績效考評與管理課件

第四講人力資源配置與調(diào)控的管理HRArrangementandAdjustment1第四講人力資源配置與調(diào)控的管理HRArrang本講主要內(nèi)容人力資源配置（人員配備）績效考評與管理人力資源調(diào)控的管理2本講主要內(nèi)容2績效考評與管理績效考評的含義與目的績效考評的作用與原則績效考評與管理的程序3績效考評與管理3一、績效考評的含義與目的績效的含義績效考評的含義績效考評的目的4一、績效考評的含義與目的4（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

績效的特點：

多因性。B=f(P·E），應(yīng)堅持全面的觀點多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結(jié)果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導(dǎo)致不同的工作效果。應(yīng)堅持全程的觀點動態(tài)性。績效受眾多因素的制約，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應(yīng)的變化。應(yīng)堅持發(fā)展的、權(quán)變的觀點5（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（二）績效考評的含義

績效考評（PerformanceAppraisal）簡稱為考績，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。6（二）績效考評的含義績效考評（Performanc企業(yè)為什么要進行績效考評？7企業(yè)為什么要進行績效考評？7（三）績效考評的目的傳統(tǒng)績效考評的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作的目的。8（三）績效考評的目的傳統(tǒng)績效考評的目的8

過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；單純依賴定期的達成績效的評估而忽略了對過程的控制和督導(dǎo)；管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責任；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。9過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響9現(xiàn)代績效考評的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；考評要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；10現(xiàn)代績效考評的目的10考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。

因此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。11考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：11三、績效考評的作用與原則績效考評的作用績效考評的原則績效考評的信度與效度12三、績效考評的作用與原則12績效考評13績效考評13（一）績效考評的作用在組織管理方面的作用績效考評是改進組織工作的一個重要措施；績效考評為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效考評的結(jié)果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效考評結(jié)果是制定與調(diào)整報酬分配方案的依據(jù)；績是人事調(diào)整的重要依據(jù)；績效考評可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關(guān)系；績效考評有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系；績效考評有利于提高員工培訓(xùn)的針對性及效果；14（一）績效考評的作用在組織管理方面的作用14在個人發(fā)展方面的作用績效考評可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效考評有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；績效考評對員工具有激勵作用；績效考評可以幫助員工了解自己的潛在能力。1515（二）績效考評的原則公開性和民主性原則；客觀性和公正性原則；全面性和完整性原則；立體考核原則；360度考核可操作性原則；及時反饋原則?？陀^公正的關(guān)鍵是考核過程的公平、公正16（二）績效考評的原則公開性和民主性原則；客觀公正的關(guān)鍵是考核（三）績效考評的信度與效度信度

信度指考績結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一考評方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當是一致的。影響考績信度的因素有考評者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關(guān)的因素，也有與考核標準有關(guān)的因素，如考評項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度、不同的考評者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考績前應(yīng)首先對考評者進行培訓(xùn)，并使考績的時間、方法與程序等盡量標準化。17（三）績效考評的信度與效度信度17效度

