公職人員績(jī)效考核課件

1主要內(nèi)容績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的含義績(jī)效管理的作用績(jī)效管理的方法和工具績(jī)效管理的問(wèn)題政府部門考核公務(wù)員考核國(guó)外政府部門考核介紹1主要內(nèi)容績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的含義2大花貓的故事

有位主人養(yǎng)了一只大花貓，有一天，主人想給大花貓定點(diǎn)任務(wù)，不然，大花貓好吃好喝，整天無(wú)所事事。他對(duì)大花貓講，從今天開始，每天抓一只老鼠，就獎(jiǎng)勵(lì)一條炸魚吃。大花貓心想，主人真夠苛刻的，哪能有那么多老鼠供你抓呢！但反過(guò)來(lái)又一想，主人還算不錯(cuò)，只要每天抓一只老鼠就有炸魚吃，想起炸魚的香味，大花貓準(zhǔn)備開始行動(dòng)。一天傍晚，大花貓終于等來(lái)了機(jī)會(huì)，它抓住了一只小老鼠，小老鼠嚇得魂不附體，不停地打哆嗦，大花貓對(duì)小老鼠講，不要怕，我不吃你，只要你每天傍晚出來(lái)，讓我叼住你在我的主人面前溜一圈，你就可以得到一塊炸魚吃。大花貓兌現(xiàn)了自己的承諾，當(dāng)主人給它炸魚時(shí)，分了一小塊給小老鼠吃，如此這般，大花貓和小老鼠每天上演雙簧來(lái)得到炸魚吃。試想一想，你的公司有無(wú)大花貓這樣的人，對(duì)你布置的任務(wù)，表面很積極，而且得了獎(jiǎng)金，實(shí)際卻在弄虛作假？2大花貓的故事有位主人養(yǎng)了一只大花貓，有一天，主3問(wèn)題的提出

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。

原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。3問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而4問(wèn)題的提出

績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。

出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。4問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任5績(jī)效的含義

績(jī)效的一般定義：

績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。5績(jī)效的含義績(jī)效的一般定義：6幾種觀點(diǎn)之爭(zhēng)：1、結(jié)果論：“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”2、行為論：績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”3、潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”4、全面績(jī)效觀點(diǎn)績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）6幾種觀點(diǎn)之爭(zhēng)：1、結(jié)果論：7績(jī)效的層面組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效組織整體績(jī)效組織整體績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效7績(jī)效的層面組織績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效組織整組織整體8個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出

潛在績(jī)效

行為績(jī)效

結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效8個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知9績(jī)效的性質(zhì)多因性多維性動(dòng)態(tài)性9績(jī)效的性質(zhì)多因性10影響績(jī)效的主要因素環(huán)境機(jī)會(huì)激勵(lì)技能績(jī)效P=f(S,O,M,E)10影響績(jī)效的主要因素環(huán)境機(jī)會(huì)激勵(lì)技能績(jī)效P=f(S,O,11績(jī)效考核含義

績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。11績(jī)效考核含義績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度12

績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的含義12績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)13績(jī)效考評(píng)==績(jī)效管理

？環(huán)節(jié)全過(guò)程判斷與評(píng)估績(jī)效提升月、季、半年、全年管理無(wú)止境事后的評(píng)估事先溝通與承諾13績(jī)效考評(píng)==績(jī)效管理？環(huán)節(jié)14績(jī)效管理特點(diǎn)績(jī)效管理的第一要點(diǎn)就是不斷提升組織和員工個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。14績(jī)效管理特點(diǎn)績(jī)效管理的第一要點(diǎn)就是不斷提升組織和員工個(gè)人15有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。15有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資16國(guó)內(nèi)績(jī)效管理之五大流派固化派:特點(diǎn)：不問(wèn)行業(yè)，不管對(duì)象，一提到考核，就是德能勤績(jī)四大條。上到總經(jīng)理，下到清潔工，都用一樣的考核指標(biāo)。此派別主要產(chǎn)生于國(guó)內(nèi)大大小小的國(guó)營(yíng)企業(yè)。固化派之所以稱之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時(shí)間長(zhǎng)，并且有很強(qiáng)的“同一性”，甚至可以與“八股”相媲美。改革開放后，國(guó)內(nèi)諸多國(guó)營(yíng)企業(yè)就已開始使用了。在某個(gè)時(shí)期，幾乎是全國(guó)上下，用的都是同一套指標(biāo)體系。老實(shí)說(shuō)，對(duì)干部的考核是應(yīng)該從德能勤績(jī)?nèi)轿缓饬?，但固化派的辦法是“一把尺子量所有的人”。不考慮企業(yè)戰(zhàn)略，不結(jié)合崗位職責(zé)，不依據(jù)工作成果，這樣的考核，勢(shì)必造成工作與考核兩層皮。直到現(xiàn)在，一些企業(yè)仍舊在沿用這種考核辦法，管你外界如何變化，他那里還真是“愛你一萬(wàn)年永不變”了。16國(guó)內(nèi)績(jī)效管理之五大流派固化派:17唯美派

:特點(diǎn)：注重表格的完美漂亮，似乎越復(fù)雜越顯得有深度；另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上追求絕對(duì)完善與公平。如某企業(yè)考評(píng)表，單就一項(xiàng)工作態(tài)度考核，就分十幾個(gè)大項(xiàng)，每一大項(xiàng)目下面，又分為若干中項(xiàng)，中項(xiàng)下，又分為若干小項(xiàng)。從對(duì)待上司、同事、下屬、客戶的外在表現(xiàn)，又延伸到被考評(píng)者的內(nèi)心世界。細(xì)化到對(duì)工作是“欣然接受”還是“被動(dòng)完成”等等。甚至，在“欣然接受”與“被動(dòng)完成”中間，還要有幾級(jí)程度的差異。績(jī)效管理，最主要的是能提升工作績(jī)效，為求考核的完美而將考核變成猜字游戲，真乃舍本逐末。能把復(fù)雜東西簡(jiǎn)單化的，是偉人，愛因斯坦解釋高深的相對(duì)論，也只用了最淺顯的幾句話?？砂言竞?jiǎn)單的東西復(fù)雜化的，該如何評(píng)價(jià)？17唯美派:18迷外派:特點(diǎn)：生吞活剝國(guó)外的理論、制度與方法，非外國(guó)的月亮不圓。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們的落后是不爭(zhēng)的事實(shí)。閉關(guān)自守了那么多年，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，許多領(lǐng)域我們還很陌生。于是乎，走在經(jīng)濟(jì)前列的發(fā)達(dá)國(guó)家便成為我們效仿的標(biāo)桿。說(shuō)也奇怪，一個(gè)理論，一套制度，一種方法，如果不與發(fā)達(dá)國(guó)家或世界500強(qiáng)掛上鉤，似乎就不那么名正言順，可信度大打折扣。這些都無(wú)可厚非，“古為今用，洋為中用”嘛。但用的同時(shí)，一定要注意理論聯(lián)系實(shí)際。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。如果脫離管理的環(huán)境來(lái)談管理，這樣的管理效果很令人懷疑。18迷外派:19癡新派:特點(diǎn)：喜新厭舊，非“新”不取。本派別只將目光鎖定在最新的管理理論或工具上，非“新”不用。如有著近千人的某制造企業(yè)原來(lái)是采用目標(biāo)管理的，運(yùn)做正常，但老板在什么聚會(huì)上聽別人談到360°考核，覺得自己公司的考核辦法落伍了。回去后，硬逼著他對(duì)全員實(shí)行360°考評(píng)。因?yàn)槭窒轮挥幸幻馇?，培?xùn)講解、收發(fā)表格、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)將他累個(gè)半死。這還不算，真正讓他煩惱的是，許多部門主管抱怨不敢再管員工，怕影響自己的考核成績(jī)。原本融洽的同事關(guān)系，也因?yàn)榛ハ嗖录啥芗せ粫r(shí)間，他成了眾矢之的。老板倒是沒(méi)有太難為他，只是大罵360°考評(píng)是騙人的東西。其實(shí)，無(wú)論是360考評(píng)，還是KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，再到BSC(平衡記分卡)，作為管理工具，其本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，關(guān)鍵是否運(yùn)用得當(dāng)。對(duì)于企業(yè)，最新的，最流行的，不一定是最好的；最適合的，才是最有價(jià)值的?？v觀上述四大流派，表象各異，但卻有一個(gè)共同點(diǎn)，即：從根本上來(lái)說(shuō)，都缺乏正確的績(jī)效管理理念。不知何為績(jī)效管理，或?qū)⒖?jī)效管理簡(jiǎn)單理解為績(jī)效考評(píng)，又將績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)化到一張表格。這種脫離實(shí)際工作的績(jī)效管理，不僅不會(huì)提升工作績(jī)效，反而會(huì)產(chǎn)生許多新的管理問(wèn)題，這樣的績(jī)效考核，不要也罷。19癡新派:20“務(wù)實(shí)”派

