薪酬設計企業(yè)薪酬管理 2

企業(yè)薪酬管理

趙曙明博士

南京大學商學院院長、教授、博士導師

美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授

澳門科技大學研究生院院長

今天討論的問題薪酬管理基礎企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設計薪酬問題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應該有一個強制的標準或規(guī)定，而是企業(yè)自己得當事，應該有市場和企業(yè)的效益水平來決定。薪酬設計以崗位為基礎：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術問題，而是缺乏標準的問題?，F(xiàn)在大家都認識到，許多職業(yè)竟然沒有設立工作標準，職位設置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評價與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎。薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報酬多一些，而非物質報酬則構成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分?，F(xiàn)代薪酬設計除了基本薪資、津貼、加班補貼、獎金以及利潤分享、股票認購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位。甚至動聽的頭銜。內在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。能力導向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設計目標是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?，為公司贏得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務。一、薪酬管理基礎（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管管理的的基本本目標標公平性性競爭性性激勵性性薪酬理理論之之一：：最低低工資資理論論代表人人物：：經濟學學家威威廉配第第，魁魁奈；；基本觀觀點：：工資和和其他他商品品一樣樣，有有一個個自然然的價價值水水平，，即維維持員員工最最低生生活水水平的的生活活資料料價值值；工人的的最低低工資資不取取決于于企業(yè)業(yè)或者者雇主主的主主觀愿愿望，，而在在于市市場競競爭的的結果果；政策意意義：：最低工工資理理論是是政府府進行行工資資調節(jié)節(jié)的主主要理理論依依據。。世界界上很很多國國家都都制定定有統(tǒng)統(tǒng)一的的最低低工資資標準準。薪酬理理論之之二：：工資資基金金理論論代表人人物：英國國古典典經濟濟學家家；基本觀觀點：：穆勒認認為，，在企企業(yè)資資本總總額一一定的的條件件下，，工資資取決決于勞勞動力力人數(shù)數(shù)和用用于購購買勞勞動力力的資資本與與其他他資本本之間間的關關系；；用于于支付付工資資的資資本就就是短短期內內難以以改變變的工工資基基金；；英國經經濟學學家西西尼爾爾在19世世紀中中期對對此理理論進進行了了修改改。他他將貨貨幣工工資和和實際際工資資劃分分開來來，并并且否否認了了工資資取決決于總總資本本中用用于支支付工工人的的部分分。他他認為為，工工資應應該是是所生生產的的產品品和服服務中中，分分給工工人的的那一一部分分。工工資基基金的的數(shù)量量取決決于兩兩個因因素：：一個個是工工人直直接或或間接接生產產產品品和服服務的的生產產效率率；另另一個個是生生產這這些商商品過過程中中直接接或間間接雇雇傭的的勞動動力數(shù)數(shù)量。。政策策意意義義：：他的的這這一一發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)從從理理論論上上闡闡釋釋了了工工人人工工資資增增長長與與勞勞動動生生產產效效率率之之間間的的關關系系。。薪酬酬理理論論之之三三：：工工資資差差別別理理論論代表表人人物物：：亞當當斯斯密密基本本觀觀點點：：企業(yè)業(yè)內內部部和和外外部部都都客客觀觀上上存存在在著著工工資資差差異異；；造成成工工資資差差異異的的原原因因主主要要有有兩兩種種因因素素：：一一個個是是職職業(yè)業(yè)性性質質差差異異；；另另一一個個是是工工資資政政策策差差異異；；政策策意意義義：：工資資差差異異理理論論闡闡釋釋了了崗崗位位工工資資制制度度的的理理論論依依據據，，即即勞勞動動者者素素質質和和勞勞動動量量不不同同，，勞勞動動報報酬酬也也不不相相同同；；這一一理理論論還還暗暗示示一一定定的的政政策策意意義義，，即即政政府府不不適適當當?shù)牡墓すべY資政政策策可可能能扭扭曲曲勞勞動動力力市市場場的的供供求求關關系系；；薪酬酬理理論論之之四四：：邊邊際際生生產產力力論論代表表人人物物：英英國國經經濟濟學學家家馬馬歇歇爾爾、、美美國國經經濟濟學學家家克克拉拉克克；；基本本觀觀點點：：假設設雇雇主主追追求求利利潤潤最最大大化化，，在在完完全全競競爭爭的的市市場場上上，，企企業(yè)業(yè)工工資資水水平平取取決決于于勞勞動動的的邊邊際際生生產產力力。。