企業(yè)人力資源管理師二級招聘配置培訓(xùn)課件

招聘與配置國家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時間：2013年5月19日企業(yè)人力資源管理師二級招聘與配置國家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時間：2013年5月19日企業(yè)第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第一單元:面試的基本程序第二單元:結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第三單元:群體決策法的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論的組織與實施員工素質(zhì)測評的基本原理(P72-73)員工素質(zhì)測評的基本類型（p74）員工素質(zhì)測評的主要原則（p74-75)員工素質(zhì)測評量化的主要形式（p76-78)素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系（p79)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的要素（p79-80)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（p81-83)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（p84)素質(zhì)測評內(nèi)容品德測評（p84-85)知識測評（p85)能力測評（p86)企業(yè)員工素質(zhì)測評具體實施（p86-94)面試的本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施面試的內(nèi)涵（p100)面試的類型（p100)面試的發(fā)展趨勢（p100-101)面試的基本程序（p101-107)面試中常見的問題（p107-108)面試的實施技巧（p109)員工招聘時應(yīng)注意的問題（p111-113)結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（p25）結(jié)構(gòu)化面試的步驟（P115-118)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（p118圖2-3）行為描述面試的內(nèi)涵（p114)群體決策法的特點（p122-123)群體決策的步驟（123-124）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計評價中心的含義（p125)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（p126)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（P127-128）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備（p128-131)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)（p132)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（p136)題目類型（p136-137）設(shè)計題目原則（p138)題目設(shè)計流程（p139-141)員工素質(zhì)測評的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論的組織與實員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的測評量化主要形式素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評內(nèi)容具體實施基本原理：個體差異，工作差異，人崗匹配類型：選拔性，開發(fā)性，診斷性，考核性主要原則：客觀+主觀，定性+定量，靜態(tài)+動態(tài)，素質(zhì)+績效，分項+綜合一次&二次，類別&模糊，順序&等距&比例，當(dāng)量要素構(gòu)成類型標(biāo)準(zhǔn)（表示形式&操作方式）標(biāo)度（量詞-等級-數(shù)量-定義-綜合）標(biāo)記（字母or漢字or數(shù)字）橫向：結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素，工作績效要素縱向：測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指示效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，常模參照性指示體系品德測評：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽—內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性&開發(fā)性—反應(yīng)自由性）知識測評：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)力準(zhǔn)備：收集資料組織測評組制定方案選擇方法實施：前期動員選擇時間和環(huán)境確定操作層序結(jié)果調(diào)整：誤差原因、結(jié)果的分析方法、數(shù)據(jù)處理結(jié)果綜合分析：結(jié)果描述、員工分類、結(jié)果分析方法員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系員工素質(zhì)測評的測評量化主要形式素質(zhì)測面試的基本程序內(nèi)涵：通過面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識、技能和能力類型標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化實施方式：單獨面試，小組面試面試進程：一次性、分階段面試題目內(nèi)容：情景面試、經(jīng)驗面試發(fā)展趨勢：形式多樣化、結(jié)構(gòu)面試成主流、提問彈性化、內(nèi)容不斷擴展、考官專業(yè)化、理論和方法不斷發(fā)展化實施技巧：準(zhǔn)備充分、提問靈活、多聽少說、提取要點、階段總結(jié)、排除干擾、不要偏見、注意思考&肢體語言溝通基本程序：準(zhǔn)備實施總結(jié)面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試組織與實施群體決策法組織和實施問題類型：背景性知識性思維性經(jīng)驗性情景性壓力性行為性行為描述內(nèi)涵：描述實質(zhì)：過去預(yù)測未來、識別關(guān)鍵、探測行為樣本假設(shè)前提：1、過去最能預(yù)測未來、2、說和做是截然不同的面試要素：情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)&等級評分表培訓(xùn)面試考官結(jié)構(gòu)化面試&評分決策開發(fā)：測評標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、面試問題開發(fā)、評分標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性開建立招聘團隊：高管、人力資源管理人、用人部門經(jīng)理或用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表實施招聘測試：筆試、面試做出招聘決定面試的基本內(nèi)涵：通過面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識、技能和能力類無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目設(shè)計類型內(nèi)涵：從多個角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法總稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測試案例分析&管理者游戲作用：用于選拔員工、用于培訓(xùn)診斷、用于員工技能發(fā)展特點：將受評人至于一系列模擬情景中，有考官對其各項能力考查。當(dāng)代識別管理者才能的最有效工具概念：一定數(shù)量的被評人，在規(guī)定時間內(nèi)，就給定問題進行泰倫，個成員間平等無等級之分類型無情景討論（針對開放性問題）；無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實施；情景討論（假設(shè)某情景）不指定角色；指定角色作用：用于觀察被評人的：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、主動性、說服力、自信心等優(yōu)點：具有生動互動效應(yīng)、能在被評者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實、已與客觀評價、被評者難以掩飾自己的缺點、測評率高缺點：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量、對考官和測評標(biāo)準(zhǔn)要求高、被測評者易受其他組織影響、被測評者仍有偽裝可能原理：“冰山效應(yīng)”&“洋蔥效應(yīng)”類型：開放式、兩難是、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中；具有一定沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型

