結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。概述隨著2010年國家公務(wù)員考試筆試成績的公布，考生們也都結(jié)束了焦急的等待，接著就是準(zhǔn)備面試或者調(diào)劑再面試了。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。面試既是對招聘方的考驗(yàn)也是對應(yīng)聘者所有條件的一個(gè)良好的測試。如果在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，那么在工作后還是會對其進(jìn)行評價(jià)，這意味著企業(yè)招聘費(fèi)用的提高和員工個(gè)人績效的降低。德國西門子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，并且最后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個(gè)職位到底需要一個(gè)什么樣的人。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個(gè)過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。特征結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。效能1.結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。（2）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在20?30分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時(shí)間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。面試成績的評定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對重要性)對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評價(jià)方法。測評要素（一）一般能力1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、語言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力1、計(jì)劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。2、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。（三）個(gè)性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。基本原理結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)步驟：1、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。2、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設(shè)計(jì)之后，將對問題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進(jìn)入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。4、明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問題上，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個(gè)問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對某些問題的個(gè)人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面談?dòng)泻芏鄡?yōu)點(diǎn)，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時(shí)操作；面談測評項(xiàng)目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個(gè)面試有較高的效度和信度；對于有多個(gè)考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點(diǎn)突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面談。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題一、情景問題(situationalquestions)提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。二、工作知識問題，(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。三、工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動(dòng)。四、工作要求問題(workerrequirementquestions)旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試是公務(wù)員面試考試的主要類型之一，主要考查應(yīng)試者的綜合分析能力、言語表達(dá)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、自我情緒控制、人際合作意識與技巧、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。結(jié)構(gòu)化面試往往由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個(gè)測評要素上的得分，各個(gè)測評要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。也就是說，結(jié)構(gòu)化面試不是政治素質(zhì)或道德修養(yǎng)的考試，也不是考查知識積累的測驗(yàn)，其實(shí)質(zhì)是一種以公務(wù)員基本心理和能力要求為標(biāo)準(zhǔn)的能力測試。為了更全面了解結(jié)構(gòu)化面試，考生需了解以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：以工作分析為基礎(chǔ)確定面試的測評要素測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的考生選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。所有考生面對相同的測試流程在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報(bào)考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。規(guī)范可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對每一個(gè)測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對考生的評價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的?？忌拿嬖嚦煽冏罱K是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來的(即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。結(jié)構(gòu)化面試備考方略俗話說：“凡事預(yù)則立不預(yù)則廢”，要想取得結(jié)構(gòu)化面試的勝利，必須做好充分的準(zhǔn)備工作，這些準(zhǔn)備工作通常有以下幾個(gè)方面：心理準(zhǔn)備

