【培訓(xùn)課件】員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理

員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的概念及重要性培訓(xùn)過(guò)程培訓(xùn)方法和類(lèi)型職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的概念及重要性1

教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理PartIIICh1人力資源管理概論P(yáng)artIPartII人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測(cè)試Ch5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ch6績(jī)效管理Ch7薪酬管理

教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理PartIIICh1人力資2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)水平不斷提高的一種有計(jì)劃的、持續(xù)性的工作。培訓(xùn)的含義員工定位orientation員工發(fā)展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)learning、training、development職業(yè)生涯計(jì)劃careerplaning員工進(jìn)入圖：貫穿員工職業(yè)生涯的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí)3培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)成本摩托羅拉工資4%3億$80~100小時(shí)，600門(mén)課程，1/30（回報(bào)）聯(lián)邦快遞總費(fèi)用3%2.25億$法國(guó)工資3%~5%日本工資6%

培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)成本4培訓(xùn)的重要性人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。美國(guó)60年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識(shí)、技能、工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高組織績(jī)效，培訓(xùn)也提高了員工的可雇傭性，減少人員流失。比如，在員工可能的第一流失高發(fā)期，定位培訓(xùn)可以幫助員工適應(yīng)環(huán)境和工作，降低流失。培訓(xùn)是國(guó)家的戰(zhàn)略武器培訓(xùn)是公司的戰(zhàn)略武器培訓(xùn)的重要性人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生5篇首案例東方公司

東方公司原來(lái)是一家設(shè)備簡(jiǎn)陋的小化工公司，可現(xiàn)在已發(fā)展成一家設(shè)備先進(jìn)的跨國(guó)公司。該公司年銷(xiāo)售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數(shù)也從原來(lái)的1300人增加到2700人。該公司有皮革產(chǎn)品、醫(yī)療器械、藥物和塑料制品、化纖等化工產(chǎn)品。東方公司的成就應(yīng)部分歸功于公司人事關(guān)系處處長(zhǎng)柳成功。這位衣冠楚楚、有著運(yùn)動(dòng)員身材的處長(zhǎng)今年46歲，21年前企管碩士畢業(yè)后被應(yīng)聘到東方公司工作，他過(guò)去一直擔(dān)任人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)。公司上下都知道，柳成功領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)動(dòng)了人的積極性，促進(jìn)了公司的發(fā)展。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需要，積極幫助職工建立培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展生涯，將職工的需求動(dòng)機(jī)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。只是自從他被提升為人事關(guān)系處處長(zhǎng)后，人力培訓(xùn)的事務(wù)就不再是他的主要職責(zé)了。不過(guò)今天早晨的辦公例會(huì)表明，他應(yīng)該抓一下人力培訓(xùn)科的工作，而且要快。篇首案例東方公司東方公司原來(lái)是一家設(shè)備簡(jiǎn)陋的小化6篇首案例東方公司

柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明紅送來(lái)的劉巧英的檔案材料。劉巧英的問(wèn)題是今天早晨辦公例會(huì)討論的重點(diǎn)。柳成功自從擔(dān)任人事關(guān)系處處長(zhǎng)后，建立了每周一次的辦公例會(huì)，目的是讓各科科長(zhǎng)一起及時(shí)交流情況，討論出現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。過(guò)去的辦公例會(huì)一直很成功，可是今天早晨的辦公例會(huì)開(kāi)得很不順心。柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明紅怎么今天在會(huì)上突然大發(fā)脾氣。他想是不是他人變了，還是公司人力培訓(xùn)項(xiàng)目真的出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，想著想著，突然一聲敲門(mén)聲打斷了他的思考。篇首案例東方公司柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著7篇首案例：東方公司

請(qǐng)進(jìn)……噢，是你，小劉。”“老柳，老章剛剛來(lái)過(guò)，要我將這封信交給您。”“好，謝謝你?！绷晒Υ蜷_(kāi)信，發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫(xiě)的一封長(zhǎng)信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會(huì)上章明紅發(fā)脾氣的原因。他仔細(xì)地看著這封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在會(huì)上發(fā)脾氣。不過(guò)，你要知道，我們公司的問(wèn)題很?chē)?yán)重。我們一直為本公司能吸引到最好的人才來(lái)我們公司工作感到很自豪。在過(guò)去幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是公司支付職工學(xué)費(fèi)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中不少人已通過(guò)業(yè)余時(shí)間攻讀大學(xué)課程獲得學(xué)士學(xué)位，也有的獲得碩士學(xué)位。篇首案例：東方公司請(qǐng)進(jìn)……噢，是你，小劉?！?篇首案例：東方公司

“但是，這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)公司來(lái)說(shuō)花費(fèi)太大而收益很小，去年我們支付的教育培訓(xùn)項(xiàng)目就達(dá)15萬(wàn)美元?！皠⑶捎⑻岢鲛o職。她在公司統(tǒng)計(jì)室擔(dān)任統(tǒng)計(jì)員已有九年了她的理想是擔(dān)任公司財(cái)務(wù)處的會(huì)計(jì)，她用業(yè)余時(shí)間在大學(xué)里讀財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)，成績(jī)?nèi)珒?yōu)。她獲得財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)學(xué)士學(xué)位也已有一年多了，他至今沒(méi)有人過(guò)問(wèn)她的事?！鞍蠢碚f(shuō)，我是人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)，應(yīng)該負(fù)責(zé)人力計(jì)劃系統(tǒng)，了解公司的人力培訓(xùn)情況?？晌覀児靖鞣止靖鞑块T(mén)自己決定培訓(xùn)計(jì)劃，公司很難有一套總體培訓(xùn)方案，培訓(xùn)計(jì)劃不是根據(jù)組織、任務(wù)、個(gè)人三方面需要而制定，人力計(jì)劃系統(tǒng)根本沒(méi)有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的。篇首案例：東方公司“但是，這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)9

“公司花費(fèi)了大量的資金，供職工培訓(xùn)、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會(huì)失去這些人才，那時(shí)我們的損共就更大了?，F(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)這種苗頭。如果我們不趕快找出解決這一問(wèn)題的辦法，我認(rèn)為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項(xiàng)目?！绷晒⒄旅骷t的信反復(fù)看了幾遍。再打開(kāi)劉巧英的檔案，簡(jiǎn)直叫人不可想象。劉巧英工作表現(xiàn)一直很好，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇，她用業(yè)余時(shí)間前后花了六年讀完了財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)，公司支付了所有費(fèi)用，可是由于公司未安排她當(dāng)會(huì)計(jì)、提升她，她提出辭職，這對(duì)公司損失太大。問(wèn)題究竟出在哪里呢?篇首案例：東方公司“公司花費(fèi)了大量的資金，供職工培訓(xùn)、提高，但是如果我10

柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正確，我們的問(wèn)題確實(shí)很?chē)?yán)重。我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況……”“今年已有15個(gè)?！薄澳阕詈冒阉羞@些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細(xì)一點(diǎn)的情況那更好。我今天下午4點(diǎn)鐘與公司副總經(jīng)理們見(jiàn)面，我想向他們提出這一問(wèn)題并一起討論解決問(wèn)題的措施?！逼装咐簴|方公司柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看11