特點(diǎn)：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)系統(tǒng)地吸收外界知識(shí)，并有所創(chuàng)新。在績(jī)效管理上，只有一種流派能稱得上“武林至尊”，那就是“務(wù)實(shí)”派?！皠?wù)實(shí)派”的最大長(zhǎng)處是有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和消化力，在兼收并蓄古今中外諸多管理營(yíng)養(yǎng)后，能夠立足本企業(yè)，探索出企業(yè)獨(dú)有的管理方法與模式。許多人力資源管理者，在經(jīng)歷過(guò)前四種流派的“陣痛”后，在管理上能有所頓悟。隨著“務(wù)實(shí)派”隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)的人力資源的管理才能真正得到科學(xué)有序的發(fā)展。20“務(wù)實(shí)”派21績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。（績(jī)效承諾與溝通書）績(jī)效評(píng)估（或稱績(jī)效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。（績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)）激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）21績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制22績(jī)效改善和提升是績(jī)效管理體系的最終主題合理授權(quán)，推動(dòng)績(jī)效管理制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行，改進(jìn)績(jī)效體系，提升組織績(jī)效直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合HR部，貫徹本部門的執(zhí)行，提升部門績(jī)效設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行，提升個(gè)體績(jī)效有效反饋人事決策改進(jìn)建議22績(jī)效改善和提升是績(jī)效管理體系的最終主題合理授權(quán)，推動(dòng)績(jī)效23為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。

23為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。通24

管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。24管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。25明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）

員工為什么需要績(jī)效管理25明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）26績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的四大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

提高公司績(jī)效發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的問(wèn)題改善上級(jí)與員工之間的溝通作出正確的人事決策26績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的四大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高公司績(jī)效27

需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論

80/20法則績(jī)效管理的理論依據(jù)27績(jī)效管理的理論依據(jù)28績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵

高層的全力支持全員的主動(dòng)參與結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)考核方法的多側(cè)度和客觀性有效的溝通與培訓(xùn)與薪酬調(diào)整相結(jié)合28績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵高層的全力支持29實(shí)施績(jī)效管理所需的管理根基1、組織文化開放溝通的文化；長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化；關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化2、戰(zhàn)略管理3、組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程4、高層的支持與推動(dòng)29實(shí)施績(jī)效管理所需的管理根基1、組織文化30

高層管理與員工在目標(biāo)訂立時(shí)較難取得共識(shí)管理人往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì)；忽視溝通反饋，忽視員工績(jī)效改進(jìn)信息平臺(tái)不能有效地提供考核數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢建立直接關(guān)系不患貧而患不均，比例控制依然成為大家頭疼的焦點(diǎn)不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較薪資調(diào)整與績(jī)效考核的掛鉤不明顯，績(jī)效付薪不明確、不直接績(jī)效管理的常見問(wèn)題30高層管理與員工在目標(biāo)訂立時(shí)較難取得共識(shí)績(jī)效管理的常見問(wèn)31常見的績(jī)效考評(píng)方法排序法平行比較法硬性分布法尺度評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法360度考核方法31常見的績(jī)效考評(píng)方法排序法32幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）鑒定法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般等級(jí)鑒定法好一般一般一般行為對(duì)照表一般一般好/一般好行為錨定法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好32幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工33績(jī)效管理的工具關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能在縱向不斷提升評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理標(biāo)桿管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理工具的演變33績(jī)效管理的工具關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能在縱向不斷提升評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫34績(jī)效管理工具的比較名稱表現(xiàn)性評(píng)價(jià)MBOKPIBSC產(chǎn)生時(shí)代50年代以前50—70年代80年代90年代以后性質(zhì)簡(jiǎn)單方式管理思想分解指標(biāo)的方法理論體系關(guān)注考核管理、考核（關(guān)注過(guò)程）管理、考核（關(guān)注結(jié)果）管理、考核（關(guān)注過(guò)程和結(jié)果）特點(diǎn)個(gè)人（總體/相對(duì)）個(gè)人（參與）組織、群體、個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略自上而下分解組織、群體、個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略分層分別制定表現(xiàn)工作數(shù)量/質(zhì)量/態(tài)度我想做我要做戰(zhàn)略關(guān)鍵成功領(lǐng)域、KPI目標(biāo)/指標(biāo)/目標(biāo)值/行動(dòng)方案34績(jī)效管理工具的比較名稱表現(xiàn)性MBOKPIBSC產(chǎn)生時(shí)代535標(biāo)桿管理標(biāo)桿管理起源于上世紀(jì)80年代初，首開先河的是施樂(lè)公司。1996年世界500強(qiáng)有近90%企業(yè)應(yīng)用了標(biāo)桿管理。其含義是：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或超過(guò)一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。標(biāo)桿管理有四種類型：內(nèi)部標(biāo)桿管理—企業(yè)內(nèi)部職能或流程為標(biāo)桿。競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿。職能標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀企業(yè)職能操作為標(biāo)桿。流程標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀企業(yè)最佳工作流程為標(biāo)桿。35標(biāo)桿管理標(biāo)桿管理起源于上世紀(jì)80年代初，首開先河的是施樂(lè)36標(biāo)桿管理的作用與實(shí)施作用：它是一種績(jī)效管理工具；它有助于建立學(xué)習(xí)型組織；它有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)施過(guò)程：確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)；確定比較目標(biāo)；收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿；系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)；評(píng)價(jià)與提高。36標(biāo)桿管理的作用與實(shí)施作用：37KPI是什么？KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)—反饋”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。

KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。

KPI是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。37KPI是什么？KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerfo38平衡記分卡的基本形式愿景和戰(zhàn)略從組織愿景和戰(zhàn)略出發(fā)客戶方面為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何變現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面為了滿足股東和顧客，我們必須擅長(zhǎng)哪些業(yè)務(wù)過(guò)程實(shí)際措施目標(biāo)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力實(shí)際措施目標(biāo)財(cái)務(wù)方面為獲得財(cái)務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn)實(shí)際措施目標(biāo)實(shí)際措施目標(biāo)將績(jī)效考核指標(biāo)分解為四個(gè)方面根據(jù)企業(yè)情況，可能加入其它方面的指標(biāo)，例如供應(yīng)商、社區(qū)績(jī)效等供應(yīng)商方面如何滿足供應(yīng)商利益實(shí)際措施目標(biāo)社區(qū)方面如何滿足社區(qū)環(huán)境利益實(shí)際措施目標(biāo)38平衡記分卡的基本形式愿景和戰(zhàn)略從組織愿景和戰(zhàn)略出發(fā)客戶方39評(píng)價(jià)主體選擇上級(jí)評(píng)價(jià)（了解對(duì)象，縱向管理管理）同級(jí)評(píng)價(jià)（協(xié)調(diào)合作、監(jiān)督與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系）本人評(píng)價(jià)（有偏高評(píng)價(jià)傾向）下級(jí)評(píng)價(jià)（民主評(píng)議，有人際干擾）客戶評(píng)價(jià)（外部評(píng)價(jià)，比較客觀）思考：對(duì)于不同的評(píng)價(jià)主體，怎樣使用不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)？怎樣確定不同的權(quán)重？39評(píng)價(jià)主體選擇上級(jí)評(píng)價(jià)（了解對(duì)象，縱向管理管理）40

一線經(jīng)理

人力資源部設(shè)定目標(biāo)開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)反饋提供培訓(xùn)與咨詢服務(wù)考核評(píng)估監(jiān)督實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用參與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用對(duì)系統(tǒng)提出建議員工職業(yè)生涯規(guī)劃一線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色定位40一線經(jīng)理人力資源部41不同主體在績(jī)效管理當(dāng)中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略、倡導(dǎo)企業(yè)文化、確定績(jī)效管理的總原則、主協(xié)調(diào)人。中層：向員工解釋績(jī)效目標(biāo)、培育員工的能力、提供資源、評(píng)估績(jī)效、改進(jìn)建議。員工：定位自己的要對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)、了解組織對(duì)個(gè)人的期望、制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、主動(dòng)從主管、同事那里尋求績(jī)效反饋。人力資源部門：開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)、提供技術(shù)培訓(xùn)、幫助主管操作中的問(wèn)題、監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，并不斷改進(jìn)系統(tǒng)，將績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略和人力資源其它功能連接起來(lái)。41不同主體在績(jī)效管理當(dāng)中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略42績(jī)效管理中的角色定位基層員工中層管理高層明確方向、制訂策略……績(jī)效產(chǎn)生層，理解力、執(zhí)行力；承上啟下；過(guò)程管理…執(zhí)行層,貫徹執(zhí)行…42績(jī)效管理中的角色定位基層員工中層管理高層明確方向、制訂策43考核委員會(huì)人力資源部考核者《考核制度》

被考核者制定考核目標(biāo)和原則編制和修改考核制度批準(zhǔn)考核制度確定考核因素和指標(biāo)《（月度/季度/年度）績(jī)效考核表》一式三聯(lián)

《績(jī)效考核表》B聯(lián)確認(rèn)考核因素和指標(biāo)備案考核因素和指標(biāo)《績(jī)效考核表》C聯(lián)《績(jī)效考核表》A聯(lián)自我評(píng)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定《考核用事實(shí)與情況記錄表》結(jié)果匯總比例校驗(yàn)獎(jiǎng)金方案確認(rèn)、審批申訴業(yè)績(jī)反饋《績(jī)效考核反饋表》C、D《特殊績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》《績(jī)效評(píng)估申訴表》《績(jī)效評(píng)估申訴表》申訴結(jié)果績(jī)效管理過(guò)程中角色定位與分工43考核委員會(huì)人力資源部考核者被考核者制定考核目標(biāo)和原則編制44公職人員考核的分類按照考核對(duì)象的層次劃分選任公務(wù)員考核委任公務(wù)員考核一般公務(wù)員考核按照考核的時(shí)間界限劃分 不定期考核 定期考核按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方法劃分 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核按照考核的目的劃分 例行考核 晉升考核 調(diào)任轉(zhuǎn)任考核按照考核的形式劃分 口頭考核與書面考核 直接考核與間接考核 個(gè)別考核與集體考核44公職人員考核的分類按照考核對(duì)象的層次劃分按照考核的目的劃45政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

政府業(yè)績(jī)政府行政效率政府效能政府行為的成本

45政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系政府業(yè)績(jī)46政府業(yè)績(jī)指標(biāo)

(1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，包括政府直接投資興建的基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)量、政府頒布實(shí)施維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的法令法規(guī)、政府對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的支持程度等。在數(shù)量上要盡可能滿足社會(huì)對(duì)政府管理服務(wù)規(guī)模的需要，在質(zhì)量上要盡量提供優(yōu)質(zhì)水平服務(wù)，具有高效率的辦事能力。

(2)政府管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，包括是否充分就業(yè)、物價(jià)是否穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)是否持續(xù)增長(zhǎng)、收支是否平衡、資源配置是否合理、國(guó)民財(cái)富是否增加等。46政府業(yè)績(jī)指標(biāo)(1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活47

(3)政策制定水平與實(shí)施效果，包括財(cái)政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策等。從財(cái)政政策方面來(lái)說(shuō)，包括稅收總收入，直接稅、間接稅、社會(huì)保險(xiǎn)繳款占GDP的比重，員工的社會(huì)保障繳款占GDP的比重等指標(biāo)。

(4)政府管理效益，包括：稅收總額占GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長(zhǎng)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。

(5)政府管理社會(huì)效果，包括：公民對(duì)社會(huì)公平和公正是否充滿信心；每10萬(wàn)居民中嚴(yán)重犯罪人數(shù)；人們對(duì)人身、財(cái)產(chǎn)安全受到保護(hù)的程度是否滿意等。

47(3)政策制定水平與實(shí)施效果，包括財(cái)政政策、貨幣48行政效率指標(biāo)

政府的行政效率是指行政機(jī)關(guān)和行政人員從事行政管理活動(dòng)所取得的勞動(dòng)成果、社會(huì)效益同所消耗的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間的比例關(guān)系。

行政效率的高低主要涉及質(zhì)量和速度兩個(gè)因素。所謂質(zhì)量是指行政管理的每一項(xiàng)工作所必須達(dá)到的規(guī)定和要求。所謂速度，指完成每一項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間。所以，行政效率就是指在行政管理工作中所取得的有質(zhì)量的成果與耗費(fèi)的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力的比率。48行政效率指標(biāo)政府的行政效率是指行政機(jī)關(guān)49

評(píng)價(jià)行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主編：《政府行為與效能》，中國(guó)計(jì)劃出版社，2001年）：

(1)功能標(biāo)準(zhǔn)與功能測(cè)定法。功能標(biāo)準(zhǔn)是指各級(jí)行政機(jī)關(guān)是否有效地履行其職責(zé)，完成其目標(biāo)。功能標(biāo)準(zhǔn)主要考察行政工作的質(zhì)量，所以又稱質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。功能測(cè)定法是對(duì)行政工作的各項(xiàng)實(shí)際成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，將其與預(yù)定目標(biāo)和人們的期望值進(jìn)行比較，從而對(duì)該行政工作的效率進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

(2)行為標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)比較法。行為標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)一定的法規(guī)、制度、程度、指標(biāo)等行為規(guī)范在行政工作中的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)衡量行政效率的高低。標(biāo)準(zhǔn)比較法就是以具有規(guī)范作用的各種法規(guī)、制度、程度、標(biāo)準(zhǔn)為尺度，將行政工作的實(shí)際成果與這些尺度進(jìn)行比較，來(lái)確定行政效率的高低。49評(píng)價(jià)行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主50