對于多數(shù)考生尤其是缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務(wù)員面試，會產(chǎn)生緊張、焦慮等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學(xué)會自我調(diào)適?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M(jìn)行調(diào)節(jié)，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。對于多數(shù)考生尤其是缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務(wù)員面形象準(zhǔn)備考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準(zhǔn)備也是非常重要的。形象準(zhǔn)備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好的第一印象。知識和能力準(zhǔn)備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準(zhǔn)備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進(jìn)行有針對性的知識和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。這方面的訓(xùn)練可以是考生自己通過反復(fù)的研習(xí)和演練進(jìn)行，也可以是通過參加社會上的培訓(xùn)班進(jìn)行。在選擇培訓(xùn)班時(shí)，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為參考標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)考技巧公務(wù)員錄用面試時(shí)間通?？刂圃?0分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時(shí)間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個(gè)方面的技巧：謙遜有禮的態(tài)度考生從進(jìn)入面試考場到面試完畢都要禮貌待人，給考官留下良好印象。進(jìn)入考場時(shí)，考生應(yīng)主動(dòng)向考官問好，但禮貌的表達(dá)要適度，過于拘謹(jǐn)，會顯得緊張或不自信:過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應(yīng)試者的看法。正確有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官，考生的答話時(shí)間比問、比聽的時(shí)間多，考生還是必須要做好傾聽者的角色。因?yàn)榭脊僦v話時(shí)留心聽，是起碼的禮貌，考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn)，會令考官覺得你不尊重他。冷靜客觀的回答面試的主要內(nèi)容是“問”和“答”，在面試中，考官往往是千方百計(jì)“設(shè)卡”，以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時(shí)，考生若遇到不熟悉或根本不懂的問題時(shí)，一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂，牽強(qiáng)附會，最明智的選擇就是坦率承認(rèn)自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中，考生也會遇到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或?qū)栴}的意思不甚明白。此時(shí)，考生決不能“想當(dāng)然”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答，一定要采取恰當(dāng)?shù)姆绞礁闱宄?，請求考官諒解并給予更加具體的提示。合理控制時(shí)間超時(shí)是嚴(yán)重的“犯規(guī)”（考官通常不會允許），時(shí)間剩余太多則會顯得回答不充分，因此要科學(xué)部署時(shí)間。通常每個(gè)問題的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)，最好的時(shí)間分配是，準(zhǔn)備作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3分鐘左右。當(dāng)然，具體的時(shí)間分配還要根據(jù)每個(gè)題目的要求來定，例如在考試中可能出現(xiàn)如下試題：“請作一自我介紹，時(shí)間1分鐘”“請以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己，時(shí)間3分鐘”。俗話說：“勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一分辛苦一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒?，就要從現(xiàn)在開始扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)，不斷積累各個(gè)方面的知識，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。最后祝愿所有參加面試的考生朋友能夠順利過關(guān)，實(shí)現(xiàn)自己的理想！招警考試結(jié)構(gòu)化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時(shí)候，要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。東方誠信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力；人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧；動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀；專業(yè)技術(shù)知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評價(jià)應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?！案嬖V我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對項(xiàng)目進(jìn)行簡單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位？”“請講述一個(gè)你解決過的最復(fù)雜的問題?！边@類實(shí)用的問題，有利于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?！罢埡喪瞿阍趯W(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。公務(wù)員考試結(jié)構(gòu)化面試答辯的八種原則結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員面試最常見的考查面試，是廣大面試考試備考的必修課。結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領(lǐng)，運(yùn)用技巧，獲得高分？國家公務(wù)員網(wǎng)考試研究專家指導(dǎo)提出了實(shí)事求是、隨機(jī)應(yīng)變等八大面試原則。一、實(shí)事求是：回答考官的問題要從本人的實(shí)際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的發(fā)問。實(shí)事求是不僅容易在面試中嬴得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認(rèn)“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。二、隨機(jī)應(yīng)變：進(jìn)入面試考場中，很多人就會很被動(dòng)，腦子里一片混亂。其實(shí)考生完全可以主動(dòng)出擊，化被動(dòng)為主動(dòng)，將話題的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。三、邏輯嚴(yán)密：在面試中，沒有什么是標(biāo)準(zhǔn)答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴(yán)密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。四、推陳出新：前面提到面試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標(biāo)準(zhǔn)答案，就突出不了你的個(gè)性和特點(diǎn)，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。五、加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當(dāng)?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會使面試增色不少。六、辨證分析：看問題不能只看一個(gè)方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠(yuǎn)矚。避免偏激和強(qiáng)詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。