該理理論論雖雖然然與與勞勞動動力力市市場場的的實實際際情情況況并并不不吻吻合合，，但但是是，，從從長長期期看看，，它它與與工工資資變變化化趨趨勢勢有有相相似似之之處處；；政策策意意義義：：該理理論論進進一一步步證證實實了了工工資資水水平平與與勞勞動動生生產產率率之之間間的的關關系系。。薪酬酬理理論論之之五五：：集集體體交交涉涉工工資資論論代表表人人物物：：美國國經經濟濟學學家家克克拉拉克克、、英英國國經經濟濟學學家家庇庇古古、、多多布布；；基本本觀觀點點：：工資資是是勞勞動動力力市市場場上上雇雇主主與與雇雇員員之之間間集集體體交交涉涉的的產產物物；；薪酬酬理理論論之之六六：：人人力力資資本本理理論論代表表任任務務：：美國國經經濟濟學學家家貝貝克克爾爾基本本觀觀點點：人力力資資本本是是由由人人力力資資本本投投資資所所決決定定的的，，是是存存在在于于人人體體中中的的知知識識、、技技能能等等的的含含量量總總和和；；從個個人人角角度度看看，，人人力力資資本本含含量量越越高高，，勞勞動動生生產產率率越越高高，，其其邊邊際際產產品品的的價價值值越越大大，，所所得得到到的的報報酬酬也也應應該該更更高高。。反反之之則則反反。。政策策意意義義利用用人人力力資資本本理理論論，，可可以以合合理理解解釋釋企企業(yè)業(yè)內內部部員員工工之之間間的的收收入入差差異異。。這一一理理論論也也反反映映了了員員工工之之間間工工資資收收入入變變化化趨趨勢勢。。例例如如，，在在發(fā)發(fā)達達市市場場經經濟濟國國家家，，藍藍領領工工人人的的收收入入變變化化小小，，而而白白領領、、金金領領員員工工收收入入增增長長快快，，雙雙方方的的收收入入差差距距加加大大。。工資資理理論論之之七七：：效效率率工工資資理理論論基本本觀觀點點：工人人在在生生產產過過程程中中所所付付出出的的勞勞動動是是實實際際工工資資的的函函數(shù)數(shù)。。在在資資本本要要素素不不變變的的情情況況下下，，企企業(yè)業(yè)的的產產出出取取決決于于生生產產過過程程中中投投入入的的勞勞動動要要素素和和工工人人付付出出的的努努力力。。較高高的的工工資資水水平平可可以以解解決決激激勵勵問問題題，，消消除除他他們們的的偷偷懶懶行行為為。。薪酬酬理理論論之之八八：：公公平平理理論論代表表人人物物：：斯達達西西亞當當斯斯；；基本本觀觀點點：決定定員員工工對對工工資資收收入入認認可可的的因因素素并并不不是是員員工工所所得得到到的的絕絕對對收收入入水水平平，，而而是是相相對對收收入入水水平平和和個個人人對對工工資資公公平平性性的的認認識識；；根據據員員工工比比較較工工資資水水平平的的參參照照物物不不同同，，公公平平工工資資可可以以劃劃分分為為三三種種類類型型即即內內在在公公平平、、內內部部公公平平和和外外在在公公平平。。其其中中，，工工資資的的內內在在公公平平是是指指員員工工所所得得到到的的工工資資與與其其自自己己所所付付出出的的勞勞動動的的比比較較是是公公平平的的；；內內部部公公平平是是指指員員工工將將自自己己的的工工資資和和勞勞動動付付出出與與相相似似工工作作崗崗位位員員工工的的工工資資和和勞勞動動付付出出的的比比較較是是公公平平的的；；外外在在公公平平是是指指員員工工將將自自己己的的工工資資和和勞勞動動付付出出與與外外單單位位相相似似工工作作的的人人所所得得到到的的工工資資和和勞勞動動付付出出的的比比較較是是公公平平的的。。薪酬酬理理論論之之九九：：分分享享經經濟濟理理論論代表表人人物物：：馬丁丁、、魏魏茨茨曼曼基本本觀觀點點：：員工工工工資資應應該該與與企企業(yè)業(yè)利利潤潤掛掛鉤鉤。。在在利利潤潤增增加加時時，，員員工工工工資資基基金金增增加加；；利利潤潤減減少少時時，，員員工工工工資資基基金金減減少少。。企企業(yè)業(yè)與與員員工工之之間間勞勞動動合合同同的的關關鍵鍵就就不不在在于于固固定定工工資資的的多多少少，，而而在在于于勞勞資資雙雙方方分分享享比比例例的的劃劃分分。。政策策意意義義：：這一一理理論論雖雖然然有有助助于于解解決決經經濟濟蕭蕭條條時時期期的的企企業(yè)業(yè)裁裁員員問問題題，，但但是是，，也也帶帶來來企企業(yè)業(yè)如如何何在在工工資資下下降降時時留留住住人人才才的的問問題題。。二、、企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度（一一））基基本本工工資資制制度度（二二））激激勵勵工工資資制制度度（三三））員員工工津津貼貼制制度度（四四））員員工工福福利利制制度度企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度，，又又稱稱為為企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度，，是是一一種種微微觀觀形形式式的的工工資資制制度度，，主主要要指指企企業(yè)業(yè)根根據據國國家家法法律律、、政政策策，，結結合合企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬管管理理目目標標和和戰(zhàn)戰(zhàn)略略而而制制定定的的一一系系列列規(guī)規(guī)定定、、準準則則、、標標準準和和方方法法的的總總和和。。一般般而而言言，，一一項項完完整整的的工工資資制制度度通通常常包包括括總總則則、、指指導導原原則則、、適適用用范范圍圍、、工工資資結結構構、、調調整整機機制制等等主主要要內內容容。。