(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測(cè)定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物力、財(cái)力、時(shí)間節(jié)約程度的數(shù)量界限。最基本的評(píng)價(jià)方法是以實(shí)際耗費(fèi)的人力、財(cái)力、物力、時(shí)間同這項(xiàng)活動(dòng)實(shí)際達(dá)到的成果作比較，也可以把實(shí)際達(dá)到的成果和實(shí)際勞動(dòng)耗費(fèi)量同本行政組織的計(jì)劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國(guó)際先進(jìn)水平作比較。行政費(fèi)用可以作為行政效率的測(cè)量尺度，因?yàn)樾姓顒?dòng)不能沒(méi)有行政經(jīng)費(fèi)。而行政費(fèi)用的使用是否合理恰當(dāng)，是否發(fā)揮了最大的效益，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的作用如何，都體現(xiàn)了行政效率。行政費(fèi)用的測(cè)量方法主要有單位費(fèi)用測(cè)量法、人均費(fèi)用測(cè)量法、計(jì)件費(fèi)用測(cè)量法等。

(4)能力標(biāo)準(zhǔn)和能力比率測(cè)定法。將一個(gè)行政單位固有能力和潛在能力得到發(fā)揮的程度，作為衡量行政效率高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，即能力標(biāo)準(zhǔn)。能力比率測(cè)定法，就是通過(guò)計(jì)算一個(gè)單位完成一件工作實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間與預(yù)期耗費(fèi)時(shí)間之比，來(lái)測(cè)定該單位能力比率。50(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測(cè)定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物51(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調(diào)，是否組成一個(gè)有機(jī)整體，從而確定行政效率的高低。因素分析法即對(duì)影響行政工作結(jié)果的人力、經(jīng)費(fèi)、物資、機(jī)構(gòu)、制度、方法等因素，按其作用不同確定不同的分?jǐn)?shù)。測(cè)定某一行政工作效率時(shí)，把包含的各種因素分別評(píng)分，最后相加總分即為效率的分?jǐn)?shù)。51(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)52政府效能指標(biāo)

政府效能，指為政府履行職能能力的強(qiáng)弱以及由此產(chǎn)生的種種影響，它反映著政府工作目標(biāo)及其實(shí)施的成效。

政府工作效能可以分兩個(gè)方面進(jìn)行考核：

(1)政府行為合理化水平。包括：政府決策是否科學(xué)(有高層次的決策智囊團(tuán))、民主監(jiān)督是否公開化(司法監(jiān)督與新聞監(jiān)督)；是否廉潔、勤政、高效；政府的權(quán)威性；政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)選擇的合理性；政府能否將其政策有效運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中；支持還是損害國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展；立法機(jī)關(guān)的立法活動(dòng)能否滿足經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性要求；政府對(duì)公民公開其意圖的透明度如何；政治體制能否適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；政府決策是否能有效實(shí)施；不適當(dāng)行為(例如受賄或腐敗)在公共領(lǐng)域是否盛行。

52政府效能指標(biāo)政府效能，指為政府履行職能能力的53

(2)政府機(jī)關(guān)效能。是否有完善的制度，包括崗位責(zé)任制、首問(wèn)責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、同崗替代制、聯(lián)合辦公制、效能考評(píng)制和失職追究制等；能否依法行政；是否推行政務(wù)公開，是否公示機(jī)關(guān)各部門的職責(zé)、權(quán)限、審批程序、時(shí)限、承辦人姓名和審批結(jié)果等；能否提高辦事效率，用科技手段提高辦公自動(dòng)化程度；是否開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

53(2)政府機(jī)關(guān)效能。是否有完善的制度，包括崗位責(zé)54政府行為成本指標(biāo)

政府行為的成本是政府管理行為所占用和耗費(fèi)的資源及其程度。

(1)政府人力、物力與財(cái)力占用，包括：政府部門職員人數(shù)、官民比例、支出總額、固定資產(chǎn)總額；政府支配資源程度、政府支出占GDP的比重、政府支出結(jié)構(gòu)等。

(2)國(guó)債，包括：中央政府國(guó)內(nèi)負(fù)債及占GDP的比重、中央政府國(guó)外負(fù)債及占GDP的比重、中央政府預(yù)算盈余(赤字)及占GDP的比重。

(3)政府支出，包括：政府工作人員占總就業(yè)比重、政府一般支出占GDP的比重、政府消費(fèi)占GDP的比重等。54政府行為成本指標(biāo)政府行為的成本是政府管理行為所55

我國(guó)政府的行為成本是很高的。表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)膨脹，人員膨脹，人浮于事，效率低下，人員增長(zhǎng)速度很快。中國(guó)古代的官民之比在漢代是接近1∶8000，唐代是接近1∶4000，清代是接近1∶1000，而今天竟是1∶30。中國(guó)有12億人口，4000萬(wàn)政府工作人員，官民比例1∶30左右，而新中國(guó)建立之初是1∶294，現(xiàn)在的比率是建國(guó)初的近10倍。日本1983年官民比例為1∶236；美國(guó)1987年官民比例為1∶83。中國(guó)的官民比例為日本的近8倍，美國(guó)的近3倍。我國(guó)供養(yǎng)比例(即總?cè)丝谂c財(cái)政負(fù)擔(dān)人員之比)，20世紀(jì)50年代為600∶1，70年代為155∶1，而今天為40∶1。政府官員猛增，直接造成我國(guó)行政管理費(fèi)用直線上升，1995年達(dá)到9965億元，占國(guó)家預(yù)算的14．6％，比1978年的53億元平均年遞增18．9％。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，全國(guó)近一半的縣財(cái)政為“吃飯財(cái)政”，政府根本拿不出資金用于提供公共服務(wù)。臃腫的政府機(jī)構(gòu)必然導(dǎo)致官僚主義和工作效率低下。

55我國(guó)政府的行為成本是很高的。表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)膨脹，人員56政府績(jī)效指標(biāo)的創(chuàng)新

我國(guó)中央政府已經(jīng)意識(shí)到只考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是不夠了，“在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要目標(biāo)中，共有23項(xiàng)數(shù)字指標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)占了3項(xiàng)，社會(huì)發(fā)展指標(biāo)有20項(xiàng)，占87％。因此，‘十五’計(jì)劃不是‘投資計(jì)劃’或‘增長(zhǎng)計(jì)劃’，而是一個(gè)真正的社會(huì)發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)真正的社會(huì)發(fā)展計(jì)劃還體現(xiàn)在它是一個(gè)有創(chuàng)新的‘社會(huì)發(fā)展計(jì)劃’，報(bào)告明確了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展并舉的指導(dǎo)思想，指出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是基礎(chǔ)和前提，而社會(huì)發(fā)展是目標(biāo)和保障；報(bào)告通過(guò)加強(qiáng)人力資源開發(fā)、提高人民生活質(zhì)量和保障人類安全等論述，確立了‘以人為本’的發(fā)展觀?！?/p>

（陳萬(wàn)志：《九屆全國(guó)人大四次會(huì)議代表發(fā)言摘編》，載《人民日?qǐng)?bào)》2001年3月9日）56政府績(jī)效指標(biāo)的創(chuàng)新我國(guó)中央政府已經(jīng)意識(shí)到只考57

地方政府在中央的帶動(dòng)下，也已經(jīng)開始改革創(chuàng)新考核指標(biāo)了。例如，安徽省2001年調(diào)整對(duì)市地縣的目標(biāo)管理考核辦法，在注重經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量考核的同時(shí)，增設(shè)了財(cái)政供給人員工資發(fā)放率、企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放率、下崗職工基本生活保障覆蓋面、城市居民最低生活保障覆蓋面等考核指標(biāo)。（吳小?。骸稄陌傩丈羁凑?jī)》，載《新民晚報(bào)》2001年2月27日）