第一節(jié):員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

什么是人才測評？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、晉升和流動提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

第一節(jié):員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

什么是人才測評？員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理P72基本假設(shè):人的素質(zhì)的差異客觀存在造成差異的原因:先天+后天不同人做相同的工作會有不同的效果和效率員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理P72員工素質(zhì)測評的基本原理工作差異原理

（工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個性、興趣的差異）基本假設(shè):工作內(nèi)容有差異工作權(quán)責(zé)有差異員工素質(zhì)測評的基本原理工作差異原理

（工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差人崗匹配原理

（按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用）工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評的基本原理人崗匹配原理

（按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物人崗匹配（Person-Jobfit）我國古代用人理念：“崗位匹配”的機制：讓腰粗的人背土——不傷力，讓腿粗的人挖土——有勁，讓駝背人墊土——彎腰不吃力，讓獨眼龍看準(zhǔn)繩——不分散注意力。人崗匹配（Person-Jobfit）我國古代用人理念：員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評目的:選拔優(yōu)秀員工特點：強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標(biāo)準(zhǔn)的剛強性評測過程強調(diào)客觀性測評指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評員工素質(zhì)測評的類型開發(fā)性測評目的:開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛結(jié)果不公開有較強的系統(tǒng)性員工素質(zhì)測評的類型開發(fā)性測評員工素質(zhì)測評的類型考核性測評目的:鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度特點：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度員工素質(zhì)測評的類型考核性測評員工素質(zhì)測評的類型記憶內(nèi)容類型定義（目的）特點或功能選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評員工素質(zhì)測評的類型記憶內(nèi)容類型定義（目的）特點或功能選拔性測員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評的主要原則P74客觀測評與主觀測評相結(jié)合最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，使他們優(yōu)勢互補、不要相互獨立。定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評：側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評定量測評：側(cè)重從行為的數(shù)量方面對素質(zhì)進行測評員工素質(zhì)測評的主要原則P74客觀測評與主觀測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評的主要原則P74靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評：對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評價動態(tài)測評：根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評P75：心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要兩方面結(jié)合。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。分項測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評的主要原則P74靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合崗位安置干部選用職業(yè)發(fā)展團隊建設(shè)人才測評人員管理人才招聘人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用崗位安置干部選用職業(yè)發(fā)展團隊建設(shè)人才測評人員管理人才招聘人才員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化一次：直接的定量刻畫，實質(zhì)量化；如，出勤次數(shù)二次：間接的定量刻畫，形式量化；如：強烈、一般、淡漠員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化員工素質(zhì)測評量化的主要形式類別量化與模糊量化都可以看作二次量化類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。如，管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象隸屬程度分別賦值。如，民主型、專制型、中介型。員工素質(zhì)測評量化的主要形式類別量化與模糊量化員工素質(zhì)測評量化的主要形式順序量化、等距量化與比例量化順序量化：第一名、第二名、第三名……等距量化：100、90、80……比例量化：100、80、60……當(dāng)量量化對不同類別賦予不同權(quán)重的一種近似等值技術(shù)員工素質(zhì)測評量化的主要形式順序量化、等距量化與比例量化素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量……主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度……半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時間、能力測驗分?jǐn)?shù)……標(biāo)度標(biāo)記素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)準(zhǔn)從揭示的內(nèi)涵來看：客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量……主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度……半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時間、能力測驗分?jǐn)?shù)……從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看評語短句式設(shè)問提示式：以問題形式提示測評主題來把握測評指標(biāo)的特征。方向指示式：只規(guī)定測評的方面，沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志和標(biāo)度。根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分測定式：利用各種測評工具評定式素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)度量詞式：較少、少……等級式：甲、乙……數(shù)量式定義式綜合式標(biāo)記對不同標(biāo)度的符號表示無獨立意義只有當(dāng)它們與相應(yīng)強度或頻鋁的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。如，A精通B善于C一般……素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)度素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（2）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素：從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。工作績效要素：工作數(shù)量、工作成果等縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評指標(biāo)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（2）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（3）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系；一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。如，飛行員常模參照性指標(biāo)體系對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)與測評客體本身無關(guān)；而常模參照性指標(biāo)體系與測評課題直接相關(guān)。如公務(wù)員考試素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（3）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型品德評測法一、FRC品德評測法事實報告計算機輔助分析二、問卷法卡特爾16因素個性問卷16PF