思考討論題1．根據(jù)你的看法，東方公司的培訓(xùn)項(xiàng)目是否要停止?2．你認(rèn)為，東方公司培訓(xùn)計(jì)劃中有哪些問(wèn)題?3．你估計(jì)柳成功會(huì)向副總經(jīng)理們提出什么措施?4．如果你是柳成功，應(yīng)該怎樣解決培訓(xùn)與職工生涯發(fā)展計(jì)劃以及人力資源管理的矛盾?篇首案例：東方公司思考討論題篇首案例：東方公司12培訓(xùn)過(guò)程需求評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)價(jià)需求評(píng)估A組織分析B任務(wù)和KSA分析C個(gè)人分析教育對(duì)象發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)使用評(píng)價(jià)模型選擇設(shè)計(jì)教育項(xiàng)目培訓(xùn)培訓(xùn)過(guò)程分析模型培訓(xùn)過(guò)程需求評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)價(jià)需求評(píng)估教育對(duì)象發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)13組織分析-----新需求，人數(shù)、要求工作-----內(nèi)容、程序變化個(gè)人----是否滿足崗位要求，是否具備發(fā)展?jié)摿ΓI(yè)績(jī)分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治觯┎捎梅椒?.分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計(jì)劃2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題3.經(jīng)理人員訪談培訓(xùn)過(guò)程第一步人力資源開(kāi)發(fā)需求分析組織分析-----新需求，人數(shù)、要求培訓(xùn)過(guò)程14在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后，要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，即員工在完成培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后，他們應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作行為的變化。人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)必須詳細(xì)具體，明確細(xì)致的目標(biāo)是制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是選擇培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)。一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否成功有效最終要通過(guò)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)目標(biāo)包括：1、指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計(jì)劃中要學(xué)習(xí)的原理、事實(shí)和概念是什么？誰(shuí)接受培訓(xùn)？何時(shí)進(jìn)行？2、組織和部門(mén)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)組織的影響，如缺勤、離職、成本減少、生產(chǎn)率提高、質(zhì)量管理等3、個(gè)人績(jī)效和成長(zhǎng)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員個(gè)人的行為態(tài)度將產(chǎn)生什么樣的影響？對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)產(chǎn)生什么樣的影響？培訓(xùn)過(guò)程第二步建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后，要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，即員工在15一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目考慮1．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇培訓(xùn)內(nèi)容是由人力資源開(kāi)發(fā)需求和開(kāi)發(fā)目標(biāo)決定的，應(yīng)該從三個(gè)方面考慮：(1)知識(shí)培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、新產(chǎn)品培訓(xùn)、銷(xiāo)售策略、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理……(2)技能培訓(xùn)：設(shè)備使用、業(yè)務(wù)流程、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語(yǔ)培訓(xùn)、演講與溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作……(3)能力培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策能力……

培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目考慮培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力162．培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)方式的選擇取決于培訓(xùn)內(nèi)容和接受培訓(xùn)的人員類(lèi)型，應(yīng)考慮：(1)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)?(2)在崗培訓(xùn)還是離崗培調(diào)?(3)學(xué)習(xí)方式的選擇：對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培調(diào)可采用課堂學(xué)習(xí)、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)；操作機(jī)能培訓(xùn)主要采用在崗培訓(xùn)、學(xué)徒、模擬演練、角色扮演等；管理能力培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的形式有案例討淪、經(jīng)營(yíng)決策模擬，在崗職位輪換等。例：飛機(jī)機(jī)械師3-4年理發(fā)師2年木匠4年汽車(chē)機(jī)械師3-4年X光技術(shù)人員4年培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目2．培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目17培訓(xùn)方法和類(lèi)型-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會(huì)化過(guò)程。在這一過(guò)程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會(huì)發(fā)生一系列變化?？煞譃槿齻€(gè)階段：進(jìn)入組織初期職業(yè)選擇理想的職業(yè)模式求職加入組織社會(huì)化過(guò)程接受現(xiàn)實(shí)組織學(xué)習(xí)如何工作重新定位自己雙方相互融合組織認(rèn)可新員工新員工接受組織文化導(dǎo)引培訓(xùn)有助于新員工消除緊張，適應(yīng)組織環(huán)境，認(rèn)識(shí)組織文化，規(guī)范行為，了解工作任務(wù)，工作要求，工作回報(bào)，減少流失。

培訓(xùn)方法和類(lèi)型-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)新員工從加入組織到完18培訓(xùn)方法和類(lèi)型一-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)①入廠當(dāng)天接受兩小時(shí)的入廠教育；②新員工指導(dǎo)人制度，在三個(gè)月試用期內(nèi)，安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工作指導(dǎo)老師；③試用期結(jié)束前一周封閉培訓(xùn)，了解公司文化、理念、產(chǎn)品、歷史，發(fā)展方向等；④進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)后，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)方法和類(lèi)型一-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)19篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公司都會(huì)為他們提供一攬子的崗前培訓(xùn)項(xiàng)目，即4X6員工定位項(xiàng)目。整個(gè)項(xiàng)目持續(xù)6個(gè)月。4X6項(xiàng)目指新員工進(jìn)入公司后的試用期分為4個(gè)階段：第一天（第一個(gè)6小時(shí)）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6個(gè)月。難忘的第一天：加入公司的第一天，新員工所在部門(mén)要負(fù)責(zé)專(zhuān)人負(fù)責(zé)接待，協(xié)助辦理手續(xù)；所需辦公用品一切就緒；部門(mén)舉辦簡(jiǎn)單友好的歡迎會(huì)；贈(zèng)送一件公司小禮品；篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公20第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門(mén)子”的研討會(huì)。人事部門(mén)會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。新員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)向新員工重點(diǎn)介紹業(yè)務(wù)部門(mén)的基本情況、業(yè)務(wù)范圍及分工、組織機(jī)構(gòu)、工作程序、以及新員工將要承擔(dān)的工作任務(wù)。加入公司的前六周：在這一時(shí)期，員工定位的主要任務(wù)是：幫助新員工逐步熟悉工作，幫助新員工逐步融入到組織中。通常，公司會(huì)安排一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助指導(dǎo)其工作，即師傅帶徒弟。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門(mén)子”的21加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)等。經(jīng)理人員要經(jīng)常與新員工溝通，了解他們的困難和要求。見(jiàn)習(xí)期結(jié)束，經(jīng)理人員要與新員工進(jìn)行一次正式對(duì)話，征求新員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式的看法和意見(jiàn)，同時(shí)分析他們工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上制定新的工作計(jì)劃和目標(biāo)。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：22培訓(xùn)方法和類(lèi)型二-------在崗培訓(xùn)訓(xùn)練與輔導(dǎo)工作輪換工作調(diào)動(dòng)工作擴(kuò)展