據(jù)報(bào)道，北京市最近制定的新的現(xiàn)代化指標(biāo)體系中，一些突出反映市民生活滿意程度和舒適程度的指標(biāo)被納入衡量的范疇，如人均居住面積、水和空氣質(zhì)量、人均占有綠地面積等。此舉的積極意義還表現(xiàn)在，它從干部政績(jī)考核指標(biāo)上鏟除了“官出數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)出官”賴以滋生的土壤。（沈小平：《讓百姓滿意度數(shù)據(jù)化》，載《科技日?qǐng)?bào)》2001年2月14日）

57地方政府在中央的帶動(dòng)下，也已經(jīng)開始改革創(chuàng)新考核指標(biāo)58目前我國(guó)公務(wù)員考核的主要問(wèn)題1．沒(méi)有把考核當(dāng)作一個(gè)管理系統(tǒng)來(lái)建設(shè)2．考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差

3．考核實(shí)施主觀色彩嚴(yán)重

4．考核方法欠缺，存在著很多誤差5．人情問(wèn)題嚴(yán)重6．考核意識(shí)淡漠7．“內(nèi)部循環(huán)”導(dǎo)致了服務(wù)意識(shí)低

58目前我國(guó)公務(wù)員考核的主要問(wèn)題1．沒(méi)有把考核當(dāng)作一個(gè)管理系59公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體

英美對(duì)考勤很重視。英國(guó)對(duì)公務(wù)員的日常工作隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。美國(guó)政府機(jī)關(guān)則以“到公片”或簽到簿記錄公務(wù)員出勤情況，并明文規(guī)定：辦公時(shí)間禁止看報(bào)紙、聊天、會(huì)客、寫信，公務(wù)員每日要寫工作報(bào)告，詳細(xì)記述所處理事務(wù)的內(nèi)容，以便考察各人的勤惰。

英國(guó)注重通才人才培養(yǎng)，績(jī)效評(píng)估內(nèi)容較廣泛：（1）觀察和分析問(wèn)題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識(shí)能力；（4）宏觀決策力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識(shí)的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識(shí)能力59公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體英美對(duì)考勤60法國(guó)的公務(wù)員考核

鑒定：以公務(wù)員的工作表現(xiàn)及工作能力為主要依據(jù)，尤其重視學(xué)識(shí)、工作效率和組織效率，同時(shí)參考公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的各種品質(zhì)，這屬于考核中定性的部分。評(píng)分：以公務(wù)員的身體適應(yīng)性、專門知識(shí)、出勤狀況、整潔與服飾狀況、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、工作效率等14項(xiàng)因素為評(píng)分對(duì)象，每項(xiàng)10分，按此評(píng)定分?jǐn)?shù)。評(píng)分分為5等：60分為很低劣，80分為較低劣，100分為符合標(biāo)準(zhǔn)，125分為優(yōu)良，140分為優(yōu)秀。這屬于考核中的定量部分。評(píng)分和鑒定的綜合就是每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務(wù)員的工作績(jī)效。60法國(guó)的公務(wù)員考核鑒定：以公務(wù)員的工作表61美國(guó)的公務(wù)員考核

美國(guó)1920年開始實(shí)行統(tǒng)一制度，將公務(wù)員考核的內(nèi)容按工作性質(zhì)確定為若干項(xiàng)，然后由主管人員對(duì)公職人員逐項(xiàng)打分，各項(xiàng)相加的總分即為考核成績(jī)。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度、所達(dá)到的期限、努力程度、其他涉及時(shí)效的因素。

1978年美國(guó)的文官改革，法定聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)自行研究制定本機(jī)關(guān)的制度。考核內(nèi)容與實(shí)際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實(shí)際。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。61美國(guó)的公務(wù)員考核美國(guó)1920年開始實(shí)行62考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化

英國(guó)內(nèi)閣辦公室式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)最出色；二級(jí)比較出色；三級(jí)能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求；四級(jí)需要改進(jìn)；五級(jí)業(yè)績(jī)不佳，不能接受。公務(wù)員的直接上級(jí)打分，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級(jí)為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級(jí)為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級(jí)為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。62考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化英國(guó)63

貿(mào)工部式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔次，即：一檔為一級(jí)，工作杰出；二檔為二級(jí)加，工作比較杰出；三檔為二級(jí)，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為三級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒(méi)有失誤；五檔為三級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為四級(jí)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為五級(jí)，工作不符合要求。貿(mào)工部雖然把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)定為七個(gè)檔次，但仍是由前述的五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)演變而來(lái)的。無(wú)論被評(píng)估者所在部門采取哪種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評(píng)估結(jié)論，都要先同被評(píng)估者本人見面，然后再報(bào)管理者的上級(jí)。要充分體現(xiàn)評(píng)估是一個(gè)全公開的過(guò)程，也是一個(gè)相互溝通的過(guò)程。63貿(mào)工部式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔64

日本日本公務(wù)員工作考核的結(jié)果有評(píng)語(yǔ)式和打分式兩種，也有兩種并用的綜合式。評(píng)定結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，每一項(xiàng)目都要給出等次，并進(jìn)行綜合評(píng)定等級(jí)。A級(jí)別的為工作成績(jī)卓越的，一般不超過(guò)被評(píng)人數(shù)10％，B等為優(yōu)秀，C為良好，D為較差，E為工作成績(jī)低劣，不能提級(jí)。嚴(yán)重的還要受處分。考評(píng)結(jié)果要做成“考核記錄書”，作為獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

64日本65考核方式要民主化

法國(guó)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會(huì)由公務(wù)員代表、機(jī)關(guān)長(zhǎng)官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績(jī)，并就考績(jī)分?jǐn)?shù)等提出意見和建議，供機(jī)關(guān)長(zhǎng)官參考。英國(guó)在政府各部門設(shè)立了晉升委員會(huì)，主持考績(jī)工作，該委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，人員經(jīng)常變動(dòng)，減少了個(gè)人因素對(duì)評(píng)定的影響。美國(guó)設(shè)立“考績(jī)司”、“考績(jī)委員會(huì)”專門負(fù)責(zé)考核工作。65考核方式要民主化法國(guó)66西方考核方法的多樣化

長(zhǎng)官臆斷法(日本)。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作比較了解，容易評(píng)定的考核。因素級(jí)評(píng)法(法國(guó)）。先規(guī)定考核項(xiàng)目，每項(xiàng)一至五等，然后按此制成因素級(jí)評(píng)法。每一等代表一定的分?jǐn)?shù)，考核人員在表中填寫每人每項(xiàng)的等級(jí)，然后計(jì)算總分。

工作標(biāo)準(zhǔn)法(美國(guó))。規(guī)定每一個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)公務(wù)員工作的優(yōu)劣。人員比較法。在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)的代表，其他工作人員都以這五個(gè)代表為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評(píng)定每個(gè)人的等級(jí)。成果實(shí)證法。提出實(shí)實(shí)在在的工作成果來(lái)證明其達(dá)到的工作水平和工作成就。既可以個(gè)別實(shí)證，也可以集體展覽，由考核官?gòu)闹斜容^，評(píng)定等級(jí)。66西方考核方法的多樣化長(zhǎng)官臆斷法(日本)67公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序

英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估程序

(1)部門制定年度目標(biāo)。公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來(lái)。在討論醞釀過(guò)程中，對(duì)年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無(wú)論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標(biāo)一旦定下來(lái)后，任何人都要無(wú)條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。67公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估68