艾森克個性問卷EPQ明尼蘇達(dá)多相個性問卷MMPI三、投射技術(shù)的特點1、測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應(yīng)的自由性品德評測法一、FRC品德評測法三、投射技術(shù)的特點知識測評美國教育學(xué)家盧姆提出的六個知識測評的層次記憶理解應(yīng)用分析綜合評價（是認(rèn)識目標(biāo)的最高層次）我國知識測評的層次記憶理解應(yīng)用知識測評美國教育學(xué)家盧姆提出的六個知識測評的層次我國知識測評基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出個人的智力現(xiàn)有水平，也顯示出個人進一步提高和發(fā)展的潛力。能力高不代表一定工作績效好

但是能力低工作績效一定不好考察人員思維的敏捷性、思考和解決問題的邏輯性和清晰性、學(xué)習(xí)能力等方面信息。能力測驗基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出個人的智力現(xiàn)有水平能力測評1、一般能力測評即智力測驗，分為個別智力測驗和團體智力測驗2、特殊能力測評包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評3、創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗4、學(xué)習(xí)能力測評（心理測驗、面試、情境測驗）能力測評1、一般能力測評常用的測評能力傾向測評性格測評動力測評興趣測評價值觀測評投射測驗常用的測評能力傾向測評企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分能力要求：素質(zhì)測評的具體實施(1)準(zhǔn)備階段收集必要資料組織測評小組測評方案的制定確定被沒對象的范圍和測評目的設(shè)計和審查測評指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂測評的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評方法準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果能力要求：素質(zhì)測評的具體實施(1)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法通常的四個指標(biāo)效度公平程度實用性成本各種方法預(yù)測效度的比較結(jié)果(P88表2-8)較高的：工作樣品、同行評定、一般智力測定較低的：面談、自我介紹、學(xué)業(yè)成績準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(2)實施階段測評前動員目的：使參加測評工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，以協(xié)助測評小組實施該項工作。準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(2)實施階段準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)素質(zhì)測評的具體實施(2)實施階段測評時間和環(huán)境的選擇各指標(biāo)的特點不同，測評時間也不同集中測評應(yīng)在非周一或周五，上午九點左右開始操作程序從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(2)實施階段準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)素質(zhì)測評的具體實施(3)測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因（5點）指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(3)測評結(jié)果調(diào)整準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)素質(zhì)測評的具體實施(3)測評結(jié)果調(diào)整測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評數(shù)據(jù)處理測評曲線圖準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(3)測評結(jié)果調(diào)整準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)素質(zhì)測評的具體實施(4)測評結(jié)果的綜合分析測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述描述示例：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法綜合分析法曲線分析法準(zhǔn)備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果素質(zhì)測評的具體實施(4)測評結(jié)果的綜合分析準(zhǔn)備階段實施階段公司員工測評實施案例P94

