第六講員工激勵(lì)課件

第六講員工激勵(lì)本章重點(diǎn)：

1、激勵(lì)理論

2、員工激勵(lì)的類型和機(jī)制

3、員工激勵(lì)方法教學(xué)方法：講授法、討論法第六講員工激勵(lì)本章重點(diǎn)：1你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。——弗朗西斯（C.Francis）你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可2第一節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義激勵(lì)是指通過(guò)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)而促使其去做有目的的行為的過(guò)程。二、激勵(lì)的作用：激勵(lì)在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有效地開發(fā)人力資源；

第一節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義3

激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)職工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與4有研究表明，一個(gè)人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%-30%，但通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)，員工的潛力可以發(fā)揮80%-90%，而發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)的程度。有研究表明，一個(gè)人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的205

三、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡(jiǎn)單的模式表示：未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的滿足激勵(lì)的一般模式三、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。未滿足的需6一組圖片24小時(shí)前的他們一組圖片24小時(shí)前的他們712小時(shí)后的他們12小時(shí)后的他們86小時(shí)后的他們6小時(shí)后的他們9他們走后的她們他們走后的她們10為了誰(shuí)？為了誰(shuí)？11失去了依靠，他們?cè)撛趺崔k？失去了依靠，他們?cè)撛趺崔k？12沒了丈夫，年輕的她，路在何方？沒了丈夫，年輕的她，路在何方？13一問：他們是干什么的？二問：你會(huì)選擇他們的職業(yè)嗎？為什么？一問：他們是干什么的？141、需要層次論(馬斯洛)生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要1、需要層次論(馬斯洛)生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需15

各層次的需要是一種滿足-遞進(jìn)關(guān)系，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后就會(huì)產(chǎn)生高一層次的需要，這時(shí)低層次需要不再具有激勵(lì)作用。對(duì)人力資源管理的啟示：管理者應(yīng)根據(jù)人們的最主要需求，制定有針對(duì)性的措施進(jìn)行激勵(lì)。各層次的需要是一種滿足-遞進(jìn)關(guān)系，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰?6運(yùn)用舉例：越來(lái)越多的城市人“自給自足”式生活：陽(yáng)臺(tái)上種點(diǎn)菜、自已動(dòng)手做飲料。這和我國(guó)古代農(nóng)民的自給自足的何區(qū)別？

生存健康古代社會(huì)現(xiàn)代社會(huì)運(yùn)用舉例：生存健康古代社會(huì)現(xiàn)代社會(huì)17管理運(yùn)用舉例：為了留住人才，有的組織提出三個(gè)策略：即待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，這其中就有馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)。管理運(yùn)用舉例：18生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇留人感情留人事業(yè)留人生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇留人感情留人19

需要層次理論還啟示我們:人除了追求低層次的需要之外,還要不斷地追求高層次需要,我們還需要被尊重，渴望被認(rèn)同，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。因此，我們要做到：尊重身邊的每一個(gè)人，讓彼此處于平等、和諧的環(huán)境中，就可以在友好的氣氛中享受生命的意義與快樂。

猜猜看，他丈夫會(huì)開門嗎？

需要層次理論還啟示我們:人除了追求低層次的需要之外,20小故事分享

一位很有名的劇院經(jīng)理來(lái)拜訪大仲馬。一見面，他連帽子也沒脫下，就冒火地問這位劇作家為什么把最新的劇本賣給一家小劇院的經(jīng)理。大仲馬承認(rèn)有這么回事。這位經(jīng)理于是出了一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于他對(duì)手的高價(jià)，想把劇本買回來(lái)。大仲馬笑了笑說(shuō)：“其實(shí)你的那位同行用一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，就以很低的價(jià)格把劇本買走了。”

“那是怎么回事？”

“因?yàn)樗耘c我交往為榮，并且一見面就脫下帽子?！?/p>

小故事分享

一位很有名的劇院經(jīng)理來(lái)拜訪大仲馬。一見面，他21智慧提示：

你可以沒有金錢，你可以沒有地位，你可以沒有智慧，但你不能沒有禮貌，學(xué)會(huì)禮貌待人，在尊重別人的同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己也正被別人尊重著。智慧提示：

