做好團(tuán)隊(duì)教練

一、什么是關(guān)鍵人才1.關(guān)鍵崗位的界定在一個(gè)企業(yè)中，每個(gè)人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響力都不相同，影響大的崗位叫關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位上的人才叫關(guān)鍵人才。一般來說，關(guān)鍵崗位具有四個(gè)特征：首先，不一定最高薪；其次，不一定最難找；第三，不一定最難留；第四，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作用最大。舉例來說，在聯(lián)邦快遞，最高薪的人才可能是飛行員，但對(duì)戰(zhàn)略或盈虧影響最大的卻是調(diào)度員，因?yàn)檎{(diào)度員決定著貨物的安排，涉及客戶滿意和成本。對(duì)于企業(yè)來說，需要把有限的資源投在關(guān)鍵崗位上，提升關(guān)鍵人才的才能、動(dòng)力和合力，才能更快提升整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，這就是撬動(dòng)的效果。2.服務(wù)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式在服務(wù)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式中，企業(yè)和客戶之間的界面叫做customer-facingemployees，也就是直接面對(duì)客戶的人。蓋洛普公司通過對(duì)本公司的員工情況進(jìn)行調(diào)查，得出結(jié)論：敬業(yè)員工是少數(shù)的，不敬業(yè)的員工是多數(shù)的，更有約15%的積極不敬業(yè)的員工。如果把不敬業(yè)員工和積極不敬業(yè)的員工放在公司和客戶之間的界面上，直接面對(duì)客戶，會(huì)讓企業(yè)流失大量銷售收入，損失慘重。所以在蓋洛普公司有個(gè)極端說法，對(duì)于那些積極不敬業(yè)的員工，寧可發(fā)工資讓他在家休息，這樣做是在為公司止血?，F(xiàn)在是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳播速度的加快使得口碑的力量日益凸顯。重視口碑，就是重視和關(guān)注客戶滿意度。而決定客戶滿意度的，是直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員。所以，在服務(wù)驅(qū)動(dòng)的行業(yè)中，服務(wù)人員的能力、動(dòng)力非常重要，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是同理心，即換位思考的能力。3.銷售驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式在銷售驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式中，銷售類是企業(yè)至關(guān)重要的崗位，影響著企業(yè)的銷售收入和利潤(rùn)。一些研究結(jié)果表明，55%的銷售其實(shí)不適合做銷售，很多人是被逼無奈的選擇；在適合做銷售的人中，有20%-25%是錯(cuò)誤的搭配，行業(yè)選擇錯(cuò)誤，賣了不該賣的東西，如應(yīng)該賣汽車的賣了藥、應(yīng)該賣藥的在賣汽車。套用80/20原則，20%的銷售才是真正的人崗匹配，他們創(chuàng)造了80%的銷售收入。圖1三類銷售代表如圖1所示，銷售類關(guān)鍵崗位的人才可以分為三類：第一類，推銷員。這種人急功近利、百折不撓。銷售特點(diǎn)：短平快。第二類，顧問式銷售。這種人為客戶著想，會(huì)贏得客戶的信任，為長(zhǎng)期合作甚至?xí)芈蹲约寒a(chǎn)品和服務(wù)的缺點(diǎn)，甚至?xí)毁u產(chǎn)品和服務(wù)。銷售特點(diǎn)：以信任為基礎(chǔ)。第三類，拿天價(jià)大單的銷售。這些人名片上印的頭銜都很高，銷售周期可能很漫長(zhǎng)，不拿單子則已，一拿單子就是大單，所以其收入結(jié)構(gòu)是基本工資很高，獎(jiǎng)金基本沒有。這類銷售可以更多地了解客戶的行業(yè)和需求，可以說客戶的語言，甚至說客戶的行話。從本質(zhì)上說，不管是哪類銷售代表，都有非常強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，都非常勇敢、百折不撓。4.