(2)個(gè)人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個(gè)人的年度目標(biāo)。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。

(3)年中對(duì)照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況。在當(dāng)年的6月份，部門的管理者要與工作者一道，對(duì)本人年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，主客觀原因有哪些。管理者要針對(duì)那些沒(méi)有按期達(dá)到的目標(biāo)，與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對(duì)本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。

(4)個(gè)人寫出評(píng)價(jià)材料。到了年底，工作者本人按照績(jī)效評(píng)估的統(tǒng)一安排，對(duì)照本人年度目標(biāo)寫出年度評(píng)估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪里，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪里，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪里等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。68(2)個(gè)人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目69

(5)管理者寫對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。直接管理者經(jīng)常接觸被評(píng)估者，容易進(jìn)入評(píng)估者的角色。本部門每個(gè)工作人員全年的工作業(yè)績(jī)，對(duì)部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評(píng)價(jià)。管理者要與工作人員本人，對(duì)評(píng)估結(jié)論反復(fù)進(jìn)行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評(píng)估報(bào)告，報(bào)上級(jí)人事部門審查備案。(6)被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議。當(dāng)被評(píng)估人對(duì)管理者作出的評(píng)估報(bào)告有爭(zhēng)議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請(qǐng)后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評(píng)估報(bào)告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告。如果管理者的評(píng)估報(bào)告符合實(shí)際，上級(jí)復(fù)議人員要向被評(píng)估人講明調(diào)查核實(shí)的情況。被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，并不是每個(gè)被評(píng)估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評(píng)估報(bào)告的公正和真實(shí)，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。69(5)管理者寫對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。直接管理者經(jīng)常接觸70

美國(guó)美國(guó)實(shí)施考核的機(jī)關(guān)由直接主管長(zhǎng)官任考核員，負(fù)責(zé)長(zhǎng)官任復(fù)核員。主管長(zhǎng)官初核后要送負(fù)責(zé)長(zhǎng)官?gòu)?fù)核，復(fù)核后再送考績(jī)委員會(huì)最后評(píng)定。美國(guó)的主管長(zhǎng)官在評(píng)定考績(jī)結(jié)果時(shí)，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評(píng)定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機(jī)會(huì)，充分保護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。美國(guó)考核制度規(guī)定，公務(wù)員對(duì)評(píng)定的結(jié)果不服，可以向考績(jī)委員會(huì)申訴，還可以向復(fù)審委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)審。

70美國(guó)71

日本日本的勤務(wù)評(píng)定是逐級(jí)授權(quán)，分層負(fù)責(zé)，一般由股長(zhǎng)、課長(zhǎng)、局長(zhǎng)三個(gè)階層逐級(jí)考評(píng)，最后由局長(zhǎng)核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評(píng)定、調(diào)整和確認(rèn)三個(gè)階段，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再評(píng)定和再確認(rèn)。

評(píng)定：由考核工作的負(fù)責(zé)人從該職員的上級(jí)中指定評(píng)定者進(jìn)行，采取上級(jí)給下級(jí)評(píng)定的方法，逐級(jí)評(píng)定，并寫出評(píng)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)不告訴被評(píng)定者。

調(diào)整：由考核工作的負(fù)責(zé)人從評(píng)定者的上級(jí)中指定調(diào)整者，對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，如果認(rèn)為評(píng)定不公平，則進(jìn)行調(diào)整。

確認(rèn)：由考核工作的負(fù)責(zé)人對(duì)上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查，如果認(rèn)為合適，則予以確認(rèn)。

再評(píng)定、再確認(rèn)：如果考核工作的負(fù)責(zé)人對(duì)上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查以后認(rèn)為不合適，則命令上述評(píng)定者和調(diào)整者進(jìn)行再評(píng)定、再確認(rèn)。71日本72考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤

在英國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。

中央政府：內(nèi)閣辦公室規(guī)定：在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊；二級(jí)的加薪500英鎊；三級(jí)的加薪100英鎊；四級(jí)、五級(jí)的不能加薪。

貿(mào)工部規(guī)定：當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%；二檔的加薪4％；三至五檔的加薪2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。72考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤在英國(guó)的公務(wù)73

地方政府（以桑德蘭市為例）：被評(píng)為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)6%；被評(píng)為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)4％；被評(píng)為C、D兩檔的，職位不升，工資增長(zhǎng)2％；被評(píng)為E檔的，職位不升，工薪不增。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)：有的選送最佳檔次公務(wù)員進(jìn)學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在限定時(shí)間內(nèi)掌握一定的知識(shí)和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。73地方政府（以桑德蘭市為例）：74Thankyouforyoursurporting!74Thankyouforyoursurportin75主要內(nèi)容績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的含義績(jī)效管理的作用績(jī)效管理的方法和工具績(jī)效管理的問(wèn)題政府部門考核公務(wù)員考核國(guó)外政府部門考核介紹1主要內(nèi)容績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的含義76大花貓的故事

有位主人養(yǎng)了一只大花貓，有一天，主人想給大花貓定點(diǎn)任務(wù)，不然，大花貓好吃好喝，整天無(wú)所事事。他對(duì)大花貓講，從今天開始，每天抓一只老鼠，就獎(jiǎng)勵(lì)一條炸魚吃。大花貓心想，主人真夠苛刻的，哪能有那么多老鼠供你抓呢！但反過(guò)來(lái)又一想，主人還算不錯(cuò)，只要每天抓一只老鼠就有炸魚吃，想起炸魚的香味，大花貓準(zhǔn)備開始行動(dòng)。一天傍晚，大花貓終于等來(lái)了機(jī)會(huì)，它抓住了一只小老鼠，小老鼠嚇得魂不附體，不停地打哆嗦，大花貓對(duì)小老鼠講，不要怕，我不吃你，只要你每天傍晚出來(lái)，讓我叼住你在我的主人面前溜一圈，你就可以得到一塊炸魚吃。大花貓兌現(xiàn)了自己的承諾，當(dāng)主人給它炸魚時(shí)，分了一小塊給小老鼠吃，如此這般，大花貓和小老鼠每天上演雙簧來(lái)得到炸魚吃。試想一想，你的公司有無(wú)大花貓這樣的人，對(duì)你布置的任務(wù)，表面很積極，而且得了獎(jiǎng)金，實(shí)際卻在弄虛作假？2大花貓的故事有位主人養(yǎng)了一只大花貓，有一天，主77問(wèn)題的提出

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。

原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。3問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而78問(wèn)題的提出

績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。

出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。4問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任79績(jī)效的含義

績(jī)效的一般定義：

績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。5績(jī)效的含義績(jī)效的一般定義：80幾種觀點(diǎn)之爭(zhēng)：1、結(jié)果論：“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”2、行為論：績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”3、潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”4、全面績(jī)效觀點(diǎn)績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）6幾種觀點(diǎn)之爭(zhēng)：1、結(jié)果論：81績(jī)效的層面組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效組織整體績(jī)效組織整體績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效7績(jī)效的層面組織績(jī)效部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工個(gè)體績(jī)效組織整組織整體82個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出

潛在績(jī)效

行為績(jī)效

結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效8個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知83績(jī)效的性質(zhì)多因性多維性動(dòng)態(tài)性9績(jī)效的性質(zhì)多因性84影響績(jī)效的主要因素環(huán)境機(jī)會(huì)激勵(lì)技能績(jī)效P=f(S,O,M,E)10影響績(jī)效的主要因素環(huán)境機(jī)會(huì)激勵(lì)技能績(jī)效P=f(S,O,85績(jī)效考核含義

績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。11績(jī)效考核含義績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度86