績效考評的效度是指考評結(jié)果與真正的工作績效間的相關(guān)程度，即用某一考評標準所測到的是真正想測評的東西。為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容設(shè)置考評的維度和每一維度的具體考評項目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性評價。18效度18四、績效考評與管理的程序確定績效評價的目標建立工作期望設(shè)計評價體系進行業(yè)績評價進行評價面談制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)19四、績效考評與管理的程序確定績效評價的目標建立工作期望設(shè)計評（一）確定績效考評的目標不同的目標可能導(dǎo)致評價的內(nèi)容、標準和方法的不同，例如：（日本企業(yè)）獎金業(yè)績調(diào)薪忠誠晉升能力20（一）確定績效考評的目標不同的目標可能導(dǎo)致評價的內(nèi)容、標準和（二）建立工作期望（績效標準）建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達成和如何達成工作績效標準，主要包括：*應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責；*應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；21（二）建立工作期望（績效標準）建立工作期望，就是組織要求工作應(yīng)該達成什么工作結(jié)果，如：A、工作的質(zhì)量，包括：*工作過程的正確性*工作結(jié)果的有效性*工作結(jié)果的時限性*工作方法選擇的正確性B、工作的數(shù)量，包括：*工作效率*工作總量22應(yīng)該達成什么工作結(jié)果，如：22達到預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能：A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度；B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如：*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時、判斷準確、解決問題的方法得當?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團隊建設(shè)、士氣激發(fā)技巧等。23達到預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能：23工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：*敬業(yè)精神、主動工作精神；*敢于負責、忠于職守；*刻苦勤奮、勇于革新；*率先垂范、以身作則；*實事求是、扎實穩(wěn)健等。24工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：24（三）設(shè)計評價體系確定評價責任體系（P355）*自我評價*同事評價*上級評價*下級評價*服務(wù)對象評價*小組評價（由相關(guān)人員組成）不同的組織文化，選取不同的評價責任人選擇合適的評價方法

25（三）設(shè)計評價體系確定評價責任體系（P355）25考績時間的選擇決定績效考評的時間需要考慮的問題：考評的時機和頻率。這取決于實際的工作需要和員工的工作種類?？伎冞^密或績效考評的周期太長都不利?？冃Э荚u的時間應(yīng)安排在每一個工作任務(wù)周期完成之時，如年末或季末，或在一項特殊任務(wù)或項目完工后進行。對一線工人的績效考評可以相對頻繁一些，以便及時發(fā)現(xiàn)其工作的優(yōu)缺點，并采取適當?shù)拇胧└倪M其績效；而各類技術(shù)人員和高級管理人員來的工作效果需要較長的時間才能顯露出來，考評的頻率應(yīng)低一些。26考績時間的選擇決定績效考評的時間需要考慮的問題：考評的時機和2727（四）進行績效評價進行評價的要求A、強化原始記錄，提高評價質(zhì)量；B、對評價標準形成一致的理解；C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。28（四）進行績效評價進行評價的要求28常見評價因素的判斷基準A、工作過程的正確性優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。29常見評價因素的判斷基準29B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結(jié)果總是超過和達達到預(yù)期的要求注意有否以下情況發(fā)生*以某種借口為由，達不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。3030C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總是能夠選擇正確的工作方法。注意有否以下情況發(fā)生*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。3131D、工作效率優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作注意有否以下情況發(fā)生*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。3232E、工作數(shù)量優(yōu)秀的標準：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。注意有否以下情況發(fā)生*承擔的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時推行多項工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。3333F、工作的改進與改善優(yōu)秀的標準：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。注意有否以下情況產(chǎn)生*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；*缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；*固執(zhí)己見，反對改革等。3434G、統(tǒng)籌安排與計劃優(yōu)秀的標準：合理分配工作，有效利用資源。注意有否以下情況發(fā)生*在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與負荷明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。3535H、知識優(yōu)秀的標準：擁有足以履行各種職責的專業(yè)知識和管理知識：注意有否以下情況發(fā)生*因相關(guān)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；*難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。3636I、經(jīng)驗和技能優(yōu)秀的標準：在處理本職責內(nèi)工作時總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。注意有否以下情況產(chǎn)生*在履行工作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；*對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨立承擔一項完整的工作等。3737J、溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，對他人的意圖理解準確，表達流暢。注意有否以下情況發(fā)生*不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準確理解他人意圖等。3838K、解決問題能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意有否以下情況發(fā)生*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨等。3939L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標準：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意有否以下情況發(fā)生*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。4040M、責任意識優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實。注意有否以下情況發(fā)生*強調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負的責任；*好大喜功，言過于實；*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。4141

