗又可以進一步區(qū)分為多重能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。多重能力傾向測驗是由測各種不同能力的分測驗組成，可以一般地了解人的潛能方向，而特殊能力測驗只能了解能力的某一特殊方面的情況。一、什么是能力傾向能力傾向測驗又可以進一步區(qū)分為多重能力傾向74二、多重能力傾向測驗的特點多重能力傾向測驗是多種能力傾向測驗的復(fù)合體，由幾個不同性質(zhì)的分測驗構(gòu)成。多重能力傾向測驗在理論上是以多因論為依據(jù)，以因素分析為基礎(chǔ)。這類測驗發(fā)展較晚，大體上說都是1945年以后編制的。它具有以下幾個特點：①典型的多重能力傾向測驗，大約包含4—9種分測驗，各分測驗分別測不同的能力。測驗結(jié)果除總分外，還有各個分測驗的分?jǐn)?shù)，對一個人的能力可提供多方面的說明。二、多重能力傾向測驗的特點多重能力傾向測驗是多種能力傾向測驗75二、多重能力傾向測驗的特點②多重能力傾向測驗的常模通常根據(jù)一個標(biāo)準(zhǔn)化的團體建立。要求有較高的信度和較小的標(biāo)準(zhǔn)誤差。③多重能力傾向測驗在測驗時間及材料上，都比特殊能力傾向測驗經(jīng)濟。二、多重能力傾向測驗的特點②多重能力傾向測驗的常模通常根據(jù)一76三、多重能力傾向測驗的應(yīng)用主要是紙筆形式的測驗。主要用于預(yù)測。三、多重能力傾向測驗的應(yīng)用主要是紙筆形式的測驗。77四、多重能力傾向測驗舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測驗學(xué)業(yè)能力傾向測驗多以學(xué)生為對象進行標(biāo)準(zhǔn)化和實施，用以預(yù)測學(xué)業(yè)成就。1．吉爾?！R默爾曼能力傾向檢查（GZAS）主要測量言語和抽象能力、數(shù)概念的熟練掌握、知覺的速度和準(zhǔn)確性。該測驗包括6個分測驗：言語理解、一般推理、數(shù)學(xué)運算、知覺速度、空間定向和空間形象。四、多重能力傾向測驗舉例（一）學(xué)業(yè)能力傾向成套測驗78四、多重能力傾向測驗舉例2．區(qū)分能力傾向測驗DAT由本納特等人編制，是應(yīng)用最為廣泛的多元性向成套測驗。該測驗初版于1947年，1962年、1972年和1981年分別修訂、再版。1972年的修訂本包括S型和T型兩個復(fù)本。1981年版包括V型和W型兩個復(fù)本。臺灣的宗亮東及徐正穩(wěn)曾根據(jù)1962年版的M型修訂成中學(xué)綜合性向測驗，北京的謝小慶等人根據(jù)1981年版的V型編制了BEC職業(yè)能力傾向測驗II型。DAT的8個分測驗是單獨施測、單獨記分的。P242四、多重能力傾向測驗舉例2．區(qū)分能力傾向測驗DAT79四、多重能力傾向測驗舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測驗多用于商業(yè)和工業(yè)從業(yè)人員的選拔與安置。其中最早的是30年代由明尼蘇達職業(yè)安定研究所的研究人員編制的包括一般智力、數(shù)字、知覺、機械和心理運動能力的測驗。1．一般能力傾向成套測驗GATB2．弗蘭那根能力傾向分類測驗FACT和弗蘭那根工業(yè)測驗FIT（三）軍事能力傾向測驗（四）行政職業(yè)能力考試四、多重能力傾向測驗舉例（二）工業(yè)能力傾向成套測驗80第四節(jié)特殊能力傾向測驗鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。一、感知覺和心理運動能力測驗二、機械能力測驗三、文書能力測驗四、藝術(shù)能力測驗五、專業(yè)能力傾向測驗第四節(jié)特殊能力傾向測驗鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛81第五節(jié)

職業(yè)興趣測驗和職業(yè)指導(dǎo)綜合計劃早期的職業(yè)指導(dǎo)理論主要是帕森斯的特質(zhì)因素論，職業(yè)測驗多偏重于對能力的測量。隨著測驗實踐和測驗研究的發(fā)展，心理學(xué)家逐漸注意到職業(yè)興趣對職業(yè)的成功影響很大。什么是職業(yè)興趣？職業(yè)興趣測驗有何意義？（參閱心理測量量表“職業(yè)興趣自我測評”P108）第五節(jié)

職業(yè)興趣測驗和職業(yè)指導(dǎo)綜合計劃早期的職業(yè)指82一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期間，但真正系統(tǒng)的興趣研究是從邁納開始的。1915年，邁納在卡內(nèi)基技術(shù)所工作期間編制了一個興趣測量的問卷，并于1919年主持了著名的興趣測量研究生討論課。其中一位參加者是斯特朗，在20年代及其以后的歲月中，他對興趣測量進行了大量的認(rèn)真的研究，于1927年編制了第一個職業(yè)興趣量表——斯特朗職業(yè)興趣表（SVIB）。采取的方法是：讓兩組被試接受測驗，將兩組被試反應(yīng)不同的題目放在一起，構(gòu)成特定的職業(yè)量表。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展興趣研究最早的嘗試始于第一次世界大戰(zhàn)期83一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1934年，庫德編制了庫德職業(yè)興趣調(diào)查（KOIS）。