（一一））基基本本工工資資制制度度的的主主要要類類型型計時時工工資資制制度度計件件工工資資制制度度崗位位工工資資制制度度技能能工工資資制制度度業(yè)績績工工資資制制度度契約約工工資資制制度度工資制度度之一：：計時工工資制計時工資資制度是是一種按按照單位位時間的的工資標標準和勞勞動時間間來計算算和支付付的工資資制度；；計算方式式：計時時工資=特定崗崗位在單單位時間間的工資資標準X實際有有效的勞勞動時間間；適用范圍圍：適用用于有明明確的工工作等級級并能夠夠制定出出恰當?shù)牡墓べY標標準的企企業(yè)或崗崗位，如如餐館中中的一些些服務人人員、汽汽車公司司的司機機等；工資制度度之二：：計件工工資制指根據員員工完成成的工作作量或合合格產品品的數(shù)量量和計件件單價來來計發(fā)工工資的制制度；計算方式式：計件件工資=完成產產品的數(shù)數(shù)量X單單件工資資標準；；適用范圍圍：適用用于員工工能夠獨獨立完成成一件相相對完整整的產品品，例如如，制衣衣行業(yè)中中，一些些企業(yè)將將設計好好的樣式式交給員員工，員員工按照照要求進進行加工工。企業(yè)業(yè)根據每每位員工工完成的的合格產產品數(shù)量量來計算算工資。。工資制度度之三：：崗位工工資制度度含義：按按照員工工在組織織中的工工作崗位位性質來來決定員員工的工工資等級級和工資資水平的的薪酬制制度；基礎：崗崗位不同同，勞動動付出不不同，對對組織的的貢獻不不同，報報酬水平平不同；；適用范圍圍：適宜宜于專業(yè)業(yè)化程度度高、分分工細、、崗位設設置固定定、崗位位職責明明確的企企業(yè)，如如制造企企業(yè)；崗位工工資制制度舉舉例工資制制度之之四：：技能能工資資制度度含義：：依據據員工工技能能等級級確定定員工工的工工資標標準和和工資資水平平的薪薪酬制制度；；基礎：：技能能水平平不同同，在在相同同時間間段內內的勞勞動付付出不不同，，對組組織的的貢獻獻不同同，工工資水水平不不同；；適用范范圍：：適宜宜于規(guī)規(guī)模小小、技技術人人才集集中的的企業(yè)業(yè)，如如高科科技企企業(yè)；；技能工工資制制度舉舉例薪酬制制度之之五：：業(yè)績績工資資制度度含義：：又稱稱績效效工資資制度度，是是一種種根據據員工工工作作業(yè)績績來確確定員員工工工資水水平的的薪酬酬制度度；基礎：：員工工的業(yè)業(yè)績越越大，，企業(yè)業(yè)支付付給員員工的的工資資就應應該更更高；；適用范范圍：：適用用于工工作流流動性性大、、難以以監(jiān)控控的企企業(yè)或或者部部門；；薪酬制制度之之六：：契約約工資資制度度又可以以稱為為談判判工資資制度度，指指員工工的工工資由由企業(yè)業(yè)和員員工之之間根根據市市場工工資水水平和和員工工的能能力、、貢獻獻特征征進行行磋商商決定定的工工資制制度；；基礎：：工資資由勞勞動力力市場場或人人才市市場的的價格格決定定；適用范范圍：：適用用于一一些小小型企企業(yè)或或者大大中型型企業(yè)業(yè)中的的部分分特殊殊人才才；契約工工資舉舉例北京““北人人”從從1997年開開始從從原來來的崗崗位技技能工工資制制度該該為談談判工工資制制度。。具體操操作方方法：：將技技術人人員的的崗位位技能能工資資全部部凍結結，由由技術術科在在審定定的工工資總總規(guī)模模內，，根據據每個個技術術人員員的不不同情情況，，參照照勞動動市場場相應應的工工資水水平，，逐個個單獨獨確定定一個個新的的工資資數(shù)額額。經經過勞勞動人人事科科審核核、廠廠務會會批準準，并并征求求工會會意見見后，，由技技術科科和技技術人人員分分別協(xié)協(xié)商。。員工的的工資資數(shù)額額保密密。員員工可可以接接受，，也可可以不不接受受。員員工不不再有有獎金金、津津貼。。談判工工資每每年審審定一一次。。員工工表現(xiàn)現(xiàn)不同同，工工資水水平有有升有有降。?！氨比巳恕逼笃髽I(yè)在在實行行了這這種工工資制制度以以后，，不僅僅使員員工工工資水水平提提高，，而且且，達達到了了吸引引和留留住人人才的的目的的。（二））激勵勵工資資制度度獎金制制度是企業(yè)業(yè)對員員工所所創(chuàng)造造的超超額勞勞動成成果的的貨幣幣補償償形式式；獎金是是一種種補充充性薪薪酬形形式；；獎金制制度的的主要要特征征較強的的針對對性和和靈活活性；；可以彌彌補基基本工工資的的不足足；具有明明顯的的激勵勵功能能；便于實實現(xiàn)員員工貢貢獻、、收入入和企企業(yè)效效益三三者之之間的的有機機結合合；獎金制制度的的構成成一個完完整的的獎金金制度度通常常包括括獎勵勵目標標、獎獎金類類別、、獎勵勵條件件、獎獎勵范范圍、、獎勵勵周期期、獎獎勵基基金等等內容容。利潤分分享制制度又稱為為勞動動分紅紅制度度，指指企業(yè)業(yè)在年年終時時，按按照預預定比比例從從利潤潤總額額中提提取部部分作作為員員工分分紅基基金，，然后后按照照員工工業(yè)績績狀況況進行行分配配的激激勵工工資制制度；；理論基基礎：：按照照生產產要素素進行行分配配；與獎金金制度度具有有本質質差異異；長期激激勵工工資制制度長期激激勵工工資制制度也也是薪薪酬制制度的的一個個組成成部分分；通常適適用于于企業(yè)業(yè)經營營者和和關鍵鍵人才才；指企業(yè)業(yè)為了了激勵勵經營營者和和部分分關鍵鍵人才才為了了企業(yè)業(yè)長期期持續(xù)續(xù)發(fā)展展而設設置的的一種種激勵勵工資資制度度；企業(yè)經經營者者年薪薪制度度根據1994年年國家家勞動動部、、經貿貿委、、財政政部制制定的的方案案，經經營者者年薪薪制是是指以以企業(yè)業(yè)一個個生產產經營營周期期，即即年度度為單單位確確定企企業(yè)經經營者者的基基本報報酬，，并根根據其其經營營成果果浮動動發(fā)放放風險險收入入的工工資制制度。。