培訓(xùn)方法和類(lèi)型二-------在崗培訓(xùn)訓(xùn)練與輔導(dǎo)23培訓(xùn)方法和類(lèi)型三-------離崗培訓(xùn)培訓(xùn)與講座研討會(huì)案例研究商業(yè)游戲行為模仿角色扮演計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)培訓(xùn)方法和類(lèi)型三-------離崗培訓(xùn)培訓(xùn)與講座24管理開(kāi)發(fā)（managementdevelopment）是制對(duì)成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能的開(kāi)發(fā)。不同層次管理人員所需的技能管理人員開(kāi)發(fā)概念性技能（3）高層管理者中層管理者低層管理者人際關(guān)系技能（1）技術(shù)性技能（2）（1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)（2）工作知識(shí)、能力經(jīng)驗(yàn)（3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷管理開(kāi)發(fā)（managementdevelopmen25管理人員開(kāi)發(fā)首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單管理開(kāi)發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、例：國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓(xùn)1、案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理2、沙盤(pán)游戲3、上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營(yíng)幾大層次，水晶塔6、拓展訓(xùn)練等管理人員開(kāi)發(fā)首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單26職業(yè)生涯管理為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。美國(guó)60年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。職業(yè)生涯管理為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理27篇中案例小王的辭職小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，成為一名公務(wù)員。他對(duì)自己的工作非常滿意，在工作中投入了極大的熱情和精力，他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng)，曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者。幾年間他一直從事著同一個(gè)工作，他逐漸對(duì)工作產(chǎn)生厭煩。他開(kāi)始困惑，他不知道自己的職業(yè)前程是什么。終于有一天他提出辭職。當(dāng)人事部門(mén)接到他的辭職申請(qǐng)后為他感到非常惋惜，他早已被單位列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，而且馬上就要提拔。小王得到這一消息感到大惑不解，因?yàn)樗ぷ饕詠?lái)從來(lái)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和他談過(guò)個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。幾經(jīng)考慮，小王還是做出辭職決定。篇中案例小王的辭職小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，成28很多人都有類(lèi)似小王這樣的經(jīng)歷和感覺(jué)?，F(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才，但很少將精力放在如何留住人才上，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展更沒(méi)有給予足夠的重視，這是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。如果公司幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃員工的士氣就會(huì)高。職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域，是人力資源開(kāi)發(fā)中一項(xiàng)重要工作。它幫助員工認(rèn)識(shí)自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；獲取工作機(jī)會(huì)的信息；幫助員工制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)機(jī)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

篇中案例小王的辭職很多人都有類(lèi)似小王這樣的經(jīng)歷和感覺(jué)?，F(xiàn)在許多單位想盡29職業(yè)發(fā)展階段探索階段通常情況下，人們?cè)诙畾q左右時(shí)處于職業(yè)索階段。在這一階段，人們會(huì)根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法去選擇未來(lái)的職業(yè)，接受必須的教育和培訓(xùn)。但是，這段時(shí)期不少人實(shí)際并沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自己也沒(méi)有一個(gè)客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。從組織的角度看，這段時(shí)期是員工流失的高發(fā)期，組織應(yīng)該幫助他們調(diào)整工作的心態(tài)，盡可能快地適應(yīng)新的工作和工作伙伴。職業(yè)發(fā)展階段探索階段30職業(yè)發(fā)展階段立業(yè)階段經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的職業(yè)探索，員工開(kāi)始對(duì)自已有一個(gè)客觀正確的認(rèn)識(shí)，知道自己的興請(qǐng)趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個(gè)職業(yè)更適合自己。他們選定了職業(yè)，工作處于相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期。在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強(qiáng)烈。他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作，希望承擔(dān)更多的責(zé)任，希望有一定的獨(dú)立工作空間以便施展其才能，同時(shí)他們也希望他們的工作。能得到組織的認(rèn)可。組織應(yīng)該了解他們的工作需求，為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過(guò)幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力。職業(yè)發(fā)展階段立業(yè)階段31職業(yè)發(fā)展階段維持階段處于這一階段的員工工作的熱情、積極性和發(fā)展期望開(kāi)始逐漸減弱，但是他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)組織文化的理解透徹，他們能夠應(yīng)對(duì)工作中的復(fù)雜情況，也非常適合做新員工的培訓(xùn)導(dǎo)師。在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達(dá)到職業(yè)的頂峰，防止他們技能的老化。職業(yè)發(fā)展階段維持階段32職業(yè)發(fā)展階段離職階段人們?cè)谶M(jìn)入或即將進(jìn)入離職階段后，開(kāi)始調(diào)整工作和非工作時(shí)間比例，逐漸將生活的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作以外的事情上。對(duì)工作中的事情，他們?cè)敢馓峁┳稍兒椭笇?dǎo)，他們開(kāi)始為自己尋找接班人。這一階段組織的任務(wù)一是為即將離職員工做好退休準(zhǔn)備，二是為即將空缺的職位選擇好合適的人員。職業(yè)發(fā)展階段33職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn)

職業(yè)生涯階段探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段工作需求嘗試不同類(lèi)型的工作獨(dú)立工作、挑戰(zhàn)性、事業(yè)成就感培訓(xùn)和指導(dǎo)他人、保持已有位置逐步結(jié)束工作工作角色學(xué)徒同事師傅元老、顧問(wèn)工作關(guān)系依賴他人獨(dú)立指導(dǎo)他人重要性下降年齡20歲左右25～4545—6060歲以后開(kāi)發(fā)任務(wù)員工定位職業(yè)發(fā)展技能發(fā)展退休計(jì)劃職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn)

職業(yè)生34職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展。職業(yè)生涯是通過(guò)雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用實(shí)現(xiàn)的。職業(yè)生涯包括職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理。職業(yè)計(jì)劃：是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。P167職業(yè)管理是從組織的角度來(lái)看待員工個(gè)人的職業(yè)，是公司選擇、評(píng)估、分配及開(kāi)發(fā)雇員為實(shí)現(xiàn)未來(lái)需要提供合格員工儲(chǔ)備的過(guò)程。職業(yè)生涯管理有三個(gè)主要目的：及時(shí)滿足組織近期和未來(lái)對(duì)人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路通過(guò)把選擇、安排、開(kāi)發(fā)以及管理個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)與組織計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，從而最充分地利用現(xiàn)有的人力資源方案。職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)35職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟1、個(gè)人對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)p1892、組織對(duì)個(gè)人的能力和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)）3、在組織內(nèi)對(duì)職業(yè)選擇和機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通（空缺職位張貼、職業(yè)通道）4、為確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)行職業(yè)咨詢