其方法是：把所有職業(yè)分成10個興趣領(lǐng)域，然后確定與之相應(yīng)的10個同質(zhì)性量表，被試的結(jié)果按這10個量表記分，通過得分高低決定重要的興趣領(lǐng)域。采用的是三選一的迫選法。從50年代開始的霍蘭德職業(yè)愛好問卷，不太重視純粹的心理測量學(xué)指標(biāo)。他把職業(yè)興趣分成6個方面，與之相應(yīng)的職業(yè)也有6個平行的領(lǐng)域。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1934年，庫德編制了庫德職業(yè)興趣調(diào)查84一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1965年以來，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些明顯的發(fā)展趨勢，主要表現(xiàn)在：第一，各量表之間互相吸收，首先是庫德在KOIS中引入了SVIB（斯特朗職業(yè)興趣表），其次是坎貝爾在KOIS的同質(zhì)性量表中引入了SVIB。第二，越來越傾向于采用大樣本的實證資料庫來解釋測驗分?jǐn)?shù)。第三，越來越多的問卷同時提供較廣泛的同質(zhì)性興趣量表以及特定的職業(yè)量表。第四，越來越多的量表采用霍蘭德的6種職業(yè)理論第五，擴大了所包括的職業(yè)水平。一、職業(yè)興趣測驗的發(fā)展1965年以來，職業(yè)興趣量表出現(xiàn)了有些85二、職業(yè)興趣測驗的效度興趣測驗的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績的相關(guān)很低（0.20～0.30）。說明在校學(xué)習(xí)成績高并不表明對專業(yè)的興趣也高。興趣測驗的分?jǐn)?shù)能較好的預(yù)測職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度。人們雖然可以避開他不喜歡的職業(yè)，卻不一定能進入他感興趣的行業(yè)，因此，可以說興趣測驗更能預(yù)測被試不會去做什么，而不是他將做什么。職業(yè)興趣測驗本質(zhì)上是一種人格測驗，因此，和其他人格測驗一樣，職業(yè)興趣問卷的效度常常面臨兩種挑戰(zhàn)：第一是掩飾（為了求取一份職業(yè)）第二是反應(yīng)定勢（默認(rèn)和社會贊許性）二、職業(yè)興趣測驗的效度興趣測驗的分?jǐn)?shù)與學(xué)校成績的相關(guān)很低（086三、職業(yè)興趣測驗的理論廣義地說，興趣是一種人格特征。休伯曾一再主張職業(yè)的選擇是自我觀念的延伸及完成?，F(xiàn)在越來越多的研究報告指出，不同職業(yè)團體具有其特有的性格特征。例如，具有較高的文學(xué)和審美興趣的被試，其精神癥指標(biāo)偏高；具有科學(xué)興趣的被試，性格明顯內(nèi)傾；與推銷興趣有關(guān)的則是攻擊性。對職業(yè)興趣的測量——或更精確地說，找出與個體的態(tài)度及興趣最貼近的職業(yè)團體——就成了了解不同人格的一個焦點?；籼m德就是持這種觀點的人，他把職業(yè)愛好作為一種生活方式的選擇——一種反映出個體自我觀念和主要性格特征的選擇。心理學(xué)家羅也是持這種觀點的人。三、職業(yè)興趣測驗的理論廣義地說，興趣是一種人格特征。休伯曾一87（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說1959年，霍蘭德提出了以人格類型學(xué)說為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)理論。他于1973年指出，個體的人格特征和背景因素決定了他的職業(yè)選擇方向，職業(yè)選擇說個體人格的一種表現(xiàn)方式?；籼m德理論的核心思想是，個體趨向于選擇最能滿足個人需要、實現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境。理想的職業(yè)選擇是使人格類型與職業(yè)類型相互協(xié)調(diào)和匹配?；籼m德認(rèn)為，在美國社會中主要存在六種人格類型和六種與之相對應(yīng)的環(huán)境模式：現(xiàn)實型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E和常規(guī)型C。（參看心理測量量表P125）（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說1959年，霍蘭德提出了以人格類88（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過來人格又影響著個體對職業(yè)環(huán)境的選擇與適應(yīng)；人們總是尋找能夠施展其能力與技能、表現(xiàn)其態(tài)度與價值觀的職業(yè)；職業(yè)滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個體人格類型和職業(yè)環(huán)境的匹配與融合；職業(yè)行為是人格與環(huán)境相互作用的結(jié)果?；籼m德用六邊形模型來表示六種人格、職業(yè)類型的相互關(guān)系，邊和對角線的長度反映了六種人格類型之間心理上的一致性程度，同時也代表著六種職業(yè)類型之間的相似與相容程度。人、職適應(yīng)與匹配也可從該模型中得以體現(xiàn)。