研發(fā)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式研發(fā)驅(qū)動(dòng)的行業(yè)主要指一些高科技的公司，如醫(yī)藥行業(yè)等。在研發(fā)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式中，研發(fā)有著舉足輕重的地位。研發(fā)可以分成兩類：一種叫愛因斯坦模式，一種叫愛迪生模式。兩種模式表面上看都一樣，但實(shí)質(zhì)完全不同。愛因斯坦模式需要靈感，而不是玩命干活，如快速消費(fèi)品公司的研發(fā)，賣的就是產(chǎn)品概念；愛迪生模式就是死命干活，如制藥行業(yè)，研發(fā)的藥越多，上市的概率就越高，只要有一個(gè)藥賣得好，基本上就會(huì)成為公司的支柱?？傮w來說，在研發(fā)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模式中，關(guān)鍵崗位的人的特點(diǎn)是：勤奮、與人為善，不侵占他人的勞動(dòng)成果。5.領(lǐng)導(dǎo)者不管什么行業(yè)、什么公司，不管什么樣的商業(yè)模式，領(lǐng)導(dǎo)者都是關(guān)鍵崗位，而且不分官大官小，不分管什么業(yè)務(wù)。因?yàn)槿俗铍y管，員工的能力、動(dòng)力和合力完全取決于其頂頭上司。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備的素質(zhì)有：智力、自信、誠(chéng)信、領(lǐng)導(dǎo)欲、努力和業(yè)務(wù)知識(shí)。二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)1.人才標(biāo)準(zhǔn)的演化在不同時(shí)代，人才標(biāo)準(zhǔn)有不同的演進(jìn)，分為三個(gè)版本：1.0時(shí)代、2.0時(shí)代和3.0時(shí)代。1.0時(shí)代1.0版本出現(xiàn)自有人類出現(xiàn)用工開始，簡(jiǎn)單易行、行之有效，叫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)，如年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、健康狀況等。此版本有用，但很不完整。2.0時(shí)代有了人力資源這門學(xué)問后，就有了KSAO，K代表Knowledge（知識(shí)），S代表Skills（技能），A代表Ability（能力），O代表Other（其他）。能力和技能不一樣，能力是一種基本能力，技能是基于通用能力（如智商、語言能力）之上的能力，如打字能力、PowerPoint制作能力等；技能可以快速培養(yǎng)，能力不能。這就是2.0版本。此版本也有缺陷，也解決不了所有問題。3.0時(shí)代3.0版本留著部分1.0版本的內(nèi)容，接受2.0版本的內(nèi)容，但是更加強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型（Competencymodel）。素質(zhì)是一個(gè)心理學(xué)家DavidMcClelland提出的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府請(qǐng)DavidMcClelland去幫他們選Foreignservice（在其他國(guó)家的美國(guó)使館或領(lǐng)事館中工作的美國(guó)文化的形象大使，使命是讓其他國(guó)家人民對(duì)美國(guó)有好感）。之前選拔一直用2.0時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)，通過知識(shí)、技能、能力測(cè)驗(yàn)，考美國(guó)史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)、政府關(guān)系，從最好的學(xué)校中選高材生，但是選出來的人大部分不行，不能發(fā)揮角色的應(yīng)有作用。DavidMcClelland認(rèn)為，能勝任這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備三項(xiàng)素質(zhì)：對(duì)人敏感，理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預(yù)測(cè)其反應(yīng)；正面看待他人，對(duì)于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦能如此；政治敏感度，迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向。