企業(yè)管理學(xué)第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件

第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理1§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點(diǎn)

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理

§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)2一、人力資源及其特點(diǎn)

人力資源的含義是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)性（社會(huì)生產(chǎn)第一資源）、社會(huì)性、主動(dòng)性、自控性、成長(zhǎng)性一、人力資源及其特點(diǎn)3人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性4二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3。人員的配置和組織使用(薪資、獎(jiǎng)懲、健康安全)4．人力資源的評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工績(jī)效考評(píng)、人力資源開(kāi)發(fā)利用總體評(píng)價(jià)）。二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義5三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理6系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。系統(tǒng)的開(kāi)放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。系統(tǒng)優(yōu)化原理7能級(jí)對(duì)應(yīng)原理所謂能級(jí)，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理必須分層次、分對(duì)象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級(jí)必須與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。5.人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開(kāi)放性。6.人的能級(jí)與崗位層次的對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開(kāi)發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理8共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對(duì)環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過(guò)平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激，但會(huì)影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。共協(xié)反應(yīng)原理9系統(tǒng)動(dòng)力原理所謂動(dòng)力，是指激勵(lì)的推動(dòng)力。

1.物質(zhì)動(dòng)力，即通過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動(dòng)力，即通過(guò)表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動(dòng)力，即通過(guò)好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。系統(tǒng)動(dòng)力原理10彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲(chǔ)備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。彈性冗余原理11

互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：知識(shí)互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等?；パa(bǔ)群體要有共同的價(jià)值觀、合作者要有道德品質(zhì)素養(yǎng)互補(bǔ)增值原理12§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑（要素）二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵(lì)

§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑（要素）13一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵(lì)程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開(kāi)發(fā)的四個(gè)基本途徑。一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：141.人力投入人力投入是圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而提出對(duì)人力投入的需要1.人力投入圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍152.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系2.人力配置圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系163.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過(guò)教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系3.人力發(fā)展圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系174.人員激勵(lì)人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系4.人員激勵(lì)圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系18二、人員選聘

人員選聘的原則1．計(jì)劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘人員選聘的原則19二、人員選聘人員選聘的程序1．對(duì)招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)公布招聘簡(jiǎn)章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對(duì)象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對(duì)象報(bào)名。5．進(jìn)行招聘考試。6．對(duì)考試合格的人員進(jìn)行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書(shū)，簽訂勞動(dòng)合同。二、人員選聘人員選聘的程序20二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測(cè)驗(yàn)法二、人員選聘人員選聘的方法21三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容22（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識(shí)教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育23（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣?huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)24（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價(jià)值；

T——培訓(xùn)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間；

dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績(jī)效之間的差別；

SD——未受訓(xùn)人員工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)離差；

N——受訓(xùn)人數(shù)；

C——每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法25四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論。研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程

3．行為改造型激勵(lì)理論。四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論26四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論研究及發(fā)動(dòng)機(jī)的因素觀點(diǎn)：（1）人的行為是有動(dòng)機(jī)的（2）動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要馬斯洛（A.H.Maslow）需要層次理論赫茨伯格（F.Herzberg）雙因素理論麥克利蘭（P.C.Meclelland）成就激勵(lì)理論四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論27四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程觀點(diǎn)：（1）當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，積極性才能高，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積；（2）人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受所得絕對(duì)獎(jiǎng)酬的影響；且受到相對(duì)報(bào)酬的影響弗魯姆（H.Vroom）期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams）公平理論

四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論28四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論

3．行為改造型激勵(lì)理論以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為的結(jié)果。觀點(diǎn)：（1）行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會(huì)削弱或消退斯金納（B.F.Skinner）強(qiáng)化論安德魯斯（K.R.Andrews）歸因論