職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟1、個(gè)人對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)36篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃西門(mén)子公司是德國(guó)的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史。從創(chuàng)辦時(shí)期的兩個(gè)人發(fā)展到今天擁有職工40多萬(wàn)名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。西門(mén)子公司在其發(fā)展過(guò)程中雖經(jīng)歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個(gè)，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素之一。西門(mén)子公司開(kāi)發(fā)并實(shí)施了獨(dú)具特色的“綜合員工發(fā)展”計(jì)劃，該計(jì)劃包括三個(gè)方面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃西門(mén)子公司是德37篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念在西門(mén)子，經(jīng)理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內(nèi)部的企業(yè)家。西門(mén)子希望員工都把實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)看成是自己的事，每個(gè)員工都擔(dān)當(dāng)起企業(yè)家的角色。經(jīng)理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關(guān)系，同時(shí)經(jīng)理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。基于這種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，公司提出了“員工是個(gè)人發(fā)展的主導(dǎo)者”的員工發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來(lái)負(fù)責(zé)，而不是被動(dòng)地接受公司的安排。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與38篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃二、員工發(fā)展政策和原則為了有效實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃，公司制定了一系列相應(yīng)的政策。首先是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)政策，即員工的業(yè)績(jī)必須能在薪酬上得以體現(xiàn)，否則將無(wú)法激勵(lì)員工，員工發(fā)展也無(wú)法落實(shí)。其次，公司強(qiáng)調(diào)在員工發(fā)展過(guò)程中人人擁有平等的機(jī)會(huì)，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內(nèi)部員工一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃二、員工發(fā)展39篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的工具西門(mén)子公司的員工發(fā)展的實(shí)施工具為“綜合員工發(fā)展計(jì)劃”簡(jiǎn)稱CPD。該計(jì)劃由員工、經(jīng)理人員、人事部門(mén)三方共同參與：?jiǎn)T工是自己職業(yè)生涯計(jì)劃的設(shè)計(jì)者；經(jīng)理人員是教練；人事部門(mén)起顧問(wèn)的作用。綜合員工發(fā)展計(jì)劃主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容：首先，一線經(jīng)理人員和人事部門(mén)每年一次圓桌會(huì)議。圓桌會(huì)議的任務(wù)一是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行工資審核：二是對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃和職位接替計(jì)劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿Γ畮椭麄冊(cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來(lái)。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展40篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的工具第二,員工與經(jīng)理人員之間的對(duì)話.在完成了圓桌會(huì)議之后,經(jīng)理人員要與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流溝通.內(nèi)容涉及員工的工作范圍和責(zé)任是什么?在工作范圍內(nèi),員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?公司對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的設(shè)想是什么?員工對(duì)自己的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)是什么?員工需要什么樣的培訓(xùn)等,使員工真正參與到員工發(fā)展過(guò)程中.西門(mén)子公司提出員工發(fā)展要實(shí)現(xiàn)三個(gè)變化,即工作職能的變化\工作部門(mén)的變化,工作地點(diǎn)的變化,這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間.公司有各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目\工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì).西門(mén)子公司的員工發(fā)展是自下而上的,通過(guò)員工\經(jīng)理人員和人事部門(mén)的共同參與,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的41職業(yè)生涯管理---組織、員工、管理者各自承擔(dān)的責(zé)任組織：開(kāi)發(fā)并在組織內(nèi)部向員工通告職業(yè)選擇權(quán)。員工個(gè)人的責(zé)任：制定職業(yè)計(jì)劃管理者的責(zé)任：催化劑和反應(yīng)板，引導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展程序，幫助員工評(píng)價(jià)結(jié)果。職業(yè)生涯管理42職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任自我能力評(píng)估、興趣及價(jià)值分析職業(yè)選擇決定發(fā)展目標(biāo)和需要與經(jīng)理交流優(yōu)先發(fā)展問(wèn)題制定雙方滿意的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施制定的計(jì)劃發(fā)揮促進(jìn)作用，使雇員對(duì)發(fā)展計(jì)劃過(guò)程敏感起來(lái)評(píng)估雇員的理想目標(biāo)和發(fā)展需要是否實(shí)際為雇員提供建議，制定雙方都滿意的計(jì)劃跟蹤并不斷修訂雇員的計(jì)劃、使其更合理提供職位計(jì)劃模型、資源、咨詢以及制定個(gè)性化的職業(yè)計(jì)劃所需的信息對(duì)經(jīng)理和雇員進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃的培訓(xùn)，并對(duì)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)咨詢的培訓(xùn)提供技能培訓(xùn)項(xiàng)目和增加在職發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任自我能力評(píng)估、興趣及價(jià)43職業(yè)管理活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任提供管理所需的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣及職業(yè)生涯愿望的真實(shí)信息證實(shí)員工提供的信息提供有關(guān)該經(jīng)理負(fù)責(zé)的職位空缺信息利用該過(guò)程提供的所有信息（1）確定空缺職位合格的人選并進(jìn)行選擇（2）確定職業(yè)生涯機(jī)會(huì)（職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目、輪流分派任務(wù)），并根據(jù)情況對(duì)雇員做出合理安排提供信息體系和過(guò)程，滿足經(jīng)理做決定的需要組織并不斷修訂信息保證信息的有效利用，要通過(guò)（1）設(shè)計(jì)、分析、收集、解釋及使用信息的適當(dāng)方法（2）監(jiān)督和評(píng)價(jià)整個(gè)過(guò)程的有效性職業(yè)管理活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任提供管理所需的技能、工44職業(yè)計(jì)劃---雇員找到并追求他們的目標(biāo)三種職業(yè)發(fā)展路徑四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？五種職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)計(jì)劃---雇員找到并追求他們的目標(biāo)三種職業(yè)發(fā)展路徑45四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？特征：棒球隊(duì)公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類(lèi)公司以前是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保存尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)；這類(lèi)公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)是令人興奮的工作場(chǎng)所。進(jìn)入：消極的招聘申請(qǐng)者自我選擇發(fā)展：留住核心人才

離開(kāi)：經(jīng)常裁員以年限為依據(jù)范例：航空公司/旅館業(yè)/零售業(yè)/林業(yè)產(chǎn)品公司/天然氣探測(cè)公司城堡型四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？特征：城堡型46四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？棒球隊(duì)型特征：這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬；由于他們對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

進(jìn)入：提高活動(dòng)水平注重證書(shū)在職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行選擇發(fā)展：非正式培訓(xùn)較少進(jìn)行職業(yè)管理離開(kāi)：人員變動(dòng)率高職業(yè)生涯涉及多個(gè)雇主范例:娛樂(lè)業(yè)\廣告業(yè)\法律/咨詢公司\投資銀行\(zhòng)軟件開(kāi)發(fā)\生物研究領(lǐng)域四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？特征：47四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？俱樂(lè)部型特征俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾；在俱樂(lè)部型公司，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要；與學(xué)院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。

進(jìn)入：職業(yè)生涯早期,注重工作年限發(fā)展：培養(yǎng)一般技能,職業(yè)生涯道路緩慢,要求按部就班強(qiáng)調(diào)責(zé)任感離開(kāi)：人員變動(dòng)率低,普遍實(shí)行退休

范例：公共事業(yè)/銀行業(yè)/聯(lián)合包裹公司/德?tīng)査娇展?貝爾公司政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？俱樂(lè)部型48四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？學(xué)院型特征：學(xué)院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方；在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步；這種公司喜歡雇傭年輕大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專(zhuān)業(yè)化工作。進(jìn)入：嚴(yán)格要求早期職業(yè)生涯注重發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展：高度重視實(shí)踐廣泛的職業(yè)訓(xùn)練追蹤并資助有潛力的雇員精心設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯道路離開(kāi)：人員變動(dòng)率低普遍實(shí)行退休解雇經(jīng)常發(fā)生范例:IBM/可口可樂(lè)/寶潔公司/通用汽車(chē)四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？學(xué)院型49職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)動(dòng)機(jī)是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義。這種自我定義指導(dǎo)、穩(wěn)定一個(gè)人的工作經(jīng)歷，并使其與工作經(jīng)歷融合成一個(gè)整體。人們似乎朝著某種類(lèi)型的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)歷定位。這樣的定位反映了在開(kāi)始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力。人們趨向于追求固定在其自我定義周?chē)穆殬I(yè)角色，就像一艘船，總會(huì)圍繞著鐵錨運(yùn)動(dòng)。改變動(dòng)機(jī)需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)動(dòng)機(jī)是根據(jù)不同的工作目的和能50職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？研究確定了5種職業(yè)動(dòng)機(jī)：1、技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能。避免從已形成競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過(guò)提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師2、管理能力；發(fā)展高級(jí)管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性動(dòng)機(jī)：為某個(gè)組織或某一特定地區(qū)工作的定位；4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西----不論是一件產(chǎn)品、一家公司、一件藝術(shù)品，還是一件個(gè)人財(cái)產(chǎn)；5、自主和獨(dú)立：力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開(kāi)公司成為顧問(wèn)或開(kāi)始自己經(jīng)營(yíng)。職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？研究確定了5種職業(yè)動(dòng)機(jī)：51職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？了解個(gè)人的職業(yè)定位，就能比較容易判定哪些工作對(duì)哪些人更有吸引力。研究認(rèn)為個(gè)人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識(shí)相似作為決策的基礎(chǔ)，并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足。當(dāng)然，職業(yè)選擇也會(huì)受到現(xiàn)實(shí)性因素的影響。如金錢(qián)、地位、性別。職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？52三種職業(yè)發(fā)展途徑縱向發(fā)展：在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，職務(wù)、職位得到晉升。如助理工程師---工程師一高級(jí)工程師；會(huì)計(jì)一財(cái)務(wù)經(jīng)理一財(cái)務(wù)總監(jiān)等。橫向發(fā)展：雖然職位級(jí)別沒(méi)有變化，但是通過(guò)在不同業(yè)務(wù)或職能領(lǐng)域發(fā)展，擴(kuò)展了知識(shí)和能力。如從事技術(shù)工作轉(zhuǎn)向從事管理工作；從事財(cái)務(wù)工作轉(zhuǎn)向市場(chǎng)工作等。核心型發(fā)展：雖然職位級(jí)別以及業(yè)務(wù)領(lǐng)域沒(méi)有變化，但在原有工作領(lǐng)域中承擔(dān)更多工作和職責(zé)，擁有更大權(quán)利和影響力。