某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名招聘過程組建招聘團隊員工初步篩選設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知戰(zhàn)略管理能力團隊管理能力自我意識領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場意識關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（DCBA級分別對應(yīng)1234分）公司員工測評實施案例P94

某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名招聘過2012年5月單選題42、（

）可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。（A）等距量化（B）當(dāng)量量化（C）類別量化（D）模糊量化2012年5月單選題42、（）可以將不同類別、不同2011年11月單選題41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（

）測試。（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性2011年11月單選題41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前2011年11月單選題42、（

）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（A）設(shè)計測評表（B）確定測評者（C）選定測評方式（D）設(shè)計測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系2011年11月單選題42、（）是員工測評與選拔活歷年考題12010.5-41：以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）A測評性測評 B考核性測評C開發(fā)性測評 D診斷性測評

C歷年考題12010.5-41：以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢歷年考題12009.5-41.（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等主要特點。

A.選拔性測評 B.考核性測評C.開發(fā)性測評 D.診斷性測評A歷年考題12009.5-41.（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，歷年考題1【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。歷年考題1【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，歷年考題22010.5-42：()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特性。

A一次量化 B二次量化

C模糊量化 D類別量化2009.5-42:量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（

）A.一次量化 B.二次量化C.類別量化 D.模糊量化AA歷年考題22010.5-42：()的對象一般具有明顯歷年考題2【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素

質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。歷年考題2【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量歷年考題32010.5-43：員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素C測評指標(biāo)要素 D工作績效要素【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。C歷年考題32010.5-43：員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包歷年考題42010.5-44：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A平均數(shù) B中位數(shù)C標(biāo)準(zhǔn)誤 D標(biāo)準(zhǔn)差【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)

平均數(shù)和中位數(shù)。P91D歷年考題42010.5-44：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差歷年考題5-多選題2010.5-96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。

A．評語短句式

B．客觀語句式

C．方向指示式

D．專管提問式

E．設(shè)問提示式【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。P79ACE歷年考題5-多選題2010.5-96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的歷年考題62010.5-97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括()

A．-般能力測評

B．特殊能力測評

C．思維能力測評

D．學(xué)習(xí)能力測評

E．創(chuàng)造能力測評ABDE歷年考題62010.5-97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包歷年考題6【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。P86歷年考題6【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)歷年考題72010.5-98.員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()。

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法ACD歷年考題72010.5-98.員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的歷年考題7【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。P93歷年考題7【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：歷年考題82010.5-簡答1、在面試過程實施過程中，一般可分為哪幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？【分析】：面試的實施階段

p104面試的實施過程一般包括5個階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]

用開放性問題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力的事例]

用行為性問題與其它問題配合使用4．確認(rèn)階段

[對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)]常用開放性問題5．結(jié)束階段

常用行為性和開放性問題歷年考題82010.5-簡答1、在面試過程實施過程中，一般可歷年考題2009.543.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（）A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)C歷年考題2009.543.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制歷年考題2009.597.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（

）A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素ABD歷年考題2009.597.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括歷年考題2009.598．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（）A.道德分類標(biāo)準(zhǔn) B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D.性別分類標(biāo)準(zhǔn)E.能力分類標(biāo)準(zhǔn)答：P93ADE歷年考題2009.598．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行歷年考題2009.5綜合題(第1小題)某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。(15分)歷年考題2009.5綜合題(第1小題)歷年考題2009.5綜合題1參考答案測評指標(biāo)