你可以沒有金錢，你可以沒有地位，你可以沒有智22

2、ERG理論（阿爾德弗）

1965年于馬斯洛層次需要理論基礎(chǔ)上提出ERG理論，該理論的核心內(nèi)容是將人的需要分為三類：一是生存需要（existenceneeds）、二是關(guān)系需要（relatednessneeds）、三是成長(zhǎng)需要（growthneeds）。2、ERG理論（阿爾德弗）23這三類需要也有層次高低之分，但這幾個(gè)需要除了”滿足—弟進(jìn)“關(guān)系之外，還具有”挫折—后退“關(guān)系，即個(gè)體進(jìn)入高層需要后，如果得不到滿足，個(gè)體會(huì)退回前一層次的需要。這三類需要也有層次高低之分，但這幾個(gè)需要除了”滿足—弟進(jìn)“關(guān)24

該理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為：管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主要需求是生存、關(guān)系和成長(zhǎng)中的哪一個(gè)，有針對(duì)性地制定激勵(lì)措施。當(dāng)下屬的成長(zhǎng)需要受挫時(shí)，管理者可以引導(dǎo)其轉(zhuǎn)向滿足關(guān)系需要或生存需要。

該理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為：管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主25例如：麥卡錫咨詢公司在09年4月份對(duì)一些公司做過(guò)員工滿意度調(diào)查，那次的調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的滿意度極高。這么高的滿意度是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，人們對(duì)擁有一個(gè)工作崗位滿足了生存需要，才感覺到非常滿意。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)的影響，員工對(duì)工作的滿意度稱逐漸下滑的趨勢(shì)例如：麥卡錫咨詢公司在09年4月份對(duì)一些公司做過(guò)員工滿意度調(diào)26討論：在企業(yè)管理中，哪些因素能夠激勵(lì)你努力工作？討論：27

工資獎(jiǎng)金福利工作條件人際關(guān)系組織愿景工作本身工作成就尊重與信任個(gè)人發(fā)展?jié)M意？沒有不滿意滿意工資獎(jiǎng)金福利工作條件人際關(guān)系組織愿景工作本身工作成就283、赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過(guò)調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對(duì)工作感到滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意—不滿意觀的對(duì)比3、赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國(guó)心理學(xué)家赫29激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容有關(guān)。如責(zé)任感、受到尊重、表?yè)P(yáng)或晉升等。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它往往與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。如公司政策制度、報(bào)酬、福利、地位或人際關(guān)系等。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容30赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論31滿意因素與不滿意因素對(duì)比表滿意因素與不滿意因素對(duì)比表32雙因素理論

馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖雙因素理論33

對(duì)人力資源管理的啟示：該理論為人力資源管理提供了新思路，按照這一理論，組織在制定激勵(lì)政策或措施時(shí)，應(yīng)事先考慮到不同的預(yù)期效果，如有些政策只能消除不滿意感，并不能產(chǎn)生滿意感，有些措施卻能使人產(chǎn)生滿意感，組織應(yīng)盡可能使每一種激勵(lì)措施能夠產(chǎn)生被激勵(lì)者的滿意感，至少達(dá)到消除不滿意感。

對(duì)人力資源管理的啟示：34另外，該理論產(chǎn)生于美國(guó)文化背景中，是基于對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師的研究提出來(lái)的，所以工資和獎(jiǎng)金都是保健因素，但對(duì)于其他國(guó)家文化背景來(lái)說(shuō)，或者收入水平較低的工作者群體來(lái)說(shuō)，工資和獎(jiǎng)金應(yīng)該被視為激勵(lì)因素。因此，哪些因素歸為保健因素，哪些歸為激勵(lì)因素要因時(shí)因地而異。另外，該理論產(chǎn)生于美國(guó)文化背景中，是基于對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師的研35

4、期望理論（弗魯姆）

1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出，該理論的一個(gè)理論假設(shè)是人是理性的，在做決定之前會(huì)進(jìn)行比較和判斷。M=V×E4、期望理論（弗魯姆）M=V×E36M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)37該理論的應(yīng)用價(jià)值在于，管理者應(yīng)關(guān)注對(duì)工作者來(lái)說(shuō)是重要的而且能夠達(dá)到的一些收益或目標(biāo)，把這些目標(biāo)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，就可能調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。該理論的應(yīng)用價(jià)值在于，管理者應(yīng)關(guān)注對(duì)工作者來(lái)說(shuō)是重要的而且能38