三種職業(yè)發(fā)展途徑縱向發(fā)展：在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，職務(wù)、職53職業(yè)變動(dòng)循環(huán)自覺(jué)選擇不斷增強(qiáng)的適應(yīng)性信息（提高認(rèn)識(shí)的能動(dòng)性）自我評(píng)估職業(yè)機(jī)會(huì)當(dāng)前職業(yè)與職業(yè)生涯職業(yè)道路觸發(fā)因素職業(yè)和組織機(jī)構(gòu)的變化個(gè)人生活的變化外部事件成長(zhǎng)環(huán)境變化的益處增加經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)角色角色樣板發(fā)展關(guān)系當(dāng)前績(jī)效壓力個(gè)性靈活性對(duì)分歧和不確定事件的忍耐性支配性獨(dú)立性作為代理人提高的自我意識(shí)確定嘗試個(gè)人選擇從屬身份的轉(zhuǎn)換離職學(xué)習(xí)自尊精通反饋支撐點(diǎn)職業(yè)變動(dòng)循環(huán)自覺(jué)不斷增強(qiáng)的適應(yīng)性信息54決定進(jìn)行職業(yè)開(kāi)拓社會(huì)化：認(rèn)知新身份掌握和確立：建功立業(yè)不斷增強(qiáng)的適應(yīng)力：建立地位還是打破停滯狀態(tài)消沉還是重新進(jìn)行職業(yè)開(kāi)拓人力資源管理及職業(yè)生涯的含義職業(yè)變動(dòng)循環(huán)決定進(jìn)行職業(yè)開(kāi)拓職業(yè)變動(dòng)循環(huán)55職業(yè)分類(lèi)模型職業(yè)發(fā)展停滯（careerplateau）:j進(jìn)一步晉升的可能性很小的職業(yè)發(fā)展階段。目前的績(jī)效未來(lái)提升的可能性低

高高

低停頓的成員

明星員工（處于職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)的有效員工）

無(wú)用的人

學(xué)習(xí)者（處于職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)的無(wú)效員工）

（新來(lái)的人）職業(yè)分類(lèi)模型職業(yè)發(fā)展停滯（careerplateau）:j56演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！57員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的概念及重要性培訓(xùn)過(guò)程培訓(xùn)方法和類(lèi)型職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的概念及重要性58

教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理PartIIICh1人力資源管理概論P(yáng)artIPartII人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測(cè)試Ch5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ch6績(jī)效管理Ch7薪酬管理

教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理PartIIICh1人力資59培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)水平不斷提高的一種有計(jì)劃的、持續(xù)性的工作。培訓(xùn)的含義員工定位orientation員工發(fā)展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)learning、training、development職業(yè)生涯計(jì)劃careerplaning員工進(jìn)入圖：貫穿員工職業(yè)生涯的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí)60培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)成本摩托羅拉工資4%3億$80~100小時(shí)，600門(mén)課程，1/30（回報(bào)）聯(lián)邦快遞總費(fèi)用3%2.25億$法國(guó)工資3%~5%日本工資6%

培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)成本61培訓(xùn)的重要性人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。美國(guó)60年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識(shí)、技能、工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高組織績(jī)效，培訓(xùn)也提高了員工的可雇傭性，減少人員流失。比如，在員工可能的第一流失高發(fā)期，定位培訓(xùn)可以幫助員工適應(yīng)環(huán)境和工作，降低流失。培訓(xùn)是國(guó)家的戰(zhàn)略武器培訓(xùn)是公司的戰(zhàn)略武器培訓(xùn)的重要性人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生62篇首案例東方公司

東方公司原來(lái)是一家設(shè)備簡(jiǎn)陋的小化工公司，可現(xiàn)在已發(fā)展成一家設(shè)備先進(jìn)的跨國(guó)公司。該公司年銷(xiāo)售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數(shù)也從原來(lái)的1300人增加到2700人。該公司有皮革產(chǎn)品、醫(yī)療器械、藥物和塑料制品、化纖等化工產(chǎn)品。東方公司的成就應(yīng)部分歸功于公司人事關(guān)系處處長(zhǎng)柳成功。這位衣冠楚楚、有著運(yùn)動(dòng)員身材的處長(zhǎng)今年46歲，21年前企管碩士畢業(yè)后被應(yīng)聘到東方公司工作，他過(guò)去一直擔(dān)任人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)。公司上下都知道，柳成功領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)動(dòng)了人的積極性，促進(jìn)了公司的發(fā)展。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需要，積極幫助職工建立培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展生涯，將職工的需求動(dòng)機(jī)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。只是自從他被提升為人事關(guān)系處處長(zhǎng)后，人力培訓(xùn)的事務(wù)就不再是他的主要職責(zé)了。不過(guò)今天早晨的辦公例會(huì)表明，他應(yīng)該抓一下人力培訓(xùn)科的工作，而且要快。篇首案例東方公司東方公司原來(lái)是一家設(shè)備簡(jiǎn)陋的小化63篇首案例東方公司

柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明紅送來(lái)的劉巧英的檔案材料。劉巧英的問(wèn)題是今天早晨辦公例會(huì)討論的重點(diǎn)。柳成功自從擔(dān)任人事關(guān)系處處長(zhǎng)后，建立了每周一次的辦公例會(huì)，目的是讓各科科長(zhǎng)一起及時(shí)交流情況，討論出現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。過(guò)去的辦公例會(huì)一直很成功，可是今天早晨的辦公例會(huì)開(kāi)得很不順心。柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明紅怎么今天在會(huì)上突然大發(fā)脾氣。他想是不是他人變了，還是公司人力培訓(xùn)項(xiàng)目真的出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，想著想著，突然一聲敲門(mén)聲打斷了他的思考。篇首案例東方公司柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著64篇首案例：東方公司

