薪酬管理與績效考核課件

薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則1廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬2薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津3完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基4影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企5薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠知識技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才生產(chǎn)力日達(dá)成組織6薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能7不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵

經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎金不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系8薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高9

工資概念中的六大要點：工資概念六個要點多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式工資概念中的六大要點：工資概念多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作10工資管理的六大原則工資管理六個原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠工資管理的六大原則工資管理內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)11工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公12工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時進(jìn)行工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合13工資管理的六大原則——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則￥工資管理的六大原則——增加工資，要帶來工作效率提高工作效率314

工資管理的六大原則4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率工資管理的六大原則4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率155，有限激勵原則5，有限激勵原則16資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬17馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理51234馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安18

影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析外在內(nèi)在與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人19影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時20影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需21影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙服務(wù)費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個22以崗位工資為主的基本工資制度類型（1）崗位工資制（2）崗位等級工資制（3）崗位效益工資制（4）崗位薪點工資制（5）崗位技能工資制以崗位工資為主的基本工資制度類型23如何制訂和實施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測評確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績效考核等配套改革如何制訂和實施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：24崗位績效考核等配套改革崗位績效考核勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變各項規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作崗位績效考核等配套改革25銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵性非常強銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資26

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因為企業(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關(guān)。員工持股計劃在美國始于1974年。目前全美國已經(jīng)有超過

10000個員工持股計劃，參加人數(shù)超過了1000萬。基本做法是，企業(yè)對于年滿21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的部分提存，以公平市價購入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價款后，將股票分配至各員工股份專戶。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時，企業(yè)必須將股票交付員工。以“全民資本主義”為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國等實施員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股27員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則持股對象持股比例資金來源職工集體持股員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則28核心人才與知識員工的激勵薪酬管理與績效考核課件29

激勵約束機制的演變

激勵約束機制的根本出發(fā)點是提高企業(yè)的活力和競爭力，在激烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗罴s束機制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計和參與管理”作為激勵約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法

激勵約束機制的演變第一階段30國際大公司激勵機制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時只給予必要的生活費，管理人員的收入主要來自于激勵部分。在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業(yè)使用長期激勵計劃。美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，長期激勵計劃占65％。1999年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的94.9％。國際大公司激勵機制的通常做法在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟31知識型員工的特點．自主性．勞動具有創(chuàng)造性．勞動過程很難監(jiān)控．勞動成果難以衡量．較強的成就動機．蔑視權(quán)威．流動意愿強知識型員工的特點32知識型員工的激勵管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強調(diào)以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識型員工的激勵管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員33高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚、獎勵；愛情激勵。高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素事業(yè)吸引34精神激勵的技巧．目標(biāo)激勵．內(nèi)在激勵．形象激勵．榮譽激勵．興趣激勵．參與激勵．感情激勵．榜樣激勵精神激勵的技巧．目標(biāo)激勵35激勵的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵手段．注意獎勵的綜合效價．合理控制獎勵的效價檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)．注意掌握獎勵時機和獎勵頻率案例分析：通用的獎勵技巧

激勵的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵手段36工作設(shè)計的意義及思路工作特性：多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機會工作設(shè)計的意義及思路工作特性：37用工作滿足員工需要的措施用工作滿足員工需要的措施38績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的?？冃Э己说暮x和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際39考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工40考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)41如何考—績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考—績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果42如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準(zhǔn)備過程如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)43如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上44如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分?！耜P(guān)鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）45誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核46誰考核誰—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實現(xiàn)良性考核的途徑。（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）。（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。誰考核誰—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世界第一47考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善計劃考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考反饋談話員工績告知48考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析49考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用●考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎金兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與考核制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)?？己撕笤趺崔k—考核結(jié)果的應(yīng)用●考核結(jié)果應(yīng)用50一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評指標(biāo)的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運用考核51績效考核中應(yīng)注意的幾個問題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行?！駡猿衷瓌t，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性?！窈侠碓u價技術(shù)層面的作用?！褡⒁獍盐樟炕笜?biāo)的“度”?！褡⒁夥橇炕笜?biāo)的主觀性成份?？冃Э己酥袘?yīng)注意的幾個問題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行。52結(jié)束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯誤的路上越走越遠(yuǎn)，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！結(jié)束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都53薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則54廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬55薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津56完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基57影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企58薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠知識技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才生產(chǎn)力日達(dá)成組織59薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能60不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵

經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎金不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系61薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高62

工資概念中的六大要點：工資概念六個要點多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式工資概念中的六大要點：工資概念多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作63工資管理的六大原則工資管理六個原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠工資管理的六大原則工資管理內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)64工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公65工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時進(jìn)行工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合66工資管理的六大原則——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則￥工資管理的六大原則——增加工資，要帶來工作效率提高工作效率367

工資管理的六大原則4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率工資管理的六大原則4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率685，有限激勵原則5，有限激勵原則69資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬70馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理51234馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安71

影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析外在內(nèi)在與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人72影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時73影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需74影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙服務(wù)費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個75以崗位工資為主的基本工資制度類型（1）崗位工資制（2）崗位等級工資制（3）崗位效益工資制（4）崗位薪點工資制（5）崗位技能工資制以崗位工資為主的基本工資制度類型76如何制訂和實施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測評確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績效考核等配套改革如何制訂和實施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：77崗位績效考核等配套改革崗位績效考核勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變各項規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作崗位績效考核等配套改革78銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵性非常強銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資79

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因為企業(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關(guān)。員工持股計劃在美國始于1974年。目前全美國已經(jīng)有超過

10000個員工持股計劃，參加人數(shù)超過了1000萬?；咀龇ㄊ?，企業(yè)對于年滿21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的部分提存，以公平市價購入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價款后，將股票分配至各員工股份專戶。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時，企業(yè)必須將股票交付員工。以“全民資本主義”為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國等實施員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股80員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則持股對象持股比例資金來源職工集體持股員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則81核心人才與知識員工的激勵薪酬管理與績效考核課件82

激勵約束機制的演變

激勵約束機制的根本出發(fā)點是提高企業(yè)的活力和競爭力，在激烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗罴s束機制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計和參與管理”作為激勵約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法

激勵約束機制的演變第一階段83國際大公司激勵機制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時只給予必要的生活費，管理人員的收入主要來自于激勵部分。在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業(yè)使用長期激勵計劃。美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，長期激勵計劃占65％。1999年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的94.9％。國際大公司激勵機制的通常做法在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟84知識型員工的特點．自主性．勞動具有創(chuàng)造性．勞動過程很難監(jiān)控．勞動成果難以衡量．較強的成就動機．蔑視權(quán)威．流動意愿強知識型員工的特點85知識型員工的激勵管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強調(diào)以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識型員工的激勵管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員86高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚、獎勵；愛情激勵。高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素事業(yè)吸引87精神激勵的技巧．目標(biāo)激勵．內(nèi)在激勵．形象激勵．榮譽激勵．興趣激勵．參與激勵．感情激勵．榜樣激勵精神激勵的技巧．目標(biāo)激勵88激勵的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵手段．注意獎勵的綜合效價．合理控制獎勵的效價檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)．注意掌握獎勵時機和獎勵頻率案例分析：通用的獎勵技巧

激勵的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵手段89工作設(shè)計的意義及思路工作特性：多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機會工作設(shè)計的意義及思路工作特性：90用工作滿足員工需要的措施用工作滿足員工需要的措施91績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際92考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工93考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)94如何考—績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考—績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果95如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準(zhǔn)備過程如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)96如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上97如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分?！耜P(guān)鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。