七、避免詭辯：答辯的最終結(jié)果并不是為了決一勝負(fù)，而是通過答辯的過程向考官展示考生個(gè)人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認(rèn)為你缺乏大度的胸襟，過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認(rèn)自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和上進(jìn)的強(qiáng)烈要求。八、態(tài)度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定，為自己的形象加分。對考官提出的疑難問題應(yīng)表示感謝，感謝他給予你的表現(xiàn)機(jī)會。以上這些，是面試答辯技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時(shí)的練習(xí)，知識的積累。豐富的文化知識和扎實(shí)的理論功底，才是面試成功的“基石”。結(jié)構(gòu)化面試決勝面試的五大因素1、充分自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會喜歡你，欣賞你，承認(rèn)你的長處，但是不一定錄取你。而你的目標(biāo)不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)試者，看誰最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜?，而是各種條件的綜合考察。2、展現(xiàn)真誠即你要讓考官認(rèn)為你有誠意做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對該機(jī)構(gòu)沒有誠意，或者對這份工作，或者在面試時(shí)沒有表現(xiàn)出誠意，或者讓主試者認(rèn)為你沒有誠意，不老實(shí)等等，這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時(shí)，提前對這份工作作了比較詳細(xì)的了解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì)，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)系，你與該單位的協(xié)調(diào)程度，你的興趣專業(yè)所長等，已經(jīng)有了一定的了解，可以真切地表明如果沒有特殊的變化，面試者總是愿意，并且想獲得這份工作，即真心實(shí)意有這份誠心。實(shí)際上，最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實(shí)意，并且相信你的誠意，讓他認(rèn)為他如果選你做了這份工作，你會很樂意地接受這份工作，并且認(rèn)認(rèn)真真作下去?，F(xiàn)實(shí)中往往有些誤會或昏沉，造成一些不好的影響。如面試時(shí)表現(xiàn)出一副滿不在乎，粗心大意，逢場作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對事業(yè)毫不認(rèn)真，或者讓考官認(rèn)為你是在"騎牛找馬"，無意做下去，這樣你的條件無論怎樣優(yōu)勝，他們也不會錄取你。所以，求職面試的第二個(gè)成功因素是誠實(shí)。要發(fā)揮你的魅力，通過言行表現(xiàn)你的真誠。記?。阂哉\動(dòng)人。3、不可或缺一個(gè)單位聘用你，是因?yàn)槟銓υ搯挝挥杏?，有價(jià)值，你加盟之后有好處?？雌饋恚@個(gè)道理很明顯，也很簡單?？墒?，在求職面試當(dāng)中，有許多人重點(diǎn)采取各種各樣的形式和方法解釋自己，沒有注意到被錄用以后的價(jià)值在招聘中所起的作用，那就是：如果錄用我，則對貴單位或機(jī)構(gòu)十分有利。來源：考試大的美女編輯們4、謙虛禮貌表現(xiàn)無禮是最容易令面試失敗的因素。沒有老板愿意聘請粗魯、傲慢、懶散、沖動(dòng)、不守常理的應(yīng)試者。面試時(shí)所要求的禮貌，是日常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，并不要求謙恭卑下。5、儀態(tài)優(yōu)雅進(jìn)辦公室之前先敲門（有公司職員引入的情況例外）；走進(jìn)室內(nèi)輕輕關(guān)門后，向主試人打招呼（如問好）、微笑、照指示坐下；C.根據(jù)具體情況，一般不需要主動(dòng)伸出手來握手；D.未得許可不得抽煙；盡可能記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經(jīng)理等），不要記錯(cuò)（如把某某小姐錯(cuò)記為某某太太），整個(gè)面試過程應(yīng)保持一種認(rèn)真、謙虛的狀態(tài)；主試者示意面試結(jié)束時(shí)，可以表現(xiàn)出一種有信心、活力的狀態(tài)；微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時(shí)，不用主動(dòng)伸手來握；司非結(jié)交談當(dāng)中匕最面要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以'隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。概述非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。優(yōu)點(diǎn)這種面試方法簡單易行，不拘場合、時(shí)間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。缺點(diǎn)缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易走樣，且難以數(shù)量化，有時(shí)會轉(zhuǎn)移目標(biāo)。基本含義一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：一是面試過程把握（面試程序）的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)備。三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。非結(jié)構(gòu)化面試的信度現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時(shí)間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力？非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的組織能力、知識面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式。現(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級管理人員。非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度；是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握；既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂葡蚂`活掌握面試主題內(nèi)容。形式一般來說非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。1、案例分析案例分析就是讓在有限的時(shí)間內(nèi)模擬分析真實(shí)的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個(gè)特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實(shí)踐性，且希望在面試過程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實(shí)際能力。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時(shí)間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個(gè)人知識的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實(shí)際工作中處理問題比較局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力，開拓業(yè)務(wù)能力卻很強(qiáng)?；诖耍裆y行非?？粗貞?yīng)試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實(shí)準(zhǔn)確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。2、腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。3、情境模擬情境模擬測試方法是一種非常有效