年薪制制的收收入構構成為為基本本工資資和風風險工工資構構成；；年薪制制舉例例深圳市市國有有企業(yè)業(yè)經營營者實實行年年薪制制第一章章總總則；；第二章章年年薪的的構成成及核核定辦辦法；；第三章章年年薪的的支付付；第四章章年年薪的的管理理；第五章章附附則深圳市市國有有企業(yè)業(yè)經營營者年年薪制制實施施辦法法2003年年起深深圳市市國有有企業(yè)業(yè)經營營者年年薪的的收入入由基基本年年薪、、績效效年薪薪和獎獎勵年年薪構構成。。企業(yè)經經營者者年薪薪的收收入為為稅前前收入入。其其基本本年薪薪是指指企業(yè)業(yè)經營營者基基本收收入，，共三三檔：：一類類企業(yè)業(yè)經營營者基基本年年薪為為12萬，，二類類企業(yè)業(yè)為10.8萬萬，三三類企企業(yè)為為9.6萬萬。企業(yè)經經營者者基本本年薪薪列入入企業(yè)業(yè)成本本，由由企業(yè)業(yè)按月月以現(xiàn)現(xiàn)金支支付。。如果企企業(yè)當當年經經營優(yōu)優(yōu)良，，將可可拿到到48萬獎獎勵年年薪，，由此此深圳圳市國國有企企業(yè)經經營者者年薪薪的收收入可可達到到60萬以以上。。廣州外外企薪薪酬調調查結結果（2002-2003年年度））職位最最小值最最大值值平平均值總經理178,6291,156,498476,463副總經理187,9511,046,420413,462銷售經理71,080683,566312,609人力資源總總監(jiān)113,202620,983212,582財務總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術開發(fā)總總監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的外企有有定期調薪薪制度，比比上一年度度多出9.1個百分分點，其中中93.6%的外企每每年調整一一次。廣州州外企2002-2003年年的平均調調薪幅度為為6.1%。。在福利方方面，員工工除了政府府規(guī)定的休休假外，有有薪探親假假可休18-31天，大大多數(shù)外企企都為員工工提供了工工作餐、住住房津貼等等。78.8%的企企業(yè)建立了住房房公積金解解決員工住住房。外企企采取的措措施依此為為：加薪、、重用、重點發(fā)發(fā)展、提出出晉升的機機會等等。。廣州外企薪薪酬調查結結果（2002-2003年度））培訓費每人人每年近9000元元。在培訓費的的投入上，，93.5%的外外企每年的的培訓費占占銷售收入入的比例在在5%以內內。其中內內訓預算每每人每年平平均為7896元，，外訓預算算為1026元/年年。在獎金方面面，80.6%的的公司都實實行年底雙雙薪，87.5%的公司發(fā)發(fā)放銷售獎獎，37.5%的的公司銷售售獎每年發(fā)發(fā)放一次，，31.3%的企業(yè)業(yè)每一季度度發(fā)放一次次，62.5%的的公司每月月發(fā)放一次次。上市公司高高層管理人人員薪酬狀狀況（最高年薪薪前20位位）排名公公司名名稱地地區(qū)行行業(yè)年年薪（萬元）科龍電器廣廣東制制造750.00福躍玻璃福福建制制造127.11用友軟件北北京信信息息技術123.33青島雙星山山東制制造100.00魯泰A山山東東制制造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼遼寧制制造100.00中國國貿北北京社社會服務93.00小天鵝A江江蘇制制造86.00浙江廣廈浙浙江建建筑筑75.00新興鑄管河河北制制造造70.00青旅控股北北京綜綜合合61.00中集集團廣廣東制制造造60.00創(chuàng)智科技廣廣東信信息息技術60.00大江股份上上海海制制造造58.33中興通訊廣廣東信信息息技術56.16粵美的A廣廣東制制造55.00北方股份內內蒙蒙古制制造55.00南天信息云云南南信信息技術55.00深萬科A廣廣東房房地產52.50華工科技湖湖北北制制造51.75上市公司高高層管理人人員薪酬狀狀況（最高年薪薪排行最后后10名））排名公公司名名稱地地區(qū)年年薪薪（萬元））濟南百貨山山東東0.8山大華特山山東東0.92燈塔油漆天天津津1.00春都A河河南南1.00寧城老窖內內蒙蒙古1.00丹東化纖遼遼寧寧1.04白唇鹿青青海1.09湖北車橋湖湖北北1.10長江控股四四川川1.23潛江制藥湖湖北北1.25（2002年，樣樣本1116家）獨立董事薪薪酬排行前前20名排名公公司名名稱地地區(qū)年年薪薪（萬元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天天津26.50寶鋼股份上上海20.00深高速廣廣東東12.27海王生物廣廣東10.00廣州藥業(yè)廣廣東東9.52中集集團廣廣東8.00清華同方北北京8.00海南航空海海南8.00華紡股份山山東8.00兗州煤業(yè)山山東7.00廣船國際廣廣東6.54深圳方大廣廣東6.00鹽田港廣廣東東6.00正虹飼料湖湖南6.00凱迪電力湖湖北6.00蓮花味精河河南6.00榮華實業(yè)甘甘肅6.00太太藥業(yè)廣廣東6.00新安股份浙浙江6.00華聯(lián)超市上上海6.00（樣本：137家））期權、股權權激勵工資資制度指企業(yè)給予予經理人未未來以一定定價格購買買公司股票票的選擇權權。理論基礎：：代理成本本理論和人人力資本產產權論。在美國企業(yè)業(yè)中，期權權制度已經經成為企業(yè)業(yè)經理人員員的常用方方式。