四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論29四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵(lì)。常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2．精神激勵(lì)。（1）構(gòu)架共同目標(biāo)（2）榮譽(yù)激勵(lì)。（3）給于繼續(xù)發(fā)展（培訓(xùn)）機(jī)會(huì)（4）滿足員工成就感（5）吸引員工參與管理（6）改善工作環(huán)境（7）表彰與批評(píng)。四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段30激勵(lì)的注意點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合需通過(guò)人事考核、績(jī)效考評(píng)等科學(xué)方法，客觀評(píng)價(jià)人的行為表現(xiàn)和工作成果激勵(lì)的注意點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合31§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測(cè)四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容32根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)各部門(mén)、崗位、專業(yè)和層次的人力資源需求，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的變動(dòng)，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃并使之與企業(yè)的發(fā)展能夠互相銜接內(nèi)容總體規(guī)劃：包括計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟級(jí)總預(yù)算各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充、人員使用、人才接替及提升、教育培訓(xùn)、評(píng)價(jià)及激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系、退休解聘計(jì)劃等一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)各部門(mén)、崗位33計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來(lái)源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳（月考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費(fèi)用××萬(wàn)元人員使用計(jì)劃部門(mén)編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費(fèi)，人員重置費(fèi)計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)基本政策34二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測(cè)。5．總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。6．計(jì)劃的實(shí)施和控制。二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。35三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)（二）人力資源供給預(yù)測(cè)三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)36（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測(cè)。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測(cè)。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。（4）人力減員量預(yù)測(cè)和補(bǔ)充量預(yù)測(cè)。2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容37（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-538（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型39（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。特爾菲法時(shí)間序列預(yù)測(cè)法因果預(yù)測(cè)法（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。40四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡41§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（對(duì)事不對(duì)人）二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)（對(duì)人不對(duì)事，能力考核）三、人員績(jī)效考評(píng)（人事結(jié)合，人事考核）§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（對(duì)事不對(duì)人）42一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析43（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號(hào)以及地點(diǎn)、所屬部門(mén)名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對(duì)人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問(wèn)卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。44（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述。崗位說(shuō)明書(shū)必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明書(shū)的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述45（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評(píng)價(jià)方式的確定。（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系46（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)崗位在企業(yè)中存在價(jià)值存在差異崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)即反映這種差異程度，其結(jié)果可作為支付薪酬的主要依據(jù)之一（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)崗位在企業(yè)中存在價(jià)值存在差異47（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配48（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明評(píng)分0無(wú)傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。49（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評(píng)價(jià)因素的定義和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)尺度，以各崗位的主管意見(jiàn)為參考，組成專家評(píng)價(jià)小組，確定各崗位在每一評(píng)價(jià)因素上的等級(jí)和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對(duì)評(píng)價(jià)值。（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。50二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)

是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段，判斷評(píng)價(jià)客體的知識(shí)、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試（二）心理測(cè)試二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段51（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上能夠表明其知識(shí)與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識(shí)技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識(shí)技能測(cè)試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場(chǎng)操作考試的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上52（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測(cè)驗(yàn)法。

3．知覺(jué)準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)。

4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)試法。

5．美國(guó)加州心理量表（CPI）。

6．情景測(cè)試法。

7．投射測(cè)試法。（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。53三、人員績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)即考查員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果（－）績(jī)效考評(píng)的原則（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（三）績(jī)效考評(píng)的方式（四）績(jī)效考評(píng)的方法三、人員績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)即考查員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，54（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。3．應(yīng)堅(jiān)持結(jié)果差別原則。4．考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人（本人知曉）。（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠55（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1．工作實(shí)績(jī)。員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1．工作實(shí)績(jī)。56(三)績(jī)效考評(píng)的方式1．因素評(píng)分法。2．相互比較法。3．查核表法。(三)績(jī)效考評(píng)的方式1．因素評(píng)分法。57§7-5人力資源的組織與使用

效率管理一、勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工和員工配備（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織二、勞動(dòng)定額（一）勞動(dòng)定額及其作用（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成（三）勞動(dòng)定額的制定方法§7-5人力資源的組織與使用

效58一、勞動(dòng)組織

（一）勞動(dòng)分工和員工配備勞動(dòng)組織是在合理勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上，把員工之間的協(xié)作關(guān)系，從空間、時(shí)間和數(shù)量上有效組織起來(lái)，使所有人能協(xié)調(diào)工作，在保證安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)條件下有效利用人力、物資資源及工作時(shí)間。企業(yè)勞動(dòng)分工分成兩大類形成兩種性質(zhì)工作部門(mén)：職能部門(mén)（主要是管理部門(mén)，主要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和需要形成適當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)和專業(yè)分工）和執(zhí)行部門(mén)（主要是生產(chǎn)部門(mén)）一、勞動(dòng)組織

（一）勞動(dòng)分工和員工配備勞動(dòng)組織是在合理勞動(dòng)分59一、勞動(dòng)組織

（一）勞動(dòng)分工和員工配備1．勞動(dòng)分工的主要形式。（1）按工藝過(guò)程的特點(diǎn)進(jìn)行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級(jí)的高低分工。（4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。

2．員工配備。（1）要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長(zhǎng)（2）要使每個(gè)員工都有足夠的工作量（3）要使每個(gè)員工都有明確的崗位一、勞動(dòng)組織

（一）勞動(dòng)分工和員工配備1．勞動(dòng)分工的主要形式60（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問(wèn)題（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。61二、勞動(dòng)定額

（一）勞動(dòng)定額及其作用1．勞動(dòng)定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。兩種基本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額2．勞動(dòng)定額的作用。（1）勞動(dòng)定額是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動(dòng)定額是合理組織勞動(dòng)力的依據(jù)。（3）勞動(dòng)定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。（4）勞動(dòng)定額是正確確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。二、勞動(dòng)定額