N、個人品格優(yōu)秀的標準：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意有否以下情況發(fā)生*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。4242評價過程中應(yīng)注意的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；43評價過程中應(yīng)注意的問題43D、避免評價的主觀效應(yīng)*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近因效應(yīng)的影響；**完美主義；*光圈效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。4444考核結(jié)果的修正A、寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；B、部門修正：由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。45考核結(jié)果的修正A、寬嚴修正：45（五）績效面談績效面談的目的*對考核的結(jié)果形成一致的看法；*既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；*對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；*討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。46（五）績效面談績效面談的目的46面談中應(yīng)注意的問題*建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；*鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；*注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；*集中績效本身而回避性格問題；*集中未來而不是追究既往；*優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；*以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志。47面談中應(yīng)注意的問題47（六）績效改進計劃確定績效改進目標*工作績效改進目標*個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。48（六）績效改進計劃確定績效改進目標48擬訂具體的行動方案*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流活動；*在職培訓(xùn)活動；*實際觀摩與指導(dǎo)活動等。4949明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工與客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等5050明確未來評估改進計劃完成情況的方法例如：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導(dǎo)向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見51明確未來評估改進計劃完成情況的方法51具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。5252（七）績效改進指導(dǎo)分析績效改進指導(dǎo)需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關(guān)鍵點*各績效改進項目的最佳時機擬訂指導(dǎo)計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導(dǎo)計劃53（七）績效改進指導(dǎo)分析績效改進指導(dǎo)需求53執(zhí)行指導(dǎo)計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性；*營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。5454評估績效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標是否達成；*是否需要進一步的指導(dǎo)；*對下屬的輔導(dǎo)是否有效；*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映；*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；*有哪些需要改進的地方；*還需要進行哪些指導(dǎo)等。5555五、績效考評方法相對評價法A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法56五、績效考評方法56A、交替排序法（比較）（P339）57A、交替排序法（比較）（P339）57B、因素排序法（分因素比較）58B、因素排序法（分因素比較）58C、配對比較法（P339）59C、配對比較法（P339）59D、強制分布法（P340）60D、強制分布法（P340）60絕對評價法A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法6161A、關(guān)鍵事件法（P342）*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。62A、關(guān)鍵事件法（P342）*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限B、敘述法（P343）*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；63B、敘述法（P343）*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突C、作業(yè)標準法*預(yù)先確定各項作業(yè)的標準，作為績效考評的客觀基礎(chǔ)；*建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；*根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標準進行評價。64C、作業(yè)標準法*預(yù)先確定各項作業(yè)的標準，作為績效考評的客觀基D、圖表尺度法（P335）*選擇績效考評要素；*限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；*直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。65D、圖表尺度法（P335）*選擇績效考評要素；656666E、目標考核法（P347）*根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標；*將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；*考核時按照預(yù)定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。67E、目標考核法（P347）*根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標6868F、強制選擇法*選擇績效考評因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；*在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；69F、強制選擇法*選擇績效考評因素，并對每一個因素進行不同達成That'sallforthischapter!70That'sallforthischapt本講小結(jié)本講主要講了人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作——績效考評與管理71本講小結(jié)本講主要講了71思考題為什么要對員工進行績效考評？如何進行有效的績效考評？試設(shè)計人力資源部長的考核指標。72思考題為什么要對員工進行績效考評？如何進行有效的績效考評？試Areyoutired?REST！REST！73Areyoutired?REST！REST！73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第四講人力資源配置與調(diào)控的管理HRArrangementandAdjustment75第四講人力資源配置與調(diào)控的管理HRArrang本講主要內(nèi)容人力資源配置（人員配備）績效考評與管理人力資源調(diào)控的管理76本講主要內(nèi)容2績效考評與管理績效考評的含義與目的績效考評的作用與原則績效考評與管理的程序77績效考評與管理3一、績效考評的含義與目的績效的含義績效考評的含義績效考評的目的78一、績效考評的含義與目的4（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

績效的特點：

多因性。B=f(P·E），應(yīng)堅持全面的觀點多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結(jié)果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導(dǎo)致不同的工作效果。應(yīng)堅持全程的觀點動態(tài)性?？冃鼙姸嘁蛩氐闹萍s，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應(yīng)的變化。應(yīng)堅持發(fā)展的、權(quán)變的觀點79（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（二）績效考評的含義