5、公平理論（斯塔西·亞當(dāng)斯）又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。5、公平理論（斯塔西·亞當(dāng)斯）39公平理論的內(nèi)容可以表述為：人們把自己的投入（inputs）與獲得(outcomes)，與一個(gè)和自己條件相同或相近的人進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，則形成公平感。其公式為：公平理論的內(nèi)容可以表述為：人們把自己的投入（inputs）與40OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺41公平理論之所以是一種激勵(lì)理論，是因?yàn)楣礁斜旧硪彩且环N激勵(lì)，當(dāng)人們感受到公平時(shí)，便會(huì)努力工作。

當(dāng)人們感受到不公平時(shí)，工作的積極性便會(huì)降低。舉例：老人巧勸小學(xué)生踢球

公平理論之所以是一種激勵(lì)理論，是因?yàn)楣礁斜旧硪彩且?2

6、強(qiáng)化理論（斯金納、赫西、布蘭查德等）

也稱為行為修正理論或行為矯正理論。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。例如，獎(jiǎng)懲、表?yè)P(yáng)與批評(píng)等。6、強(qiáng)化理論（斯金納、赫西、布蘭查德等）43

要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則：要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。原則：44激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)45第二節(jié)人員激勵(lì)的類型與方法

一、人員激勵(lì)的基本類型

1、按激勵(lì)的內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是作用于人的生理方面，是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、獎(jiǎng)金和福利的形式出現(xiàn)；

第二節(jié)人員激勵(lì)的類型與方法一、人員激勵(lì)的基本類型46精神激勵(lì)作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足，多以授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、宣傳事跡等形式出現(xiàn)。兩者相輔相成，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并精神激勵(lì)為主。精神激勵(lì)作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足，47

2、按激勵(lì)的方向可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)就是一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要，即通過(guò)獎(jiǎng)賞方式來(lái)強(qiáng)化其行為表現(xiàn)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。正激勵(lì)表現(xiàn)為獎(jiǎng)賞與鼓勵(lì)，起正強(qiáng)化作用。

2、按激勵(lì)的方向可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)48負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)需要，即通過(guò)懲罰或者制裁的方式來(lái)控制其行為表現(xiàn)，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)表現(xiàn)為批評(píng)與懲罰，起負(fù)強(qiáng)化作用。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)需要，即通過(guò)懲罰或者制裁的方49

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)就是通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力。內(nèi)激勵(lì)多表現(xiàn)為思想教育工作，通過(guò)教育來(lái)提高人的思想認(rèn)識(shí)，樹立起工作的信念。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)50外激勵(lì)就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。外激勵(lì)多以行為規(guī)范的形式出現(xiàn)，通過(guò)建立一些措施和制度，鼓勵(lì)或限制某些行為的產(chǎn)生。例如，建立崗位責(zé)任制。外激勵(lì)就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱各種行51

二、人力激勵(lì)的基本方法

1、目標(biāo)激勵(lì)法目標(biāo)激勵(lì)就是在綜合考慮組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定適宜的目標(biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)與行為，調(diào)動(dòng)人的積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。舉例：考研和父親激勵(lì)兒子考大學(xué)的事例二、人力激勵(lì)的基本方法52通過(guò)目標(biāo)設(shè)置，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和責(zé)任，使員工自覺地把人個(gè)需求與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。要使目標(biāo)設(shè)置可以達(dá)到激勵(lì)員工的效果，目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即可確定的（specific）、可衡量的（measurable）、可接受的（acceptable）、現(xiàn)實(shí)可行的（realistic）、有時(shí)間限制的（timeindication）,根據(jù)SMART原則來(lái)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置是否合理。通過(guò)目標(biāo)設(shè)置，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和責(zé)任，使員工自覺53

2、強(qiáng)化激勵(lì)法通過(guò)采用物質(zhì)或精神激勵(lì)的方式，以正向或負(fù)向來(lái)肯定或否定某種行為傾向。經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)法：對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)法