（一）勞動(dòng)定額及其作用1．勞動(dòng)定額的概念及其基62（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成圖7-8工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成圖7-8工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成63（三）勞動(dòng)定額的制定方法勞動(dòng)定額的制定方法經(jīng)驗(yàn)估工法統(tǒng)計(jì)分析法技術(shù)測(cè)定法勞動(dòng)測(cè)量方法現(xiàn)場(chǎng)測(cè)時(shí)分析測(cè)時(shí)（三）勞動(dòng)定額的制定方法勞動(dòng)定額的制定方法64本章小結(jié)1．人力資源特性和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理。

2．人力資源開(kāi)發(fā)。

3．人力資源規(guī)劃。

4．人力資源評(píng)價(jià)。

5．人力資源的組織與使用效率管理。本章小結(jié)1．人力資源特性和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理。65進(jìn)一步閱讀書(shū)目

[1]黃津孚．現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理．北京：人民日?qǐng)?bào)出版社，1994[2]廖泉文．人力資源管理．上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，1991[3]CynthiaD.Fisher,LyleF.Schoenfeldt,JamesB.Shaw.HumanResourceManagement.Boston:HoughtonMifflinCo.,3rdEdition,1996進(jìn)一步閱讀書(shū)目[1]黃津孚．現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理．66思考與練習(xí)題1．簡(jiǎn)述人力資源的含義和特點(diǎn)。2．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容有哪些？3．試述人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理。4．企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有哪幾個(gè)方面的途徑？5．人員選聘的基本原則是什么？6．企業(yè)員工培訓(xùn)教育的內(nèi)容和形式有哪些？7．以實(shí)例描述公式“工作成效=能力×積極性×環(huán)境條件”。8．人員激勵(lì)理論有哪些類型？有哪些代表人物？9．試述人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的詳細(xì)內(nèi)容。10．人力資源需求總量預(yù)測(cè)有哪些方法？11．人力資源規(guī)劃的綜合平衡主要有哪些方面？12．何為崗位分析、崗位規(guī)范？它們有何關(guān)系？13．崗位任職資格的評(píng)價(jià)和崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)有何異同？14．國(guó)外有哪些人員心理測(cè)試方法？15．企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)有哪些方式方法？應(yīng)該注意些什么？思考與練習(xí)題1．簡(jiǎn)述人力資源的含義和特點(diǎn)。67演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！68第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理69§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點(diǎn)

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理

§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)70一、人力資源及其特點(diǎn)

人力資源的含義是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)性（社會(huì)生產(chǎn)第一資源）、社會(huì)性、主動(dòng)性、自控性、成長(zhǎng)性一、人力資源及其特點(diǎn)71人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性72二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3。人員的配置和組織使用(薪資、獎(jiǎng)懲、健康安全)4．人力資源的評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工績(jī)效考評(píng)、人力資源開(kāi)發(fā)利用總體評(píng)價(jià)）。二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義73三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理74系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。系統(tǒng)的開(kāi)放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。系統(tǒng)優(yōu)化原理75能級(jí)對(duì)應(yīng)原理所謂能級(jí)，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理必須分層次、分對(duì)象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級(jí)必須與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。5.人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開(kāi)放性。6.人的能級(jí)與崗位層次的對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開(kāi)發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理76共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對(duì)環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過(guò)平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激，但會(huì)影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。共協(xié)反應(yīng)原理77系統(tǒng)動(dòng)力原理所謂動(dòng)力，是指激勵(lì)的推動(dòng)力。

1.物質(zhì)動(dòng)力，即通過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動(dòng)力，即通過(guò)表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動(dòng)力，即通過(guò)好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。系統(tǒng)動(dòng)力原理78彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲(chǔ)備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。彈性冗余原理79

互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：知識(shí)互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等。互補(bǔ)群體要有共同的價(jià)值觀、合作者要有道德品質(zhì)素養(yǎng)互補(bǔ)增值原理80§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑（要素）二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵(lì)

§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑（要素）81一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵(lì)程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開(kāi)發(fā)的四個(gè)基本途徑。一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：821.人力投入人力投入是圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而提出對(duì)人力投入的需要1.人力投入圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍832.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系2.人力配置圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系843.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過(guò)教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系3.人力發(fā)展圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系854.人員激勵(lì)人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系4.人員激勵(lì)圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系86二、人員選聘

人員選聘的原則1．計(jì)劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘人員選聘的原則87二、人員選聘人員選聘的程序1．對(duì)招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)公布招聘簡(jiǎn)章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對(duì)象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對(duì)象報(bào)名。5．進(jìn)行招聘考試。6．對(duì)考試合格的人員進(jìn)行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書(shū)，簽訂勞動(dòng)合同。二、人員選聘人員選聘的程序88二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測(cè)驗(yàn)法二、人員選聘人員選聘的方法89三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容90（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識(shí)教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育91（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會(huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)92（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價(jià)值；