中國國不少企業(yè)業(yè)也在試行行這種長期期激勵制度度。上市公司董董事長持股股排名前20位排名公公司司名稱地地點點董董事事長持持股數(shù)數(shù)（股）年年末股價價（元）董董事長長持股市值值（元）東方集團黑黑龍江江張張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙浙江竺竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙浙江樓樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬向錢潮浙浙江魯魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣廣東何何亨鍵鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山山東隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙浙江劉劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈爾浙浙江江李李如成373,15211.144,156,913.28魯北化工山山東馮馮久田309,77713.154,073,567.55農產品廣廣東東林林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣廣東楊楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟股份遼遼寧劉劉積仁156,13021.343,331,814.20遼寧成大遼遼寧尚尚書志222,30014.583,241,134.00永鼎光纜江江蘇顧顧云奎200,00012.622,524,000.00深科技A廣廣東王王之之214,20711.742,514,790.18飛亞達A廣廣東李李志正正124,41617.832,218,337.28中大股份浙浙江陳陳繼達190,12510.001,901,250.00深萬科A廣廣東王王石石139,55913.351,863,112.65廣州控股廣廣東楊楊丹地112,32015.311,719,619.20亞泰集團吉吉林宋宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總總經理持股股排名前20位排名公公司司名稱地地點點總總經經理持持股數(shù)數(shù)（股）年年末股價價（元）總總經理理持股市值值（元））東方集團黑黑龍江江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣廣東譚譚志文文714,02511.748,382,653.50浙江東方浙浙江吳吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大遼遼寧張張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達浙浙江徐徐來根211,95411.642,467,144.56清華同方北北京陸陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團廣廣東麥麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團福福建陳陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣廣東侯侯為貴72,00023.461,689,120.00深國商廣廣東宋宋勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆張張國639,60021.711,388,571.60春暉股份廣廣東吳吳軍軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣廣東劉劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山山東丁丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江江蘇姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山山東孫孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山山東王王洪清49,92017.45871,104.00ST康達爾爾廣廣東東歐歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達公司給給予