(甲）指標(biāo)等級（乙）指標(biāo)等級定義（丙）等級分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造能力。4（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分；（2）在“等級分?jǐn)?shù)”（?。谥校侠砹谐龇种档慕o3分。歷年考題2009.5綜合題1參考答案測評指標(biāo)指標(biāo)等級（乙）第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié):面試的組織與實施P99面試的內(nèi)涵在特定的時間、地點，按預(yù)先設(shè)計好的目的和程序進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點5點：以談話和觀察為主要工具雙向溝通過程明確的目的性按預(yù)先設(shè)計的程序進行考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是不平等的第二節(jié):面試的組織與實施P99面試的內(nèi)涵面試的類型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按實施方式分類單獨面試小組面試按面試進程分類一次性面試分階段面試按面試內(nèi)容分類情景式面試經(jīng)驗性面試面試的類型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類按面試進程分類面試的發(fā)展趨勢（6點）形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問的彈性化測評內(nèi)容不斷擴展考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的發(fā)展趨勢（6點）形式豐富多樣面試基本程序面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評價階段1、回顧面試過程2、總結(jié)經(jīng)驗3、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備面試基本程序面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南組建面試團隊準(zhǔn)備面試面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分辦法面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評價階段1、回顧面試過程2、總結(jié)經(jīng)驗3、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成與比重（面試評價項目與權(quán)重）提出面試問題（根據(jù)面試項目與權(quán)重）確定評估方式確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評分表培訓(xùn)面試考官面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評價階段1、回顧面試過程2、總結(jié)經(jīng)驗3、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（2）面試的實施階段關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。——常用封閉性問題導(dǎo)入階段：提問比較熟悉的問題。——常用開放性問題。核心階段?！饕捎眯袨樾詥栴}與其他問題配合。確認(rèn)階段。——用一些開放性問題對核心階段獲取的信息進行確認(rèn)，避免使用封閉性問題。結(jié)束階段：給面試者問問題的機會。——常用行為性問題和開放性問題面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評價階段1、回顧面試過程2、總結(jié)經(jīng)驗3、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備面試的基本程序（2）面試的實施階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（3）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔面試的評價階段總結(jié)經(jīng)驗，為下一次面試設(shè)計做準(zhǔn)備。面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評價階段1、回顧面試過程2、總結(jié)經(jīng)驗3、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備面試的基本程序（3）面試的總結(jié)階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試中的常見問題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性：難以為考官提供有價值的信息，無從驗證回答的真實性。對策：繼續(xù)問一些行為性的問題。你認(rèn)為自己最主要的有點是什么？我善于分析問題能不能舉一二個事件，證明您具有卓越的分析能力5、考官的偏見第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中的常見問題目的不明確5、考官的偏見提問技巧多項選擇式的問題，應(yīng)聘者會猜測考官意圖來作答。對策：改為開放性或行為性的問題。你的管理風(fēng)格是什么樣的？A理論還是B理論？請描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說明

你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個領(lǐng)域還是做別的事情？你的中長期發(fā)展計劃是怎樣的？你覺得工作中最大的激勵是金錢還是快樂？你認(rèn)為工作中最大的激勵是什么？為什么這么說？提問技巧多項選擇式的問題，應(yīng)聘者會猜測考官意圖來作答。面試的實施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見傾聽時注意思考注意肢體語言的溝通面試的實施技巧充分準(zhǔn)備員工招聘注意事項（9點）簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘考更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和缺乏誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強）慎重做決定考官要注意自身的形象員工招聘注意事項（9點）簡歷不能代表本人結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題（對待某些事情怎么看？）經(jīng)驗性問題情境性問題（情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力）壓力性問題行為性問題結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提過去的行為最能預(yù)示未來行為說和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例）行為描述面試的要素行為描述面試簡稱BD，其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試簡稱BD，其行為面試法關(guān)鍵點（1）讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(而非現(xiàn)在)的看法或行為行為面試法關(guān)鍵點（1）讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件,而行為面試法關(guān)鍵點（2）事件必須包括STARＳ—Situation，情景。Ｔ—Task/target，任務(wù)目標(biāo)。你要干什么，當(dāng)時你為了干什么。Ａ—Action，行動（含動機/思想/行為）。你為了干什么，采取了哪些行動。Ｒ—Result，結(jié)果。