請(qǐng)進(jìn)……噢，是你，小劉?！薄袄狭?，老章剛剛來(lái)過(guò)，要我將這封信交給您。”“好，謝謝你?！绷晒Υ蜷_(kāi)信，發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫(xiě)的一封長(zhǎng)信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會(huì)上章明紅發(fā)脾氣的原因。他仔細(xì)地看著這封信?！袄狭?，很抱歉，我今天早晨在會(huì)上發(fā)脾氣。不過(guò)，你要知道，我們公司的問(wèn)題很?chē)?yán)重。我們一直為本公司能吸引到最好的人才來(lái)我們公司工作感到很自豪。在過(guò)去幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是公司支付職工學(xué)費(fèi)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中不少人已通過(guò)業(yè)余時(shí)間攻讀大學(xué)課程獲得學(xué)士學(xué)位，也有的獲得碩士學(xué)位。篇首案例：東方公司請(qǐng)進(jìn)……噢，是你，小劉?！?5篇首案例：東方公司

“但是，這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)公司來(lái)說(shuō)花費(fèi)太大而收益很小，去年我們支付的教育培訓(xùn)項(xiàng)目就達(dá)15萬(wàn)美元?！皠⑶捎⑻岢鲛o職。她在公司統(tǒng)計(jì)室擔(dān)任統(tǒng)計(jì)員已有九年了她的理想是擔(dān)任公司財(cái)務(wù)處的會(huì)計(jì)，她用業(yè)余時(shí)間在大學(xué)里讀財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)，成績(jī)?nèi)珒?yōu)。她獲得財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)學(xué)士學(xué)位也已有一年多了，他至今沒(méi)有人過(guò)問(wèn)她的事?！鞍蠢碚f(shuō)，我是人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)，應(yīng)該負(fù)責(zé)人力計(jì)劃系統(tǒng)，了解公司的人力培訓(xùn)情況?？晌覀児靖鞣止靖鞑块T(mén)自己決定培訓(xùn)計(jì)劃，公司很難有一套總體培訓(xùn)方案，培訓(xùn)計(jì)劃不是根據(jù)組織、任務(wù)、個(gè)人三方面需要而制定，人力計(jì)劃系統(tǒng)根本沒(méi)有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的。篇首案例：東方公司“但是，這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)66

“公司花費(fèi)了大量的資金，供職工培訓(xùn)、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會(huì)失去這些人才，那時(shí)我們的損共就更大了?，F(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)這種苗頭。如果我們不趕快找出解決這一問(wèn)題的辦法，我認(rèn)為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項(xiàng)目。”柳成功將章明紅的信反復(fù)看了幾遍。再打開(kāi)劉巧英的檔案，簡(jiǎn)直叫人不可想象。劉巧英工作表現(xiàn)一直很好，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇，她用業(yè)余時(shí)間前后花了六年讀完了財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)，公司支付了所有費(fèi)用，可是由于公司未安排她當(dāng)會(huì)計(jì)、提升她，她提出辭職，這對(duì)公司損失太大。問(wèn)題究竟出在哪里呢?篇首案例：東方公司“公司花費(fèi)了大量的資金，供職工培訓(xùn)、提高，但是如果我67

柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正確，我們的問(wèn)題確實(shí)很?chē)?yán)重。我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況……”“今年已有15個(gè)?！薄澳阕詈冒阉羞@些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細(xì)一點(diǎn)的情況那更好。我今天下午4點(diǎn)鐘與公司副總經(jīng)理們見(jiàn)面，我想向他們提出這一問(wèn)題并一起討論解決問(wèn)題的措施?！逼装咐簴|方公司柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看68

思考討論題1．根據(jù)你的看法，東方公司的培訓(xùn)項(xiàng)目是否要停止?2．你認(rèn)為，東方公司培訓(xùn)計(jì)劃中有哪些問(wèn)題?3．你估計(jì)柳成功會(huì)向副總經(jīng)理們提出什么措施?4．如果你是柳成功，應(yīng)該怎樣解決培訓(xùn)與職工生涯發(fā)展計(jì)劃以及人力資源管理的矛盾?篇首案例：東方公司思考討論題篇首案例：東方公司69培訓(xùn)過(guò)程需求評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)價(jià)需求評(píng)估A組織分析B任務(wù)和KSA分析C個(gè)人分析教育對(duì)象發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)使用評(píng)價(jià)模型選擇設(shè)計(jì)教育項(xiàng)目培訓(xùn)培訓(xùn)過(guò)程分析模型培訓(xùn)過(guò)程需求評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)價(jià)需求評(píng)估教育對(duì)象發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)70組織分析-----新需求，人數(shù)、要求工作-----內(nèi)容、程序變化個(gè)人----是否滿足崗位要求，是否具備發(fā)展?jié)摿ΓI(yè)績(jī)分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治觯┎捎梅椒?.分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計(jì)劃2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題3.經(jīng)理人員訪談培訓(xùn)過(guò)程第一步人力資源開(kāi)發(fā)需求分析組織分析-----新需求，人數(shù)、要求培訓(xùn)過(guò)程71在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后，要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，即員工在完成培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后，他們應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作行為的變化。人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)必須詳細(xì)具體，明確細(xì)致的目標(biāo)是制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是選擇培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)。一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否成功有效最終要通過(guò)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)目標(biāo)包括：1、指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計(jì)劃中要學(xué)習(xí)的原理、事實(shí)和概念是什么？誰(shuí)接受培訓(xùn)？何時(shí)進(jìn)行？2、組織和部門(mén)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)組織的影響，如缺勤、離職、成本減少、生產(chǎn)率提高、質(zhì)量管理等3、個(gè)人績(jī)效和成長(zhǎng)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員個(gè)人的行為態(tài)度將產(chǎn)生什么樣的影響？對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)產(chǎn)生什么樣的影響？培訓(xùn)過(guò)程第二步建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后，要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，即員工在72一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目考慮1．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇培訓(xùn)內(nèi)容是由人力資源開(kāi)發(fā)需求和開(kāi)發(fā)目標(biāo)決定的，應(yīng)該從三個(gè)方面考慮：(1)知識(shí)培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、新產(chǎn)品培訓(xùn)、銷(xiāo)售策略、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理……(2)技能培訓(xùn)：設(shè)備使用、業(yè)務(wù)流程、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語(yǔ)培訓(xùn)、演講與溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作……(3)能力培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策能力……

培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目考慮培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力732．培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)方式的選擇取決于培訓(xùn)內(nèi)容和接受培訓(xùn)的人員類(lèi)型，應(yīng)考慮：(1)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)?(2)在崗培訓(xùn)還是離崗培調(diào)?(3)學(xué)習(xí)方式的選擇：對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培調(diào)可采用課堂學(xué)習(xí)、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)；操作機(jī)能培訓(xùn)主要采用在崗培訓(xùn)、學(xué)徒、模擬演練、角色扮演等；管理能力培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的形式有案例討淪、經(jīng)營(yíng)決策模擬，在崗職位輪換等。例：飛機(jī)機(jī)械師3-4年理發(fā)師2年木匠4年汽車(chē)機(jī)械師3-4年X光技術(shù)人員4年培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目2．培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目74培訓(xùn)方法和類(lèi)型-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會(huì)化過(guò)程。在這一過(guò)程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會(huì)發(fā)生一系列變化?？煞譃槿齻€(gè)階段：進(jìn)入組織初期職業(yè)選擇理想的職業(yè)模式求職加入組織社會(huì)化過(guò)程接受現(xiàn)實(shí)組織學(xué)習(xí)如何工作重新定位自己雙方相互融合組織認(rèn)可新員工新員工接受組織文化導(dǎo)引培訓(xùn)有助于新員工消除緊張，適應(yīng)組織環(huán)境，認(rèn)識(shí)組織文化，規(guī)范行為，了解工作任務(wù)，工作要求，工作回報(bào)，減少流失。