2、強(qiáng)化激勵(lì)法54

3、參與激勵(lì)法吸引員工參與組織管理，既能滿足員工歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，起到激勵(lì)作用，又能為組織的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)和空間。這是一種著眼于高層次需要滿足的激勵(lì)方法

3、參與激勵(lì)法55

4、示范激勵(lì)法又稱典范激勵(lì)法，是指通過(guò)先進(jìn)人物與典型事件來(lái)影響和改變個(gè)體、群體和組織的觀念與行為的一種激勵(lì)方法。那么，如何樹立典型呢？不求高大全，而求真實(shí)客觀。例如對(duì)周恩來(lái)典型的塑造。4、示范激勵(lì)法56

5、情感激勵(lì)法通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極的情感來(lái)提高人的活動(dòng)能力，調(diào)動(dòng)人的進(jìn)取心，提高員工的工作效率。要進(jìn)行情感激勵(lì)，要求管理者與員工之間建立起有效的勾通渠道，認(rèn)真識(shí)別員工在情感方面的需求，采取有針對(duì)性的情感激勵(lì)措施。

5、情感激勵(lì)法57討論：你如何看待員工發(fā)牢騷？學(xué)會(huì)運(yùn)用牢騷效應(yīng)。牢騷效應(yīng)是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約提出的，通過(guò)讓員工發(fā)牢騷，表達(dá)自己的意見，有利于增強(qiáng)組織間的凝聚力，也有利于員工減壓和增效。

討論：你如何看待員工發(fā)牢騷？58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！59第六講員工激勵(lì)本章重點(diǎn)：

1、激勵(lì)理論

2、員工激勵(lì)的類型和機(jī)制

3、員工激勵(lì)方法教學(xué)方法：講授法、討論法第六講員工激勵(lì)本章重點(diǎn)：60你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可61第一節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義激勵(lì)是指通過(guò)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)而促使其去做有目的的行為的過(guò)程。二、激勵(lì)的作用：激勵(lì)在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有效地開發(fā)人力資源；

第一節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義62

激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)職工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與63有研究表明，一個(gè)人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%-30%，但通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)，員工的潛力可以發(fā)揮80%-90%，而發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)的程度。有研究表明，一個(gè)人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的2064

三、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡(jiǎn)單的模式表示：未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的滿足激勵(lì)的一般模式三、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。未滿足的需65一組圖片24小時(shí)前的他們一組圖片24小時(shí)前的他們6612小時(shí)后的他們12小時(shí)后的他們676小時(shí)后的他們6小時(shí)后的他們68他們走后的她們他們走后的她們69為了誰(shuí)？為了誰(shuí)？70失去了依靠，他們?cè)撛趺崔k？失去了依靠，他們?cè)撛趺崔k？71沒了丈夫，年輕的她，路在何方？沒了丈夫，年輕的她，路在何方？72一問：他們是干什么的？二問：你會(huì)選擇他們的職業(yè)嗎？為什么？一問：他們是干什么的？731、需要層次論(馬斯洛)生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要1、需要層次論(馬斯洛)生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需74

各層次的需要是一種滿足-遞進(jìn)關(guān)系，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后就會(huì)產(chǎn)生高一層次的需要，這時(shí)低層次需要不再具有激勵(lì)作用。對(duì)人力資源管理的啟示：管理者應(yīng)根據(jù)人們的最主要需求，制定有針對(duì)性的措施進(jìn)行激勵(lì)。各層次的需要是一種滿足-遞進(jìn)關(guān)系，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰?5運(yùn)用舉例：越來(lái)越多的城市人“自給自足”式生活：陽(yáng)臺(tái)上種點(diǎn)菜、自已動(dòng)手做飲料。這和我國(guó)古代農(nóng)民的自給自足的何區(qū)別？

生存健康古代社會(huì)現(xiàn)代社會(huì)運(yùn)用舉例：生存健康古代社會(huì)現(xiàn)代社會(huì)76管理運(yùn)用舉例：為了留住人才，有的組織提出三個(gè)策略：即待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，這其中就有馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)。管理運(yùn)用舉例：77生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇留人感情留人事業(yè)留人生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇留人感情留人78