一個問題，如果應(yīng)聘者能答出這四個方面來，你的問題就是一個好問題。行為面試法關(guān)鍵點（2）事件必須包括STAR實例：“假”的星模糊的星意見的星理論的星我經(jīng)?；〞r間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。我負(fù)責(zé)把議案整理成一個系統(tǒng)，然后交給客戶。實際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時，我們?nèi)客度氲竭@項工作，終于使它如期完成。我的加班時間處在一般水平上。我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對者之一。我想如果你去問我的同事，他們都會說我是個合作者。我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。我計劃明年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時是由我來作決定，我就不會在獲得設(shè)計許可前動工。下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項目上去。實例：“假”的星模糊的星意見的星理論的星我經(jīng)常花時間去發(fā)現(xiàn)客一般的問法行為面試法的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分？

(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？

(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？

(4)你的團隊溝通能力好不好？

(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？

(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。

(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？

(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。

(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？一般的問法行為面試法的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是深層探究—追問（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時怎么想的（按思路順序）？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？深層探究—追問（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時想達(dá)到的目的你的感覺

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TaskA

ActionR

Result關(guān)鍵之二闡述完整行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應(yīng)聘者從問題中得到相關(guān)信息的可能性，更有效考察應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，避免“真空”問題的出現(xiàn)。所以一般而言，面試官應(yīng)該注意STAR。S Situation關(guān)鍵之二闡述完整行為面試法傾向于“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”“讓我想想啊，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。”——過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。關(guān)鍵之二闡述完整“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”關(guān)鍵之關(guān)鍵之二闡述完整其實我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我們問他跟客戶打交道的例子，這就是STAR。關(guān)鍵之二闡述完整其實我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”“請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進步的?！毙袨槊嬖噯栴}之兩大忌理論/假設(shè)問題行為面試問題之兩大忌誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”行為面試問題之兩大忌誘導(dǎo)性問題行為面試問題之兩大忌可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？行為面試問題之兩大忌可以問不要問含糊——跟進1我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作2一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人2請舉一個例子，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程3一般來說我即使很忙,但仍幫助同事解決難題3你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？4這個辦法效果很好4你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點嗎？含糊——跟進1我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做主觀——跟進1我相信為客戶額外盡力是值得的1請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗2我肯定我所做的工作比我的本份多2請講述你在哪個項目中做了什么工作3我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響3請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？4即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法4請告訴我你提出這種建議的例子嗎？主觀——跟進1我相信為客戶額外盡力是值得的1請舉一個例子說明不切實際——跟進1那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么1可以告訴我你應(yīng)用這個原則的情況嗎？2如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工2你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？3當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法3你在那次會議中采取了什么方法？不切實際——跟進1那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不能力要求－－基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征綜合測評結(jié)果，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策能力要求－－基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)請專家為每個指標(biāo)設(shè)計問題，形成問卷參照問卷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度具有相關(guān)專業(yè)知識有豐富的社會工作經(jīng)驗掌握相關(guān)的測評技術(shù)有良好的個人品德和修養(yǎng)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱構(gòu)建選拔基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。決策參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人——崗位——組織”匹配的決策。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評分構(gòu)建選拔性基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策步驟淘汰不具備關(guān)鍵性選拔性因素（即很難改善的選拔性素質(zhì)）的候選人。剩下的候選人處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。對S相等的候選人員處理：先比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，越多說明越優(yōu)秀，編號排前面。S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說明越優(yōu)秀，編號排前面。按小編號優(yōu)先原則選人。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型群體決策法的組織與實施第三單元群體決策法的組織與實施第三單元群體決策法人們的決策是有限理性的……群體決策法由不同背景的多名決策人員對應(yīng)聘者進行評價打分。群體決策法的特點決策人員來源廣泛，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。削弱了決策者的個人主觀因素，提高了決策的客觀性。運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法人們的決策是有限理性的……群體決策法招聘的步驟建立招聘團隊招聘團隊的組成：高層管理HR用人部門經(jīng)理用人部門中經(jīng)驗豐富的員工代表權(quán)重確定：讓招聘人員對彼此進行評價，說出其他4名招聘人員的評價結(jié)果應(yīng)該在總評價結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評匯總得出評價權(quán)重。實施招聘測試作出聘用決策運用群體決策法計算每位應(yīng)聘者的得分，來進行決策。群體決策法招聘的步驟建立招聘團隊歷年考題2010.545、【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。歷年考題2010.545、【解析】面試實施的每個階段都有各自歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(