績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的含義12績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)87績(jī)效考評(píng)==績(jī)效管理

？環(huán)節(jié)全過(guò)程判斷與評(píng)估績(jī)效提升月、季、半年、全年管理無(wú)止境事后的評(píng)估事先溝通與承諾13績(jī)效考評(píng)==績(jī)效管理？環(huán)節(jié)88績(jī)效管理特點(diǎn)績(jī)效管理的第一要點(diǎn)就是不斷提升組織和員工個(gè)人的績(jī)效。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。14績(jī)效管理特點(diǎn)績(jī)效管理的第一要點(diǎn)就是不斷提升組織和員工個(gè)人89有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。15有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資90國(guó)內(nèi)績(jī)效管理之五大流派固化派:特點(diǎn)：不問(wèn)行業(yè)，不管對(duì)象，一提到考核，就是德能勤績(jī)四大條。上到總經(jīng)理，下到清潔工，都用一樣的考核指標(biāo)。此派別主要產(chǎn)生于國(guó)內(nèi)大大小小的國(guó)營(yíng)企業(yè)。固化派之所以稱之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時(shí)間長(zhǎng)，并且有很強(qiáng)的“同一性”，甚至可以與“八股”相媲美。改革開放后，國(guó)內(nèi)諸多國(guó)營(yíng)企業(yè)就已開始使用了。在某個(gè)時(shí)期，幾乎是全國(guó)上下，用的都是同一套指標(biāo)體系。老實(shí)說(shuō)，對(duì)干部的考核是應(yīng)該從德能勤績(jī)?nèi)轿缓饬?，但固化派的辦法是“一把尺子量所有的人”。不考慮企業(yè)戰(zhàn)略，不結(jié)合崗位職責(zé)，不依據(jù)工作成果，這樣的考核，勢(shì)必造成工作與考核兩層皮。直到現(xiàn)在，一些企業(yè)仍舊在沿用這種考核辦法，管你外界如何變化，他那里還真是“愛你一萬(wàn)年永不變”了。16國(guó)內(nèi)績(jī)效管理之五大流派固化派:91唯美派

:特點(diǎn)：注重表格的完美漂亮，似乎越復(fù)雜越顯得有深度；另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上追求絕對(duì)完善與公平。如某企業(yè)考評(píng)表，單就一項(xiàng)工作態(tài)度考核，就分十幾個(gè)大項(xiàng)，每一大項(xiàng)目下面，又分為若干中項(xiàng)，中項(xiàng)下，又分為若干小項(xiàng)。從對(duì)待上司、同事、下屬、客戶的外在表現(xiàn)，又延伸到被考評(píng)者的內(nèi)心世界。細(xì)化到對(duì)工作是“欣然接受”還是“被動(dòng)完成”等等。甚至，在“欣然接受”與“被動(dòng)完成”中間，還要有幾級(jí)程度的差異?？?jī)效管理，最主要的是能提升工作績(jī)效，為求考核的完美而將考核變成猜字游戲，真乃舍本逐末。能把復(fù)雜東西簡(jiǎn)單化的，是偉人，愛因斯坦解釋高深的相對(duì)論，也只用了最淺顯的幾句話。可把原本簡(jiǎn)單的東西復(fù)雜化的，該如何評(píng)價(jià)？17唯美派:92迷外派:特點(diǎn)：生吞活剝國(guó)外的理論、制度與方法，非外國(guó)的月亮不圓。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們的落后是不爭(zhēng)的事實(shí)。閉關(guān)自守了那么多年，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，許多領(lǐng)域我們還很陌生。于是乎，走在經(jīng)濟(jì)前列的發(fā)達(dá)國(guó)家便成為我們效仿的標(biāo)桿。說(shuō)也奇怪，一個(gè)理論，一套制度，一種方法，如果不與發(fā)達(dá)國(guó)家或世界500強(qiáng)掛上鉤，似乎就不那么名正言順，可信度大打折扣。這些都無(wú)可厚非，“古為今用，洋為中用”嘛。但用的同時(shí)，一定要注意理論聯(lián)系實(shí)際。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。如果脫離管理的環(huán)境來(lái)談管理，這樣的管理效果很令人懷疑。18迷外派:93癡新派:特點(diǎn)：喜新厭舊，非“新”不取。本派別只將目光鎖定在最新的管理理論或工具上，非“新”不用。如有著近千人的某制造企業(yè)原來(lái)是采用目標(biāo)管理的，運(yùn)做正常，但老板在什么聚會(huì)上聽別人談到360°考核，覺得自己公司的考核辦法落伍了?；厝ズ螅脖浦麑?duì)全員實(shí)行360°考評(píng)。因?yàn)槭窒轮挥幸幻馇冢嘤?xùn)講解、收發(fā)表格、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)將他累個(gè)半死。這還不算，真正讓他煩惱的是，許多部門主管抱怨不敢再管員工，怕影響自己的考核成績(jī)。原本融洽的同事關(guān)系，也因?yàn)榛ハ嗖录啥芗せ?，一時(shí)間，他成了眾矢之的。老板倒是沒(méi)有太難為他，只是大罵360°考評(píng)是騙人的東西。其實(shí)，無(wú)論是360考評(píng)，還是KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，再到BSC(平衡記分卡)，作為管理工具，其本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，關(guān)鍵是否運(yùn)用得當(dāng)。對(duì)于企業(yè)，最新的，最流行的，不一定是最好的；最適合的，才是最有價(jià)值的?？v觀上述四大流派，表象各異，但卻有一個(gè)共同點(diǎn)，即：從根本上來(lái)說(shuō)，都缺乏正確的績(jī)效管理理念。不知何為績(jī)效管理，或?qū)⒖?jī)效管理簡(jiǎn)單理解為績(jī)效考評(píng)，又將績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)化到一張表格。這種脫離實(shí)際工作的績(jī)效管理，不僅不會(huì)提升工作績(jī)效，反而會(huì)產(chǎn)生許多新的管理問(wèn)題，這樣的績(jī)效考核，不要也罷。19癡新派:94“務(wù)實(shí)”派

特點(diǎn)：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)系統(tǒng)地吸收外界知識(shí)，并有所創(chuàng)新。在績(jī)效管理上，只有一種流派能稱得上“武林至尊”，那就是“務(wù)實(shí)”派?！皠?wù)實(shí)派”的最大長(zhǎng)處是有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和消化力，在兼收并蓄古今中外諸多管理營(yíng)養(yǎng)后，能夠立足本企業(yè)，探索出企業(yè)獨(dú)有的管理方法與模式。許多人力資源管理者，在經(jīng)歷過(guò)前四種流派的“陣痛”后，在管理上能有所頓悟。隨著“務(wù)實(shí)派”隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)的人力資源的管理才能真正得到科學(xué)有序的發(fā)展。20“務(wù)實(shí)”派95績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。（績(jī)效承諾與溝通書）績(jī)效評(píng)估（或稱績(jī)效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。（績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)）激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）21績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制96績(jī)效改善和提升是績(jī)效管理體系的最終主題合理授權(quán)，推動(dòng)績(jī)效管理制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行，改進(jìn)績(jī)效體系，提升組織績(jī)效直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合HR部，貫徹本部門的執(zhí)行，提升部門績(jī)效設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行，提升個(gè)體績(jī)效有效反饋人事決策改進(jìn)建議22績(jī)效改善和提升是績(jī)效管理體系的最終主題合理授權(quán)，推動(dòng)績(jī)效97為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)?？茖W(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。

23為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。通98

管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。24管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。99明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）

員工為什么需要績(jī)效管理25明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）100績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的四大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