需要層次理論還啟示我們:人除了追求低層次的需要之外,還要不斷地追求高層次需要,我們還需要被尊重，渴望被認(rèn)同，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。因此，我們要做到：尊重身邊的每一個(gè)人，讓彼此處于平等、和諧的環(huán)境中，就可以在友好的氣氛中享受生命的意義與快樂。

猜猜看，他丈夫會(huì)開門嗎？

需要層次理論還啟示我們:人除了追求低層次的需要之外,79小故事分享

一位很有名的劇院經(jīng)理來(lái)拜訪大仲馬。一見面，他連帽子也沒脫下，就冒火地問這位劇作家為什么把最新的劇本賣給一家小劇院的經(jīng)理。大仲馬承認(rèn)有這么回事。這位經(jīng)理于是出了一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于他對(duì)手的高價(jià)，想把劇本買回來(lái)。大仲馬笑了笑說(shuō)：“其實(shí)你的那位同行用一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，就以很低的價(jià)格把劇本買走了?！?/p>

“那是怎么回事？”

“因?yàn)樗耘c我交往為榮，并且一見面就脫下帽子?！?/p>

小故事分享

一位很有名的劇院經(jīng)理來(lái)拜訪大仲馬。一見面，他80智慧提示：

你可以沒有金錢，你可以沒有地位，你可以沒有智慧，但你不能沒有禮貌，學(xué)會(huì)禮貌待人，在尊重別人的同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己也正被別人尊重著。智慧提示：

你可以沒有金錢，你可以沒有地位，你可以沒有智81

2、ERG理論（阿爾德弗）

1965年于馬斯洛層次需要理論基礎(chǔ)上提出ERG理論，該理論的核心內(nèi)容是將人的需要分為三類：一是生存需要（existenceneeds）、二是關(guān)系需要（relatednessneeds）、三是成長(zhǎng)需要（growthneeds）。2、ERG理論（阿爾德弗）82這三類需要也有層次高低之分，但這幾個(gè)需要除了”滿足—弟進(jìn)“關(guān)系之外，還具有”挫折—后退“關(guān)系，即個(gè)體進(jìn)入高層需要后，如果得不到滿足，個(gè)體會(huì)退回前一層次的需要。這三類需要也有層次高低之分，但這幾個(gè)需要除了”滿足—弟進(jìn)“關(guān)83

該理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為：管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主要需求是生存、關(guān)系和成長(zhǎng)中的哪一個(gè)，有針對(duì)性地制定激勵(lì)措施。當(dāng)下屬的成長(zhǎng)需要受挫時(shí)，管理者可以引導(dǎo)其轉(zhuǎn)向滿足關(guān)系需要或生存需要。

該理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為：管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主84例如：麥卡錫咨詢公司在09年4月份對(duì)一些公司做過(guò)員工滿意度調(diào)查，那次的調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的滿意度極高。這么高的滿意度是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，人們對(duì)擁有一個(gè)工作崗位滿足了生存需要，才感覺到非常滿意。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)的影響，員工對(duì)工作的滿意度稱逐漸下滑的趨勢(shì)例如：麥卡錫咨詢公司在09年4月份對(duì)一些公司做過(guò)員工滿意度調(diào)85討論：在企業(yè)管理中，哪些因素能夠激勵(lì)你努力工作？討論：86

工資獎(jiǎng)金福利工作條件人際關(guān)系組織愿景工作本身工作成就尊重與信任個(gè)人發(fā)展?jié)M意？沒有不滿意滿意工資獎(jiǎng)金福利工作條件人際關(guān)系組織愿景工作本身工作成就873、赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過(guò)調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對(duì)工作感到滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意—不滿意觀的對(duì)比3、赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國(guó)心理學(xué)家赫88激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容有關(guān)。如責(zé)任感、受到尊重、表?yè)P(yáng)或晉升等。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它往往與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。如公司政策制度、報(bào)酬、福利、地位或人際關(guān)系等。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容89赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論90滿意因素與不滿意因素對(duì)比表滿意因素與不滿意因素對(duì)比表91雙因素理論

馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖雙因素理論92

對(duì)人力資源管理的啟示：該理論為人力資源管理提供了新思路，按照這一理論，組織在制定激勵(lì)政策或措施時(shí)，應(yīng)事先考慮到不同的預(yù)期效果，如有些政策只能消除不滿意感，并不能產(chǎn)生滿意感，有些措施卻能使人產(chǎn)生滿意感，組織應(yīng)盡可能使每一種激勵(lì)措施能夠產(chǎn)生被激勵(lì)者的滿意感，至少達(dá)到消除不滿意感。

對(duì)人力資源管理的啟示：93另外，該理論產(chǎn)生于美國(guó)文化背景中，是基于對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師的研究提出來(lái)的，所以工資和獎(jiǎng)金都是保健因素，但對(duì)于其他國(guó)家文化背景來(lái)說(shuō)，或者收入水平較低的工作者群體來(lái)說(shuō)，工資和獎(jiǎng)金應(yīng)該被視為激勵(lì)因素。因此，哪些因素歸為保健因素，哪些歸為激勵(lì)因素要因時(shí)因地而異。另外，該理論產(chǎn)生于美國(guó)文化背景中，是基于對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師的研94

4、期望理論（弗魯姆）

1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出，該理論的一個(gè)理論假設(shè)是人是理性的，在做決定之前會(huì)進(jìn)行比較和判斷。M=V×E4、期望理論（弗魯姆）M=V×E95M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)96該理論的應(yīng)用價(jià)值在于，管理者應(yīng)關(guān)注對(duì)工作者來(lái)說(shuō)是重要的而且能夠達(dá)到的一些收益或目標(biāo)，把這些目標(biāo)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，就可能調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。該理論的應(yīng)用價(jià)值在于，管理者應(yīng)關(guān)注對(duì)工作者來(lái)說(shuō)是重要的而且能97

5、公平理論（斯塔西·亞當(dāng)斯）又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。5、公平理論（斯塔西·亞當(dāng)斯）98公平理論的內(nèi)容可以表述為：人們把自己的投入（inputs）與獲得(outcomes)，與一個(gè)和自己條件相同或相近的人進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，則形成公平感。其公式為：公平理論的內(nèi)容可以表述為：人們把自己的投入（inputs）與99OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺100公平理論之所以是一種激勵(lì)理論，是因?yàn)楣礁斜旧硪彩且环N激勵(lì)，當(dāng)人們感受到公平時(shí)，便會(huì)努力工作。

當(dāng)人們感受到不公平時(shí)，工作的積極性便會(huì)降低。舉例：老人巧勸小學(xué)生踢球

公平理論之所以是一種激勵(lì)理論，是因?yàn)楣礁斜旧硪彩且?01

6、強(qiáng)化理論（斯金納、赫西、布蘭查德等）

也稱為行為修正理論或行為矯正理論。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。例如，獎(jiǎng)懲、表?yè)P(yáng)與批評(píng)等。6、強(qiáng)化理論（斯金納、赫西、布蘭查德等）102

要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則：要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。原則：103激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)104第二節(jié)人員激勵(lì)的類型與方法

一、人員激勵(lì)的基本類型

1、按激勵(lì)的內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是作用于人的生理方面，是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、獎(jiǎng)金和福利的形式出現(xiàn)；

第二節(jié)人員激勵(lì)的類型與方法一、人員激勵(lì)的基本類型105精神激勵(lì)作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足，多以授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、宣傳事跡等形式出現(xiàn)。兩者相輔相成，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并精神激勵(lì)為主。精神激勵(lì)作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足，106

2、按激勵(lì)的方向可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)就是一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要，即通過(guò)獎(jiǎng)賞方式來(lái)強(qiáng)化其行為表現(xiàn)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。正激勵(lì)表現(xiàn)為獎(jiǎng)賞與鼓勵(lì)，起正強(qiáng)化作用。

2、按激勵(lì)的方向可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)107負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)需要，即通過(guò)懲罰或者制裁的方式來(lái)控制其行為表現(xiàn)，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)表現(xiàn)為批評(píng)與懲罰，起負(fù)強(qiáng)化作用。