)。

(A)結(jié)束階段

(B)導(dǎo)入階段

(C)核心階段

(D)確認(rèn)階段歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于(

)。

(A)第一印象

(B)對比效應(yīng)

(C)暈輪效應(yīng)

(D)錄用壓力歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”，這個問題屬于(

)。

(A)壓力性問題

(B)知識性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括(

)。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的主動性(C)決策人員不是唯一的(D)運用了運籌學(xué)的原理歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法，歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動中歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為（

）（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面試的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為

（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求

CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;②一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為（

）CD歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段C.核心階段 D.確認(rèn)階段46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象 B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力CA歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（）A.壓力性問題 B.知識性問題C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題48.（）是多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A.評價中心 B.管理中心C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心AA歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作，你歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問題的是（）A.個人興趣 B.家庭情況C.法律常識 D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)（）

A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題 C.識別關(guān)鍵性的工作要求 D.用過去行為預(yù)測未來行為 E.探測行為樣本CDEABD歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問題的是（）C歷年考題82010.5-簡答1、在面試過程實施過程中，一般可分為哪幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？【分析】：面試的實施階段

p104面試的實施過程一般包括5個階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]

用開放性問題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力的事例]

用行為性問題與其它問題配合使用4．確認(rèn)階段

[對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)]常用開放性問題5．結(jié)束階段

常用行為性和開放性問題歷年考題82010.5-簡答1、在面試過程實施過程中，一般可2011年11月綜述題某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1） 在實施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）（2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計情境面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。（11分）

溝通能力

應(yīng)變能力

影響力

成就動機

2011年11月綜述題某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價中心從多個角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。被認(rèn)為是當(dāng)代HRM中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心作用：3點，1、選拔員工，2、培訓(xùn)診斷、3、技能發(fā)展評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游戲。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評價中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評人（6~9）人在規(guī)定時間內(nèi)，就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無情境性討論和情境性討論不定角色的討論和指定角色的討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程樸實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（1）前期準(zhǔn)備編制討論題目（科學(xué)性、實用性、可評性、易評性）設(shè)計評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍；應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。指標(biāo)不能太多太復(fù)雜確定各指標(biāo)的權(quán)重。編制計時表（7人左右，30分鐘以內(nèi)）對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組（6-9人）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（1）前期準(zhǔn)備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（2）具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段觀察要點：發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點發(fā)言的影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（2）具體實施階段無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（3）評價與總結(jié)——評分討論會著重以下表現(xiàn)：參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感討論會的兩個作用：交換意見，補充遺漏，使評價更全面對于分歧，可以進行充分的討論實例（P133-135）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（3）評價與總結(jié)——評分討論會無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理客觀的評價取決于：評價者的知識和經(jīng)驗被評價者暴露的外在行為的范圍題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（2）設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（2）設(shè)計題目的原則無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型編寫初稿注意團隊合作和廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y（著重觀測題目的難度和平衡性）反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型歷年考題2010.549、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是(