13名名員工股權獎獎勵2002年11月在上海海掛牌的浙江江省首家上市市民營軟件企企業(yè)創(chuàng)始人郭郭華強（占該該公司95%的股權）將將自己持有的的股權幾乎贈贈送般地轉讓讓給公司13名核心層員員工的高層管管理人員和科科技骨干人員員。在上市的的當天，以每每股一元轉讓讓的股權，其其市價為25.40元。。以此計算，，13名核核心層員工的的股權價值最最高的為1.6億元，最最低的也達到到1024萬萬元。這是人力資本本與價值資本本的互動。企企業(yè)確立優(yōu)秀秀核心層人力力資本團隊，，人力資本能能力的釋放促促使企業(yè)實物物資本與價值值資本的增值值，同時核心心層人力資本本團隊全體成成員集體增值值，企業(yè)獲取取更優(yōu)的經營營績效，實物物資本與價值值資本更大幅幅度的增值，，這是一個企企業(yè)良性循環(huán)環(huán)的流程圖。。（三）員工津津貼制度員工津貼制度度指企業(yè)對在特特殊勞動條件件下工作的員員工所付出的的額外勞動、、費用支付及及所受到的健健康損害而給給予的特殊補補助。津貼項目可以以大致劃分為為勞動津貼和和生活津貼兩兩種類型。（四）員工福福利制度員工福利制度度指企業(yè)為了滿滿足勞動者的的正常生活需需要，在工資資收入外，向向員工本人或或家屬提供的的貨幣、實物物及服務的制制度、規(guī)定總總和。福利制度是企企業(yè)薪酬制度度的重要組成成部分。福利制度具有有補償性、均均等性等特征征。福利項目福利項目大致致可以劃分為為集體福利和和個人福利兩兩種類型。集體福利項目目大致有：住住房公積金、、員工食堂、、免費工作餐餐、班車、年年度體檢、文文化娛樂衛(wèi)生生設施、帶薪薪休假、旅游游等。個人福利項目目大致有：探探親假期、交交通補貼、困困難補助、婚婚喪假期等。。不同企業(yè)具有有不同的福利利項目。員工福利基金金指企業(yè)依法籌籌集的、專門門員工福利支支出的資金，，是企業(yè)實施施員工福利制制度的基礎。。主要來源：按按法律規(guī)定從從企業(yè)資產和和收入中提取取、企業(yè)自籌籌、向員工征征收。國家有專門法法律法規(guī)保護護員工福利基基金。社會保障制度度按照國際勞工工局的定義，，社會保障是是社會通過一一系列公共措措施向其成員員提供的用以以抵御疾病、、生育、工傷傷、失業(yè)、年年老、死亡而而喪失收入或或收入銳減引引起的經濟和和社會災難的的保護措施、、保險以及補補貼。社會保障制度度從廣義看是是福利制度的的組成部分。。中國社會保障障體系構成災民、殘疾人人、貧困戶養(yǎng)老保險、失失業(yè)保險、工工傷保險、醫(yī)療保保險、死亡保保險、生育保險公共設施、居居民住房、財財政補貼、生活補貼貼、集體福利利退伍軍人安置置、軍人家屬屬優(yōu)待、烈屬撫社會救濟社會保險社會福利社會優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動者社會貧困者社會保障體系社會保險養(yǎng)老金——企業(yè)20%個人8%醫(yī)療保險——企業(yè)6.5%個人2%失業(yè)保險——企業(yè)2%個人1%累積工齡失業(yè)者年齡頭12個月每月的保險費(元)第二個月起每月的保險費(元)1年至10年以下35歲以下29728035歲及以上32428010年至15年以下35歲以下35歲及以上35128115年至20年以下40歲以下40歲及以上37830320年至25年以下45歲以下45及以上40532425年至30年以下50歲以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失業(yè)保保險費江蘇企業(yè)最低低工資標準江蘇省勞動和和社會保障廳廳發(fā)文，從2003年7月1日起企企業(yè)最低工資資標準為：一類：480元/月（南南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480））二類：410元/月（原原370元/月）三類：340元/月（原原320元/月）四類：290元/月（原原270元/月）個人所得稅稅稅率表每月工資不不含含稅級距稅稅率（%）速算扣除數(shù)不超過800元不不超過745元50超過800元元至2000元超超過745元元至1825元1025超過2000元至5000元超超過1825元至至4375元元15125超過5000元至20000元超超過4375元至16375元20375超過20000元至40000元超超過16375元至31375元251375超過40000元至60000元超超過31375元至45375元303375超過60000元至80000元超超過45375元至58375元356375超過80000元至100000元元超超過過58375元至70375元4010375超過100000元超超過70375元元4515375個人所得稅（免稅部分））深圳1600元廈門1300元廣州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重慶929元遼寧900元山東880元吉林860元其他地區(qū)800元三、企業(yè)薪酬酬設計與改革革薪酬設計的指指導原則薪酬設計的標標準選擇崗位工資制度度的設計企業(yè)薪酬改革革（一）薪酬設設計的指導原原則薪酬設計的指指導原則幫助實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目標；；營造出一種獨獨特的組織環(huán)環(huán)境和氛圍；；（二）薪酬設設計的標準選選擇標準選擇之一一內部平等與外外部平等的選選擇；標準選擇之二二固定工資與浮浮動工資的選選擇標準選擇之三三崗位工資與個個人工資的選選擇標準選擇之四四精英主義與平平均主義的選選擇標準選擇之五五低于市場水平平與高于市場場水平的選擇擇標準選擇之六六貨幣性回報與與非貨幣性回回報的選擇標準選擇之七七工資公開與工工資守密的選選擇標準選擇之八八集權式薪酬決決策與分權式式薪酬決策（三）崗位工工資制度設計計崗位工資設計計的基本程序序檢討薪酬政策編制崗位說明書確定薪酬管理政策崗位等級評價工資市場調查建立工資等級結構進行工資預算編制薪酬管理手冊第一步：檢討討薪酬政策在企業(yè)成立之之初，企業(yè)通通常沒有完整整的薪酬規(guī)劃劃。