這也是領(lǐng)導(dǎo)人才的標(biāo)準(zhǔn)，即3.0版本。2.跨越人才類別的最低心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)圖2跨越人才類別的最低心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)如圖2所示，按照需要最低的心理素質(zhì)來分類，人才分為七類：第一類，不工作者，如學(xué)生、全職家庭主婦。這類人只需具備一條心理素質(zhì)：與人為善。與人為善的內(nèi)涵很簡(jiǎn)單，就是遵紀(jì)守法。第二類，非銷售類，如服務(wù)、客服、研發(fā)。這類人的素質(zhì)要求：既要與人為善，還要追求卓越。與人為善的內(nèi)涵在前者的基礎(chǔ)上要加上一條：與人合作；追求卓越，就是在沒有人監(jiān)督的情況下，也能把工作做好。第三類，銷售代表。這類人的素質(zhì)要求：與人為善、追求卓越和自信果敢。與人為善的標(biāo)準(zhǔn)中，多了讓人信任；追求卓越，要求是不僅要把工作做好，還要挑戰(zhàn)高指標(biāo)；自信果敢，就是百折不饒、鍥而不舍。第四類，自由職業(yè)者，如老師。這類人的素質(zhì)要求：與人為善、追求卓越、自信果敢和戰(zhàn)略思維。自由職業(yè)者是一個(gè)個(gè)人品牌，在知道要為客戶創(chuàng)造什么價(jià)值的同時(shí)，還要樹立良好的口碑。第五類，經(jīng)理人，就是領(lǐng)導(dǎo)者，是有真功夫的人。做經(jīng)理人要求具備五條心理素質(zhì)：與人為善、追求卓越、自信果敢、戰(zhàn)略思維和知人之智。與人為善，就是要讓別人信任，讓下屬愿意托付職業(yè)生涯；追求卓越，就是標(biāo)準(zhǔn)得高、要求得嚴(yán)，努力工作，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣；自信果敢，自信才能讓他人信服，敢于批評(píng)他人才能樹立權(quán)威；戰(zhàn)略思維，指明工作方向，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功；知人之智，對(duì)自己找來的人負(fù)責(zé)，人盡其用。第六類，企業(yè)家。作為更高級(jí)別的人才，要求具備的心理素質(zhì)有五條：與人為善、追求卓越、自信果敢、戰(zhàn)略思維和知人之智。與經(jīng)理人不同的是，企業(yè)家的自信到了不可思議的境界，更加果敢，敢冒險(xiǎn)，更加追求卓越，不喜歡被別人領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)家給別人提供就業(yè)機(jī)會(huì)，所以不管是成功的還是失敗的，都很偉大。第七類，政治家。政治家是最高端人才，其心理素質(zhì)非常強(qiáng)悍，與人為善、追求卓越、自信果敢、戰(zhàn)略思維、知人之智，但是更加自信，覺得可以改變世界，而且命都可以不要。企業(yè)家是賭徒，用青春賭財(cái)富；政治家要改變社會(huì)，是亡命之徒。不同類型人的境界是不一樣的。企業(yè)家認(rèn)為，我要給別人提供就業(yè)機(jī)會(huì)；經(jīng)理人認(rèn)為，我要過體面的生活，要當(dāng)總經(jīng)理；自由職業(yè)者認(rèn)為，沒老板就行，自給自足，能過日子；銷售代表認(rèn)為，應(yīng)該掙的多一點(diǎn)；非銷售類的認(rèn)為，能上班，不餓死，該有的都有就行；不工作的人認(rèn)為，工作太累，有人養(yǎng)我就行?？傊?，不同種類的人有不同的活法，需要不同的心理素質(zhì)。圖3領(lǐng)導(dǎo)者的五大品質(zhì)如圖3所示，在五條心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中，與人為善、追求卓越和自信果敢屬于同一類性格因素——品格，戰(zhàn)略思維和知人之智屬于能力。戰(zhàn)略思維、自信果敢、追求卓越，是管事的線；知人之智、自信果敢、與人為善是管人的線。這里面最重要的是戰(zhàn)略思維?！秾O子兵法》中提到：“將者，智信仁勇嚴(yán)也?！敝v的就是領(lǐng)導(dǎo)者的五大品質(zhì)。人無完人，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者這五條標(biāo)準(zhǔn)都及格，就是合格領(lǐng)導(dǎo)者；如果一條優(yōu)秀、其他四條合格，就是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于管理者來說，如果戰(zhàn)略思維是最優(yōu)秀的，其他都及格，就是最佳的。