)。

(A)座次安排無主次之分

(B)考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感(C)桌子排成圓形或方形

(D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

B歷年考題2010.549、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正歷年考題2010.549、【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。P130歷年考題2010.549、【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要歷年考題2010.5100、評價中心技術(shù)主要包括（

）（A）公文筐測驗

（B）案例分析（C）控制力測驗

（D）管理游戲

（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABDE歷年考題2010.5100、評價中心技術(shù)主要包括（

歷年考題2010.5101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括（）（A）發(fā)言內(nèi)容

（B）發(fā)言形式

（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響

（E）發(fā)言時間

ABD歷年考題2010.5101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要歷年考題2010.5101、【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。歷年考題2010.5101、【解析】對評價者來說，在測評階段歷年考題2009.549.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔的崗位是（

）

A.人力 資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關(guān)部門經(jīng)理101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類型。A.無情境性討論 B.不定角色的討論C.情境性的討論 D.指定角色的討論E．無主題討論BABCD歷年考題2009.549.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員2012年5月單選題44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（

）。（A）心理測驗（B）面試法（C）投射技術(shù)（D）情境測驗45、（

）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）單獨面試（D）一次性面試2012年5月單選題44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（2012年5月單選題46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵?/p>

）。（A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問（B）就某一問題充分發(fā)表自己的意見（C）向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長（D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于（

）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題2012年5月單選題46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨?012年5月單選題48、（

）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。（A）評價中心（B）面試（C）心理測試（D）筆試49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是（

）。（A）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)盤（C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響（D）被評價者的行為沒有偽裝的可能2012年5月單選題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管2012年11月單選題41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）A、表面測評B、形式測評C、靜態(tài)測評D、動態(tài)測評42、員工素質(zhì)測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度43、（）是起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法的品德評測方法。A、心理測試B、品德測試C、投射技術(shù)D、問卷測評44、員工測評的（）是指測評人員一被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差CDCC2012年11月單選題41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是2012年11月單選題45、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正先關(guān)無法確定相關(guān)關(guān)系46、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、感情效應(yīng)47、“你認(rèn)為一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？”這類問題屬于（）A、背景性問題B、知識性問題C.思維性問題D、經(jīng)驗性問題48、在選撥具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法A、案例分析B、公文筐測驗C、閉卷筆試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、（）最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進行選撥A、人力資源主管B、財務(wù)管理人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理AccDB2012年11月單選題45、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示2012年11月多選題96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）A、個體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、系統(tǒng)優(yōu)化原理E、人崗匹配原理97、員工素質(zhì)測評的類型包括（）A、選拔性測評B、補償性測評C、開發(fā)性測評D、考核性測評E、診斷性測評98、在素質(zhì)測評中，對員工進行分類常用標(biāo)準(zhǔn)有（）A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類指標(biāo)BCBDACDE2012年11月多選題96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（2012年11月多選題99、面試考官應(yīng)掌握的面試實施技巧，包括（）A、不帶個人偏見B、靈活提問C、可以發(fā)表結(jié)論性意見D、充分準(zhǔn)備E、拒絕回答應(yīng)聘者提出的問題100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（）A、測評標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)B、面試問題的設(shè)計C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D、面試流程的優(yōu)化E、面試方法的選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)討論的說法正確的有（）A、考桌一般排成圓形或方形B、討論座位的安排無主次之分C、評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜D、測評的指標(biāo)應(yīng)該具有針對性E、考官的位置應(yīng)盡可能靠近被評價者ABDDEABCD2012年11月多選題99、面試考官應(yīng)掌握的面試實施技巧，包2012年11月簡答題-16分2、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時，應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進行評審？并咨詢哪些問題？（16分）考察點：1、專家人選2、專家的參與的重點工作3、3點咨詢內(nèi)容2012年11月簡答題-16分2、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題公文筐處理模擬測試，著重第五題