員工的工工資一般由創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者親自決決定；在企業(yè)規(guī)模擴擴大并開始進進入成長期后后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)者就會讓專專業(yè)人員進行行薪酬管理。。設計系統(tǒng)的的薪酬制度就就勢在必行。。要設計薪酬方方案，就必須須首先收集正正在實施的薪薪酬政策、措措施并進行分分析。薪酬政策調查查問卷說明：為了了了解公司薪酬酬結構及實施施的總體情況況，特請公司司負責人事行行政管理工作作的總經理或或總經理助理理或人力資源源部經理填寫寫此調查問卷卷。請簡要說明公公司的使命或或宗旨：請繪制公司組組織結構圖（（如果已經有有成文資料，，可以忽略））請根據組織結結構圖列舉公公司崗位名稱稱：請簡要說明公公司的基本薪薪酬政策：請簡要描述公公司薪酬制度度的決策過程程；請描述公司現(xiàn)現(xiàn)行激勵措施施：請說明公司薪薪酬增加的主主要依據：公司是否定期期進行薪酬制制度評價？如如果是，評價價期限是什么么？公司是否有規(guī)規(guī)范的績效評評價制度？公司哪個部門門和崗位負責責進行績效評評價？公司何時進行行績效評價？？請描述公司績績效評價的基基本程序：公司是否將績績效評價結果果與薪酬增減減結合起來？？并請簡要描描述結合的過過程：公司是否有臨臨時工？對臨臨時工是否有有單獨的薪酬酬制度？公司是否有工工資預算？如如果有，請說說明工資預算算的編制過程程和審批程序序：公司是否向員員工傳達過薪薪酬政策？如如果是，請簡簡要說明傳達達的方式：公司是否有了了解員工關于于薪酬制度的的意見的正式式渠道？如果果有，請簡要要描述：公司是否遭遇遇過有關薪酬酬方面的勞動動糾紛？第二步：編制制崗位說明書書所謂崗位說明明書，是界定定和說明崗位位工作職責、、任職資格、、任職條件的的規(guī)范性文獻獻；崗位說明書不不僅可以用于于崗位工資評評價，而且還還有助于改進進組織人力資資源管理的其其他方面。崗位說明書的的編制過程實實際是組織匯匯集、分析組組織工作任務務的過程。要使崗位工資資有效并具有有一定的穩(wěn)定定性，就必須須根據企業(yè)的的未來發(fā)展目目標和規(guī)劃來來合理設置組組織的崗位，，劃分其職責責范圍。崗位說明書舉舉例一般而言，一一份規(guī)范的崗崗位說明書包包括如下項目目：基本情況（如如崗位名稱、、上級崗位、、下級崗位、、崗位編碼等等）；職責目標；主要職責；崗位任職資格格；崗位技能要求求；崗位勞動條件件；編制崗位說明明書的訪談提提綱．請簡要描述組組織對您所在在職位的期望望；．您向誰直接報報告您的工作作情況？是否否還有其他職職位的人員向向您的上司直直接報告工作作情況？．是否有誰向您您直接匯報工工作情況？他他們的具體職職位和功能是是什么？．您的職能頭銜銜是什么？請請簡要描述組組織結構圖（（與您所在職職位相關的部部分）；．在組織內部和和組織之外，，與您所在職職位經常發(fā)生生工作聯(lián)系的的單位、部門門和個人有哪哪些？．有哪些指標與與您所在職位位直接相關如如部門預算、、銷售收入、、人員數(shù)量等等？．您所在職位是是否承擔著產產量目標？目目標是什么？？．您所在職位是是否有成本限限制？數(shù)量是是多少？．在確立質量標標準過程中，，您所在職位位是否發(fā)生了了作用？如果果是，請具體體描述作用所所在？．您通常撰寫什什么報告？是是否經常如此此？．您所所撰撰寫寫的的報報告告一一般般針針對對什什么么問問題題？？主主要要目目的的是是什什么么？？．您通通常常從從何何處處得得到到與與工工作作相相關關的的資資料料和和信信息息？？．如果果在在工工作作中中遇遇到到困困難難，，您您一一般般向向誰誰求求助助？？．您如如何何向向您您的的上上司司匯匯報報工工作作？？主主要要涉涉及及哪哪些些問問題題？？．在您您履履行行職職責責過過程程中中，，所所必必須須遵遵守守的的主主要要規(guī)規(guī)則則、、規(guī)規(guī)定定、、先先例例有有哪哪些些？？．在您您工工作作過過程程中中，，您您是是否否接接受受直直接接的的指指導導和和監(jiān)監(jiān)督督？？．您工作中中遇到的的最大挑挑戰(zhàn)在何何處？您您享有多多大的自自主權？？．在您的工工作中，，哪些問問題必須須向上級級匯報或或者與其其他人協(xié)協(xié)商？．簡要描述述您在該該職位上上的主要要活動或或職責并并說明各各個方面面所占的的時間比比例？．選擇一個個能夠反反映您主主要職責責的工作作日并做做具體描描述；．履行您的的工作職職責是否否需要某某種專長長？這些些專長應應該如何何形成？？．如何測度度您的工工作業(yè)績績？．您能夠獨獨立完成成工作任任務嗎？？．您是否完完成過任任何特別別的項目目？請簡簡要描述述？．在這一職職位上，，您遇到到的基本本挑戰(zhàn)是是什么？？．您所在職職位的最最大問題題是什么么？．您是否需需要特殊殊的培訓訓？第三步：：確定薪薪酬管理理政策薪酬管理理政策是是企業(yè)經經營哲學學的組成成部分，，是企業(yè)業(yè)對回報報員工的的時間、、方式和和內容的的一種總總體看法法。薪酬管理理政策一一定要具具體、明明確，是是企業(yè)薪薪酬設計計的基本本指南，，也是整整個薪酬酬管理行行為的基基礎。確定薪酬酬政策時時應該考考慮的問問題企業(yè)的工工資標準準是高于于市場水水平或者者低于市市場水平平或者部部分高、、部分低低？企業(yè)準備備定位在在哪個市市場？不不同的市市場定位位對工資資政策會會產生那那些變化化？企業(yè)準備備在何地地招聘員員工？何何處提升升員工？？理想的員員工行為為是怎樣樣的？對基本工工資有何何看法？？工資是否否與業(yè)績績掛鉤？？福利、、激勵、、津貼有有何作用用？是否有必必要讓工工資保持持透明？？工資水平平如何提提升？