績效考評（PerformanceAppraisal）簡稱為考績，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。80（二）績效考評的含義績效考評（Performanc企業(yè)為什么要進行績效考評？81企業(yè)為什么要進行績效考評？7（三）績效考評的目的傳統(tǒng)績效考評的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作的目的。82（三）績效考評的目的傳統(tǒng)績效考評的目的8

過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；單純依賴定期的達成績效的評估而忽略了對過程的控制和督導(dǎo)；管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責任；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。83過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響9現(xiàn)代績效考評的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；考評要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；84現(xiàn)代績效考評的目的10考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。

因此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。85考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：11三、績效考評的作用與原則績效考評的作用績效考評的原則績效考評的信度與效度86三、績效考評的作用與原則12績效考評87績效考評13（一）績效考評的作用在組織管理方面的作用績效考評是改進組織工作的一個重要措施；績效考評為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效考評的結(jié)果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效考評結(jié)果是制定與調(diào)整報酬分配方案的依據(jù)；績是人事調(diào)整的重要依據(jù)；績效考評可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關(guān)系；績效考評有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系；績效考評有利于提高員工培訓(xùn)的針對性及效果；88（一）績效考評的作用在組織管理方面的作用14在個人發(fā)展方面的作用績效考評可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效考評有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；績效考評對員工具有激勵作用；績效考評可以幫助員工了解自己的潛在能力。8915（二）績效考評的原則公開性和民主性原則；客觀性和公正性原則；全面性和完整性原則；立體考核原則；360度考核可操作性原則；及時反饋原則。客觀公正的關(guān)鍵是考核過程的公平、公正90（二）績效考評的原則公開性和民主性原則；客觀公正的關(guān)鍵是考核（三）績效考評的信度與效度信度

信度指考績結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一考評方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當是一致的。影響考績信度的因素有考評者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關(guān)的因素，也有與考核標準有關(guān)的因素，如考評項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度、不同的考評者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考績前應(yīng)首先對考評者進行培訓(xùn)，并使考績的時間、方法與程序等盡量標準化。91（三）績效考評的信度與效度信度17效度

績效考評的效度是指考評結(jié)果與真正的工作績效間的相關(guān)程度，即用某一考評標準所測到的是真正想測評的東西。為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容設(shè)置考評的維度和每一維度的具體考評項目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性評價。92效度18四、績效考評與管理的程序確定績效評價的目標建立工作期望設(shè)計評價體系進行業(yè)績評價進行評價面談制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)93四、績效考評與管理的程序確定績效評價的目標建立工作期望設(shè)計評（一）確定績效考評的目標不同的目標可能導(dǎo)致評價的內(nèi)容、標準和方法的不同，例如：（日本企業(yè)）獎金業(yè)績調(diào)薪忠誠晉升能力94（一）確定績效考評的目標不同的目標可能導(dǎo)致評價的內(nèi)容、標準和（二）建立工作期望（績效標準）建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達成和如何達成工作績效標準，主要包括：*應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責；*應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；95（二）建立工作期望（績效標準）建立工作期望，就是組織要求工作應(yīng)該達成什么工作結(jié)果，如：A、工作的質(zhì)量，包括：*工作過程的正確性*工作結(jié)果的有效性*工作結(jié)果的時限性*工作方法選擇的正確性B、工作的數(shù)量，包括：*工作效率*工作總量96應(yīng)該達成什么工作結(jié)果，如：22達到預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能：A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度；B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如：*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時、判斷準確、解決問題的方法得當?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團隊建設(shè)、士氣激發(fā)技巧等。97達到預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能：23工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：*敬業(yè)精神、主動工作精神；*敢于負責、忠于職守；*刻苦勤奮、勇于革新；*率先垂范、以身作則；*實事求是、扎實穩(wěn)健等。98工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：24（三）設(shè)計評價體系確定評價責任體系（P355）*自我評價*同事評價*上級評價*下級評價*服務(wù)對象評價*小組評價（由相關(guān)人員組成）不同的組織文化，選取不同的評價責任人選擇合適的評價方法