T——培訓(xùn)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間；

dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績(jī)效之間的差別；

SD——未受訓(xùn)人員工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)離差；

N——受訓(xùn)人數(shù)；

C——每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法93四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論。研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程

3．行為改造型激勵(lì)理論。四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論94四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論研究及發(fā)動(dòng)機(jī)的因素觀點(diǎn)：（1）人的行為是有動(dòng)機(jī)的（2）動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要馬斯洛（A.H.Maslow）需要層次理論赫茨伯格（F.Herzberg）雙因素理論麥克利蘭（P.C.Meclelland）成就激勵(lì)理論四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論95四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程觀點(diǎn)：（1）當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，積極性才能高，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積；（2）人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受所得絕對(duì)獎(jiǎng)酬的影響；且受到相對(duì)報(bào)酬的影響弗魯姆（H.Vroom）期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams）公平理論

四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論96四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過(guò)程型激勵(lì)理論

3．行為改造型激勵(lì)理論以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為的結(jié)果。觀點(diǎn)：（1）行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會(huì)削弱或消退斯金納（B.F.Skinner）強(qiáng)化論安德魯斯（K.R.Andrews）歸因論

四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論97四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵(lì)。常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2．精神激勵(lì)。（1）構(gòu)架共同目標(biāo)（2）榮譽(yù)激勵(lì)。（3）給于繼續(xù)發(fā)展（培訓(xùn)）機(jī)會(huì)（4）滿足員工成就感（5）吸引員工參與管理（6）改善工作環(huán)境（7）表彰與批評(píng)。四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段98激勵(lì)的注意點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合需通過(guò)人事考核、績(jī)效考評(píng)等科學(xué)方法，客觀評(píng)價(jià)人的行為表現(xiàn)和工作成果激勵(lì)的注意點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合99§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測(cè)四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容100根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)各部門(mén)、崗位、專業(yè)和層次的人力資源需求，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的變動(dòng)，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃并使之與企業(yè)的發(fā)展能夠互相銜接內(nèi)容總體規(guī)劃：包括計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟級(jí)總預(yù)算各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充、人員使用、人才接替及提升、教育培訓(xùn)、評(píng)價(jià)及激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系、退休解聘計(jì)劃等一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)各部門(mén)、崗位101計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來(lái)源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳（月考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費(fèi)用××萬(wàn)元人員使用計(jì)劃部門(mén)編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費(fèi)，人員重置費(fèi)計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)基本政策102二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測(cè)。5．總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。6．計(jì)劃的實(shí)施和控制。二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。103三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)（二）人力資源供給預(yù)測(cè)三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)104（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測(cè)。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測(cè)。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。（4）人力減員量預(yù)測(cè)和補(bǔ)充量預(yù)測(cè)。2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容105（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-5106（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型107（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。特爾菲法時(shí)間序列預(yù)測(cè)法因果預(yù)測(cè)法（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。108四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡109§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（對(duì)事不對(duì)人）二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)（對(duì)人不對(duì)事，能力考核）三、人員績(jī)效考評(píng)（人事結(jié)合，人事考核）§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（對(duì)事不對(duì)人）110一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析111（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號(hào)以及地點(diǎn)、所屬部門(mén)名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對(duì)人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問(wèn)卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。112（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述。崗位說(shuō)明書(shū)必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明書(shū)的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述113（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評(píng)價(jià)方式的確定。（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系114（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)崗位在企業(yè)中存在價(jià)值存在差異崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)即反映這種差異程度，其結(jié)果可作為支付薪酬的主要依據(jù)之一（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)崗位在企業(yè)中存在價(jià)值存在差異115（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配116（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明評(píng)分0無(wú)傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。117（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評(píng)價(jià)因素的定義和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)尺度，以各崗位的主管意見(jiàn)為參考，組成專家評(píng)價(jià)小組，確定各崗位在每一評(píng)價(jià)因素上的等級(jí)和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對(duì)評(píng)價(jià)值。（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。118二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)

是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段，判斷評(píng)價(jià)客體的知識(shí)、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試（二）心理測(cè)試二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段119（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上能夠表明其知識(shí)與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識(shí)技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識(shí)技能測(cè)試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場(chǎng)操作考試的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上120（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測(cè)驗(yàn)法。

3．知覺(jué)準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)。

4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)試法。

5．美國(guó)加州心理量表（CPI）。

6．情景測(cè)試法。

7．投射測(cè)試法。（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。121三、人員績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)即考查員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果（－）績(jī)效考評(píng)的原則（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（三）績(jī)效考評(píng)的方式（四）績(jī)效考評(píng)的方法三、人員績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)即考查員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，122（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。3．應(yīng)堅(jiān)持結(jié)果差別原則。4．考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人（本人知曉）。（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠123（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1．工作實(shí)績(jī)。員工是否按