如何進行行調資？？第四步：：崗位等等級評價價所謂崗位位等級評評價，就就是評價價不同崗崗位對組組織的相相對價值值和貢獻獻；崗位等級級評價的的目標是是實現(xiàn)工工資的內內部平等等性；崗位等級級評價應應該由專專門委員員會來進進行。專專門委員員會可以以由內部部成員組組成，也也可以由由外部成成員組成成，也可可以混合合形成；；崗位等級級評價的的關鍵是是評價指指標及理理解。評價方法法之一：：排列法法這是定性性評價方方法，是是一種最最簡單、、最快速速、最容容易但也也最粗造造的方法法?；境绦蛐颍簺Q定定參與評評價的崗崗位；進進行崗位位分析并并準備崗崗位說明明書；選選擇評價價者；闡闡釋崗位位貢獻或或價值的的含義；；進行排排列比較較；統(tǒng)計計排列結結果。排列法舉舉例崗位順序序號名稱價值程度度1經理助理理42文員2評價方法法之二：：市場定定價法決定參與與評價的的崗位；；進行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇標準準崗位并并進行比比較；進行工資資市場調調查；分析調查查結果；；根據調查查結果決決定各個個崗位的的工資水水平；評價方法法之三：：點因素素評價法法決定參與與評價的的崗位；；進行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇補償償因素（（如知識識、技能能、勞動動條件））；決定各個個因素的的權重；；識別并確確定標準準崗位；；根據標準準崗位評評價結果果，決定定其他崗崗位的工工資等級級；評價方法法之四：：因素比比較法決定參與與評價的的崗位；；進行工作作分析并并編制崗崗位說明明書；選擇可以以進行比比較的標標準崗位位；按照評價價因素對對每個標標準崗位位進行排排列；分析評價價結果，，然后運運用于其其他崗位位；海氏工資資系統(tǒng)由海氏協(xié)協(xié)會發(fā)明明，是一一種綜合合評價方方法，在在國內外外運用廣廣泛；這種方法法的起點點雖然仍仍然是以以崗位分分析為起起點，但但要求按按照評價價因素進進行規(guī)范范。海氏工資資系統(tǒng)通通常使用用三個因因素：KNOW-HOW、解解決問題題的能力力、可計計算性；；標準崗位位的選擇擇至關重重要。所所選擇的的崗位必必須對其其他崗位位具有參參考價值值。海氏系統(tǒng)統(tǒng)法海氏法評評分法支付報酬酬三種因因素：一、智能能水平1、有關關科學知知識、新新技術與與實際方方法2、管理理訣竅3、人際際關系技技巧二、解決決問題能能力1、思維維環(huán)境2、思維維難度三、承擔擔的職務務責任1、行動動的自由由度2、職務務對結果果形成所所起的作作用3、職務務責任職位評估估制度職位相對對價值是是基于：：VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術術TECHNICAL＋管理技巧巧MANAGEMENT人際關系系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問題題能力思維環(huán)境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬寬度MAGNITUDE＝影影響響IMPACE曦氏點數(shù)數(shù)（HAYPOINTS）BENEFITSToattractscarcetalents吸引精英英Toretainkeycontributors留住杰杰出的的專業(yè)業(yè)人才才Torewardtalentedemployees獎勵富富有才才華的的員工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員工工成為為業(yè)務務伙伴伴Toimprovemorale提高士士氣目標Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一一個職職責逐逐步升升級的的專業(yè)業(yè)人才才職業(yè)業(yè)發(fā)展展途徑徑，不不失為為除管管理職職責方方面的的另一一選擇擇。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于于向員員工傳傳達他他們在在公司司設計計自己己職業(yè)業(yè)發(fā)展展所需需的資資訊。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于于聘用用，激激勵，，留住住杰出出的干干部員員工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于于減少少等級級，防防止溝溝通障障礙。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把責任任下放放基層層，有有利于于加快快決策策，使使工作作更具具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性。。智能與與解決決職職務務責任任問題的的能力力上山型型平路型型下山型型職務的的形狀狀構成成海氏職職務分分析指指導圖圖表（（之一一）智能水平

管理訣竅起碼的有關的多樣的廣博的全面的人際關系基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵基本重要關鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關業(yè)務的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學中等87100115115