（一）霍蘭德的職業(yè)心理類型說霍蘭德認(rèn)為：環(huán)境造就了人格，反過89（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個體是“以人取向”還是“不以人取向”。她認(rèn)為，實際存在兩種維度或連續(xù)體，而不是一種維度。職業(yè)角色的一種維度是從“有目的的交流取向”到“利用資源的取向”；第二個維度是從“人際關(guān)系”到“自然現(xiàn)象取向”。羅于1956年創(chuàng)立的職業(yè)需要理論，從個體早期的人格發(fā)展、成長經(jīng)歷和親子關(guān)系來判斷和推測當(dāng)前的職業(yè)選擇。她將所有的職業(yè)劃分維兩大類，即定向于人的職業(yè)，包括社會服務(wù)型、商貿(mào)型、管理與組織型、一般文化型和藝術(shù)與娛樂型；定向于物的職業(yè)，包括技術(shù)型、戶外型和科學(xué)研究型。這種分類與霍蘭德的分類有殊途同歸之勢。美國的《職業(yè)名稱大詞典》第四版中的興趣測驗都是以這種分類系統(tǒng)為基礎(chǔ)的。（二）羅的職業(yè)心理類型理論羅指出，職業(yè)選擇的首要因素是個體是90四、職業(yè)興趣測驗舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問卷（SCII）（二）庫德職業(yè)興趣調(diào)查表（三）杰克遜職業(yè)興趣調(diào)查表（JVIS）（四）生涯評估量表（CAI）（五）自我指導(dǎo)推測系統(tǒng)（SDS）（六）其他興趣問卷使用因素分析方法編制的吉爾福德――齊默爾曼興趣問卷（GZTS）教育落后者興趣問卷，如杰斯特圖畫問卷測量一般技術(shù)性工作興趣的問卷，如戈登職業(yè)檢核表（GOCL）四、職業(yè)興趣測驗舉例（一）斯特朗――坎貝爾興趣問卷（SCII91五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計劃成就、智力和特殊能力測驗?zāi)茌^好地預(yù)測學(xué)業(yè)和職業(yè)的成功，而興趣能較好地預(yù)測職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，因此美國的職業(yè)咨詢機構(gòu)把兩者結(jié)合使用，形成了綜合性的職業(yè)指導(dǎo)計劃。美國就業(yè)服務(wù)中心所發(fā)展的USES就業(yè)咨詢計劃，其核心部分是生涯探討指南。軍隊職業(yè)性向測驗組ASVAB發(fā)展出一本與之并用的學(xué)生作業(yè)手冊，可協(xié)助學(xué)生思考他們的教育與生涯計劃、自己的價值、興趣、能力。對于高中生的就業(yè)輔導(dǎo)人員有極大的幫助。有些計劃完全為生涯探討而編制，它并不和以往其他測量工具同時使用。這種工具較為有影響的是職業(yè)目標(biāo)計劃PCG和生涯計劃程序CPP。五、綜合的職業(yè)指導(dǎo)計劃成就、智力和特殊能力測驗?zāi)茌^好地預(yù)測學(xué)92第六節(jié)管理者測評管理者的選拔和評價是測驗的一個特殊領(lǐng)域，也是人事心理學(xué)、管理心理學(xué)探討的問題。管理者測評需要考慮兩個問題：①描述管理者工作行為效率。②制訂以行為為基礎(chǔ)的預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確預(yù)測管理效率。可見，在管理者選拔中，預(yù)測效度是相當(dāng)重要的，但目前仍是一個棘手的問題。研究表明：各級管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同的職位上，導(dǎo)致成功的因素也不同。第六節(jié)管理者測評管理者的選拔和評價是測驗的一個特殊領(lǐng)域93在管理者測評中，情境測驗（如文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對策等）受到了人們的青睞，情境測驗具有表面效度和內(nèi)容效度，能成功地預(yù)測不同組織環(huán)境中的各級管理者的能力。評價中心技術(shù)以一種紙筆測驗和情境測驗相結(jié)合的方式，越來越受到人事心理學(xué)、管理心理學(xué)的重視，被用于對管理者的選拔和評價。第六節(jié)管理者測評在管理者測評中，情境測驗（如文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)對策94一、管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績效首先必須對管理者的工作職責(zé)范圍有明確了解，同時還應(yīng)說明最合理地利用各種資源（人、財、物、時、空、信息等）必不可少的關(guān)鍵行為。有關(guān)管理者的效標(biāo)，經(jīng)常采用的是總體測量或等級評定。（P286—287）但由于各級管理者取得成功所需要的能力是不同的，所以要制訂管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)困難，一般采用觀察行為樣本的方法進行總體評價。一、管理者成功的績效標(biāo)準(zhǔn)要確定管理者的績效首先必須對管理者的95二、管理者測評方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測驗引入管理者的選拔和評價，強調(diào)對管理者個人特征如生理狀況、個性和能力等與領(lǐng)導(dǎo)績效的關(guān)系進行研究，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究。