99（三）設(shè)計評價體系確定評價責任體系（P355）25考績時間的選擇決定績效考評的時間需要考慮的問題：考評的時機和頻率。這取決于實際的工作需要和員工的工作種類?？伎冞^密或績效考評的周期太長都不利。績效考評的時間應(yīng)安排在每一個工作任務(wù)周期完成之時，如年末或季末，或在一項特殊任務(wù)或項目完工后進行。對一線工人的績效考評可以相對頻繁一些，以便及時發(fā)現(xiàn)其工作的優(yōu)缺點，并采取適當?shù)拇胧└倪M其績效；而各類技術(shù)人員和高級管理人員來的工作效果需要較長的時間才能顯露出來，考評的頻率應(yīng)低一些。100考績時間的選擇決定績效考評的時間需要考慮的問題：考評的時機和10127（四）進行績效評價進行評價的要求A、強化原始記錄，提高評價質(zhì)量；B、對評價標準形成一致的理解；C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。102（四）進行績效評價進行評價的要求28常見評價因素的判斷基準A、工作過程的正確性優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。103常見評價因素的判斷基準29B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結(jié)果總是超過和達達到預(yù)期的要求注意有否以下情況發(fā)生*以某種借口為由，達不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。10430C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總是能夠選擇正確的工作方法。注意有否以下情況發(fā)生*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。10531D、工作效率優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作注意有否以下情況發(fā)生*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。10632E、工作數(shù)量優(yōu)秀的標準：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。注意有否以下情況發(fā)生*承擔的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時推行多項工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。10733F、工作的改進與改善優(yōu)秀的標準：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。注意有否以下情況產(chǎn)生*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；*缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；*固執(zhí)己見，反對改革等。10834G、統(tǒng)籌安排與計劃優(yōu)秀的標準：合理分配工作，有效利用資源。注意有否以下情況發(fā)生*在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與負荷明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。10935H、知識優(yōu)秀的標準：擁有足以履行各種職責的專業(yè)知識和管理知識：注意有否以下情況發(fā)生*因相關(guān)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；*難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。11036I、經(jīng)驗和技能優(yōu)秀的標準：在處理本職責內(nèi)工作時總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。注意有否以下情況產(chǎn)生*在履行工作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；*對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨立承擔一項完整的工作等。11137J、溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，對他人的意圖理解準確，表達流暢。注意有否以下情況發(fā)生*不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準確理解他人意圖等。11238K、解決問題能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意有否以下情況發(fā)生*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨等。11339L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標準：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意有否以下情況發(fā)生*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。11440M、責任意識優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實。注意有否以下情況發(fā)生*強調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負的責任；*好大喜功，言過于實；*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。11541

N、個人品格優(yōu)秀的標準：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意有否以下情況發(fā)生*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。11642評價過程中應(yīng)注意的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；117評價過程中應(yīng)注意的問題43D、避免評價的主觀效應(yīng)*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近因效應(yīng)的影響；**完美主義；*光圈效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。11844考核結(jié)果的修正A、寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；B、部門修正：由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。119考核結(jié)果的修正A、寬嚴修正：45（五）績效面談績效面談的目的*對考核的結(jié)果形成一致的看法；*既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；*對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；*討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。120（五）績效面談績效面談的目的46面談中應(yīng)注意的問題*建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；*鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；*注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；*集中績效本身而回避性格問題；*集中未來而不是追究既往；*優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；*以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志。121面談中應(yīng)注意的問題47（六）績效改進計劃確定績效改進目標*工作績效改進目標*個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。122（六）績效改進計劃確定績效改進目標48擬訂具體的行動方案*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流活動；*在職培訓(xùn)活動；*實際觀摩與指導(dǎo)活動等。12349明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工與客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等12450明確未來評估改進計劃完成情況的方法例如：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導(dǎo)向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見125