提高公司績(jī)效發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的問(wèn)題改善上級(jí)與員工之間的溝通作出正確的人事決策26績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的四大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高公司績(jī)效101

需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論

80/20法則績(jī)效管理的理論依據(jù)27績(jī)效管理的理論依據(jù)102績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵

高層的全力支持全員的主動(dòng)參與結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)考核方法的多側(cè)度和客觀性有效的溝通與培訓(xùn)與薪酬調(diào)整相結(jié)合28績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵高層的全力支持103實(shí)施績(jī)效管理所需的管理根基1、組織文化開放溝通的文化；長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化；關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化2、戰(zhàn)略管理3、組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程4、高層的支持與推動(dòng)29實(shí)施績(jī)效管理所需的管理根基1、組織文化104

高層管理與員工在目標(biāo)訂立時(shí)較難取得共識(shí)管理人往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì)；忽視溝通反饋，忽視員工績(jī)效改進(jìn)信息平臺(tái)不能有效地提供考核數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢建立直接關(guān)系不患貧而患不均，比例控制依然成為大家頭疼的焦點(diǎn)不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較薪資調(diào)整與績(jī)效考核的掛鉤不明顯，績(jī)效付薪不明確、不直接績(jī)效管理的常見問(wèn)題30高層管理與員工在目標(biāo)訂立時(shí)較難取得共識(shí)績(jī)效管理的常見問(wèn)105常見的績(jī)效考評(píng)方法排序法平行比較法硬性分布法尺度評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法360度考核方法31常見的績(jī)效考評(píng)方法排序法106幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）鑒定法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般等級(jí)鑒定法好一般一般一般行為對(duì)照表一般一般好/一般好行為錨定法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好32幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工107績(jī)效管理的工具關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能在縱向不斷提升評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理標(biāo)桿管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理工具的演變33績(jī)效管理的工具關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能在縱向不斷提升評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫108績(jī)效管理工具的比較名稱表現(xiàn)性評(píng)價(jià)MBOKPIBSC產(chǎn)生時(shí)代50年代以前50—70年代80年代90年代以后性質(zhì)簡(jiǎn)單方式管理思想分解指標(biāo)的方法理論體系關(guān)注考核管理、考核（關(guān)注過(guò)程）管理、考核（關(guān)注結(jié)果）管理、考核（關(guān)注過(guò)程和結(jié)果）特點(diǎn)個(gè)人（總體/相對(duì)）個(gè)人（參與）組織、群體、個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略自上而下分解組織、群體、個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略分層分別制定表現(xiàn)工作數(shù)量/質(zhì)量/態(tài)度我想做我要做戰(zhàn)略關(guān)鍵成功領(lǐng)域、KPI目標(biāo)/指標(biāo)/目標(biāo)值/行動(dòng)方案34績(jī)效管理工具的比較名稱表現(xiàn)性MBOKPIBSC產(chǎn)生時(shí)代5109標(biāo)桿管理標(biāo)桿管理起源于上世紀(jì)80年代初，首開先河的是施樂(lè)公司。1996年世界500強(qiáng)有近90%企業(yè)應(yīng)用了標(biāo)桿管理。其含義是：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或超過(guò)一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。標(biāo)桿管理有四種類型：內(nèi)部標(biāo)桿管理—企業(yè)內(nèi)部職能或流程為標(biāo)桿。競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿。職能標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀企業(yè)職能操作為標(biāo)桿。流程標(biāo)桿管理—與優(yōu)秀企業(yè)最佳工作流程為標(biāo)桿。35標(biāo)桿管理標(biāo)桿管理起源于上世紀(jì)80年代初，首開先河的是施樂(lè)110標(biāo)桿管理的作用與實(shí)施作用：它是一種績(jī)效管理工具；它有助于建立學(xué)習(xí)型組織；它有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)施過(guò)程：確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)；確定比較目標(biāo)；收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿；系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)；評(píng)價(jià)與提高。36標(biāo)桿管理的作用與實(shí)施作用：111KPI是什么？KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)—反饋”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。

KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。

KPI是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。37KPI是什么？KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerfo112平衡記分卡的基本形式愿景和戰(zhàn)略從組織愿景和戰(zhàn)略出發(fā)客戶方面為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何變現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面為了滿足股東和顧客，我們必須擅長(zhǎng)哪些業(yè)務(wù)過(guò)程實(shí)際措施目標(biāo)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力實(shí)際措施目標(biāo)財(cái)務(wù)方面為獲得財(cái)務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn)實(shí)際措施目標(biāo)實(shí)際措施目標(biāo)將績(jī)效考核指標(biāo)分解為四個(gè)方面根據(jù)企業(yè)情況，可能加入其它方面的指標(biāo)，例如供應(yīng)商、社區(qū)績(jī)效等供應(yīng)商方面如何滿足供應(yīng)商利益實(shí)際措施目標(biāo)社區(qū)方面如何滿足社區(qū)環(huán)境利益實(shí)際措施目標(biāo)38平衡記分卡的基本形式愿景和戰(zhàn)略從組織愿景和戰(zhàn)略出發(fā)客戶方113評(píng)價(jià)主體選擇上級(jí)評(píng)價(jià)（了解對(duì)象，縱向管理管理）同級(jí)評(píng)價(jià)（協(xié)調(diào)合作、監(jiān)督與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系）本人評(píng)價(jià)（有偏高評(píng)價(jià)傾向）下級(jí)評(píng)價(jià)（民主評(píng)議，有人際干擾）客戶評(píng)價(jià)（外部評(píng)價(jià)，比較客觀）思考：對(duì)于不同的評(píng)價(jià)主體，怎樣使用不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)？怎樣確定不同的權(quán)重？39評(píng)價(jià)主體選擇上級(jí)評(píng)價(jià)（了解對(duì)象，縱向管理管理）114

一線經(jīng)理

人力資源部設(shè)定目標(biāo)開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)反饋提供培訓(xùn)與咨詢服務(wù)考核評(píng)估監(jiān)督實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用參與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用對(duì)系統(tǒng)提出建議員工職業(yè)生涯規(guī)劃一線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色定位40一線經(jīng)理人力資源部115不同主體在績(jī)效管理當(dāng)中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略、倡導(dǎo)企業(yè)文化、確定績(jī)效管理的總原則、主協(xié)調(diào)人。中層：向員工解釋績(jī)效目標(biāo)、培育員工的能力、提供資源、評(píng)估績(jī)效、改進(jìn)建議。員工：定位自己的要對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)、了解組織對(duì)個(gè)人的期望、制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、主動(dòng)從主管、同事那里尋求績(jī)效反饋。人力資源部門：開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)、提供技術(shù)培訓(xùn)、幫助主管操作中的問(wèn)題、監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，并不斷改進(jìn)系統(tǒng)，將績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略和人力資源其它功能連接起來(lái)。41不同主體在績(jī)效管理當(dāng)中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略116績(jī)效管理中的角色定位基層員工中層管理高層明確方向、制訂策略……績(jī)效產(chǎn)生層，理解力、執(zhí)行力；承上啟下；過(guò)程管理…執(zhí)行層,貫徹執(zhí)行…42績(jī)效管理中的角色定位基層員工中層管理高層明確方向、制訂策117考核委員會(huì)人力資源部考核者《考核制度》

被考核者制定考核目標(biāo)和原則編制和修改考核制度批準(zhǔn)考核制度確定考核因素和指標(biāo)《（月度/季度/年度）績(jī)效考核表》一式三聯(lián)

《績(jī)效考核表》B聯(lián)確認(rèn)考核因素和指標(biāo)備案考核因