有人注意到領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者所采取的控制方式（民主的、專制的、放任的等）與工作績效之間有關(guān)系，出現(xiàn)了所謂的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。二、管理者測評方法20世紀(jì)20年代初，心理學(xué)家把測驗引入管理96二、管理者測評方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始轉(zhuǎn)向研究管理者行為樣本，即所謂的管理行為模式研究（計劃、實施、檢查、總結(jié)）。主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，追求普遍適用的、最合理的模式與原則。70年代，美國一些心理學(xué)家注意到管理效果與管理情境相互作用，必須根據(jù)具體情境來確定管理方式，即所謂的權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時又顯得無能為力?！皺?quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體情境尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。二、管理者測評方法從40年代后期起，心理學(xué)家和行為科學(xué)家開始97（一）管理績效的預(yù)測工具20年代開始的對管理問題的心理學(xué)研究主要集中在對管理者本人的研究，側(cè)重于對管理者的性格、素質(zhì)、能力等方面的測量和評價，試圖找出成功管理者與不成功管理者在心理特質(zhì)方面的區(qū)別，從而制訂成功管理者特征標(biāo)準(zhǔn)。幾十年的研究發(fā)現(xiàn)，最能影響管理績效的管理者特質(zhì)是管理動機和管理能力。（一）管理績效的預(yù)測工具20年代開始的對管理問題的心理學(xué)研981．管理動機的測量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動機測驗是投射性測驗，尤其是莫瑞編制的主題統(tǒng)覺測驗。麥克倫的研究發(fā)現(xiàn)，較強的成就需求是企業(yè)家的基本特質(zhì)，獨自創(chuàng)業(yè)且自己經(jīng)營大企業(yè)的人，大多具有強烈的成就需求和獨立需求。——成功的企業(yè)家最主要的是成就動機。1．管理動機的測量在管理特質(zhì)研究中，用得較多的動機測驗是投射992．認(rèn)知能力測驗傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗來測量管理者的各種認(rèn)知能力。研究證明智力測驗?zāi)軌蜉^好地預(yù)測基層管理者的績效，但它不適合預(yù)測較高層次的管理者的績效。智力測驗必須測量那些與管理工作要求有密切聯(lián)系的能力。一項研究發(fā)現(xiàn)，有八種能力能將高層管理者和中層管理者明顯區(qū)別開，即言語理解力、數(shù)字能力、知覺速度和準(zhǔn)確性、空間想象力、數(shù)字推理能力、言語推理能力、文字流暢和符號推理能力。2．認(rèn)知能力測驗傳統(tǒng)的選拔管理者的方法是用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗來測量1003．領(lǐng)導(dǎo)能力測量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：①技術(shù)能力，指進行特定活動的方法、程序、過程和技術(shù)等知識，以及運用有關(guān)的工具和設(shè)備的能力②人際關(guān)系能力，包括關(guān)于人類行為和人際交往的知識，了解別人深層感受、態(tài)度和動機的能力（設(shè)身處地，社會敏感性），明確而有效地溝通的能力（口齒伶俐，說服力），以及建立有效合作關(guān)系的能力（機敏，社交，對可接受的社會行為的了解）等等。③觀念性能力，主要包括一般性的發(fā)現(xiàn)與邏輯思考能力，善于形成觀念及將復(fù)雜模糊的關(guān)系概念化的能力，在構(gòu)思和解決問題時創(chuàng)新的能力，分析事件、捕捉趨勢、預(yù)測變化和確認(rèn)機遇及潛在問題的能力。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測量凱特最早提出管理者的三大管理能力，分別是：1014．其他資料客觀的個性和興趣調(diào)查表。個人履歷和同事評價。4．其他資料102（二）評價中心技術(shù)坎貝爾等人（1968）指出，如果我們把注意力集中在有意義的行為樣本上，而不是集中在行為傾向符號或預(yù)測因子上，那么預(yù)測結(jié)果將會更有成效。評價中心技術(shù)的產(chǎn)生正是這種要求的體現(xiàn)。1．評價中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展評價中心技術(shù)又稱情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時的德國軍事部門。1956年，美