三、人才選拔的方法1.人才測(cè)評(píng)方法分級(jí)如圖4所示，人才測(cè)評(píng)的方法分為不同的檔次，越往上走越貴，越往上走成本越高，但是非常值。圖4人才測(cè)評(píng)方法分級(jí)選人不是兒戲，在選用測(cè)評(píng)方法選擇人才時(shí)，星相學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、血型與性格等不能采用，因?yàn)闆]有科學(xué)依據(jù)。心理學(xué)上測(cè)驗(yàn)有很多維度，常用的篩選人才的方法有：第一，訪談，如精心設(shè)計(jì)的訪談，可以打分的、數(shù)量化的訪談，經(jīng)過實(shí)證研究證實(shí)有效度的訪談；第二，能力測(cè)驗(yàn)，如基本能力測(cè)驗(yàn)、基本認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)；第三，價(jià)值觀問卷，人才的價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)價(jià)值觀一致；第四，心理健康問卷。這些都是過濾、淘汰差的人的方法。選拔優(yōu)秀的人要用重量級(jí)的方法，即工作樣本和行為模擬。用的東西的成本不一樣，效度是絕對(duì)不可同日而語的。2.聽其言：談話法一般最常用的、相對(duì)來講效率比較高的選才方法是：跟他談一談，學(xué)名叫JobInterview（招聘面試、工作面試）。三國(guó)時(shí)代，劉備為請(qǐng)諸葛亮三顧茅廬，出了一套面試題。諸葛亮不含糊，首先做了一個(gè)SWOT分析，緊接著基于SWOT分析做了一個(gè)戰(zhàn)略——三分天下，然后給出了一些應(yīng)變計(jì)劃。面試官劉備對(duì)諸葛亮的評(píng)價(jià)是“善”（就是棒的意思）。這個(gè)面試，做得好還是不好呢？有好有不好?？纯此说脑u(píng)述：司馬懿在《晉書·宣帝紀(jì)》中評(píng)價(jià)諸葛亮：“亮志大而不見機(jī)，多謀而少?zèng)Q，好兵而無權(quán)，雖提卒十萬，已墮吾畫中，破之必矣?！薄傲林敬蠖灰姍C(jī)”，意思是追求卓越，但是戰(zhàn)略思維差，看不到機(jī)會(huì)，抓不住機(jī)會(huì)；“多謀而少?zèng)Q”，意思是愛動(dòng)腦子愛思考，但是不果斷，諸葛亮從來不敢出奇兵；“好兵而無權(quán)”，喜歡出兵，但不會(huì)權(quán)衡利弊。司馬懿的評(píng)價(jià)略顯主觀，但諸葛亮確實(shí)有些方面是弱點(diǎn)。陳壽在《三國(guó)志》中對(duì)諸葛亮的評(píng)價(jià)比較客觀：“連年動(dòng)眾，未能成功，蓋應(yīng)變將略，非其所長(zhǎng)歟！”其中對(duì)諸葛亮這個(gè)測(cè)評(píng)，優(yōu)點(diǎn)是有案例分析，敗筆有兩個(gè)：第一，沒有一個(gè)人才標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵人才都有心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，諸葛亮沒有勇，有智商，但戰(zhàn)略思維不等于智商，智商是戰(zhàn)略思維的基礎(chǔ)，有基礎(chǔ)不等于就有戰(zhàn)略思維。第二，沒有打分方法。現(xiàn)在做面試都會(huì)打分，做到什么程度算是一個(gè)好的應(yīng)聘者都很明確。但對(duì)諸葛亮，劉備只憑自己的感覺，印象分高，沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)。3.即時(shí)計(jì)分訪談即時(shí)計(jì)分訪談（ImmediatelyScorableInterview）是最先進(jìn)的面試形式，當(dāng)場(chǎng)做完當(dāng)場(chǎng)出分?jǐn)?shù)。這種面試工具，大多數(shù)公司不會(huì)用，甚至有些公司拒絕用，總覺得憑經(jīng)驗(yàn)一拍腦袋就可以了。4.觀其行：日常觀察在眾多測(cè)評(píng)方法中，最靠譜的就是行為觀察。心理學(xué)的問卷比較主觀，就是應(yīng)聘者填問卷自己說自己。而在行為觀察中，如果測(cè)評(píng)師、人力資源的專家在觀察別人時(shí)可以克服主觀、消除偏見，不受自己的喜好和情緒的影響，然后參照一定的可操作的行為指標(biāo)，就會(huì)相對(duì)客觀。姜太公輔佐周武王打天下，他對(duì)人有一套觀察標(biāo)準(zhǔn)