培訓(xùn)方法和類(lèi)型-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)新員工從加入組織到完75培訓(xùn)方法和類(lèi)型一-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)①入廠當(dāng)天接受兩小時(shí)的入廠教育；②新員工指導(dǎo)人制度，在三個(gè)月試用期內(nèi)，安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工作指導(dǎo)老師；③試用期結(jié)束前一周封閉培訓(xùn)，了解公司文化、理念、產(chǎn)品、歷史，發(fā)展方向等；④進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)后，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)方法和類(lèi)型一-------員工導(dǎo)引培訓(xùn)例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)76篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公司都會(huì)為他們提供一攬子的崗前培訓(xùn)項(xiàng)目，即4X6員工定位項(xiàng)目。整個(gè)項(xiàng)目持續(xù)6個(gè)月。4X6項(xiàng)目指新員工進(jìn)入公司后的試用期分為4個(gè)階段：第一天（第一個(gè)6小時(shí)）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6個(gè)月。難忘的第一天：加入公司的第一天，新員工所在部門(mén)要負(fù)責(zé)專(zhuān)人負(fù)責(zé)接待，協(xié)助辦理手續(xù)；所需辦公用品一切就緒；部門(mén)舉辦簡(jiǎn)單友好的歡迎會(huì)；贈(zèng)送一件公司小禮品；篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公77第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門(mén)子”的研討會(huì)。人事部門(mén)會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。新員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)向新員工重點(diǎn)介紹業(yè)務(wù)部門(mén)的基本情況、業(yè)務(wù)范圍及分工、組織機(jī)構(gòu)、工作程序、以及新員工將要承擔(dān)的工作任務(wù)。加入公司的前六周：在這一時(shí)期，員工定位的主要任務(wù)是：幫助新員工逐步熟悉工作，幫助新員工逐步融入到組織中。通常，公司會(huì)安排一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助指導(dǎo)其工作，即師傅帶徒弟。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門(mén)子”的78加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)等。經(jīng)理人員要經(jīng)常與新員工溝通，了解他們的困難和要求。見(jiàn)習(xí)期結(jié)束，經(jīng)理人員要與新員工進(jìn)行一次正式對(duì)話，征求新員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式的看法和意見(jiàn)，同時(shí)分析他們工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上制定新的工作計(jì)劃和目標(biāo)。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：79培訓(xùn)方法和類(lèi)型二-------在崗培訓(xùn)訓(xùn)練與輔導(dǎo)工作輪換工作調(diào)動(dòng)工作擴(kuò)展

培訓(xùn)方法和類(lèi)型二-------在崗培訓(xùn)訓(xùn)練與輔導(dǎo)80培訓(xùn)方法和類(lèi)型三-------離崗培訓(xùn)培訓(xùn)與講座研討會(huì)案例研究商業(yè)游戲行為模仿角色扮演計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)培訓(xùn)方法和類(lèi)型三-------離崗培訓(xùn)培訓(xùn)與講座81管理開(kāi)發(fā)（managementdevelopment）是制對(duì)成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能的開(kāi)發(fā)。不同層次管理人員所需的技能管理人員開(kāi)發(fā)概念性技能（3）高層管理者中層管理者低層管理者人際關(guān)系技能（1）技術(shù)性技能（2）（1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)（2）工作知識(shí)、能力經(jīng)驗(yàn)（3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷管理開(kāi)發(fā)（managementdevelopmen82管理人員開(kāi)發(fā)首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單管理開(kāi)發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、例：國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓(xùn)1、案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理2、沙盤(pán)游戲3、上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營(yíng)幾大層次，水晶塔6、拓展訓(xùn)練等管理人員開(kāi)發(fā)首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單83職業(yè)生涯管理為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。美國(guó)60年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。職業(yè)生涯管理為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理84篇中案例小王的辭職小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，成為一名公務(wù)員。他對(duì)自己的工作非常滿意，在工作中投入了極大的熱情和精力，他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng)，曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者。幾年間他一直從事著同一個(gè)工作，他逐漸對(duì)工作產(chǎn)生厭煩。他開(kāi)始困惑，他不知道自己的職業(yè)前程是什么。終于有一天他提出辭職。當(dāng)人事部門(mén)接到他的辭職申請(qǐng)后為他感到非常惋惜，他早已被單位列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，而且馬上就要提拔。小王得到這一消息感到大惑不解，因?yàn)樗ぷ饕詠?lái)從來(lái)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和他談過(guò)個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。幾經(jīng)考慮，小王還是做出辭職決定。篇中案例小王的辭職小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，成85很多人都有類(lèi)似小王這樣的經(jīng)歷和感覺(jué)?，F(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才，但很少將精力放在如何留住人才上，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展更沒(méi)有給予足夠的重視，這是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。如果公司幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃員工的士氣就會(huì)高。職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域，是人力資源開(kāi)發(fā)中一項(xiàng)重要工作。它幫助員工認(rèn)識(shí)自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；獲取工作機(jī)會(huì)的信息；幫助員工制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)機(jī)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

篇中案例小王的辭職很多人都有類(lèi)似小王這樣的經(jīng)歷和感覺(jué)。現(xiàn)在許多單位想盡86職業(yè)發(fā)展階段探索階段通常情況下，人們?cè)诙畾q左右時(shí)處于職業(yè)索階段。在這一階段，人們會(huì)根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法去選擇未來(lái)的職業(yè)，接受必須的教育和培訓(xùn)。但是，這段時(shí)期不少人實(shí)際并沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自己也沒(méi)有一個(gè)客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。從組織的角度看，這段時(shí)期是員工流失的高發(fā)期，組織應(yīng)該幫助他們調(diào)整工作的心態(tài)，盡可能快地適應(yīng)新的工作和工作伙伴。職業(yè)發(fā)展階段探索階段87職業(yè)發(fā)展階段立業(yè)階段經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的職業(yè)探索，員工開(kāi)始對(duì)自已有一個(gè)客觀正確的認(rèn)識(shí)，知道自己的興請(qǐng)趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個(gè)職業(yè)更適合自己。他們選定了職業(yè)，工作處于相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期。在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強(qiáng)烈。他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作，希望承擔(dān)更多的責(zé)任，希望有一定的獨(dú)立工作空間以便施展其才能，同時(shí)他們也希望他們的工作。能得到組織的認(rèn)可。組織應(yīng)該了解他們的工作需求，為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過(guò)幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力。職業(yè)發(fā)展階段立業(yè)階段88職業(yè)發(fā)展階段維持階段處于這一階段的員工工作的熱情、積極性和發(fā)展期望開(kāi)始逐漸減弱，但是他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)組織文化的理解透徹，他們能夠應(yīng)對(duì)工作中的復(fù)雜情況，也非常適合做新員工的培訓(xùn)導(dǎo)師。在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達(dá)到職業(yè)的頂峰，防止他們技能的老化。職業(yè)發(fā)展階段維持階段89職業(yè)發(fā)展階段離職階段人們?cè)谶M(jìn)入或即將進(jìn)入離職階段后，開(kāi)始調(diào)整工作和非工作時(shí)間比例，逐漸將生活的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作以外的事情上。對(duì)工作中的事情，他們?cè)敢馓峁┳稍兒椭笇?dǎo)，他們開(kāi)始為自己尋找接班人。這一階段組織的任務(wù)一是為即將離職員工做好退休準(zhǔn)備，二是為即將空缺的職位選擇好合適的人員。職業(yè)發(fā)展階段90職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn)

職業(yè)生涯階段探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段工作需求嘗試不同類(lèi)型的工作獨(dú)立工作、挑戰(zhàn)性、事業(yè)成就感培訓(xùn)和指導(dǎo)他人、保持已有位置逐步結(jié)束工作工作角色學(xué)徒同事師傅元老、顧問(wèn)工作關(guān)系依賴他人獨(dú)立指導(dǎo)他人重要性下降年齡20歲左右25～4545—6060歲以后開(kāi)發(fā)任務(wù)員工定位職業(yè)發(fā)展技能發(fā)展退休計(jì)劃職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn)

職業(yè)生91職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展。職業(yè)生涯是通過(guò)雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用實(shí)現(xiàn)的。職業(yè)生涯包括職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理。職業(yè)計(jì)劃：是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。P167職業(yè)管理是從組織的角度來(lái)看待員工個(gè)人的職業(yè)，是公司選擇、評(píng)估、分配及開(kāi)發(fā)雇員為實(shí)現(xiàn)未來(lái)需要提供合格員工儲(chǔ)備的過(guò)程。職業(yè)生涯管理有三個(gè)主要目的：及時(shí)滿足組織近期和未來(lái)對(duì)人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路通過(guò)把選擇、安排、開(kāi)發(fā)以及管理個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)與組織計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，從而最充分地利用現(xiàn)有的人力資源方案。職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)92職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟1、個(gè)人對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)p1892、組織對(duì)個(gè)人的能力和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)）3、在組織內(nèi)對(duì)職業(yè)選擇和機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通（空缺職位張貼、職業(yè)通道）4、為確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)行職業(yè)咨詢

職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟1、個(gè)人對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)93篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃西門(mén)子公司是德國(guó)的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史。從創(chuàng)辦時(shí)期的兩個(gè)人發(fā)展到今天擁有職工40多萬(wàn)名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。西門(mén)子公司在其發(fā)展過(guò)程中雖經(jīng)歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個(gè)，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素之一。西門(mén)子公司開(kāi)發(fā)并實(shí)施了獨(dú)具特色的“綜合員工發(fā)展”計(jì)劃，該計(jì)劃包括三個(gè)方面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃西門(mén)子公司是德94篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念在西門(mén)子，經(jīng)理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內(nèi)部的企業(yè)家。西門(mén)子希望員工都把實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)看成是自己的事，每個(gè)員工都擔(dān)當(dāng)起企業(yè)家的角色。經(jīng)理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關(guān)系，同時(shí)經(jīng)理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。基于這種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，公司提出了“員工是個(gè)人發(fā)展的主導(dǎo)者”的員工發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來(lái)負(fù)責(zé)，而不是被動(dòng)地接受公司的安排。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與95篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃二、員工發(fā)展政策和原則為了有效實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃，公司制定了一系列相應(yīng)的政策。首先是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)政策，即員工的業(yè)績(jī)必須能在薪酬上得以體現(xiàn)，否則將無(wú)法激勵(lì)員工，員工發(fā)展也無(wú)法落實(shí)。其次，公司強(qiáng)調(diào)在員工發(fā)展過(guò)程中人人擁有平等的機(jī)會(huì)，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內(nèi)部員工一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃二、員工發(fā)展96篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的工具西門(mén)子公司的員工發(fā)展的實(shí)施工具為“綜合員工發(fā)展計(jì)劃”簡(jiǎn)稱CPD。該計(jì)劃由員工、經(jīng)理人員、人事部門(mén)三方共同參與：?jiǎn)T工是自己職業(yè)生涯計(jì)劃的設(shè)計(jì)者；經(jīng)理人員是教練；人事部門(mén)起顧問(wèn)的作用。綜合員工發(fā)展計(jì)劃主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容：首先，一線經(jīng)理人員和人事部門(mén)每年一次圓桌會(huì)議。圓桌會(huì)議的任務(wù)一是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行工資審核：二是對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃和職位接替計(jì)劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿Γ畮椭麄冊(cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來(lái)。篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展97篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的工具第二,員工與經(jīng)理人員之間的對(duì)話.在完成了圓桌會(huì)議之后,經(jīng)理人員要與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流溝通.內(nèi)容涉及員工的工作范圍和責(zé)任是什么?在工作范圍內(nèi),員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?公司對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的設(shè)想是什么?員工對(duì)自己的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)是什么?員工需要什么樣的培訓(xùn)等,使員工真正參與到員工發(fā)展過(guò)程中.西門(mén)子公司提出員工發(fā)展要實(shí)現(xiàn)三個(gè)變化,即工作職能的變化\工作部門(mén)的變化,工作地點(diǎn)的變化,這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間.公司有各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目\工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì).西門(mén)子公司的員工發(fā)展是自下而上的,通過(guò)員工\經(jīng)理人員和人事部門(mén)的共同參與,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃三、員工發(fā)展的98職業(yè)生涯管理---組織、員工、管理者各自承擔(dān)的責(zé)任組織：開(kāi)發(fā)并在組織內(nèi)部向員工通告職業(yè)選擇權(quán)。員工個(gè)人的責(zé)任：制定職業(yè)計(jì)劃管理者的責(zé)任：催化劑和反應(yīng)板，引導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展程序，幫助員工評(píng)價(jià)結(jié)果。職業(yè)生涯管理99職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任自我能力評(píng)估、興趣及價(jià)值分析職業(yè)選擇決定發(fā)展目標(biāo)和需要與經(jīng)理交流優(yōu)先發(fā)展問(wèn)題制定雙方滿意的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施制定的計(jì)劃發(fā)揮促進(jìn)作用，使雇員對(duì)發(fā)展計(jì)劃過(guò)程敏感起來(lái)評(píng)估雇員的理想目標(biāo)和發(fā)展需要是否實(shí)際為雇員提供建議，制定雙方都滿意的計(jì)劃跟蹤并不斷修訂雇員的計(jì)劃、使其更合理提供職位計(jì)劃模型、資源、咨詢以及制定個(gè)性化的職業(yè)計(jì)劃所需的信息對(duì)經(jīng)理和雇員進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃的培訓(xùn)，并對(duì)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)咨詢的培訓(xùn)提供技能培訓(xùn)項(xiàng)目和增加在職發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任自我能力評(píng)估、興趣及價(jià)100職業(yè)管理活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任提供管理所需的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣及職業(yè)生涯愿望的真實(shí)信息證實(shí)員工提供的信息提供有關(guān)該經(jīng)理負(fù)責(zé)的職位空缺信息利用該過(guò)程提供的所有信息（1）確定空缺職位合格的人選并進(jìn)行選擇（2）確定職業(yè)生涯機(jī)會(huì)（職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目、輪流分派任務(wù)），并根據(jù)情況對(duì)雇員做出合理安排提供信息體系和過(guò)程，滿足經(jīng)理做決定的需要組織并不斷修訂信息保證信息的有效利用，要通過(guò)（1）設(shè)計(jì)、分析、收集、解釋及使用信息的適當(dāng)方法（2）監(jiān)督和評(píng)價(jià)整個(gè)過(guò)程的有效性職業(yè)管理活動(dòng)--員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任提供管理所需的技能、工101職業(yè)計(jì)劃---雇員找到并追求他們的目標(biāo)三種職業(yè)發(fā)展路徑四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？五種職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)計(jì)劃---雇員找到并追求他們的目標(biāo)三種職業(yè)發(fā)展路徑102四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？特征：棒球隊(duì)公司重視創(chuàng)造